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经理人培训资料

经理人培训资料

工

作

指

南

深圳市国人在线信息技术

2005年1月

名目

一、定位

1、定位：

▲商务经理是分公司的基层商务治理人员。

2、职责：

▲负责贯彻执行公司的销售政策;

▲负责本商务治理部的现金业绩，完成商务总监分配的销售任务;

▲负责本商务治理部的日常治理;

▲优化本部门产品销售结构，积极开展新业务;

▲提升商务代表的专业水平和综合素养，规范商务代表的销售行为。

二、日常工作

1、重点内容：

贯彻公司的企业文化及制度；进行市场分析及销售指导；依照商务总监下达的销售政策制定部门的销售策略；人员的聘请与培养；通过培训、会议、亲自传帮带等手段提升部门业绩。

2、具体工作：

■打算和布置工作

头天晚上安排一个固定的时刻打算翌日的工作，利用早夕会的时刻给职员下达任务；

■沟通和鼓舞

有效利用早夕会时刻使自己与部门职员之间、职员与职员之间得到充分交流，并多给职员表现的机会，不仅使职员得到能力及素养的提升，同时也能够在交流过程中发觉问题，了解职员的真实方法和状态。

另外建议针对个别职员可采纳单独、私下沟通的方式。

■工作监督和项目跟踪

职员查资料、打、见客户、签单、售后服务……我们不需要每一个环节都参与，但一定做到每一个重要情形都了解。

这就需要我们不断地观看、沟通和分析，只有如此才能把握每个职员的工作状态和问题所在，这也正是我们的工作重点所在；

■了解和关心职员

与职员相处的过程中，最重要的是既要做职员的保姆，更要做职员的良师、益友。

职员的工作、生活、思想……我们都需要了解和关怀；

■组织培训和学习

借助培训，让职员了解公司的企业文化、商务礼仪和产品知识，在岗位中学习技能和综合知识，使其素养与我们的竞争对手明显区别开，让每一个职员都专门优秀；

■言传和身教

商务经理一定要以身作则，凡是要求职员做到的，自己第一要做到。

多一个微笑，多一声问候，少一些不良适应，注意团队中的细节要求，形成良好的工作氛围；

■总结和反思

每天工作终止后，要花一些时刻对自己、团队的工作加以评析，每周、每月、每季度各时期还应该纵向、横向地比较和分析。

只有如此，我们才能在不断自我否定的过程中成长起来。

■中远期规划

第一是规划团队和个人目标，之后结合团队的情形，采取措施，制定解决问题的方法；

3、举例（供参考）：

【07：

50—08：

00】晨迎：

在部门内微笑迎接职员到来，并亲切问候“早上好！

”

