公共部门人力资源管理教案 Microsoft Word 文档.docx
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《人力资源管理与开发》教案
授课时间：
2006～2007学年第2学期
授课班级：
041311
授课周数：
10周
周课时：
4学时
学时分配：
总学时：
40
外语教学：
实验：
上机：
课程类别：
必修课：
限选课：
√
任选课：
考核方式：
考试：
考查：
√
成绩评定比例：
平时：
30%
实验：
其中：
期末：
70%
使用教材：
孙柏瑛祁光华编著：
《公共部门人力资源管理》，人大出版社，2004年8月第二版。
参考书目：
1．腾玉成俞宪忠主编：
《公共部门人力资源管理》，人大出版社，2003年9月第一版。
2.戴良铁著：
《人力资源管理实务》，暨南大学出版社，2003
年3月第一版。
3．姚先国柴效武编著：
《公共部门人力资源管理》，科学出版社，2004年7月第一版。
课程说明
1.现代人力资源管理是近20年出现的一个崭新和重要的管理学领域，它深受经济竞争环境和技术发展环境以及国家法律和政策的影响。
2.人力资源管理是一门综合性较强的学科，需要管理学、计算机、心理学、政治、法律各方面的知识，同时它又规范性操作性强。
3.本课程以讲述公共部门人力资源管理为主，同时兼顾企业人力资源管理，既注重一般原理知识的讲解，又着重介绍一些具体操作实务。
4.学习本课程对就业十分有帮助，特别是对文科生到企业中去工作来说。
第一讲：
公共部门人力资源管理的性质
1．教学目的与要求：
使学生明确公共部门人力资源管理的概念，掌握公共部门人力资源管理的性质和理念，弄清公共部门人力资源管理的目标与基本任务
2．教学重点：
公共部门人力资源管理的概念和性质
3．教学难点：
公共部门人力资源管理的目标与基本任务
4．教学方式：
讲解、介绍以及课堂讨论
5．学时分配：
４学时
6．教学内容：
一．公共部门人力资源管理的涵义
1．人力资源的涵义：
在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和,可分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分.
人力资源的构成包括数量和质量两个基本要素,提高人力资源的质量是现代人力资源发展的重要目标和方向。
2．人力资源管理的涵义:
指运用现代的科学办法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训\组织和协调,使人力\物力经常保持最佳比例,同时对人的思想\心理和行为进行恰当的诱导\控制和协调,充分发挥人的主管能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标.它包括宏观和微观两个层次.
３．人力资本理论:
Ａ人力资本对人类社会的进步具有决定性的作用;
Ｂ人力,即人的知识和技能,是资本的一种形态;
Ｃ人力和其它商品一样,具有使用价值与价值;
Ｄ人力资本投资的收益远远高于其它生产要素.
4．公共部门人力资源管理的定义:
以国家行政组织和相关国有企事业单位人力资源为主要分析对象,研究管理机关依据法律规定对其所属的人力资源进行规划\录用\任用\使用\工资\保障等管理活动和过程的总和.
5．公共部门人力资源管理与传统人事行政管理的区别:
Ａ传统把人看作一种成本\工具或生产要素,现代则把人本身看作资源,它本身就能带来巨大的投资回报与收益;
Ｂ传统以事为中心,管理形式和目的是控制人,而现代以人为核心,管理根
本出发点是着眼于人的发展
Ｃ传统只注重使用,而不注重开发,现代则并重;
Ｄ现代较传统管理内容更加丰富
二．公共部门人力资源管理的性质与内外部环境
1．人力资源的一般性质:
A．人力资源生成过程的时代性与时间性;
B．人力资源的能动性;
C．人力资源使用过程中的时效性;
D．人力资源开发过程的持续性与叠加性;
E．人力资源闲置过程的消耗性;
F．人力资源的特殊资本性与高增值性.
