人力资源职业规划范文集锦6篇.docx
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人力资源职业规划范文集锦6篇
人力资源职业规划范文集锦6篇
人力资源职业规划篇1
一、确定志向，设定职业生涯目标了解需要（我想做什么）
志向是事业成功的基本前提。
俗话说：
“志不立，天下无可成之事。
”立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。
为了确定适合自己的切实可行的志向和目标，我们首先要尽量多地收集获得相关信息：
（一）自我认知（评估）——我是个什么样的人（我拥有什么）——知己
因为我们要确定的是“适合自己”的志向目标，当然要先搞清楚自己是什么样的人了。
自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。
例如，通过相关软件测试、资料测试，结合在校学习考试情况、老师同学、亲朋好友的评价，以及自我判断，我认为本人目前基本情况是：
自我认知包括：
1、对自己身体状态的认知（如健康、长相等）
身高176，体重64，眼睛350度前后，五官端正，身体健康，特点：
鼻子帅帅的
2、对自己心理状况的认知（如性格、爱好、情感、意向等）
性格趋向：
内外兼有
气质：
介于多血质、粘液质之间
金钱观：
属于计划型，在使用金钱时有一定的计划型，能够将金钱用于最需要或最重要的方面，注意节俭和节约。
在面对多种诱惑时能够较好地平衡自己的欲望，有一定的自制力，懂得适度消费。
在消费时比较理智，比较成熟，具备较强的支配金钱的能力，不易陷入因为花钱不当而极度懊恼的境地。
职业趋向：
管理、教育、培训
兴趣爱好：
上、运动、旅游、资本运作（什么东西都想倒买倒卖）
3、对自己社会关系的认知（如阶层、是否被人接受等）。
社会性认知是指个体对自己和他人的观点、情绪、思想、动机的认知，以及对社会关系和对集体组织间关系的认知，它与个体的一般认知能力发展相适应。
能比较客观地评价和对待他人，人际交往能力一般，但是较容易被他人所接受。
4、知识技能
在管理、市场、财务、计算机等方面有些理论基础；综合分析解决问题能力还行；
（二）职业生涯机会的评估——市场需要什么——知彼
而为了使志向和目标“切实可行”，有必要了解一下市场行情，我们把这个过程叫做职业生涯机会的评估；
主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。
只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。
环境因素评估主要包括：
（1）组织环境
（2）政治环境（3）社会环境（4）经济环境
例如，我们收集到下列信息：
目前我国企业人力资源管理尚处于起步阶段，有较强实际操作能力的管理人员很少，而企业对这类专业管理人员的需求又与日俱增；市场大量急需既懂理论，又能把理论灵活运用于实践的人力资源管理者。
人力资源管理者共分为四个等级，分别为：
1、人力资源管理员（国家职业资格四级）——管理类专业大专以上，本职工作1年以上，培训达规定课时；
2、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）——管理员工作2年
3、人力资源管理师（国家职业资格二级）——助理人力3年
4、高级人力资源管理师（国家职业资格一级）
（三）志向和目标的确定
确定志向和目标时，一般应考虑以下几点：
1、性格与职业的匹配；
2、兴趣与职业的匹配；
3、特长与职业的匹配；
4、内外环境与职业相适应。
例如，根据上述知己知彼收集到的信息，可以确定：
志向——成为一名高级人力资源管理师，致力于企业的人力资源管理，乃至全面的企业管理。
目标：
毕业一年后成为人力资源管理员；再过两年成为助理人力资源管理师……。
（四）目标设定注意事项
1、使个人条件及需要与市场需要相匹配；
2、通常目标分短期（1-2年）、中期（3-5年）、长期（5年以上）目标；
3、目标要明确具体（可以度量）、实际可达！
二、制定行动计划与措施（达标计划）
