355物流企业薪酬管理现状分析及策略选择.docx
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355物流企业薪酬管理现状分析及策略选择
物流企业薪酬管理现状分析及策略选择
摘要：
随着知识经济时代的到来，现代企业中所面临的首要问题不再是资金、技术等问题，而是人的问题，人是企业生产中最重要的要素。
薪酬作为影响人的价值发挥与创造的重要手段，是人力资源管理的重要内容。
人是有价值的，从实践中常用的薪酬模式来看，从最初以时间为基础到以岗位为基础，从以绩效为基础到最近几年提出的整体薪酬，都体现出对人的重视，对人的价值的肯定。
本文首先在吸收借鉴近些年来有关薪酬及薪酬体系理论，把握A物流公司现有薪酬状况的基础上，在坚持实事求是的态度下对其进行分析，然后按科学合理的薪酬理论，针对公司实际对员工薪酬激励问题进行了系统的研究，并依据此构建出适应A公司实际情况的薪酬体系优化对策。
关键词：
A物流企业；人力资源；薪酬管理
一、引言
一批新兴的物流企业在市场中迅速兴起，为我国社会经济的迅速发展发挥着极为重要的积极意义。
伴随着当前知识时代的来临，人力资源管理收到了前所未有的重视。
怎样才能够有效的把优秀人才留住已经成为当前关系到企业核心竞争力的重要因素。
在影响人力资源管理的多种因素中，薪酬，作为吸引人才的关键环节已经成为当前企业竞争人才的首要方面。
如何才能够构建一套具有较强市场竞争力的人力资源薪酬体系已经成为当前关系到物流企业能否持续健康发展的重要问题。
在传统物流企业的背景下，物流公司尚未形成一套针对企业普通员工以及管理者的薪酬管理体系。
有的物流公司在进行薪酬确定以及绩效考核机制的制定方面程序非常简单，不能使薪酬体系应有的激励机制有效的发挥出来。
但是，物流企业能否在激烈的市场竞争中占据有利地位，一个非常关键的因素就是企业能否制定一套科学的、切实可行的机制，也就是说企业能否制定一个能够有效调动全员工作积极性的薪酬管理机制。
二、相关理论综述
（一）薪酬的概念
薪酬是指个人参与社会劳动从组织中得到的各种酬劳的总和。
薪酬包括以货币形式支付给员工的劳动报酬，可以转化为以货币形式的劳动报酬，工作本身带给员工个人的机会和满足感，工作环境带给员工的满意、方便、舒适和愉悦。
前两项为经济报酬，后两项为非经济报酬。
（二）薪酬的功能和作用
薪酬不仅是企业所开展的一项成本支出以及投资性行为，而且还是企业为员工提供的一种报酬与激励，可以说，薪酬是企业同其员工之间进行的一种等价交换。
薪酬的存在不仅能够使企业及其员工都能够满足自身发展的需要，而且这一交换行为的存在还能够促进社会整体经济效益的提高。
因此，笔者下面从企业与员工这两个方面来分析薪酬管理在企业人力资源管理过程中的功能和作用：
1、从企业角度来看
薪酬对于企业的功能与作用主要表现在以下几个方面：
（1）企业能够取得投资回报，能够有效控制企业成本
对于企业发展来说，员工为企业提供了劳动，企业就应当为企业员工劳动力的付出支付报酬，只有这样持续下去，企业才能够使自己的生产经营活动持续下去。
从这个层面上看，薪酬作为企业在人力资本方面的投资，能够因此而获得的回报是企业员工的积极工作，为企业创造更多的经济效益。
与此同时，企业还能够通过薪酬水平的控制来控制企业的经营成本。
企业所支付的薪酬水平对企业来说，是一个非常重要的问题，它直接关系到企业运营成本的高低，并进一步对企业的经济效益以及市场竞争力的高低产生影响。
从企业角度来看，企业对薪酬成本具有相当强可控制性以及可操作性。
因此，企业能够采取科学恰当的控制手段来控制薪酬成本，从而有效降低企业的整体运营成本。