2．公共部门人力资源管理的特殊性质:
A．应具有较高的政治性与道德品质（中外要求不一）;
B．人事权划分和管理机构的复杂性（多头管理）;
C．管理的法规性和规范统一性;
D．管理技术和方法的独特性.
3．公共部门人力资源管理的内外部环境:
一般外部环境:
A文化环境
B教育与人口环境
C技术环境
D社会环境
内部环境:
A政治制度与行政体制
B行政改革\发展与政府目标
C组织文化与组织气候
4．公共部门人力资源管理与环境的关系:
A．公共部门人力资源管理的环境决定和制约着公共部门人力资源管理;
B．公共部门人力资源管理必须适应环境的条件与变化;
C．公共部门人力资源管理对环境具有反作用。
三．人性假设与公共部门人力资源管理的理念
1．“理性-经济人”假设与“控制人”的人事管理理念：
认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是为了获得报酬，与此对应的是管理强调对人的控制，不考虑人的感情。
2．“社会人”假设与“尊重员工价值，满足员工社会需求和强调激励”的人事管理理念：
人的社会性需求满足往往比经济上的报酬更能激励组织员工，因此管理者不仅要关心工作任务和效率实现，更重要的是关心人的情感，了解他们的社会需求，培养员工对组织的归属感和合作的精神。
3．“自我实现的人”假设与“以人为本“的人事管理理念：
人都具有充分发挥自己潜力，表现自己才能，实现自我价值的需求，因此，人事管理的作用在于动机的引导，提供人才良性发展的环境，开辟员工自我实现的道路。
4．“复杂人”假设与“权变”的人事管理理念：
人的需求是多种多样的，且随着各种变化而改变，因此必须根据不同的人，灵活地采取不同的管理措施，管理方式应是随机而制定。
四．国内外企业几种人力资源管理模式
1．日本企业人力资源管理模式:
A重视员工素质和对员工的培训；
B有限入口和内部提拔；
C终身就业\弹性工资和合作性劳资关系.。
2．美国企业人力资源管理模式
A注重市场调节；
B管理的制度化和人才提拔的快车道
C刚性薪酬体系和对抗性劳资关系
3．华人家族企业人力资源管理模式
A．家族领导,缺乏优秀人才
B．领导上或是独断专行或是相互牵制
C．缺乏制度与规范,管理混乱
五．公共部门人力资源管理的目标与基本任务
1．建立和完善人力资源获取、使用、发展的有效秩序和良好环境，包括引进、确立先进的管理思想、理念，完善管理体制，建设组织文化等
2．求才，推行公务员制度，唯才是举
3．用才，以人为本，功绩晋升
4．育才，人力资本投资
5．留才，建立完善的激励保障机制
六．公共部门人力资源管理的作用与意义
1．人力资源管理的好坏影响着一个组织或企业的兴衰存亡
2．公共部门人力资源管理决定和影响着政府生产力水平的高低。
政府生产力：
主要是指政府公共部门管理社会的水平和能力，包括效率（经济节约）和效能（目标方向正确，体现社会公平、公正）。
A．公职人员的政治品质和道德良心关系到政府生产力的方向（效能）；
B．公职人员的知识水平、业务素质、技能手段、工作方式，影响着政府生产力的效率。
7．作业布置：
1．公共部门人力资源管理的涵义是什么？
2．公共部门人力资源管理有哪些性质？
3．简述基于人性假设的人力资源管理理念。
4．公共部门人力资源管理的基本任务有哪些？
8．教学后记：
第二讲：
公共部门人力资源管理的制度选择
1．教学目的与要求：
使学生明确公共部门人力资源管理制度内涵，掌握西方国家公务员制度的基本原则和中国实施公务员制度的巨大意义，了解公务员制度与科举制的异同
2．教学重点：
西方国家公务员制度的基本原则
3．教学难点：
中国实施公务员制度的巨大意义
4．教学方式：
讲解、介绍以及课堂讨论
5．学时分配：
４学时
6．教学内容：
一．公共部门人力资源管理制度内涵
公共部门人力资源管理制度主要指在政府组织人力资源的
任用和使用过程中，政党组织、国家政权组织与其他政治组织在
