干部人事制度改革精选多篇.docx

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干部人事制度改革精选多篇

干部人事制度改革（精选多篇）

深化干部人事制度改革

加快干部队伍建设步伐

去年以来，吴起县以县乡党委换届为契机，积极深化干部人事制度改革，全面落实党管干部工作，全县干部队伍建设迈出新步伐。

一、切实加强领导班子队伍建设。

一是坚持综合研判。

我县坚持在换届、干部调整动议前和年度考核时，采取听取汇报、民主测评和民主推荐、个别谈话、查阅资料、分析评价等方式，围绕领导班子结构、运行情况、整体功能、班子成员履职情况、存在问题和科级领导干部个性特点、特长优势、胜任岗位程度及存在和潜在的问题等进行综合研判，为加强领导班子建设、优化干部队伍结构提供了科学决策依据。

二是规范选人用人程序。

继续规范完善干部提名办法、考察、任用等程序，并制定出台了《吴起县关于全面推行党委全委会、常委会讨论任用党政领导干部票决制的意见》。

突出对干部德的考察，坚持把德作为评价使用干部的首要标准，不断优化干部德的考察方法，进一步提高了干部考察的质量和效果。

三是拓宽选人用人渠道。

坚持突出岗位特点、注重实际能力，积极探索改进公开选拔、竞争上岗的程序和方式，结合乡镇换届，在全县大学生村官中公开选拔了2名年轻干部担任乡镇副职。

同时，在卫生系统公开三个医院院长职位，-1-

通过组织报名、考试、答辨、考察、酝酿和讨论决定等程序，将3名业务精、能力强的干部选拔到重要岗位上来，探索出了一条公开选拔、竞争上岗的新路子。

二、着力加强干部教育培训。

围绕加强换届后领导班子思想政治建设，根据新形势、新任务的要求，研究制定《吴起县2014年干部教育培训计划》，积极抓好主体班次学习、开办“吴起大讲堂”和“吴起党员干部论坛”，开展“专家学者基层行”、“精英培训”等培训活动，共培训各层次干部2300人次。