（2）有助于企业吸引、留住优秀员工
在企业自身发展的不同阶段，企业通常会不断吸收新员工，企业能够依靠具有较强市场竞争力的薪酬来吸引那些优秀的、具有较高素质的人才加入到企业发展的过程中来。
除此之外，企业还能够通过日常生产过程中有效的薪酬管理工作将企业中的优秀员工留住，使其继续为企业经济效益的创造做出贡献。
（3）有助于企业文化的塑造以及企业变革的进行
薪酬能够在一定程度上强化企业文化建设，能够有效的帮助企业进行良好企业文化的塑造。
这是因为薪酬能够对企业员工的工作态度以及工作效率等多个方面进行引导。
大多数企业的文化变革都离不开企业薪酬管理制度的变革，这也在一定程度上证明了薪酬管理对于企业文化发展的重要作用。
薪酬是企业给与员工的最直接、最有力的激励方式，能够有效的改变企业员工对企业的忠诚度，通过薪酬管理体系的变革，能够有效的使企业员工认可企业文化的变革。
2、从员工角度来看
薪酬对于企业员工的功能与作用主要表现在以下几个方面：
（1）能够为员工提供有效的保障
员工为企业的发展付出了自己的劳动、做出了积极的贡献，员工只有在取得了相应的劳动报酬之后才能够满足其各方面的生活需求，为其衣食住行以及其他更高阶段的发展提供有效保障，从而保证劳动力生产与再生产的有效循环。
（2）能够激励员工
薪酬不仅是对企业员工所作出工作的补偿与肯定，而且还是企业对员工将来劳动能够得到多少回报的预期。
因此，薪酬能够对企业员工目前以及未来的工作进行有效的激励。
（3）薪酬具有一定的标识功能
目前，人力资源流动越来越快，薪酬水平的高低已经成为当前人们对于职业以及个人进行评价的一个重要组成部分，目前已经成为比年龄、学历等更为重要的标识，人们能够以此为依据来判断某一特定人群的消费水平以及生活质量等多个方面。
三、A企业薪酬管理存在的问题及分析
（一）A企业基本情况介绍
A物流企业自成立以来，整体经济实力不断提升，营业规模持续增长，财务状况和经营情况良好。
到2007年底，公司总资产达3.5亿元人民币。
几年来，A物流企业秉承“客户至上、服务第一”的服务理念，运输业务准时到货率超过99%以上，运送准确率为100%，缺损率和仓储管理缺扣率为0%；产品仓储与运输残损率控制在1%以下，仓储管理帐目准确率和订单准确率为100%,仓储平均利用率保证在75%以上，综合物流成本下降20-30%，投诉处理时间不超过2小时，货物吞吐能力不断提高，为今后较长时间内的持续稳定发展奠定了基础。
现有员工326名，其中正式员工318名，临时工8名。
总体上来看，由于是公司的主要任务是承接货物装载运输工作，所以一线员工所占的比例及员工的年轻化程度都比较高，分别为83.44%和89.88%。
也正是因这样，所以总体文化水平相对偏低。
其中大部分大专以上学历员工都在职能部门及领导岗位。
（二）A企业薪酬管理的概括
公司管理人员的薪资由基本工资、岗位津贴、绩效工资、工龄工资、各类补贴部分构成（基本工资：
企业根据员工所承担的工作或者具备的技能而支付给他们的比较稳定的经济收入，A公司基本工资跟岗位挂钩；岗位津贴：
根据员工所在的不同岗位制定；绩效工资同本年的经营收益相挂钩。
）：
1、A企业薪酬结构
（1）公司管理人员薪酬体系现状
公司管理人员均采用结构性工资，结构性工资主要构成：
基本工资、岗位津贴、绩效工资、工龄工资和各类补贴。
见表3-1A物流企业管理人员结构工资表：
3-1A物流企业管理人员结构工资表
人员类别
基本工资
岗位津贴
绩效工资
工龄工资
其他补贴
高管
800
1000
2500
500
300
经理级管理人员
700
500
1500
300
200
一般管理人员
500
200
900
100
100