人事管理权划分上形成的相对稳定的关系模式。
人事权的归属是
核心。
二．英美国家公务员制度
1．西方国家公共部门人力资源管理制度改革的背景：
A．社会经济基础：
（1），社会化大生产，政府职能扩大客观上
需要一支职业化、专业化的文官队伍；
（2），为了保证生产力，要求
建立一个廉洁而高效的政府。
B．政治根源：
（1），出现了结构性的政治腐败；
（2），周期性的
政治动荡，使行政缺乏连续性和稳定性；（3），公职队伍人才匮乏。
2．西方国家公务员制度的基本原则
A．以能力和业绩取向为本的功绩制
B．奉行政治中立
C．政务官与业务官分途而治
D．建立专门的公务员管理机构
三．中国国家公务员制度
1．中国古代的选官制度：
A．禅让制（原始社会）
B．爵位世袭制（奴隶社会）
C．军功爵制（产生于春秋，确立于秦朝，延续到汉朝）
D．察举征辟制（实行于汉武帝）
E．九品中正制（察举制在魏晋南北朝特定时期的一种表现形式）
F．科举制（创始于隋文帝开皇七年-587年，清光绪31年-1905年废除）
此外，还有荫任、自荐、访求隐逸、捐纳等选官方法和途径。
2．中国国家公务员制度的探索与确立（略）
3中国实施国家公务员制度的巨大意义：
A．能有效促进政府生产力的提高；
B．能有效促进政府机构改革
C．能有效促进政府行政工作的法制化、科学化和规范化，排除“人治”因素的干扰
D．能有效促进民主行政和公共行政
E．能有利于社会的稳定和国家政权的稳固
4．讨论：
国家公务员制度与科举制的异同
相同点：
都是以考试形式选拔政府公职人员
不同点：
A.科举制选拔的是政务官；公务员制度选拔的是业务官
B．科举制下各级官吏对上级负责，只是皇帝的奴才；公务员制度中业务官在政治上保持中立，政务官对选民负责
C．公务员制度的功绩主义的精神体现了现代民主行政、公共行政的趋势；科举制按封建那一套选拔和任用官吏，维护的是专制统治和利益
D．公务员制度包含了对公职人员的全面管理，体现了公共部
门人力资源管理的法制化与规范化；科举制仅仅是一种封建
官吏的选拔制度，且人治因素浓厚
5．中国国家公务员制度的独特性与不足：
A．党管干部是根本原则，不实行“政治中立”。
（要维护国家民众整体利益）
B．坚持德才兼备的人才任用和管理标准。
（缺乏民主与监督，容易走向“人治”）
C．富有中国特色的职务分类管理方式。
（缺乏规范与科学，容易造成机构重叠）
7．作业布置：
1．公共部门人力资源管理制度的内涵是什么？
2．西方国家公务员制度的基本原则有哪些？
3．中国实施公务员制度有何重大意义？
4．国家公务员制度与古代的科举制有什么不同？
8．教学后记：
第三讲：
公共部门人力资源管理的法治化
1．教学目的与要求：
使学生明确公共部门人力资源管理法制化的内涵，掌握国家公职人员的法律地位，了解依德治国与依法治国之间的关系
2．教学重点：
公共部门人力资源管理法制化的内涵
3．教学难点：
公职人员的法律地位
4．教学方式：
讲解、介绍以及课堂讨论
5．学时分配：
４学时
6．教学内容：
一．法治化的内涵
1．法治原则是现代社会一项广泛而普遍的政治原则与行政管理原则：
确立法在整个社会中的统治地位和依照法律原则办事。
A．依法行事
B．依法平等
C．依法限制
D．依法负责
2．“法治”与“人治”的区别：
人们是以法的精神和意志还是以个人的
意志作为行动的指南
3．法治化的具体含义：
A，对公务员依法行使人事管理权；B，监督约束公务员依法行政
4．讨论：
“依法治国”与“依德治国”的关系
二．国家公职人员的法律地位
1．公务员与国家及代表国家的行政机关的关系:
A．行政机关拥有的职权\职责和优先权一概溯及到公务员
B．公务员在实施行政管理活动中,在形式上必须以行政机关的名义
C．行政机关对公务员的过错行为承担相应的法律责任.（国家赔偿）
2．公职人员的双重身份:
A．公务员接受国家授权,担任行政公职,享有和履行国家规定的公职
权利和义乌.