三、全面加强人才工作。

编制《吴起县2014—2014年人才发展规划纲要》，积极开展“五带头五促进”活动，引导各行业优秀人才和学科带头人带头为吴起经济社会发展作贡献。

深入推进人人技能工程，不断满足县域经济社会发展对人才的多方面需求。

今年上半年，共向联办院校输送农村优秀青年和初高中毕业生168名，培训农林水牧等专业技术人员90名，培训机关干部220名，培训农民1300人次。

全县各类人才队伍不断壮大，结构日趋合理。

-2-

干部人事制度改革的动力蕴藏在民意当中中组部部长李源潮19日在人民日报撰文：

《坚持民主公开竞争择优推进干部人事制度改革》。

文章指出：

干部人事制度改革直接涉及权力和利益关系的调整，牵一发而动全身。

改革有风险，但不改革党就会有危险。

这篇长文，立即引发了舆论广泛关注。

“不改革党就会有危险”的表态，被多家网络媒体置于突出位置。

这是民意对改革声音的呼应，也表明民众对改革要有实质性突破的热切期待。

用人权是最重要的执政权之一，而选人用人问题，也是民众关注的热点、议论的焦点。

调查表明，近年来公众最关心的社会问题中，反腐败一直高居榜首，而干部人事制度改革，与反腐的关系最为密切。

最大的腐败，是用人腐败。

管好用人权，就抓住了反腐败的“牛鼻子”。

干部人事制度改革提出有年，也时有改革举措推出，虽不乏成效，也不时让公众眼前一亮，但毋庸讳言，总体上还未达到人民群众满意的程度。

李源潮对此判断说，目前改革已进入“攻坚克难的关键阶段”。

因此，李源潮此文，也被认为释放出新一轮干部人事制度改革的信号。

李源潮在文中坦言，改革堵了那些投机钻营、跑官要官、买官卖官者的路，会约束领导干部尤其是一把手的用人权，必然会遭到激烈的反对和非议。

如何抵制这种阻力，把改革引向深入？

动力，其实就蕴藏在高涨的民意当中。

人民群众的参与和监督，可以凝聚改革的力量，减少改革阻力。

在强大的民意面前，抵制和非议改革的声音就难以理直气壮。

民主、公开、竞争、择优，处处离不开民众的参与。

正如李源潮指出，扩大民主是深化干部人事制度改革的基本方向，公开是扩大民主的前提，就是要增强透明度，让选人用人权在阳光下运行。

竞争上岗、择优用人，涉及干部的考核评价问题，评价的尺子同样应交给人民群众。

领导干部从群众中来，直接与群众接触，谁是踏实干事的“老实人”，谁是庸庸碌碌的“老好人”，谁是夸夸其谈的“马谡”，谁是阿谀奉迎、心术不正的投机者，公众最有发言权。

进一步说，提高民众满意度在干部考核评价中的权重，能倒逼干部眼睛多“向下看”，对下负责。

干部人事制度改革的许多重大举措和有益经验，都源于基层的实践创造。

我们的改革，没有现成的经验可学，也不会照搬国外的模式，唯有尊重首创精神，调动民众热情参与。

干部人事制度改革是政治体制改革的重要一环，当然必须在党的领导下有序可控地推进。

但改革共识的形成、改革力量的凝聚，改革措施的创新，都离不开与民意的良性互动。

倾听民众呼声，选人用人问题，不难找出良方

各地干部人事制度改革动态参阅

省外：

浙江省舟山市:

网上进行实名注册推荐干部。

每一名干部群众都可以在网上进行实名注册，推荐心仪的干部人选。

江苏常州市：

创新竞争性选拔干部方式。

紧缺人才公开选拔、领导干部公推公选、机关中层竞争上岗、基层党组织班子成员公推直选。

探索建立县处级领导干部选拔任用优选模型。

运用资历评价、技术评价、群众评价、组织评价四种方法，从人选成熟度、人岗相适度、班子优化度三个维度对干部人选作出评价，综合考虑干部人选情况及各方面评价意见，进行量化积分、择优比选。

陕西西乡县：

采取“三推三考两票决两承诺”方式选拔科级干部，即“三推”：

干部民主推荐、党组织推荐、县委委员推荐；“三考”：

笔试、面试、考察；“两票决”：

组织部部务会票决、县委常委会票决；“两承诺”：

本人承诺、配偶承诺。

黑龙江哈尔滨市：

采取公开推荐、差额选拔方式产生县（市）长拟人人选。

改进民主推荐方式（召开民主推荐会议、开展谈话推荐），保证初始推荐人选质量。

开展面试差额署名推荐，提高识人选人准确度。

实行差额考察、差额酝酿，力求好中选优。

广西白色市：

实行全委（扩大）会议差额署名推荐提名县长职位人选。

确定参加推荐提名人员范围，参加推荐提名会议人员除市委委员、候补委员外、扩大到与县长职位工作关联度、知情度较高的有关人员；实行差额实名制，将符合职位任职资格条件的大党员干部名册发给参加推荐提名人员，采取隔位就坐的办法，允许与会人员到场外指定地点填写推荐提名表；慎重确定拟人人选。

湖南岳阳市：

全面推行差额竞争选拔领导干部。

差额推荐，拓宽选人视野：

个人自荐、领导举荐、组织推荐。

差额竞职，搭建公开竞争舞台：

召开公开竞职答辩大会，面向全市选拔的职位，竞职答辩统一进行；面向本单位本系统选拔的职位，竞职答辩分别在职位所在地进行。

差额考察比较分析选人情况：

实地考察、量化评价、适岗能力测试、综合分析。

差额票决，实现好中选优。

陕西西安市未央区：

探索推荐干部实名制。

合理确定参加人员范围；实行实名推荐，精心设计推荐表、精心选择和布置推荐场所；慎重确定初始提名名单，将实名推荐结果与其他推荐方式相互印证，综合起来进行比较分析，与人选所在单位民主推荐结果相印证，与领导层谈话推荐结果相印证，与日常考察考核结果相印证。

广西梧州市：

探索全委会成员两轮署名推荐干部。

进行全委会成员初次署名推荐，市委组织部提前一个星期想全体市委委员发放书面通知，公布民主推荐提1

名的职位及任职条件，提供符合推荐条件的干部名册，每位市委委员以署名形式对每个职位推荐1-2名人选，不署名的不计入得票数。

开展竞岗述职和全委会成员二次署名推荐。

参加竞岗的初步人选进行述职演讲和现场答辩，将每位人选的简历和基本情况发给各位市委委员、共推荐时参考。

经组织部门差额考察、市委常委会审议和全委会差额票决，产生拟人人选。

江西赣州市：

探索实行干部离岗考察办法防止考察失真和用人失误。

离岗考察主要经过以下程序：

确定对象、离岗培训、社会公示、组织考察（先审计后进行组织考察）、任职使用。

。

河北省：

采取“三考一谈”考核县委书记。

考核履职情况，突出科学发展导向，设置定量考核指标，突出经济与社会、发展与环境、民生与基础；从社会稳定、党的建设、廉政建设和精神文明建设等4个方面，设置了定性考核目标；表彰奖励、推广经验或被挂牌督办、通报批评、一票否决的事项，并将县委选拔任用干部情况纳入考核内容。