本表数据取自A企业2011年年底薪酬发放表
（2）公司一线业务员薪酬体系现状
公司一线业务员也同样采用结构性工资，见表3-2A物流企业一线业务员结构工资表：
3-2A物流企业一线业务员结构工资表
人员类别
基本工资
岗位津贴
绩效工资
工龄工资
各类补贴
一线业务员
500
100
1000
150
绩效工资的核算方法为每月进行主观评价表，由上级领导进行打分（百分制），得出的评分乘以各个岗位绩效工资。
比如某经理级人员当月考评为93分，则其当月绩效工资为：
1500X0.93=1395元。
2、A企业薪酬水平
经理级（中层）管理干部对目前薪酬与同行业同规模企业相比持“非常满意”或“满意”意见的比例较高，为9名占64%；与公司内部同岗相比持“不满意”或“非常不满意”意见的比例较高，为11名占79%。
一般管理人员对目前薪酬与同行业同规模企业相比持“非常满意”或“满意”意见的比例较高，为48名占69%；与公司内部同岗相比持“不满意”或“非常不满意”的意见的比例较高，为56名占81.86%。
一线业务员对目前薪酬与同行同规模企业相比持“非常满意”或“满意”意见的比例较高，为97名占48.5%；与公司内部同岗相比持“不满意”或“非常不满意”的意见的比例较高，为158名占78.5%。
总体调查显示，被调查者认为公司员工的薪酬水平与同行业同规模的其他公司相比薪酬水平一般，处于中间地带，从对外部公平性来说基本是满意的。
但是被调查者认为员工之间的分配不均，干好干坏一个样。
甚至于在业务员系统，不干或少干反而比多干活的人工资水平更高（因为要扣减破损）。
这表明，A公司的薪酬水平表面上外部上达到了公平性，而实质上缺少内部分配公平性。
故薪酬的公平性评价不高。
三、A企业薪酬管理存在的主要问题及成因分析
（一）A企业薪酬管理存在的主要问题
通过调查发现，A物流企业在薪酬管理方面存在的问题主要表现在以下几个方面：
1、缺乏合理的薪酬结构
A企业薪酬结构中的基本工资项目是用于为企业员工提供最低生活保障的，但是A企业的薪酬结构设计没有对不同职位进行有效评估而采用“一刀切”的形式，不管是企业高级管理着还是企业一线员工，全部采用每月500元的标准予以发放，这种形式虽然简便，但是却过于简单。
一般来说，基本工资的作用主要有以下两个方面：
一方面，能够为员工的基本生活需求提供保障；另一方面，还应当在一定程度上对员工的基本劳动付出予以肯定。
通过上述分析我们可以看到，A企业将基本工资的发放额度没有按照职务高低进行区别设计是存在缺陷的，是明显不科学的。
在A物流企业的薪酬管理体系中，不管员工处于企业的业务部门还是处于企业的职能部门，其基本工资额都是相同的，这一薪酬机制在表面上看好像是公平的，但事实却并不是这样。
由于A物流企业薪酬组成部分中不存在学历工资这一项，所以就导致具有本科学历的职能部门的员工，同企业一线业务部门的具有初中高、高中学历的人员所拿到的基本工资是一样的，这就难以使具有较高学历的员工感到公平。
2、薪酬未与绩效挂钩，缺乏有效激励
A物流企业在进行薪酬管理体系设计时，并没有针对员工设置季度奖或者年终奖，也没有构建员工薪酬同企业经营效益相联系的机制。
这样一来，就难以使企业形成对优秀员工的较强吸引力。
因此，不管企业的经济效益是好是坏，企业所给予员工的薪金报酬都是没有什么差别的。
这就会导致企业员工在日常工作中的积极性降低。
3、晋升渠道缺乏，导致提薪通道单一
由于在A物流企业，假如员工的绩效考核成绩没有连续在几个考核年度内达到一定的水平，那么员工的薪酬水平就不能提升，也就不能晋升到企业的管理岗位。
在这一规定下，由于企业处于晋升无望的状态下，其工资薪金也不能获得较大幅度的提升，那就必然会严重挫伤企业员工进行工作的积极性与主动性，严重的还有可能导致消极怠工以及离职等问题的产生。
