企业管理.docx

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企业管理

企业管理

标题:

管理者应扮演什么角色—以人为本的管理艺术

管理和技术是纺织企业的发展与进步的两只翅膀。

技术重要，管理更重要。

在当前中国纺织企业的薄

弱环节不是资金，更不是技术、工艺，而是管理。

管理是中国当代纺织企业的弱环。

管理不仅是一个系统工程，而是一门高超的艺术。

在面临以挡车工为代表的纺织技工短缺的时代更有意义。

如何做个A+的团队领导者

一个成功的团队领导者，除了专业能力要服人，更要懂得创造共同愿景，激励成员士气，并且让部属跟

着你有成长的机会。

　　要谈团队领导者之前，先来看个小故事：

　　有天一个男孩问华特（迪士尼创办人）：

“你画米老鼠吗？

”

　　“不，不是我。

”华特说。

　　“那么你负责想所有的笑话和点子吗？

”

　　“没有。

我不做这些。

”

　　最后，男孩追问，“迪士尼先生，你到底都做些什么啊？

”

　　华特笑了笑回答，“有时我把自己当作一只小蜜蜂，从片厂一角飞到另一角，搜集花粉，给每个人

打打气，我猜，这就是我的工作。

”

　　在童言童语之间，团队领导者的角色不言而喻。

不过，团队领导者不只是会替人打气的小蜜蜂，还

是团队中的灵魂人物。

　　大成就行销顾问公司董事长林有田表示，团队领导者的角色，可以说是教练、老师，也可能是班长

。

他要能激励员工士气，传授员工经验，解决员工的问题，能令员工折服，必要时还得自己跳下来打仗

。

他表示，要让“有能力／有意愿”的人，死心塌地跟着主管打拚，并且激励“有能力／没意愿”的成

员、提升“有意愿／没能力”的成员，这是团队领导者最大的挑战，DDI台湾分公司执行总经理刘伟师也

指出，“建立一个成功的团队”（BuildingASuccessfulTeam）是团队领导者的核心职能。

要想成功领导团队，下面8个要诀绝不可少：

　　1、凝聚成员的感情

　　林有田认为，要培养团队精神，除了花时间、花钱跟部属“搏感情”，别无他法。

比如说，刚得到

升迁，马上请客吃饭，表明自己有今天都是大家的功劳，以后有好处大家分享，有过错就由自己一人承

担。

　　2、给成员他要的东西

　　要成员对领导者忠诚，领导者必须先建立信任感。

平时必须以诚心关心部属，了解部下真正在乎的

是什么，只有当成员的欲望被满足时，才会努力达成主管的期望。

如果他想要的是钱，当他达成要求时

就加薪或发放奖金，如果他想要的是成就感，就给他挥洒的舞台，只要是成员应得的，在资源许可的范

围内，就要尽力满足他们，成员做得再苦再累也欢喜甘愿。

　　3、帮成员理清未来生涯

　　领导者必须为成员勾勒一幅未来的远景，让他了解在这个团队（公司），将来可以有美丽人生，让

成员个人利益与团队的利益结合为一，成员才会努力打拚。

MAZDA执行总监胡开昌，除了公司的绩效制度

外，特别为了团队成员设计一套CareerPlan（生涯规划）调查表，利用闲聊时记录，包括工作满意与不

满意的原因？

若想换工作，感兴趣的工作是什么？

藉这种沟通方式，在遇到机会时，适时推员工一把，

帮他占到适当的位置。

　　4、帮成员补齐能力

　　领导者应协助成员建立乐于接受挑战的心态，鼓励他们不断追求卓越，他们的能力自然也会不断提

升。

为了达到这个目的，领导者应定期与成员恳谈，依照职务说明书，一一盘点成员的能力是否足够，

不够的部分就要协助补强。

领导者必须敞开心胸倾囊相授，或是协助成员去进修。

同时，乐见优秀员工

成就超越自己，如此一来，就算部属有天爬到自己头上，这也是你的荣耀，而且他还是会敬你三分。

　　5、以专业服人

　　沉振来指出，现在的年轻人个性分明，也较不耐烦，因此身为主管，特别是研发部门主管的专业实

力很重要，若没有实力，在管理上很容易会被瞧不起。

林有田补充，研发主管专业能力除了技术的精进

，更重要的是对趋势的观察力，讲得出未来方向、又做得出成效的主管，最令人心服口服。

　　6、塑造认错的文化

　　领导者要塑造一种认错的文化，鼓励成员诚实面对错误，与成员一同探讨错误的成因，找出如何避

免重蹈覆辙的方法，否则老是用责骂的方式，只会使成员竭尽所能文过饰非。

　　7、授与权力，保留责任

　　授权是给成员磨练成长的最佳机会，授权能让领导者减轻工作负责，还能让部属站在主管的角度思

考问题。

身为领导者，必须相信自己所领导的团队是最优秀的。

主管在团队绩效好时，一定要将功劳归

给上司与部下，但出状况时，则要挺身承担责任。

　　8、创造共同愿景

　　好的领导者不直接发号施令，而是建立团队共同的愿景，特别在景气好的时候要谈危机，在景气差

的时候则谈愿景。

把正面思考与气氛带给团队。

即使生意不好，都要让团队觉得未来的梦是好的。

出色管理者的十大思想和行为特征

优秀管理者和一般管理者，他们的工作业绩相差几倍甚至十几倍，这是一个常见的事实。

　　也许有人会对这样的事实百思不得其解。

其实，我们知道，管理者的大部分业绩不是自己亲手创造

的，而是通过和别人的合作（包括下属、同事、客户等）创造的，甚至可以说是“借他人之力”创造的

。

明白了这一点，以上所提到的事实也就不难理解了。

　　一段时间以来，笔者认真留意了一些在管理岗位上工作得非常出色的管理者并分析和总结出了他们

所共有的十大思想和行为特征。

现整理之，愿与大家分享，同时也期望能给我们广大管理者带来些许启

示。

（1）处事冷静，但不优柔寡断

　　出色管理者都具有处事冷静的特点，他们善于考虑事情的多个方面或问题涉及的各利害关系方，不

易冲动行事。

　　优秀管理者虽然处事冷静，但并不优柔寡断，他们往往会在周密思考后果断作出决定或清晰地阐明

自己的观点。

　　具有这种特征的管理者往往能使事情或问题得到比较妥当的处理，同时又有利于形成良好的人际关

系。

（2）做事认真，但不事事求“完美”