为达成目标，在工作方面，你计划采取什么措施，提高你的工作效率？
在业务素质方面，你计划学习哪些知识，掌握哪些技能，提高你的业务能力？
在潜能开发方面，采取什么措施开发你的潜能等等，都要有具体的计划与明确的措施。
并且这些计划要特别具体，以便于定时检查。
例如，为了在毕业6年后成为人力资源管理师：
（一）工作一年后取得人力资源管理员资格
1、了解人力资源管理员要求条件（大纲要求）；
2、在校期间，按大纲要求学好人力资源管理课程及相关课程（附学习计划）；
3、毕业后找到一份人力资源管理或相关工作（附求职计划）；
4、制订工作第一年的学习和工作计划；
5、工作一年后参加培训，通过考试取得人力资源管理员资格；
（二）工作3年后取得助理人力资源管理师资格
按助理人力资源管理师要求，制订学习和工作培训计划；
（三）工作6年后取得人力资源管理师资格
按人力资源管理师要求，制订学习和工作培训计划；
三、计划实施、评估与反馈调整
俗话说：
“计划赶不上变化。
”上述计划地执行必然会受到诸多因素的影响。
因此要使职业生涯规划行之有效，就须不断地对职业生涯规划进行评估与修订。
例如，等你工作两年后，国家政策发生变化，说考人力资源管理师不要工作6年，只要3年了；或你发现知识和技能的增长超出了原先的预期；或你突然又发现自己更喜欢营销，而且有能力成为营销总监了，此时，你都需要重新调整目标和计划。
对自己了解得越清楚，对市场需求信息收集得越多，你设定的求职目标就越适合自己！
这样，你的计划和行动就越有针对性，你行动的效率会更高，效果会更好！
更容易找到自己满意的工作！
谁准备得早，谁就将占得先机。
大家尽早行动起来，只有这样，你才可能超越对手！
人力资源职业规划篇2
人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度利用雇员的能力，并为每一位雇员都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。
这种趋势得到强化的一个信号是，许多组织在越来越多地强调重视职业规划。
人力资源规划是人力资源管理的一个主要的建筑砌块。
许多人力资源管理实践的成功执行依赖于细致的人力资源规划。
通过人力资源规划过程，一个组织能够确定它未来所需要的技能组合，然后利用这个信息为其招募、挑选以及培训和开发实践制定计划。
人力资源规划在培训和开发过程中起着重要作用。
人力资源规划具有价值，而许多公司却忽视了这一机会。
其中的一些公司把这看做是太困难的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至没有意识到对它的需要。
当对其人力资源无法进行适当地规划时，雇主们被迫在事件发生后而不是之前作出反应；那就是说，他们是反应性而不是选动性。
当这一结果出现时，一个组织就不能正确地预见其未来人员需求的增长。
在最好的情况下，这样的公司也许将不得不在最后一分钟里进行人员招聘并也许会因此找不到最佳的候选人。
在最糟的时候，这个公司也许真的出现了人员不足的问题。
如果一个公司把人员不足问题拖延长的一段时间，它也许最终会因各种可能的结果而吃尽苦头，举例而言，这种人员不足的情况可能导致现有雇员面临巨大的压力，就好像他们在没有足够的资源和协助的情况下努力应付额外的需求一样。
而且如果所需要的工作没被完成，公司也许会面临订单退回情况的增多，这将导致商誉的下降、竞争的增加和市场份额的减少。
为了推知其人力资源的需要，一个公司首先要预测它的人力资源的需求（即：
在未来的某一时点上完成该组织的工作所需要的人员数量和类型），然后再预测公司的供给（也就是预期已经被补充的岗位）。
这两个预测间的不同之处意味着公司的人力资源需要。
然后人力资源管理者的工作就是解决这种需要。
成功地完成任何一项工作都不仅仅需要动力，还需要一定的能力。
一个人是否会选择做一个职业往往取决于他是否具备从事这些职业的能力。
因此，必须弄清楚自己到底具备何种技能--或者说，企业的雇员具备何种能力。
职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。