考核现实表现，突出德才素质要求，包括执行力、统筹能力、抓班子带队伍能力。

考核公认程度，突出干部群众评价。

开展谈心谈话，体现组织关心爱护。

在“三考”基础上，组织与县委书记谈话：

一谈工作的主要成绩；二谈干部优长特点与不足；三谈中央、省委关于加强县委书记队伍建设。

江苏省：

坚持“四个结合”考核县委书记。

坚持科学发展考核与党的建设考核相结合；坚持定量考核与定性考核相结合；坚持组织认可与群众公认相结合；坚持褒奖先进与鞭策后进相结合

山东青岛市：

在绩效考核中引入民考官机制。

采取电话民意调查、市民代表评议、“特邀考官”考核、第三方评价，使考核内容更加注重民生、考核过程更加彰显民主、考核结果更加体现民意。

运用计算机辅助电话民意调查（cati）方法；调查前，开展“民考官金点子”活动；调查中，随机访问500个样本；现场旁听民意调查情况；调查结束后，将民意结果16%的权重纳入绩效考核。

市民代表队伍，进行评议打分，市民代表包括：

各级党代会代表、人大代表、政协委员，下级部门代表、各民主党派、群团组织、社会组织代表，企事业单位代表，基层代表，专家代表，城乡居民代表。

开展“向市民报告、听市民意见、请市民评议”活动、现场填写评议表。

选聘“特邀考官”，建立一支多元化、专业化的考官队伍；从实效性、创新性、重要性和工作难度4个维度，对党群法检机关工作进行公开评审。

委托第三方评价。

湖北省：

选派干部监督员列席下级党委（党组）讨论决定干部人选会议试点。

突出重点，明确列席人员职责。

把下级党委（党组）贯彻执行民主集中制、履行干部选拔任用工作程序情况，作为列席人员了解和监督的重点内容。

各市（州）和省直单位党委（党组）拟召开讨论决定干部会议时，其组织人事部门应提前2-3天向省委组织部书面报告，包括拟讨论决定干部人数，职位等，进行沟通。

充实

力量，提高派人列席会议的覆盖面。

通过各地单位推荐、省委组织部考察审核，集中筛选，共选聘了20名政治素质好，党性原则强、作风正派、熟悉干部工作的正厅级干部，担任干部工作监督员。

浙江省绍兴市：

实行对下级党委（党组）讨论决定干部任免事项实行了会前报告、会前审核、会议列席制度。

会前报告。

会议前2天，填报《讨论决定干部任免事项会议报告单》，报告会议时间、地点、形式、拟讨论任免干部人数及有关情况说明等。

会前审核。

会前审核一般在召开讨论决定干部任免事项会议前半天至一天进行。

审资格、审条件、审程序、审民意、审职数，而不干涉具体的干部任免，不改变干部管理权限。

列席会议，对干部选拔任用关键环节进行重点监督，根据会前审核情况，市委组织部有选择地派有关人员列席会议。

会后监督。

根据会前审核和列席会议情况，及时汇总填写《列席会议情况记录表》。

江苏昆山市：

党政领导干部离任经济事项实行“阳光交接”。

明确交接对象，交接主要事项，交接程序，交接双方责任。

**渝中区：

实行干部因“病”撤职要“倒查”选任过程。

对已提拔的领导干部，凡因违纪违法受到撤职以上处分的，将对其选拔任用过程进行责任“倒查”。

**南岸区：

实行“一把手”离任要“三项审计”。

在所有“一把手”离任时，都将对其开展经济责任、用人行为、干部人事机构编制三个方面的“审计”，并对责任进行明确和量化，进一步强化对领导干部的监督实效。

对所有区级单位开展“一报告两评议”，评议结果和干部群众的意见将进行通报，并作为考核重要依据。

**永川区：

选聘80名监督员全程监督干部选任。

从熟悉干部工作的党代表、人大代表、政协委员、机关干部职工以及老干部代表中，选聘了80名政治素质好、思想作风正，在群众中有一定威信的同志，担任干部选拔任用工作监督员，对干部选拔任用工作进行全程监督，及时掌握基层干部选拔动态，规范选拔行为。

