科研青年基金结题报告.docx
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科研青年基金结题报告
北京工业职业技术学院2010年课研类青年基金课题（编号：
）
中小型企业营销岗位胜任素质模型的构建
结题报告
北京工业职业技术学院
2011年1月
课题名称：
中小型企业营销岗位胜任素质模型的构建
完成单位：
北京工业职业技术学院
课题组成员：
组长：
侯瑾讲师/硕士研究生
成员：
陈翠翠讲师/硕士研究生
何灵讲师/硕士研究生
李松讲师/硕士研究生
1.绪论
近年来，有关素质的研究在我国趋热，特别是营销人员的素质成为业内人士极为关注的问题。
企业生存和发展的关键是要有良好的效益，而效益是直接靠营销创造的，所以营销岗位上人员的能力是企业效益的来源和最重要的资源，如何识别营销岗位需要的素质，在此基础上构建并应用营销岗位素质模型是每个企业的重要课题，同时在高校构建人才核心竞争力与人才培养的核心技能之间架设了联系的桥梁。
1.1选题依据
在企业的整体活动中，市场营销是中心环节，销售是企业直接产生收入的活动，也是评判企业生产经营成败的决定因素。
企业无论做什么样的产品，其最终目的是把产品卖到用户手中，企业很大程度上是靠销售来养活的。
特别是在数字化、信息化时代，各企业都非常注意自己品牌的市场占有率。
要提高市场占有率，企业在做好质量服务、新品开发的同时，最主要的是掌握好营销环节。
因此营销岗位在企业中显得尤为重要。
营销岗位是企业完成商品向货币“惊险一跳”的风险承载者，是企业利润价值实现的直接贡献者，是企业经营目标实现的最终执行者。
营销岗位管理得好坏直接关系到企业的经营成效和长远发展。
而在企业中，营销岗位的工作由营销人员来完成。
维持企业生存，实现企业盈利，追求企业持续发展是每个企业作为经济实体的天性，这些目标的实现都需要通过营销人才来达成。
出色的营销人员是企业宝贵的人力资源，营销人员的工作对企业来说具有举足轻重的作用，营销人员的素质也与企业经营息息相关。
首先，营销工作是企业利润的最终实现环节，营销人员的能力素质，直接影响到产品的销售情况，直接关系到企业的盈利水平。
其次，营销人员是市场信息的提供者和收集者。
他们向客户提供有关产品的信息，同时了解客户对所售产品的反应，为修订营销战略提供决策依据。
最后，营销人员是公司形象的体现者和公司管理水平的传达者。
他们代表企业的形象和信誉，是企业和客户之间的桥梁、纽带。
企业与客户之间的沟通以及对客户的服务承诺都需要营销人员以优秀的素质、规范的服务、娴熟的技巧来实现的。
营销人员素质的高低，将给产品的市场形象和企业的品牌形象带来长久影响，直接关系企业营销职能作用的发挥。
营销队伍的整体水平如何，很大程度上决定着企业的兴衰沉浮。
因此，营销人员的素质是企业业务开展以及整体竞争力提升的关键所在。
国内外许多优秀企业的实践表明，企业核心竞争力的持续构建，很重要的来源是营销人员的素质，即依靠他们的核心专长与技能。
虽然近年来营销人员的数量突飞猛进，市场营销从业人员的素质良莠不齐，营销人员的总体素质形势并不乐观。
国内营销发展的过程中，营销人员最初只是从事简单的推销，他们大部分都不具备相关的专业知识，学历偏低，其综合素质还达不到现代营销人员的标准。
我国2009年高中及高中以下的营销人员占整个营销人数的81.5%，大学及大学以上的人才缺乏，只占18.5%；而美国1995年高中及高中以下的营销人员的比例仅为29.5%，大学及大学以上占到了70.5%营销人员知识的多少和专业能力的高低对企业的发展起着不可忽视的作用。
国外企业都在大力吸引和培养高学历、高素质的营销专业人才，营销人员的层次结构正在不断优化。
