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人力资源

人力资源管理

▲第一章人力资源管理导论

一.资源的定义:

“某种可备利用,提供资助或满足需要的东西”

分类:

物质资源,人力资源

特征:

有用性,稀缺性,增值性

（学位）二、人力资源的涵义

人力资源的概念:

年满16周岁并具有劳动能力的人

认识并区分几个概念：

人口劳动力资源劳动适龄人口人才资源人力成本

人力资源的特征:

1）能动性2）时效性3）持续性4）消耗性5）社会性6）可再生性

（学位）三、人力资源的构成：

人力资源＝人力资源数量×人力资源质量　　　　（学位）

——数量构成

人力资源=总人口-未达劳动年龄人口-丧失劳动能力人口

影响因素:

人口总量人口年龄人口流动

人口自然增长率=年人口自然增长数（出生数-死亡数）/年平均人口数

影响因素:

老龄化人口的有效化

——质量构成体质知识技术道德

影响因素:

健康因素个性因素教育因素

高等教育毛入学率=高校在校生总数/相应年龄段（18-22）人口

15%以下精英化阶段;15-50%大众化阶段；50%以上普及化阶段

四人力资源管理的概念

（1）人力资源管理提出

提出:

迈克尔.比尔等人,<管理人力资本>1984年,斯托瑞<人力资源管理的发展>1992年.

背景:

第一.美国企业管理水平落后,劳资关系日益紧张的现状,被迫从人力资源管理方面寻找突破口.

第二.管理的东西交流开始展开,美国公司在学习日本企业成功做法的基础上提出了人力次源管理的

管理的模型.

第三.知识经济时代到来,人才在企业发展中的决定作用日益显现,激励和开发人才的理念逐步确立（学位）

（2）人力资源管理的概念.

定义:

是组织为实现一定时期的战略目标,而对其人力资源进行有效配置与整合的活动过程.

基本职能:

取得、开发、激励、评价、维护和调整。

五人力资源管理特点

（1）人事管理与人力资源管理的区别

项目

人事管理

人力资源管理

管理观念

视人力为成本、负担

视人力为资源

管理模式

以事为中心

以人为中心

管理视野

狭窄、短期性

广阔、远程性

管理性质

战术、业务性

战略、策略性

管理功能

单一的、分散的

系统的、整合的

管理地位

执行层

决策层

管理方式

控制、隐秘

参与、透明

管理关系

对立、抵触

和谐、合作

管理角色

例行、记载、“被动反应”

挑战、变化、“主动开发”