　　出色管理者深知经商和科研不一样。

科研侧重追求的是严谨、精益求精；经商侧重追求的是效益、

投入产出比。

　　出色管理者做事非常认真仔细，但他们同时也非常懂得什么事情需要追求“完美”（尽善尽美），

什么事情“差不多就行”（达到基本标准）。

　　具有这种特征的管理者往往能把事情“做对”，并且能比一般人更容易创造出价值。

（3）关注细节，但不拘泥于小节

　　出色管理者善于关注事情的细节，善于留意观察身边的人和事。

他们善于抓住问题的要害，善于将

问题“扼杀”在萌芽状态。

　　出色管理者虽然善于关注细节，但他们不会过分拘泥于小节，不会在意别人的一点小过错或小过失

。

　　具有这种特征的管理者往往能大幅度减少“问题”的发生，日常管理工作也会井然有序。

（4）协商安排工作，绝少发号施令

　　管理者不是发号施令的“监工”。

一个能让下属主动“追随”的管理者，依赖的是他（她）的个人

魅力和领导力，而不是他（她）手中的“权利”。

　　出色的管理者绝少对下属发号施令，他们往往采用和下属商量的方式布置和安排工作。

　　具有这种特征的管理者往往能让下属真正“心甘情愿”地完成好被安排的任务，这样的管理者也往

往能营造出和谐团结的团队氛围。

（5）关爱下属，懂得惜才爱才

　　出色管理者善于尊重和关爱下属，他们往往视同事如“兄弟”，懂得怎样去珍惜和爱护与自己朝夕

相处、共同拼搏的“战友”。

　　具有这样特征的管理者往往会让下属有一种“如家”的感觉，无形中也让大家更积极、更主动、更

无怨无悔地付出。

（6）对人宽容，甘于忍让

　　出色管理者胸怀宽广，对人宽容、甘于忍让，他们善于将心比心，善于考虑别人的难处和利益，善

于“挖起荆棘并种下玫瑰”。

　　具有这种特征的管理者往往易于形成良好的人际关系，并往往能在需要时，得到别人最真诚的支持

和帮助。

　（7）严以律己，以行动服人

　　出色管理者不会让自己独立于各种规章制度之外，他们往往身体力行、为人表率，用自己的实际行

动来影响和带动身边的人。

　　具有这种特征的管理者往往“其身正，不令而行”。

（8）为人正直，表里如一

　　出色管理者为人正直、表里如一。

他们往往对人一视同仁、处事公平公正。

没有暗箱操作；也不会

当面“抹蜜饯”，背后“捅刀子”。

　　具有这种特征的管理者往往使人有“安全感”并能得到别人充分的信任。

（9）谦虚谨慎，善于学习

　　出色管理者不会把自己已有的知识和技能作为管理的资本。

他们往往谦虚谨慎，乐于向自己的上司

、同事和下属等学习。

　　具有这种特征的管理者往往具有比较强的能力并且能够使自己的能力得到持续的提高。

（10）不满足于现状，但不脱离现实

　　出色管理者不满足于当前的业绩，他们都有比较高远的目标和追求。

他们不满足于现状，但决不会

脱离现实，他们总是一步一个脚印为更高更远的目标而奋斗。

他们非常清楚自己的将来会是怎样，而怎

样才是他们想象中的将来。

　　具有这样特征的管理者往往具有充沛的工作激情并有持之以恒的工作动力。

　　成为一名出色的管理者，应该是我们广大管理者追求的目标之一。

以上总结的出色管理者的十大思

想和行为特征，期望能成为我们不断接近“出色管理者”的一面镜子。

人本管理思想

人本管理思想：

企业经营管理的主体是全体员工，办企业必须依靠全体使员工的共同的智慧和力量，实

行全员经营，有利于调动全体员工的积极性，保证经营的正确性和经营目的的实现。

作为一个企业的管理者，想到的不应该是自己的职位，应该想到的是自己的责任。

企业不是一个人的

企业，而是全体员工的，所以我们应该抛弃那种强制性的管理，多去和员工沟通，最大限度的激发他们

的积极性，让员工由不得不劳动变成员工自愿的劳动，这样不但有利于企业增加经济效益，更有利于企

业团结，为企业的进一步发展打下坚实的基础。

改变员工对工作的态度，实行人本管理思想，是一个很好的做法。

这种思想在很早的时候就有人提出

，但真正由企业做到的现在还很少。

人本管理思想在大多数企业中还只是个口号，很多管理者只是在口

头上与员工同甘共苦，没有真正落到实处，据统计，现在企业员工由50%以上的员工不敢跟老总讲实话，

有63%的员工对老总又畏惧心理，更有相当一部分人认为自己只是经理雇来打工的。

从这些数据来看，企

业的管理者和员工之间存在着很大的隔阂，对企业的管理非常不利。

人本管理思想的核心，应该是将员

工的新管住。

从心理学的角度来看，每个人都需要尊重，都需要有人欣赏，一个人爆发出极大的热情不

是逼迫出来的，应该是自发的主动的。

如果管理者真正的作到和员工一起管理企业，就会激发出个层次

员工的热情，这样的企业才团结的。

人本管理思想不是一朝一夕能培养出来的，要在管理者和员工之间长期的沟通才能实现。

拿什么时

候这种思想才较成熟呢？

那就是"信任"的产生.当管理者信任员工,员工同样信任管理者的时候,这种思想

就成熟了.

一个管理者若要培养人本管理的思想应做到:

1适当授权给员工,增强员工的主人公意识.

2积极鼓励员工,设立相应的鼓励制度

3自己的表率作用:

在员工中真正做到带头作用.

4善待下属,增加福利措施

5经常和员工沟通,及时了解企业内部矛盾和他们的困难..

企业能否持续发展,关键是看企业是否具有核心竞争力,企业能否保持核心竞争力.做到保持核心竞争

力就要依靠企业团结,所以管理者要赢得人心,实行以人为本的管理思想.

总之,人本管理思想利人,利己,利企业.