B．公民享有和履行法律规定的公民的基本权利和义务.
3．公务员的双重行为:
A．公务员的个人行为以自己名义作出,只代表本人,不具有强制性,行为效果属于行为本人.
B．公务行为以行政机关名义作出,具有强制性,行为效果由所属行政机关承受,享有行政职权和行政优先权.
C．公务行为和个人行为的区分:
（1）看行为以什么名义作出
（2）看行为是否在他职责范围里作出
（3）看行为是否执行单位的命令和委托
4．双重身份、双重行为的统一
A．双重身份的矛盾:
公务员作为公民所享有的某些权利,作为公务员则不能全部享有;作为公民无需承担的义务,作为公务员必须承担.
B．双重身份、双重行为的统一:
即公务员必行使与身份统一的行为
7．作业布置：
1．公共部门人力资源管理法制化的内涵是什么？
2．依德治国与依法治国之间是什么关系？
3．公务员与国家以及代表国家的行政机关之间是什么关系？
4．如何理解公务员双重身份与双重行为的统一？
8．教学后记：
第四讲：
公共部门人力资源战略管理
1．教学目的与要求：
使学生明确公共部门人力资源战略管理的含义，掌握战略管理的过程和方法
2．教学重点：
公共部门人力资源战略管理的含义
3．教学难点：
战略管理的过程和方法
4．教学方式：
讲解、介绍以及课堂讨论
5．学时分配：
４学时
6．教学内容：
一．人力资源战略管理的涵义
1．战略的含义：
A．“战争中实行的一套克敌制胜的策略”（军事）
B．“为达到目标而实施的各种策略”
C．“一个部门、组织长期的宏观的发展目标、发展计划。
（现代）
2．战略的作用：
A．确定资源努力的主要方向
B．协调组织的整体行动
C．明确组织的目标和使命，区别于其他组织
3．战略管理：
战略包括战略制定和战略实施，战略不是一成不变的，随着组织内外环境的变化，我们要经常修订战略，这个动态变化的过程，我们就叫战略管理。
4．人力资源战略管理：
人力资源战略管理是实现组织发展战略的基本保障之一，是应对不断变化的环境，确保人力资源管理与组织战略一致的管理措施，它比人力资源规划考虑得更宏观更长远。
二．战略管理的过程和方法
1．成立战略管理领导小组（SMG），由组织的主要成员，利益相关者，外部咨询机构的专家构成，规模一般控制在5-10人。
2．回顾历史，识别那些影响组织活动的趋势、事件，重新确立组织的理想和方向
3．形势评估（认识现在和自己）
增强优势（strength）
S内部
W克服弱点（weakness）
O
T抓住机会（opportunity）
外部
挫败威胁（threat）
4．明确问题：
问题即有待解决的难题，它影响组织目标的实现，或理想与现实的矛盾。
以问题为焦点，对产品和服务进行评估，确定哪些产品或服务应该改变或取消，
公共部门关注的是利益相关者的支持和问题的可控性，依据这两个变量，可把问题划分为：
A．怒虎类问题——高支持度、低可控性
B．坐鸭类问题——高支持度、高可控性
C．黑马类问题——低支持度、高可控性
D．睡狗类问题——低支持度、低可控性
5．备选战略（一系列有共同主题的行动理念），通过swot分析和议题张力的构建，我们提出具体处理议题张力的行动来依托优势，克服弱点，利用机会，挫败威胁。
6．可行性评估：
A．利益相关者分析
B．资源分析
7．战略实施：
A．利益相关者管理
B．资源管理
8．战略评价：
A．内外部环境再分析
B．将预期结果和实际结果比较
C．采取纠正措施，调整战略目标（调整战略管理过程，以满足具体需要，这是一个动态变化的过程）
三．案例分析
7．作业布置：
1．公共部门人力资源战略管理的内涵是什么？
2．战略管理对一个组织的发展有什么重要作用？
3．简述战略管理的过程和方法
8．教学后记：
第五讲：
公共部门人力资源规划
1．教学目的与要求：
使学生明确公共部门人力资源规划的含义，了解人力资源规划的种类和内容，掌握人力资源规划的程序