管理部门属性

非生产、非绩效部门

生产与效益部门

（2）人力资源管理的基本特点：

战略性、人本性、整体性

（3）人力资源管理的发展趋势：

第一管理的战略职能不断强化，日常行政职能趋于弱化；

第二管理重心将移向知识型员工；

第三管理者的地位将越来越高；

第四管理部门日益成为创造新价值的部门；

第五管理的柔性化、扁平化发展趋势；

第六管理工作者由人力资源经理扩大到直线经理。

（学位）六、人力资源管理的理论依据

1、人性假设理论（经济人、社会人、自动人、复杂人）

“经济人”假设：

享乐主议的哲学观和亚当.斯密的劳动交换劳动。

“社会人”假设：

梅奥的“人群关系”学说，参与管理。

“自动人”假设：

马斯洛的需要层次理论。

麦格雷戈的Y理论。

“复杂人”假设：

史克斯等人提出，沙因进一步归纳，摩尔斯等人的超Y理论，又叫权变理论。

2、行为科学理论：

（人际关系、需要层次、人性假设、双因素激励）

梅奥的人际关系理论（1933年）----是行为科学的起点

马斯洛的需要层次理论（1942年）

麦格雷戈的人性假设理论（1957年）

赫兹伯格的双因素激励理论（1966年）保健因素，激励因素

七、人力资本理论（形成、概念、主要观点）

1）形成过程

萌芽---早期人力资本思想亚当.斯密《国富论》

形成---20世纪50、60年代舒尔茨、贝克尔、丹尼森

发展---20世纪70、80年代罗莫、卢卡斯

背景：

美日冷战，战后马歇尔计划

（学位）2）基本概念：

人力资本，是指凝聚在劳动者身上的知识、经验、技能、健康及其所表现出来的生产能力。

形成：

是投资形成的，对人力投资的结果，就形成了人的知识和技能，正是这种人的知识

和技能，促进了经济的增长，同时也获得个人收益的增长，从而形成人力资本。

（学位）3）主要观点：

①“衡量一个国家财富的多少，不是看你这个国家拥有的土地矿产等自然资源的多少，而是由这个

国家所拥有的人才资本的存量所定的。

”

②并非一切的人力资源都是最重要的资源，只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资

源才是一切生产资源中最重要的资源，即人的知识和技能是资本的一种形态，称为人力资本。

③人力资本的提高是经济增长的主要动力，对人的投资带来的收益超过对一切其它形态资本的投资

收益率。

④人力资本投资的范围包括五个方面：

一是医疗保健的支出。

二是在职人员的支出。

三是学校教

育的支出。

四社会培训项目的支出。

五是人力资源迁移的支出。

⑤教育是人力资本投资的主要方式：

教育不仅有利于提高劳动生产率和经济的增长，而是个人未来

收入的基础。

⑥改进穷人的福利之关键因素不是空间、能源和耕地，而是提高人口质量，提高知道水平。

八公共部门人力资源管理概述

公共部门的界定（公共部门，私人部门，第三部门）

1.定义：

所谓公共部门，是指运用公共权力管理社会公共事务，谋取社会公共利益，具有法律和习惯所赋予强制性的管理组织机构，最典型的公共部门是政府组织。

范围：

即收“纯粹的”公共部门和“准”公共部门两部份构成。

2.公共部门人力资源的构成

是指在公共部门工作的各类人员劳动能力的总和。

公务员是公共部门人力资源的核心部分。

3.（学位）公共部门人力资源管理的内涵

定义：

是指公共部门通过建立政策和制度体系，运用激励机制来管理公共部门人力资源的实践活动。

特点：

主体的权威性；目的的公益性；体系的复杂性；运作的法制性。

和私营部门的差异：

价值取向不同，组织目标不同，运作程序不同，公开程度不同，评估指标不同，

复杂程度不同。

▲第二章公务员制度

公共部门人力资源管理体制是国家政治制度的重要组成部分。

国家政府部门是典型的公共部门，公务员隶属于国家政府部门。

因此，公务员是公共部门人力资源的主体，公务员制度为公共部门人力资源管理的核心内容。

源于19世纪中期的英国人事体制——恩赐官职制、卖官鬻爵、政党分赃制

一、公务员制度的缘起（美国、英国、我国公务员制度的建立）

（学位）1、英国现代文官制度的建立

1）19世纪中期的英国人事体制——恩赐官职制、卖官鬻爵、政党分赃制

2）19世纪中期英国现代文官制度的建立

第一阶段19世纪初至19世纪30年代——英国官吏制度的初步改革“政务官”和“事务官”