【08：

00—08：

30】晨会：

尽量让职员轮番主持，以鼓舞为主，充分调动职员的热情；

【08：

30—12：

00】认真观看、了解、分析和指导部门职员的工作；

【12：

00—13：

00】午休：

最好与部门职员共进午餐；

【13：

00—17：

00】认真观看、了解、分析和指导部门职员的工作；

【17：

00—18：

00】开会或培训，统计部门一天的工作和业绩情形；

【18：

00—19：

00】在公司交流：

向别的商务经理和总监请教解决问题的好建议；

【19：

00—21：

00】猎取新闻：

看电视或报纸；晚餐

【21：

00—22：

30】学习和工作回忆：

总结和分析一天的工作，将当天成功的案例和失败的教训加以整理，并做好改日的打算！

其间，能够上网收发邮件和信件、登陆公司网站或行业网站，以便猎取信息。

三、工作原则

1、配合总监

作为公司的中坚力量，商务经理要积极配合总监制定销售策略，充分明白得总监的工作布置和安排，同时要制定科学、合理的执行打算，不折不扣的执行。

2、搞好团队

1.1明确目标

对一个团队来讲，共同的目标确实是团结在一起的基础。

让每位职员参照团队的整体目标制定自己的个人目标，而那个目标应该是通过努力能完成的。

至于职员如何实现那个目标，这确实是一个指导、监督和跟踪的过程。

1.2确立时期方针

设定目标后科学划分时期性目标并分期实现的过程。

如：

刚上任的商务经理，需要明确的是：

将任务分解，细化到每月、每周、每天自己和部门应该如何样做，只有如此才能实现最终的杰出。

1.3形成规矩

没有规矩不成方圆，做任何事都有它的“游戏规则”。

而这些规则必须要事先就确定好，并得到团队中每位或多数成员认同的。

法治好过人治，不要自认为处事公平，就擅自做决定，如此是专门难让职员信服的。

1.4营造团队氛围

第一是充分利用晨会时刻，因为早上起来头脑是比较清醒，在那个时候通过活动能够让大脑进入亢奋状态，就会进入热情的工作状态中，我们能够采纳跳舞、唱歌、讲见笑等多种形式；另外确实是利用夕会的时刻进行体会分享，鼓舞团队士气；还能够组织有意义的活动，每个月带领团队搞一次户外活动，做到劳逸结合。