2．教学重点：
人力资源规划的种类和内容
3．教学难点：
人力资源规划的程序
4．教学方式：
讲解、介绍以及课堂讨论
5．学时分配：
４学时
6．教学内容：
一．人力资源规划的涵义
1．定义：
是指组织根据一定时期内本部门的发展战略和目标，在对本部门人力资源未来状况作出科学预测的基础上，制定出适合本部门发展的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保本部门对人力资源在数量和质量上的需求的管理活动过程。
2．战略是就整体、长期的人力资源管理而言，而规划则就微观、具体、短期的人力资源管理而言。
3．规划是建立在科学预测（包括职位分析）的基础上的。
4．规划就是计划，就是对各项具体人力资源管理活动所作的计划。
二．人力资源规划的种类和内容
1．种类：
A．从范围上看，可分为微观和宏观
B．从时间上看，可分为短期（1年），中期（1－5年），长期（5年以上）。
C．从性质上看，由战略规划（中长期）和策略规划
2．内容
A．总体规划：
以组织的战略目标和未来发展趋势为依据，围绕规划期内人力资源的总目标而制定的总政策、实施步骤及总预算的安排。
B．业务规划：
（1）晋升规划：
根据人员分布状况和层级结构，拟定人员的提升政策，一般用晋升比率、平均年资来表示
（2）人员补充计划：
制定政策和措施，以使在出现职位空缺时能获得所需数量和质量的人员，包括具体要求，实施步骤，经费预算。
（晋升也是一种补充）
（3）培训、开发规划：
为员工更好从事本职工作，为组织准备后备人才所作的计划。
内容包括目标、政策、时间安排、经费预算等。
它与晋升计划、个人发展计划有紧密的联系
（4）绩效评估和激励计划：
包括政策的制定，评估体系、机制的完善，时间安排，经费预算等。
（5）人员使用规划：
优化部门编制，优化人力资源结构，职务轮换等。
（6）退休和解聘规划：
为降低劳动成本，提高工作效率，必须制定合适的退休政策，解聘程序，确定安置费用和人员重置费用标准。
三．人力资源规划的程序
1．确立目标：
企业的人力资源规划应服务于企业的战略目标。
例：
低成本战略----人力资源规划以严格控制成本作为目标。
----聘用成本控制专家；
----分析现有员工需求；
----合并工作岗位，提高劳动效率；
----减少劳动成本和费用；
----解聘多余人员
2．收集信息（供求和预测）
A．影响人力资源规划的因素
----外部因素：
包括政府的政策、法律、相关法规的出台；地区经
济的发展状况、人口流动的速度、劳动力市场的状况、文化教
育发展的水平、人们的择业观念的改变等因素。
----内部因素：
企业战略的制定和调整、领导层的变化、技术创新
引起的产品更新换代、企业的经营状况、企业管理的水平、人
力资源部门人员的素质等因素。
B．分析现有人力资源现状:
掌握企业现有人力资源库存及职务现状，通过分析企业人事档案或
人力资源数据库，了解人力资源管理的基础信息。
对企业人力资源现状分析的重点是了解目前各种类型员工的规模、变动情况、知识结构、工作能力、技术和经验专长等方面的特点。
3预测供需
A．预测人力资源的需求量
预测在某个时期企业需要人员的类型和数量。
组织对劳动力的需求
受到各种因素的影响。
预测人力资源需求就是确定某些因素的变化将对人员产生的影响。
B．预测人力资源的供应量
通过分析所需人员的供给情况，确定能向组织提供此类人员的数
量与来源。
组织人力资源供给分为组织内部和组织外部两方面，组织
内外部环境对人力资源的供给都将产生影响。
C．将组织的需求量和供应量进行比较,得出人力资源的净需求
4．制定规划：
根据实际需要的人力资源数量与结构，制订具体的人力资源规划.首先制定人力资源的总体规划,然后根据总体规划制定各项具体的业务计划及相应的人事政策.