第二阶段19世纪50年代至70年代——英国现代文官制度正式确立《诺斯特奇-屈维廉报告》（1854年）

第三阶段20世纪50年代至70年代末——英国文官制度逐步发展与完善《富尔顿报告》（1968年）

2、美国政府人事行为制度的演变

第一阶段：

1789年至1829年——“绅士政府”时期

第二阶段：

1829年至1883年——“政党分赃制”时期

第三阶段：

1883年至1978年——“功绩制”时期《彭德尔顿法》1884年

《彭德尔顿法》（1884年）的颁布和实施奠定了美国现代政府人事行政制度，标志着以功绩制为核心的现代文官制度的建立。

第四阶段：

1978年至今——强调积极、主动、灵活的人事管理制度时期《文官改革法》（1978年）

3、我国公务员制度的确立

干部人事制度

1）传统干部人事制度的弊端

（学位）2）我国公务员制度的建立

（1）立法准备阶段（84.8-86.12）

《国家机关工作人员法》（1984年）《国家行政机关工作人员条例》（1985年）

（2）决策推出阶段（87.9-88.4）

1987年，党的十三大报告正式提出，我国将建立和推行国家公务员制度。

（3）制度试点阶段（88.4-93.9）《国家公务员暂行条例》（1993年）

（4）制度确立与推广阶段（93.9-至今）

《中华人民共和国公务员法》（2005年颁布，2006年1月施行）

二、我国公务员的界定

（学位）定义：

“依法履行公职，纳入国家行政编制，由国家财政负担工资福利的工作人员”

（学位）范围：

1）各级中国共产党的机关2）各级人大、政协机关3）各级国家行政机关4）各级人民法院和各级人民检察院5）各民主党派机关6）部分社会团体机关，即工会、共青团、妇联等

三、公务员制度的基本特征

（学位）1、公务员制度的基本特征：

1）统一管理2）公开竞聘3）功绩为先4）政治中立5）两官分途6）终身雇用7）依法管理

（学位）2、与西方国家相比，我国公务员制度的特点：

1）公务员范围较宽泛；2）坚持党的领导，不搞政治中立；3）坚持党管干部原则；4）没有政务官与事务官的区别；5）开放式的管理系统；6）坚持任人唯贤，德才兼备的原则

▲第三章职位分类

一、人事分类概述

（学位）1.两种分类模式

1）品位分类

（1）品位：

即官阶的等级位置

品位分类：

是指以人为对象的分类制度，即人的身份、学历、资历、能力、经验、贡献为标准进行分类

的制度。

（2）特点：

第一，品位强调人在事先，因人设岗；第二，品位一般是终身的、官阶随人走；

第三，品位的数量并不严格，按上级领导意图评定；第四，品位重资历、经验，轻专业技能。

2）职位分类

（1）职位：

是根据组织目标需要设置的具有一个人工作量的单元，是责、权、利的统一体。

职位分类：

是指以职位为对象的分类制度，即按照工作性质，责任轻重，难易程度，所需资格条件等

要素，将职位划分为不同类别和等级的分类制度。

（2）特点：

第一强调以事为中心，因事设岗；第二职位是固定的，人走职不走；

第三职位数量有限，受编制影响；第四职位具有专业性、层次性，可分类管理。

2、品位分类与职位分类的比较：

1）品味分类的利弊

（1）优点：

第一有利于公务员的流动和各方面素质的提高，便于培养和选拔通才；

第二有利于发挥人的主观能动性，给公务员提升提供不断升迁的机会；

第三有利于吸收高学历的优秀人才；

第四分类方法较简单，便于管理。

（2）缺点:

第一品位分类强调人在事先,容易造成机构臃肿、职责不清、人浮于事的局面；

第二限制了学历低而能力强的人员作用的发挥；

第三同工不同酬，多劳不多得，造成干好干坏、干多干少都一样；

第四由于责权往往不一致，造成贡献大小不一样，从而影响人们的积极性，形成论资排辈熬年头的

思想。

2）职位分类的利弊

（1）优点：

第一明确规定每个职位的职责任务及资格条件，为公务员的录用、考核、奖惩、职务升降等提供

客观依据；

第二科学严格的分类方法，使职位情况一目了然、为公务员的科学管理打下良好的基础；

第三严格的程序及完整的法规文件，便于公务员明确职责，提高效率；

第四严格、公正的评价标准，使公务员同工同酬，做到责、权、利相统一。

（2）缺点：

第一适合于专业性，事务性较强易于规范化的职位，不适合责任性较大、需要高度发挥人的主观

能动性的职位，因此容易使人的积极性和创造性受到制约；

第二职位分类结构的严密性使人员升迁、交流缺乏弹性，受到限制，不利于人才的全面发展；

第三职位分类的过程过于繁琐，需花费大量的人力、财力、物力和时间，同时静态的分类难以

适应职位结构的不断变化。

3.人类分类制度的发展趋势

（1）职位分类与品位分类渐趋融合；

（2）分类制度更趋科学、灵活；

（3）分类结构由封闭型逐步转为开放型.