贵州省：

防止“带病提拔”省管干部选任全程填表记录。

浙江义乌市:

干部教育培训学分制考核。

以年度为周期，学分每半年结算一次，每年年底考核一次。

学分结果在“义乌市干部教育网络学院”上予以公布，并记入干部本人学习培训档案，作为干部年度考核内容和以后任职、晋升的重要依据之一。

学分考核不合格的，干部年度考核不能评为优秀等次，且须在第二年上半年补足；超过期限未补足的，必须参加集中补训。

对提拔任用的干部，学分应达到规定的要求，确因特殊情况在提任前未达到学分要求的，必须在任职后半年内补足。

对干部完成年度学习培训任务较突出的，由组织人事部门予以通报表扬。

安徽合肥市：

市直部门公务员交流轮岗。

交流工作历经动员部署、酝酿推荐、职位说明、志愿填报、人岗匹配、集中办理调动手续等阶段，实行交流政策、交流人选、交流职位、交流程序、交流结果全部“公开公示”。

在交流人选产生上，

把个人意愿和部门意见作为重要参考，不搞组织单方调配、不搞强制命令，最大程度地尊重公务员个人意愿。

在交流职位安排上，借鉴高考填报志愿的做法，通过个人填报个人志愿的方式选择3个职位，最大限度地满足预备交流人选选择职位的愿望。

贵州安顺市：

跨部门竞争上岗选贤任能。

实行四个打破：

打破部门界限，无论是否属于本部门、本系统，只要符合条件均可参与竞争；打破行业界限，无论是在市直党政机关工作还是在市属国有企事业单位工作，只要符合条件均可报名；打破身份界限，无论是市直党政机关公务员还是市属国有企事业单位管理人员或专业技术人员，具备《公务员法》、《干部任用条例》规定的选拔任用科级领导干部的基本条件，均可报名参加；打破资历界限，只要具有3年以上工龄即可报考副科级领导职位，有4年以上工龄即可越一级报考正科级领导职位。

浙江台州市椒江区：

以“活力工程”为载体,积极发挥退出现职领导岗位干部的作用。

在目标定位上，不仅追求干部个体的“活力永续”，也同步追求班子整体的“活力永续”。

在工作理念上，强调以人为本，坚持创造良好环境和激活内在动力并举，促使干部继续保持活力。

在工作手段上，主要是从政治、生活、工作等方面入手，建立健全一系列的工作机制，引导退出现职岗位干部真正做到“退位不退志”、“退位不退岗”、“退位不退休”、“退位不退管”。

河南信阳市：

推进干部能上能下工作的实施办法。

主要内容包括适用范围、优先提拔的对象、调整不适宜担任现职干部的情形、调整不适宜担任现职干部的程序、推进干部能上能下的配套措施。

**大足县：

五项措施发挥改任非领导职务干部作用。

营造良好氛围，让改非干部想干事。

健全教育管理制度，让改非干部能干事。

搭建工作平台，让改非干部好干事。

创新激励机制，让改非干部肯干事。

鼓励自主创业，让改非干部干大事。

省内其他市（州）

泸州市合江县：

创新推荐形式。

设置专门的推荐室或投票区，避免投票人相互干扰，并采取“无预告直入式”推荐法，在推荐前严格保密，减少民主推荐过程中的拉票等行为。

实行分权重计票。

将参与民主推荐的人员分为班子成员、中层干部、一般干部及管理服务对象三个层次，进行分类统计，加权计算出民主推荐结果，使各个方面的意愿都能得到真实反映。

遂宁市：

实名制公开推荐选拔领导干部暨“两票制”结构化票决方式。

邀请一定比例的普通党员和市委常委一起，共同票决出干部拟任人选。

“两票制”即选票分为a票和b票，其中a票由11位区委常委填写，权重比为60%，b票由随机确定的12名“两代表一委员”、群众代表和用人单位负责人各1人填写，权重比为

40%。

攀枝花市:

创新推出公开推荐、量化考评、差额选用等三步走。

其中一个重要突破在于：

对民主推荐出的干部实行“三个量化”，通过量化，让干部考评结果显性直观，避免对干部评价的笼统和模糊。

这“三个量化”是：

量化分析人选素质能力、量化比较人选推荐得票、量化考评人选德才表现。

把每个测评要素细化量化，设定分值。

比如，量化比较人选推荐得票，在操作中，从区委书记到普通群众，根据人员基数和干部选用责任大小，分层次对公开署名推荐票设定不同分值，量化比较干部群众对人选的认可度。

攀枝花市仁和区：

探索构建防止简单“以票取人”新机制。

具体办法：

着眼提高选人用人公信度，注重构建空缺职位、民主推荐、提名结果“三个公开”民主机制；着眼于防止简单以票数识别干部，注重探索职位条件、推荐分值、测评要素“三个量化”考评机制；着眼于实现好中选优优中选强，全力推行干部群众、会议酝酿和全委会常委会“三个差额”提名机制。

眉山市：

出台《县级领导干部选拔任用提名工作暂行办法》，探索实行多样化分类提名，提出重要岗位正县职领导干部，主要由市委全委会成员、全市正县职以上领导干部推荐提名；本地本单位提拔的县级领导干部，主要由干部职工（或科级干部、管理服务对象代表）、单位党组织、领导干部推荐提名；平级调整的县级领导干部，主要由市委组织部根据领导班子建设和工作需要，在广泛征求意见的基础上提名。

泸州市：

对6个市级部门“一把手”空缺职位进行市全委会民主推荐。

宜宾市南溪县：

“三轮提名、调研陈述、全程差额”方式选拔干部。

三轮提名，就是在领导干部职位出缺公示后，通过组织推荐、群众推荐、干部自荐和县级领导干部署名推荐的方式，“第一轮”提名产生相应职位推荐人选。

推荐人选经县委组织部资格审查合格后，再提交县委全委扩大会“第二轮”推荐产生相应职位调研陈述对象；最后召开全县正科级以上领导干部及调研陈述人所竞职单位职工代表参加的干部大会，陈述对象进行竞职陈述后，由大会“第三轮”推荐出考察人选。

调研陈述，“第二轮”推荐中差额推荐产生调研陈述对象明确后，立即进入全封闭状态，县委组织部、县纪委派人全程陪同调研陈述对象到拟任职单位进行实地调研，在“第三轮”推荐中，调研陈述对象要完全依靠个人实力开展竞职陈述赢取得票。

全程差额，在“第一轮”推荐中实行“大差额”制，在县委组织部提供的全县符合选任基本条件的干部名单中，不限制推荐人推荐数量；在“第二轮”推荐中，分职位在“第一轮”推荐出的人选中按照1:

3的比例推荐出调研陈述对象；在“第三轮”推荐中，再分职位在调研陈述对象中按照1：

2的比例推荐产生考察人选。

成都市郫县：

实行“三圈联考联评”、“比对优选”，即从工作、学习、生活三

个方面考察掌握领导干部德能勤绩廉综合表现，结合推荐测评得票、考察考核情况进行比对优选、考准考实、选优用好领导干部，防止简单以票取人

成都市：

出台了《加强干部日常考察日常管理实行办法》，日常考核与定期考核相结合，更加突出干部的实绩评价，注重在重大工作中考察干部的德才表现，进一步明确了干部日常考察的主体、主要内容、程序方法和结果运用，在推进干部考察工作制度化常态化方面做出了重要探索。

广安市：

实行“两代表一委员”列席县（市、区）委常委会制度。

开展“两审一评”试点（经济责任审计、用人行为离任审计、干部选任民主测评）。

自贡市：

富顺县在“防止简单以票取人”试点中，建立干部“功绩簿”，作为干部选任加分依据；

泸州市合江县：

创新干部考核办法。

把干部日常考核情况同民主推荐相结合，把民主推荐得票相对集中的人选进行“三票结果验证”，即把班子成员推荐结果与干部群众推荐结果进行比较分析；把民主推荐结果同年度考核、民主测评结果进行比较分析；把民主推荐结果同干部实绩进行比较分析。

泸州市：

泸州市初步建立科级干部道德评价体系，划分三级考核指标体系；宜宾市高县：

探索建立“指标下达—实事承诺—双重评价—察访核验—全程量化—实绩选贤”的考评体系。

具体办法：

指标下达实事承诺，变“模糊目标”为“实事目标”；双重评价注重民意，变“组织认定”为“群众公认”；察访核验评定成果，变“印象评官”为“准确画像”；全程量化实绩选贤，变“以票取人”为“以实绩论官”。

宜宾市屏山县：

定量考核干部的“德行”。

按3：

3：

2：

2的比重，将干部的“德行”量化为“政治品德、职业道德、家庭美德、社会公德”4个大类及思想品格、大局观念、团结意识、爱岗敬业、克己奉公、孝敬父母、和谐持家、邻里关系、业余爱好等11个小类进行分类考核。