　1.作为高层主管，对“个性强硬”的员工如何管理？

　　解决思路：

如果主管感觉到员工个性强硬，主管个性往往偏弱。

员工则是自尊心强，有些能力却自

以为是。

针对“个性强硬”的员工，主管可以采取两种策略，一是改变员工的强硬个性，以柔克刚。

再

者只使用员工的能力，但不重用他的品质，通过“目标管理”的策略逐渐“驯服”强悍员工。

　2.员工容易受到外界的利诱，如何提高员工抗拒利诱的能力？

　　解决思路：

员工被利诱不仅仅是为了钱，他在您的公司可能已经获得一定尊重，但是未必受到重用

。

员工的价值取向如果和公司有出入，就难免有新的想法。

如果员工为您而干，外界很难利诱。

如果员

工为钱而干，除了加薪别无办法。

如果您的管理魅力比钱的魅力大，用管理魅力消除外界利诱最可靠。

　　3.如今太难找到值得信任的员工了。

有什么办法可以迅速识别员工的忠诚度？

　　解决思路：

如果说太难找到值得信任的员工，老板很可能对任何员工都不放心，信任感低，个性比

较“偏执”。

要迅速识别员工，老板首先要有识别自己的能力。

不知己，何以知人。

　4.如何让说得多、干得少的员工“多干少说”？

　　解决思路：

大禹治水中的管理思想就是奖励好的，不批评坏的。

负面激励往往容易使员工自尊心受

到伤害，出于保护自己的目的，员工会花大量时间、精力来为自己辩解。

要让“说多干少”的员工转换

为“多干少说”，就应该多奖励和鼓励“多干少说”的员工，少批评和责罚“多说少干”的员工。

一旦

“多干少说”成为团队文化，“多说少干”的人，要么变成“多干少说”，要么自行从团队脱落。

　　5.不同能力的员工，用相同的目标管理和考核，能力低的员工积极性会被挫伤；如果用不同的目标

考核，能力强员工的积极性又会受到创伤，怎么办？

　　解决思路：

内部竞争机制往往容易使强的更强，弱的更弱，一个团队又不能用两套标准，现实是有

弱有强，不妨以强带弱，在团队中用“强帮弱”的理念建立“强弱一体”的小组，化强弱对立为强弱互

助。

　　6.对不讲情理法的员工，能不能用“管理魅力”进行管理？

　　解决思路：

不讲情理法的员工其实更强调自己心目中的“情理法”，他很可能是对上司不满或不够

信任，对于这种另类员工，更应该用“管理魅力”进行管理。

但不能用一般的“管理魅力”。

否则，不

仅无效，还很危险。

这就要求管理者必须更加努力地提高自己的管理魅力。

　　7.对能力一般却非常“自以为是”的员工，作为主管如何帮助他们实事求是地踏实工作？

　　解决思路：

自以为是的人往往能力一般却很要面子，自尊心很强，大都清高，对人对事常有些不屑

，管理者如果比较强势，会经常看到他们的负面。

这类员工通常有一技之长，渴望上司有具体的要求，

而不是一味打压。

对他们要少批评、少责怪，并且多鼓励、多表扬，给他们成长的机会，使其能力与职

位进一步匹配，这是促进他们提高能力的基本策略，也是上司提高自身管理魅力的机会。

激励员工的15个好方法

积极向上的工作环境，需要自强自立的员工。

行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴

求成功，产生推动人朝着期望目标不断努力的内在动力，不过在实施激励之前，企业应该清楚，通过激

励应该想达到什么目标。

　　目标明确以后，企业就可以：

　　1.为员工提供一份挑战性的工作。

按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要员工有振奋表现，必须

是工作富于挑战。

接下来便是：

　　2.确保员工得到相应的工具，以便把工作做到最好。