（学位）二、职位分类的程序与方法

职位调查、职位分析（职位说明书）、职位评价（职系、职组、职门、职级、职等）

1、职位调查——人事管理部门调查、收集与职位相关的信息资料的过程，以作为职位分类的依据。

2、职位分析——对职位调查结果的分析，是全面系统了解职位，并撰写职位说明书的过程。

所谓职位说明书，是叙述职位内容及其一般条件的书面文件。

说明该职位的工作性质，难易程度，责任轻重及任职资格条件等内容。

3、职位评价——是在职位分析的基础上，对各职位的工作性质，繁简难易，责任轻重及所需资格条件进行分析比较，从而确定职系，划定职级的过程。

因素评价法点排列法

横向分类：

区分职系、职组（职群）、职门

纵向分类：

划分职级、职等

（学位）三、我国公务员的职位分类系统

我国是以职位分类为基础，兼顾品位分类因素的职位分类制度。

1、职位设置——根据国家有关规定，确定机构内职位的数量、名称、职责、任务、权限、层次和所需资格条件的过程。

2、制定职位说明书

3、确定职务序列

1）职位类别：

综合管理类、专业技术类、行政执法类

2）领导职务序列与非领导职务序列

领导职务序列：

国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职

非领导职务序列：

巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员办事员、办事员

4、设置级别（2006年）

（1）国务院总理：

一级

（2）国务院副总理、国务委员：

二至四级

（3）部级正职、省级正职：

四至八级

（4）部级副职、省级副职：

六至十级

（5）司级正职、厅级正职、巡视员：

八至十三级

（6）司级副职、厅级副职、助理巡视员：

十至十五级

（7）处级正职、县级正职、调研员：

十二至十八级

（8）处级副职、县级副职、助理调研员：

十四至二十级

（9）科级正职、乡级正职、主任科员：

十六至二十二级

（10）科级副职、乡级副职、副主任科员：

十七至二十四级、

（11）科员：

十八至二十六级

（12）办事员：

十九至二十七级

附：

英国公务员职位分类系统（1968年）

分为10大部类、19个职组，每个职组分若干职能。

综合类、科学类、法律类、研究类、警察类、训练类、秘书类、专业技术、社会安全、资料处理

19个职组：

如综合类分4个职组：

行政职组，经济学家职组，情报官员职组，统计官员职组。

行政职组：

行政，执行，文书，助理4个等级。

附：

美国公务员职位分类系统（1965年）

1949年新《职位分类法》分两大职门。

行政职门（GS）分18个职等

技艺保管部门（CPC）分10个职等（1954年取消）

1965年底将GS分22个职组，437个职，18个职等

1978年《文官改革法》创设高级文官制度（SES）：

将16-18职等的常任文官居和部门政务官纳入其中。

▲第四章工作分析和工作设计

一什么上工作分析？

工作分析，是指对某特定的工作岗位做出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。

工作分析是全部人为资源管理活动的基础。

7W1H：

What（工作内容）,who,where,when,how,why,what（对操作人员的要求）,what（与相关人员的关系）

二对”工作分析”相关的几个词

1）工作要素:

最小的动作单元.

2）任务:

这一项具体的目标而从事的系列活动.

3）职位（岗位）:

一个人工作量的单元.责\权\得的统一体.

4）职务:

职位的名称,一级责任相似的职位

5）职责:

由具体职位而产生的责任和义务.

三工作分析的作用是什么?

第一有助于人力资源规划的科学化.