5．规划的应用和实施
6．规划的评估与反馈：
根据实施结果对规划进行评估并及时反馈,以确定人力资源规划的效益，追踪规划的执行，及时修订规划.
例：
柯达公司人力资源规划
柯达公司的人力资源规划的目标是保持企业的组织能力。
第一步：
定义组织能力，由各直线经理与人事经理共同分析与确定完成预定的战略目标，公司必须具备什么样的能力；
第二步：
了解每项组织能力与具体人力资源业务的关系，具体分为人员配置、培训、绩效考核和报酬管理等对开发组织能力等方面的促进作用。
第三步：
将这些能力进行整合，建立人力资源规划；
第四步：
设计执行方案，描述人事经理和经理的责任、工作时间表。
直线经理与人力资源经理共同完成人力资源规划的制定和实施。
7．作业布置：
1．人力资源规划的含义是什么？
2．人力资源规划的种类和内容有哪些？
3．简述人力资源规划的程序。
8．教学后记：
第六讲：
公共部门人力资源预测
1．教学目的与要求：
使学生明确公共部门人力资源预测的含义，掌握人力资源需求和供给预测的方法，了解影响人力资源预测的一些因数
2．教学重点：
公共部门人力资源预测的含义
3．教学难点：
人力资源需求和供给预测的方法
4．教学方式：
讲解、介绍以及课堂讨论
5．学时分配：
４学时
6．教学内容：
一．公共部门人力资源需求预测
1．定义:
是以与政府人力资源需求有关的组织因素为基础，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。
基础:
进行职位分析,某一工作是否确实有必要，该工作的定员数量是否合理，现有工作人员是否具备完成该工作所要求的资格条件，未来的工作任务、生产能力是否发生变化等。
2．人力资源需求预测的定性方法:
德尔菲法（DelPhi）、访谈法、经验判断法等。
德尔菲法：
是邀请某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测，有时也称为专家预测法或天才预测法。
A．主要步骤:
（1）、提出要求，明确预测目标。
向专家们提供有关情况和资料，征求专家意见及补充资料。
（2）、提出预测问题。
由专家们对调查表所提问题进行评价并说明理由，然后由协调人员对专家意见进行统计。
（3）、修改预测。
要求每位专家根据反馈的第二轮统计资料，再次进行判断，并要求持异议的专家充分陈述理由。
（4）、再次（最后）进行预测，请专家们提出他们最后的意见及根据。
B．注意事项:
（1）被调查专家应有一定数量,应有广泛性和权威性.
（2）给专家提供充分的信息使其能作出判断。
（3）提高问题的质量
（4）应取得参加者的支持
（5）只要求专家们作粗略的数字估计，而不要求精确。
C．优点:
（1）它吸取和综合了众多专家预测的智慧，以避免个人预测可能出现的信息量小、判断不够准确的缺点。
（2）比较客观公正,不受人为因素的干扰和影响。
D．难点：
（1）如何提出简单明了的问题
（2）如何对专家的意见进行归纳总结（对协调人员的素质要求较高）
3．人力资源需求预测的定量方法
A，工作负荷预测法：
先根据工作分析结果算出劳动定额，再按生产目标算出总工作量，然后折算出所需人数。
（劳动定额是指产品生产过程中
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