在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。
随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。
所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时侯，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
要想对职业锚提前进行预测是很困难的，这所产生的动态结果。
有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时侯，比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司。
正是在这一关口，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式（或职业锚），这个模式或职业锚会告诉此人，对他或她个人来说，到底什么东西是最重要的。
许多人认为他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下三方面的能力：
（1）分析能力（在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力）；
（2）人际沟通能力（在各种层次上影响、监督、领导、操纵以扩控制他人的能力）；（3）情感能力（在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力）。
清楚地认识自己只是完成了职业选择这一任务的一半。
你还应当确认哪些职业对你来说是正确的（就你的职业性向、技能、职业锚以及职业偏好而言）并且在未来的若干年中是有着较高的社会需求的。
为了改善你所做的职业选择，企业及雇员可以做而且应该做两件基本的事情。
首先，你自己必须对自己的职业选择负责。
然后进行职业规划的关键是进行自我透视：
（1）透视个人希望从职业中获得什么；
（2）透视个人的才能和不足；（3）透视自己的价值观以及它们是否与自己当前正在考虑的这种职业相匹配。
了解雇员的职业兴趣、职业锚以及他们的技能，然后将他们放到最合适的职业轨道上去，这种做法是运用“人事”功能来帮助雇员实现个人成长和自我发展需要的途径之一。
企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新雇员提供的第一份工作是富有挑战性的。
然而在大多数组织中，提供富有挑战性的工作似乎并不是一种普遍的事实，反倒更像是一种例外情况。
比如，在以研究开发性公司为对象的一项调查发现，在22个公司中，只有1家公司有正式的向新雇员提供富有挑战性工作的政策。
而这正如一位专家所指出的，如果考虑到在招募、雇佣和培训新雇员过程中所的大量精力和金钱，我们将不难看出，这是一个多么“巨大的管理失误”。
另外一些企业则完全不同，他们通过赋予新雇员以较多的责任而“在一开始就增加”工作的挑战性。
在此萨顿公司和丰田公司，即使是流水线上的工人也会被立即分配到由具有高技能和强大工作动力的同事所组成的自我管理工作小组之中，在这些自我管理小组中，他们必须快速地学会变成一位具有高生产率的小组成员。
在新雇员与其上级之间往往存在一种“皮格马利翁效应”。
换言之，你的期望越高，你对自己的新雇员越信任、越支持，那么你的雇员干得就越好。
因此，正如两位专家所说，“不要将一位新雇员安排到一位陈腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人员那里。
相反，在一位新雇员开始探索性工作的第一年中，应当为他或她或找到一位受过特殊训练、具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而对自己的新雇员提供必要支持的主管人员。
”新雇员进行自我测试以及使自己的职业锚更加具体化的一个最好办法是去尝试各种具有挑战性的工作。
通过在不同的专业领域中进行工作轮换（比如，从财务分析到生产管理再到人力资源管理等等），雇员们获得了一个评价自己的资质和偏好的良好机会。