第二有助于管理者和员工明确各自的职责和相关任务.

第三有助于设计积极的人员培训和开发方案.

第四有助于提供公正的绩效考评方案.

第五有助于提供客观公正的薪酬设计方案.

四工作分析的程序

1）准备阶段:

建立工作分析小组;宣传与解释;确定样本.

2）调查阶段:

编制调查提纲和调查问卷;运用各种调查方法获取现场资料;根据资料描述出特定工作的特征值.

3）分析阶段:

A工作名称B雇佣人数C工作部门D工作职责E身体要求F技能要求

G教育培训H工具设备I工作环境J工作时间K选任方式I与其它工作的关系

4）编制阶段:

编制出可具体实施的＂工作说明书”（含＂工作规范”）

五工作分析的方法

1）观察法2）工作日写实法3）问卷调查法4）面谈法5）关键事件记录法6）参与法

六工作说明书的编写

（学位第二章）

（1）概念:

工作说明书是指描写某一职位的工作内容、职责、工作环境以及任职要求的书面文本。

它通常由工作描述和工作规范两部门内容构成

工作描述包括：

A工作认定B工作内容C工作要求D工作职责E工作关系

F工作时间G工作环境H职业流动

工作规范是对一个人完成某项工作应具备的知识、技能、能力以及其它特征等条件的具体规定。

包括身体要求、能力要求和学历要求。

2）工作说明书编写的要求：

A简洁清晰B具体通俗C切忌千篇一律

3）工作说明书样本

七什么是工作设计?

1.概念

工作设计是指对有效地达到组织目标与满足个人需要的有关工作内容、工作职能和工作关系的设计。

它是根据组织需要兼顾个人需要，规定某个职务的任务、责任、权利以及在企业中与其它职务关系的过程。

八工作设计的方法

1工作设计所要考虑的因素

1）组织因素（专业化、工作流程、工作习惯）

2）环境因素（人力资源、社会期望）

3）行为因素（自主权、多样性、任务一体化、任务意义、反馈）

2工作设计的方法

1）科学管理方法----工作专业化、简单化、标准化（时间-动作研究）

2）人际关系方法----工作扩大化、工作轮换、工作丰富化

3）辅助工作设计方法----缩短工作日、弹性工作制。

▲第五章人力资源规划

一、人力资源规划概述

概念、种类、作用

二、人力资源规划的种类内容

三、人力资源规划的程序

四、人力资源需求与供给预测

需求预测及其方法（德尔菲法）、供给预测及其方法（马尔可夫法）、离职率、人力资源平衡分析

（学位）一、人力资源规划概述

1.概念：

人力资源规划（HRP），指为实现企业的发展目标，根据企业内外部环境的变化，运用科学的方法对所属人力资源的供需进行预测。

并制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程。

人力资源规划基础：

人力资源的供需预测。

人力资源规划目的：

为了实现人才的需求平衡

2.作用：

第一它能加强组织对环境变化的适应能力，为组织的发展提供人力保证。

第二它有助于实现组织内部人力资源的合理分配，优化组织内部人员结构。

第三它对满足组织成员的需求和调动员工的积极性和创造性有巨大的作用。

二人力资源规划的种类与内容

1.种类

1）按期限分

长期规划（3-5年）中期规划（1-3年）短期规划（年内规划）

2）按范围分

整体规划部门规划项目规划

3）按性质分

战略性战术性

2.内容

1）总体规划

2）具体规划

职位编制计划人员晋升计划

人员补充计划培训开发计划

退休解聘计划职业生涯计划

人员流动计划薪酬激励计划

（学位）三人力资源规划的步骤

1.环境分析

环境分析的内容:

1）外部环境2）内部环境

环境分析的方法:

1）PEST宏观分析法2）SWOT分析法3）对环境不确定性的分析和处理

4）波特的竞争环境五因素分析法

2.确立目标

3.收集信息

4.需求与供给预测

5.制定具体规划

6.收集与反馈信息

7.评估---目标对照审核法

（学位）四人力资源需求与供给预测

1.需求预测

1）定义:

指企业为实现既定目标而对未来所需人员的数量和类型的估计.