拥有本行业最先进的工具，员工便会自豪地夸

耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。

　　在项目、任务的实施的整个过场中，企业应当：

　　3.为员工出色完成工作提供信息。

这些信息包括公司的整体目标及任务，需要专门部门完成的工作

及员工个人必须看重解决具体问题。

　　做实际工作的员工是这项工作的专家，所以，企业必须：

　　4.听取员工的意见，邀请他们参与制订与其工作相关的决策，并与之坦诚交流。

如果把这种坦诚交

流和双方信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用就更明显了。

因为公司应当：

　　5.建立便于各方面交流的问题、诉说关心的事，或者获得问题答复。

有人做过一项调查，让1500名

员工身处不同工作环境，以求找出有效的激励因素。

研究表明，最有效的因素之一就是：

　　6.当员工完成工作时，当面表示祝贺。

这种祝贺要来得及时，也要说得具体。

　　如果不能亲自表示祝贺，经理应该：

　　7.写张便条，赞扬员工的良好表现。

书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的

感受”更会持久一些。

　　公司的表彰能加速激发员工渴求成功的欲望，经理应该：

　　8.当众表扬员工。

这就等于告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许。

　　如今，许多公司视团队协作为生命，因此，表彰时不要忘了团队成员，应当：

　　9.开会庆祝，鼓舞士气。

庆祝会不必太隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。

　　经理要：

　　10.经常与手下员工保持联系。

学者格拉曼认为：

跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：

时间，这表

明我很关心你的工作。

　　此外，公司文化的影响也不容易忽视，公司要是缺少积极向上的工作环境，不防把一下措施融合起

来，善加利用。

首先是：

　　11.了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。

这会大大调动员工的积极性。

　　如今，人们越来越多地谈到按工作表现管理员工，但真正做到：

　　12.以业绩为标准提拔员工仍然可称得上一项变革。

凭资历提拔的司太多，这种方法不但不能鼓励员

工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。

　　谈到工作业绩，公司应该：

　　13.制订一整套内部提拔员工的标准。

员工的事业上有很多想做并能够做的事，公司到底给他们提供

了多少机会实现这些目标？

最终员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。

　　许多人认为，工作既是谋生的手段，也是与人交往的机会，公司如果：

　　14.洋溢社区般的气息。

就说明公司已尽心竭力要建立一种人人欲为之效力的组织结构。

背后捅刀子

，窝里斗、士气低落会使最有成功欲的人也变得死气沉沉。

　　当今许多文学作品贬低金钱的意义，但金钱的激励作用还是不可忽视的。

要想使金钱发挥最大作用

。

　　15.员工的薪水必须具有竞争性。

记要依据员工的实际贡献来确定其报酬。

　　上面这些方法其实并没有什么创新，所谓激励员工，说白了就是尊重员工，这也是当今已近精疲力

竭、麻木不仁的员工所需要的。