同时，企业也行到了一位对企业事务具有更宽的多种功能视野的管理者。
工作轮换的一种扩展情形被称为“工作通路”，它是指认真地针对每一位雇员制定他们的后续工作安排计划。
主管人员必须明白，从长期来看，向上级提供关于自己所属雇员的工作绩效评价的有效信息是十分重要的，不能因为保护直接下属的短期利益而提供不实的信息。
主管人员需要将有关被评价者的潜在职业通路的信息加以具体化——换句话说，主管人员需要弄清楚自己正在依据何种未来工作性质来对下属人员的工作绩效进行评价，以及下属雇员的需要是什么。
在企业不能让雇员知道企业中有什么样的职位空缺、晋升的标准是什么，以及晋升决策的如何做出的情况下，工作绩效和晋升之间的关系就被卡断了。
晋升作为一种奖励的效用就大大降低了。
因此，许多企业制定并发布了正规的晋升政策和晋升程序。
空缺职位及其对从业者的要求都将公布出来被传达到每一位雇员。
这种做法的净效应是两方面的：
（１）企业确保在出现空缺职位时，所有合格的雇员都能被考虑到；（２）在雇员的脑子里，晋升变成了一种与工作绩效紧密相连的奖励。
职业管理：
帮助员工与企业共同发展
在相当长的一段时期内，所有的管理者，乃至组织员工，都认为“职业管理”是员工个人的事情。
特别是在我国由于长期左倾保守思想的影响，谈“职业管理”，似乎就是个人奋斗，搞个人主义。
但是，随着把人视为最为重要的一种资源，在组织中广泛实施以人为本的管理思想及管理技术以来，人们发现：
加强组织中员工的职业管理，实际上，是与组织的目标是一致的，是实现组织目标的有效管理手段。
所谓职业管理是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。
职业管理是企业人力资源管理的重要内容之一。
利益共同体：
企业和员工的结合点
既然组织目标的实现与加强员工的职业管理是一致的，那么，它们二者的一致性怎么体现，或者二者的结合点在哪里呢？
一个企业、一个组织的存在与发展，是离不开员工的努力工作的。
相应地，一个员工的发展，也是离不开合适组织、集体的存在的。
看来，组织与员工是相互依存的，它们二者都是为了求得良好的发展，这是目标上的一致性。
比如，联想集团、方正集团、实达集团等企业在媒体上宣称：
在多少年之内造就多少百万富翁。
其实，这是企业发展的一个目标，也正好迎合了员工发展在利益方面的期望。
当然，也是吸引卓越人才为企业发展效力的有力激励措施之一。
没有这些人才的努力，企业不可能发展；没有良好的企业环境，这些人才也难以成为百万富翁。
因此，企业与员工在利益追求上是共同的，这也是职业管理的有机结合点。
难怪有企业在努力倡导、建立企业与员工的“利益共同体”。
比如，塑造了“从16个人到16个亿”的神话的实达集团就建立了一个包括企业所有员工在内的新的“利益共同体”。
这一“企业利益共同体”至少在以下几个方面更新，并且实施了“以人为本”的观念：
（1）使员工成为企业实实在在的主人。
员工持股从本质上承认了劳动力、智力也是资本。
同时也从根本上避免了人才流失，凝聚了人心，形成了一支富有团队精神的队伍。
（2）使人才得到了应有的尊重，使知识能创造财富。
企业的发展是建立在个人发展的基础上的，企业是人们实现人生梦想的地方。
实达人从这一观念出发，逐渐明确了自己的核心价值观，即产业报国，发展成材，充实富有。
而正是这样的“利益共同体”，使科研成果迅速转化为商品，使实达产品成为知名品牌，在市场竞争中赢得优势。
工作适宜性：
员工与企业的优化匹配
企业组织与员工相互依存、二者之间建立利益共同体等等，是以企业与员工之间的相互选择、相互认可、相互接纳为前提的。
随着自主择业、双向选择的市场化就业机制的形成及实施，任何企业组织在招聘、选拔、录用自己需要的人才之前，都会进行必要的组织分析、工作分析及人员分析等，以便对用人岗位的性质、特点、工作规范、企业文化及对人员的素质、能力、经历要求等有个比较清楚的了解。
当然，作为现代理性的职业人在求职或转换工作之前，都会对自己的理想、价值追求、能力、经历等进行较为客观的自我剖析和自我定位。