3、治理职员

1.1指导

在得到商务代表的明白得和认可后，下达工作任务，并监督他们完成工作打算。

在下属面前树立威信的最好方法确实是加强执行力度，言必行、行必果。

1.2沟通

要想准确的了解职员的方法就需要及时地与他们沟通。

什么缘故有的职员能力专门强，业绩做得也专门好，但在公司做了一段时刻却跳槽了？

缘故可能确实是商务经理没有同他有效地沟通、不了解他的真正方法所造成的。

因为如此优秀的职员更为注重被重视的感受，当这种愿望得不到满足时自然就会给其他公司机会。

后面章节有专门详细阐述。

1.3鼓舞

第一，针对团队建设的不同时期，树不同的典型；另外不要给职员妄下定论；还有确实是了解职员的思想动态，遇到问题及时沟通、解决。

后面章节有专门详细阐述。

1.4调整

每个人的性格和处事方法都不一样，每个部门都有专门多不同类型的职员。

假如我们每个商务经理都明白得去认真分析每位职员，整合和利用各种资源的话，团队业绩就可不能差。

提醒一些商务经理不要适应性地按照自己的模式选择职员，事实上我们更需要不同类型的职员来完善我们的团队。

一个人的聪慧永久比不上一群人的聪慧，这确实是团队的力量。

在团队里一定要让大伙儿明确有一个概念：

只有成功的团队，没有英雄的个人。

4、自我治理

1.1以身作则

要想赢得他人的尊重，依靠的是你的阻碍力，而不是权力。

期望每一个处在治理层的同事能清醒地认识到：

假如你凭借权力爱护自己的威严，最终只会失去那个权力；但假如你是凭借自己的阻碍力来赢得他人的尊重的，你将取得更好的工作成效。

1.2正确认识自己

部门状态为何不行？

也许有些经理会说：

部门职员素养、技能太差，看见他们就郁闷，懒得管！

那需要提醒你的是：

是你自己的状态不对，继而阻碍了职员的状态。

先从自己身上找缘故！

我们要求别人做之前，先自己做好，在我们改变的同时，商务代表也慢慢改变了。

因此说，当你期望职员富有激情时，我们要先有激情；我们督促职员善于学习之前自己先去学习……所有的问题就迎刃而解了。

1.3超越自我

经常做自我否定、自我更新的人才能不断的进步。

不断否定自己确实是要明白得变化，变化并不是朝令夕改，而是观念和方法的不断创新。

建议大伙儿再读一遍《谁动了我的奶酪》。

四、销售治理方法

1、设计商务团队

1.1分析人员结构和规模

有些商务经理常常为了提升业绩一次招到专门多人，之后专门兴奋地盘算：

“我招到这么多人，我们部门的业绩专门快就会好起来！

”结果呢，做了几个月，非但没有提升业绩，还由于人员的大量进出造成部门人员的不稳固。

认确实做过部门结构分析后，就不难发觉：

团队业绩上不来的要紧缘故之一确实是人员结构出了问题。

以20人团队为例，一个稳固团队的人员结构应该是：

商务经理1人，经理储备2人，优秀客户顾问4人（销工或高商），优秀商务代表4人（销工或高商），商务代表7人，新职员2人。

职员队伍要老中青结合，能真正做到传帮带。

团队的优化是建立在团队人员稳固的基础之上，因此在人员聘请时不要急于求成，要先在保证“质”的前提下求“量”。

假如每月从应聘者中选择出两位最优秀的“人才”，积存半年就打造出至少有12个“后备人才”的优秀团队。

假如每月都盲目的大量招人，就确实是一年，放眼看去仍旧全是新人，欲速则不达。

另外，大量的人员波动，会阻碍原有职员的心态，使军心不稳，必定导致业绩下降。

因此，在招人之前，请先摸索：

你那个团队需要什么样的人？

比如说你那个团队缺乏激情，你就去招比较有激情的人进来就能够；或者说你那个团队没有凝聚力，那么你就招有团队意识的人。

1.2制定新老人才培养目标和打算

人才培养是一项长期、系统的工程。

商务经理每个月的工作打算中有一项是必须要做的：

人才培养打算。

打算的制定不是说那个月培养一个经理或两个销工那么简单，而应该是从一个新职员入职的那天起，要协助他做好个人的职业生涯规划，再分时期地做好相应的培养打算，直至帮他在自己职权范畴内完成职业规划。

1.3建立人才培养战略

一个部门确实是一个小的治理系统，也要划分为各个层级，并分配出各层级的人员比例，形成科学而稳固的组织架构。

依照各个层级的人员需求制定人才培养打算，每个月哪个层级需要培养几个人，一定要有精确的数字。

如此每个月就能够参照那个数字使人才培养有序的进行，这种人才培养策略被称之为“长板凳打算”；也确实是说，我们团队结构的各个层级都要做好人员储备，要保证任何情形下都能做好人员调整，如此一来，就可不能由于个别人的变化阻碍到部门业绩。

2、建立商务团队

1.1商务代表的聘用

▲聘请商务代表的标准

首要的条件是应聘者要有一个好的、稳固的心态。

假如他的思想上有那么看似一点点的小问题，他就不可能安下心来做好眼前的工作；另外他的思想稳固还表达在对待生活态度要专门积极，具有承担压力的能力，能始终保持专门乐观的态度。

此外，喜爱学习新知、乐于与人交流、口头表达能力较强、比较健康的外貌和气质，也应该是成为中国在线商务代表的必备条件。

▲聘请新人的渠道和途径

以下聘请职员的途径按照成效，由好到差的顺序排列。

·老职员介绍来的

这种职员的稳固性专门好。

第一，在他来公司前就通过介绍人对行业、公司及将要从事的工作有了充分的了解，是通过认真考虑做出决定的；另外在新的工作环境中有自己熟悉的人，能够迅速适应环境，进入工作状态；还有确实是商务经理能够通过介绍人得到准确而详细的个人资料，在今后的沟通和治理中能够有的放矢。

·长期人才市场

到长期人才市场找工作的大多数是外地人，生活压力大、成功的意愿强烈，一旦找到自己中意的工作通常比较珍爱，在工作过程中承担挫折的能力强，这一点专门适合从事销售工作。

·聘请同行中有体会者加盟

在同行业或客户里留意优秀且适合的人选，保持联系、劝说其加入我们公司。

因此，那个方法可能见效比较慢，适合人员稳固的部门使用。

·网络

网络上投简历的人大部分不急于找工作，多数只是骑驴找马：

对现有的工作不中意，把简历长期放在网上，假如是岗位、进展空间、待遇等有优势公司就会考虑，否则专门难吸引他们。

因此网络聘请的成功率比较低。

·报纸

费用较高，且只能被动等待应聘者。

·聘请会

具有随机性，另外在聘请会上，双方可选择的机会都较多，不易达成意向。

▲充分利用好新人面试

·面试预备工作

猎取基础资料，当面或利用、邮件等形式通知应聘者面试，并准确告知面试的时刻、地点、要求及相关联系人的姓名和；

·面试

依照部门的实际情形，决定是集风光试依旧单独面试：

一样部门相对稳固时，建议安排单独面试；人员变动大或应聘者较多时，可采纳集风光试，既能够通过竞争、鼓舞、剔除的手段给应聘者施加压力，又能够节约时刻。

但集风光试后一定还要安排单独复试，进一步的了解应聘者的具体情形，并让他们在通过选择的过程后更珍爱这次工作机会。

·面试问题设计

问什么问题并不重要，重要的是每个问题的设置一定要有明确的目的性。

因为通过每个应聘者对问题的回答角度和思路，能够了解到有关那个人的思想、知识和能力。

为了更多的了解应聘者，在设置问题时一定能够采纳开放式提问，以启发他们讲出自己的看法，如此更利于我们做出正确的判定。

另外建议大伙儿依照自己招人的素养要求，自己设置问