4、薪酬制定的依据缺乏科学性，考核指标设置欠科学性
职能管理部门的考核指标全是主观评分，没有定量，实质上也无从考核。
导致职能管理部门员工的考核得分基本都维持在95-98分之间，甚至部门内部形成低分轮流得的局面，结果是绩效导向不明显。
业务部门的绩效考核纯以扣减为主（破损、投诉、少方），这样“只罚不奖”的考核容易造成业务人员情绪上的不稳定。
（二）A物流企业薪酬管理存在问题的原因
A物流企业之所以会产生上述种种薪酬管理方面的问题，笔者认为原因主要有以下几个方面：
1、尚未树立科学的薪酬管理理念
A物流企业是一家民营企业，民营企业中普遍存在的员工学历偏低，管理经验匮乏等问题在A物流企业中也严重存在。
在A物流企业的创业阶段，企业的整体规模小，人员少且结构简单，薪酬结构单一。
企业的管理者和经营者凭借亲缘、地缘关系能够让跟随其“打天下”的员工不计较所谓的“得失”，总认为经营者会善待他们，故对于员工的薪酬发放及薪酬设计中“随意”也是情理之中。
但是，随着A物流企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，逐渐引入学历及素质较高的人员加盟企业，如何在薪酬设计上达到公平效益以平衡员工心态则要在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上推进。
2、工作分析与岗位评价不完善
工作分析是现代企业人力资源管理体系的基础。
其主要用途为：
工作岗位设计、人力资源配置、绩效考核、薪酬管理、培训开发与职业生涯规划。
通过工作分析可以有效引导员工行为、并提高员工对薪酬的满意度。
A物流企业除了在业务上有一些技能性的培训外，对员工的工作职责和内容基本上是由员工自己理解或在工作中自发形成，有关部门并未对其分析和导向，因此，A物流企业员工特别是一线员工很难理解不同岗位之间的薪酬较大的差异化。
3、缺乏科学的绩效考核与量化机制
从现实情况看，A物流企业对其员工的绩效考核普遍存在不足，主要表现在考核指标不科学、考核过程不严谨甚至流于形式。
员工薪酬水平与其承担的工作职责不相适应，与企业整体经营业绩挂钩不紧，缺乏严格的考核奖惩。
这不仅对员工起不到激励和约束作用，也挫伤了工作热情和积极性，难以激励员工发挥主观能动性而创造更多的效益，难以发挥他们的创造性。
只有与贡献相联系、相匹配的员工收入才是公正的、公平的。
4、薪酬管理过程中缺乏有效沟通
A物流企业在薪酬设计过程中缺乏与员工的有效沟通。
A物流企业薪酬管理过程不透明，不利于在企业内部创造公平的竞争环境。
因此，A物流企业需要通过薪酬向员工传递企业文化、行为标准，激励员工为实现企业战略目标而不懈努力。
调查发现，A物流企业员工基本上不可能也不愿意对自己的薪酬发表意见和建议，他们担心那样做会给自己带来不必要的麻烦。
如果感到自己的薪酬不公平，员工们经常做出的反应是减少工作投入直到离开企业另谋职业。
员工的社会需求（即社会归属感）在马斯洛的需求层次理论里面被列为较高层次需求。
所以员工参与薪酬设计，在心理上就会感到自己也是企业管理团队的一员，而不只是被管理者，可以产生较强的激励效果。
同时，员工参与企业薪酬制度的设计、修改，增进了企业与员工之间在薪酬策略及目的方面的沟通，加强了管理者与员工之间的相互信任，减少了由此而引发的不公平感。
四、A物流企业完善薪酬管理体系的对策措施
针对上述部分关于A企业薪酬管理存在的问题及原因分析，笔者提出以下几个方面的对策措施，以期能够对A物流企业薪酬管理体系的进一步完善提供一点可借鉴之处：