只有在劳动力市场当用人的企业组织的要求与寻求相应职位的职业人的条件相匹配时，组织才能与求职者达成一定的契约，使求职者成为组织的一员，即组织员工。
这便是企业组织对员工实施职业管理的开始。
接纳的责任：
企业对员工的关心当求职者来到企业，成为企业组织正式的一员开始，组织就应采取接纳的态度，对员工实施职业管理。
职业管理作为帮助组织员工的一种行为过程，应从三方面理解：
1．职业管理是组织为其员工设计的职业发展、帮助计划，有别于员工个人制定的职业计划。
是从组织的角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。
通过员工职业目标上的努力，谋求组织的持续发展，因此，职业管理带有一定的引导性和功利性。
2．职业管理必须满足个人需要与组织需要。
职业管理力求满足员工的职业发展需要。
组织只有充分了解员工的职业发展需要后，才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到自己的答案，向他们提供相应的机会。
同样，只有满足了员工的职业需要，才可能满足组织自身人力资源内部增值的需求。
一方面全体员工的职业技能的提高带动组织整体人力资源水平的提升；另一方面在职业管理中的有意引导可使同组织目标方向一致的员工个人脱颖而出，为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。
提高人员整体竞争力和储备人才是组织的需要。
对职业管理的精力、财力投入和政策注入可以看成是组织为达到以上目的而进行的较长期投资。
组织需要是职业管理的动力源泉，无法满足组织需要将导致职业管理失去动力源而终止。
员工个体的职业需要是职业管理活动的基础无法满足员工个体的基本职业需要将导致职业管理活动失败。
3．职业管理的内容广泛，涉及面广。
可以说，凡是组织对员工职业活动的帮助，均可列入职业管理之中。
主要包括
（1）针对员工个人的，如各类培训、发展咨询、心理辅导、工作-家庭联系、讲座以及为员工自发强化技能、提高学历的学习提供便利等等；
（2）针对组织的各种人事政策和措施，如规范职业评议制度、建立和执行有效的内部升迁制度、劳动保护与社会保障制度等等。
迈向卓越：
员工对企业的奉献职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织持续发展，实现组织目标。
因此，职业管理假定：
只有组织员工的卓越发展，才有组织的目标实现。
员工的卓越，有赖于组织实施的职业管理，在组织提供的有效职业管理中，员工迈向卓越，并将自己的聪明才智奉献给组织。
看来，有助于组织目标实现的员工卓越能力需要组织和员工双方共同的努力。
1．作为员工个人，应做到：
（1）不断提升自己的业务能力。
未来唯一可以确定的东西就是外在环境的不确定性。
如此，不管是个人，还是用人单位，为了确保自己的市场竞争地位，都应努力“投资”建设一种学习型的组织。
（2）保持健康、积极的心理品质。
人生的成长过程，就是一个人的人格不断完善的过程。
翻开名人传记，你会明白一个永恒的人生真理：
心态就是一切。
积极健康的心态，会引导你迈向卓越；消极颓丧的心态，会令你一蹶不振。
（3）未来的世界属于不断创新的人。
人生最为可怕的一件事，就是“把错事做得很正确”。
在特定的环境条件下，你做对了一件事，并不意味着你永远都可以沿袭这一做法。
请记住：
变则通，通则达。
（4）认可组织文化、价值追求，高度忠诚组织发展目标。
2．作为企业组织，应本着以人为本的思想，从尊重员工职业发展需要、帮助员工发展的角度出发，制定现代人力资源管理政策、措施，实施人性化与理性化相结合的职业管理方案。
莫让职位成鸡肋
眼下，人才流动已经是越来越普遍的现象了。
然而，许多人在试图重新规划和选择自己的职业发展道路时，常常感受到“鸡肋”的矛盾和痛苦。
拿在一家行政事业单位工作的杨先生来说，他从事的计算机维护工作，日复一日的重复劳动，再也调动不起他的太多激情，年初，他就有了“跳槽”的冲动，想趁着年轻去中关村的高新技术企业试一试身手。
但是，在这个单位所拥有的一切又让他割舍不下：
安宁的工作环境，稳定的收入，各项福利……两相权衡，杨先生没有轻举妄动。