2）需求预测需要考虑的因素

--------员工的工资水平

--------企业的销售量

--------企业的人力资源政策

--------企业员工的流动率

3）常用的需求预测方法

--------定性技术

经验预测法:

是指企业内的管理人员凭借个人的经验和直觉,对企业未来的人力资源需求进行预测.

德尔菲法：

--------定量技术

趋势分析法:

是指预测者根据员工数量的历史数据来确定其长期变动趋势,从而对企业未来的人力资源需求做出预测.

回归分析法:

确定与企业中人力资源数量和构成高度相关的因素,建立回归方程,然后根据历史数据,计算出方程系数;从而找到相关因素的数值,就可对人力资源的需求做出预测.

2.供应预测

1）定义:

指为满足企业对人员的需求,而对将来某个时期内,企业从其内部或外部所能得到的人员的

数量和质量进行的估计.

2）供给预测需要考虑的因素

------经济景气度（与人才的得到成反比）

------人口结构因素

------社会和地理因素

------员工类型及资源政策

------企业的人力资源政策

------人员的离职与流失情况

离职率=在某一年内离职的人数/在某一年内的平均雇佣人数*100%

------在职人员的年龄分布情况

------以往企业内部人员的流动情况

------现有人力资源的运用情况

3）常用的供给预测方法

技能清单法:

是指将组织中的人才资源信息合成一体,以最简单的形式提供员工的基本信息,包括员工的姓名、特征和技能的清单.

接续计划法：

对现有员工的状况做出评价，然后对他们严升或调动的可能性做出判断，以预测企业潜在的内部供给。

马尔可夫法：

是找出过去各职位人力资源的流动比例，预测未来供给情况。

3.人力资源平衡分析

1）防止人办过剩的借施

限制聘用、提前退休或鼓励辞职，减少工作时间或工作量、人才储备、暂时解聘、裁员。

2）招聘替代方案

加班加点、转包、聘用临时工、重新设计工作和改进技术、培训员工和完善激励计划。

▲第六章招聘

一、招聘概述

（学位）1.招聘的概念：

是组织依据人力资源规划所确定的人员需求，广泛吸引应征者，并根据一定的条件

和标准对其选择与录用的过程。

一般前期称为招募，后期称为甄选

2.招聘工作的意义：

第一成功的招聘为企业提供了优秀的人员；

第二成功的招聘为企业人员的稳定打下了良好的基础；

第三成功的招聘也是宣传自身形象的过程。

二、招聘的程序与途径

1.招聘的程序

1）招聘形势分析

劳动力市场供求状况，劳动力市场范围、法律规定、企业形象、工作价值取向、企业的人力资源政策。

2）制定招聘计划

（1）计划的依据：

企业的战备发展规划，人员需求计划，定制定员方案。

（2）计划的内容：

招聘人数、基本要求、经费预算、招聘小组成员构成、招聘期限、招聘渠道、何时发布招聘信息。

3）发布招聘信息

（1）发布信息的原则-----面广原则、及时原则、层次原则

（2）发布信息的渠道-----报纸、杂质、电视、电台、布告、新闻发布会、网络等

（3）发布信息的内容-----岗位名称、工作职责、技能要求、工作条件、学历、年龄、申请时间、方式等。

真实工作预见（缩写RJP）

4）选择应聘人员:

A填写申请表B初步面试C笔试D进一步面试E背景调查F体检G试用H录用决策

5）招聘效果分析

（1）评价的内容：

申请人的数量、申请人的质量、平均招聘一个人的成本、用于填补空缺岗位所需要的时间。

（2）评价指标

应聘率＝应聘人数/计划招聘人数*100%

录用率＝录用人数/应聘人数*100%

人均招聘成本＝招聘总