（一）建立有特色的员工管理理念
A物流企业可持续成长，除了市场因素外，从根本上靠的是组织建设和文化建设。
因此，A物流企业应当配合企业发展的战略需求，吸引优秀人才和保留现有人才，不断地调整、优化员工队伍的结构，以培养、造就一支高素质的员工力量；组织适当的业务培训和文化素质教育，提高员工综合素质；通过设计有效的激励方案，激发员工的积极性，最大限度地开发员工潜力，实现“人尽其才，才尽其用”的最终目的。
（二）加强职位分析
职位分析是人力资源管理的基础工作，有时也称为工作分析或职务分析。
它是指收集和处理与某一特定工作有关的相关工作信息，对该工作的内容进行描述，进一步明确该工作/职位对员工的素质要求的系统过程。
它所要回答的主要是这样两个问题：
一是该职位应该做什么？
怎么做？
何时做？
为什么要做？
二是什么样的人来做是最合适的？
对第一个问题的回答称为职位描述，对第二个问题的回答称为职位规范。
职位描述的信息让企业了解了工作的责任大小、复杂程度、工作的自由度和权力大小等。
职位规范中的信息让我们了解了对任职者完成工作所需要的技能的要求、任职者的任职资格、工作环境条件等信息。
只有认真做好职位分析，企业才能准确地了解清楚要聘什么样的人，做什么样的事，需要多少知识技能，工作条件如何，对组织的价值几何。
也只有弄清这几个问题，企业才能准确地进行付酬。
否则，企业的薪酬管理是盲目的。
（三）实行科学的绩效考核制度
完整薪酬制度的主体部分之一就是根据业绩挂钩的原则确定出业绩考核办法。
再好的薪酬制度要取得预期效果，直接取决于客观、公正的业绩考评结果。
薪酬激励中的许多问题究其原因大多数是业绩考评体系能帮助企业合理地配置人力资源，有效进行薪酬激励机制的管理，薪酬激励的管理也能够更加及时、高效。
（四）注重有效的沟通管理
制定新的薪酬制度前，做好问卷调查工作，了解员工对原工资结构、水平及分配制度的意见和建议，根据调查结果进行采纳，重点宣传绩效工资的作用及工作努力后整体工资提高的比率及额度。
制定新的薪酬制度中，不断召开正式会议或非正式访谈，将部门负责人和重点员工纳入薪酬体系制定小组中。
制定好薪酬制度草案后，将绩效考核部分和不同的部门进行讨论，尤其是量化指标的分解及数值的确定，最终达成一致。
（五）采用多种方式加强人力资源激励
1、业绩管理透明化
为保证运营过程中的数据有效并提高工作效率，A物流企业专门开发一套物流系统，相关单据的录入、统计、绩效考核的数据均可从系统中调出。
管理人员能每天及时了解到各自工作质量及工作数量。
对促进次日及下月工作改进及时提出了借鉴意义。
业务人员当天发货情况于次日12：
00前就可得知日工资。
2、重视精神激励
精神激励和物质激励的区别在于精神激励可以从内心调动人的积极性，即产生管理学中所谓的“内激力”。
在A物流企业，精神激励的形式主要表现为荣誉激励，荣誉是贡献的象征，是自身价值的体现。
简单有效的做法树立优秀员工及工作模范典型。
从工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值贡献等精神需求做一系列宣传工作。
五、结论
本文是以一家在物流行业内以储运业务为主的物流企业为例，运用薪酬激励理论，结合物流行业特殊性，探讨如何建立科学有效的管理层和员工薪酬激励体系，为企业下一步向现代综合物流企业发展起到推动作用。
同时，本文对A物流企业关于薪酬管理方面的对策对于其他行业的企业也具有一定的借鉴意义。
但是本文缺乏对A企业薪酬水平同其所在行业的横向比较，仅就本企业员工的薪酬满意度进行了分析。
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