然而他日渐觉得眼前的这份工作像是只鸡肋，食之无味，弃之可惜。
想一想，我们身边的这种“鸡肋现象”其实很多。
在市场经济建立和发展的过程中，形成了两种用人机制并存却又相互隔阂的局面。
一种是以任命、旱涝保收、安稳等为特征的传统用人机制，另一种则是以竞争上岗、多劳多酬为特征的新型用人机制。
由于两种机制之间的差距一时难以跨越，人才在二者之间还不能做到自由流动，对于习惯了一种体制的人来说，要突然进入到另一种机制下就需要很大的勇气。
同时，大多数人虽然都有接受挑战，增加新体验的愿望，但同时又会有向往安稳、接受保护的心理。
在面临职业选择时，这两种不同的倾向便形成了一个难以两全的问题。
豁达的人可能干脆选择其一，然后死心塌地走下去，而另一些人则生出“鸡肋”的感叹。
既然是“食之无味”，只不过因为舍不得抛弃才保存了下来。
可以想见，对于鸡肋，人们不会再对它投入多大热情。
因此，一旦某个职位让人产生了鸡肋之嫌，用人单位首先会吃亏，企业效益和行政办事效率受影响当不足为奇。
而个人的抱负得不到施展，才华被压抑，又何尝不是一种损失呢？
所以说，莫让职位成鸡肋。
要做到这一点，首先需要用人单位做一些改变，来防止自己提供的职位变成员工眼里的鸡肋。
与其养人不如用人。
企业如果不能为人才提供足够的施展才能的空间和充分的发展机会，即使用物质的手段留住了人，也难以摆脱“身在曹营心在汉”的尴尬。
其次，整个人才市场应该尽快完成两种人才机制之间的过渡，为人才流动营造更加宽松的环境，让人才在选择职位时多一份轻松，少一些顾虑。
就个人而言，提高自身能力最重要。
假如你的素质过硬，技能高超，拥有一只自己打造的“铁饭碗”，自然也不会在一只鸡肋面前左右为难了。
职场话题：
当忠诚已成往事
跳槽、跳槽，进入20__年以来，空气中似乎弥漫着一股“跳槽”的味道：
认识好久的客户，最近打过电话去却被告之“已经走了好久了”；分别三个月的朋友再见面时派给你一张新换的名片；报纸上关于企业高层哗变、集体跳槽的新闻也接连不断。
当真这是一个自由的时代，我们可以轻松地走，了无牵挂？
于是有了这样一个话题：
如果工作单位对你很不错，也许上司或老板对你尚存有知遇之恩。
这时，有一个更好的机会来到你面前，高出许多的薪水，更加诱人的工作环境，你会选择毫不犹豫地离开呢？
还是“舍利取义”留下来？
你会因为有违自古以来的“忠诚”原则而心生忐忑吗？
人力资源职业规划篇3
摘要：
从学术意义上看，通过工程技术和管理科学的有机结合，实现企业资源的最佳组合而获得长期效益。
尽管二者的发展历史、研究目的、理论方法即作为独立的学科存在并侧重于解决不同领域的相对性问题，但其在整个历史中密切配合。
本课题对这种关联性进行了历史的总结，同时对基于现代知识经济和现代工业工程环境下人力资源管理模式改进进行探讨，有着积极的学术意义。
关键词：
人力资源;管理模式;企业
自人类生产活动开始，管理实践活动就一直存在和发展着，任何一个阶段管理学的新成果不仅与社会的整体环境和状态密切相关，也是汲取当代科学和文化发展成就的产物。
管理正是这样走过了从粗放向精细发展，从无序到有序发展，从单一化向系统化发展，从工具理性向人文理性发展的历程。
作为管理实践理论的两类重大研究课题，工业工程和人力资源管理一直交织着发展，二者的实践活动历史较长，但上升为科学的理论都是近代工业革命的产物，而后发展中的每一次跨阶段的变革都是以科学技术的发展和社会进步为推动力的，而且二者的发展都始终对应祸合。
工业工程和人力资源管理每一阶段都有鲜明的时代特征，更确切地说，人力管理与工业工程的发展密切关联，相互滋养，相互补充。
一、人力资源战略规划存在的问题
1。
人力资源管理定位低
管理大师彼得德鲁克说过“企业管理无非是人力资源管理”，人力资源管理在现代企业管理中的核心地位已经不容置疑。
尽管高层在企业培训中都接受过现代人力资源管理培训教程，尽管认识到人力资源管理的重要地位，尽管部门负责人也认识到了部门员工知识、技能素质差距严重地制约了工作任务完成和质量甚至制约了企业的发展，但在实践上对人力资源管理的定
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