南充市：

研究出台谈心谈话制度，对德才表现较差、慵懒问题突出、履行职责不充分、群众意见较大的干部，有针对性地开展提醒谈话。

广汉市：

积极探索“虚拟职位、集中选拔、定向培养、分批使用”竞争性选拔干部的模式。

达州市开江县：

三措并举充分激发卸任干部干事创业活力。

具体办法：

注重制度建设，让卸任干部有责任干事；注重发挥特长，让卸任干部有平台干事；注重激励关怀，让卸任干部有动力干事。

乐山市：

提出按“业绩导向”提名干部。

干部人事制度改革三十年

发表日期：

2014-6-26

梁妍慧

改革开放三十年来，干部人事制度改革取得了哪些进展和成就，今后发展的方向及攻坚部位是什么？

这些都需要我们总结和研究。

一、单项突破阶段

从1978年党的十一届三中全会确立了正确的思想路线、政治路线和组织路线以来，到2014年6月《深化干部人事制度改革纲要》颁布前，这一段可以称作干部人事制度改革的单项突破阶段。

所谓单项突破，主要是指在干部人事工作的某项制度、某个体制、某个领域方面取得了突破性的进展和较大的成就。

主要有：

十二大前后，围绕提出和贯彻干部队伍建设“四化”方针，党中央于1982年首次建立了干部退休制度，废除了实际存在的领导职务终身制。

吹响了新时期干部人事制度改革的号角。

十三大前后，重点改革干部管理体制。

从纵向和横向两个方面展开干部分级分类管理。

纵向方面，本着管少、管好、管活的原则，实行下管一级的干部管理体制。

1984年，中央决定干部管理体制，由过去的下管两级改为下管一级。

这一改革，扩大了下级党委的干部管理权限和企业、事业单位干部人事自主权，在一定程度上改变了统得过死、权力过分集中的状况，调动了多方面的积极性。

横向方面，针对以往用党政干部的单一模式管理所有人员的状况，提出建立科学的干部分类管理体制。

以建立公务员制度为重点，推进企业领导人、专业技术人员从“国家干部”中分离出来，将所有干部划分为机关、事业、企业三大类。

干部分类管理格局初步形成。

十五大前后，提出了改革的重点对象和重点内容。

党的十四届四中全会决定，要求加快党政领导干部选拔任用制度的改革，改革的方向是：

扩大民主，完善考核，推进交流，加强监督。

从十三大前后的一般干部分类，到党政领导干部，特别是党政领导干部的选拔任用制度改革，重点对象和内容突出了。

据此，党中央于1995年颁布了《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》，这是第一部规范党政领导干部选任工作的党内法规。

以后，中组部总结各地的创新做法，下发了领导干部竞争上岗、公开选拔、考核、交流等方面的意见、通知、暂行规定。

这些规定尽管还未上升到党内法规，不叫条例，尽管不是以党中央名义下发的，但在指导和推进党政领导干部选任制度改革方面，起到了较大的促进作用。

二、整体推进阶段

以2014年6月，中办印发的《深化干部人事制度改革纲要》为标志，此时，改革由单项突破进入到整体推进阶段。

所谓整体推进，主要是指在“三支队伍”的改革上，有了一个较为全面的规划和设想，并努力按照这个规划，从系统方面推进。

主要有：

2014年6月，经中央批准，中办印发了《深化干部人事制度改革纲要》。

《纲要》总结了22年单项突破的经验，从整体上提出了十年内（2014―2014）干部人事制度改革的基本目标、指导方针和主要措施，规划了党政干部、企业领导人、事业单位领导人“三支队伍”干部人事制度改革的重点及方向。

这是第一部干部人事制度改革的十年规划。

迄今为止，党建领域也只有干部人事制度改革的纲要和反腐倡廉体系实施纲要等两部规划。

十六大明确提出了今后改革的重点与目标。

重点是：

建立健全选拔任用和管理监督机制；目标是：

科学化、民主化、制度化。

这一思路，将改革的内容由“选拔任用”扩展为“选拔任用和管理监督”，把它们作为一个整体来推进。

这就使得改革的重点不仅突出，而且有了扩展和延伸。

将改革的方向明确概括为“以科学化、民主化、制度化为目标”，这就使得改革的重点内容更加系统，目标更加清晰。

在制度上，规范了党政领导干部选任工作，出台了一系列具体法规。

2014年，中央总结了《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》实行七年的经验，修订颁布了《党政领导干部