而我国对营销人力资源管理的重要性认识和实质研究还不够，营销人员并没有在市场中发挥出应有的作用。
综上所述，在我国，唯有以人为本加强市场营销管理，从提高营销人员的素质出发，培养、建立适应新形势的高素质营销队伍，才能使企业抢抓新机遇，实现可持续发展。
在企业中运用营销岗位素质模型可以起到极大的推动作用。
基于对营销人力资源管理重要性的认识，本人对研究营销岗位人员的素质方面产生了浓厚的兴趣。
通过查阅文献资料，我发现营销人员素质的研究受到了国外企业的极大重视，但在国内对企业营销岗位素质还没有进行过系统的研究，这更加激发了我研究此课题的热情。
而目前本人也在承担市场营销专业人才培养方案和市场营销特色专业的建设任务，这使我对市场营销人才岗位模型有了更为深刻的认识。
通过研究模型的构建和应用过程，可以将营销人力资源管理的各还节相互贯穿，使素质模型成为一种更具系统性的管理模式。
1.2研究的意义
在我国关于素质模型的研究还处于起步阶段，虽然关于素质模型的理论与实践探讨都以营销和研发人员为重点，但真正系统地针对企业中营销岗位素质模型的研究几乎没有，其重点也主要放在对素质要项的描述与分级上。
而该课题从企业营销岗位特点和基本素质要求出发，系统地研究其构建和应用，该领域的研究不论对理论界的学者，还是企业的人力资源和营销管理的实践者，都有重要的启发。
课题的研究意义主要体现在理论意义和实践意义两方面。
1.2.1理论意义
胜任素质模型是建立在对人进行科学地评价、分析、鉴定的基础上，为企业人力资源规划与甄选提出了新的方法和标准，是一种新兴的人力资源管理思想方式、工作方法、操作流程，模型的建立将具有重大的实际意义。
（1）拓展了素质理论的外延
素质作为一个正式的概念是在70年代初，通过质疑当时学校的职业测验对预测复杂和高层次工作绩效的有效性而提出的，主要研究真正影响工作业绩的个人条件和行为特征。
目前素质理论己经发展得较为系统化和理论化，但是真正将研究深入企业某一类职位的并不多见。
本课题是以企业岗位为载体，根据企业特定的职位设置和岗位特点，合理构建运用素质模型，其研究涉及管理学、心理学、行为科学等多门学科，融合现有岗位管理、素质模型、胜任力、营销管理等各种理论。
因此，这是对素质理论具体应用范围的有效拓展，也是对素质理论与其它理论交叉领域的有益探索。
（2）丰富营销人力资源管理的内容
以往营销人力资源管理的内容主要包括营销人员的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等方面。
而本课题研究的营销岗位及其素质模型，是从职位设置、岗位分析等出发，有效识别营销人员的素质，探讨建立岗位素质模型体系，通过构建和应用素质模型使人力资源管理各环节紧密相连并成为一个完整体系。
营销岗位素质模型是一种新工具，更是营销人力资源管理一种新的管理模式，它是将人力资源职能管理链—选、育、用、留应用于营销管理的基础性研究。
因此，该课题对加强营销人力资源管理系统的基础和各功能环节，促进其体系完善有一定的理论意义。
1.2.2实践意义
对素质模型的研究是从组织战略发展需要出发，以提高企业的实际业绩为目的的，其本身是一种独特的人力资源管理工作方法和操作流程。
该课题致力于将素质模型与营销人员特征和企业实际进行有效融合，系统地总结企业营销人员应具备的素质，并力求构建适用性强、可操作的营销岗位素质模型。
课题本身就具备较强的实践性，对企业管理有较强的实务操作指导性。
（l）促进企业核心能力构建和高绩效文化的建立绪论
营销是企业经营成败的关键所在，营销管理的各环节都关系到企业的效益，营销人才更是企业的宝贵资源，因此营销人力资源管理显得更为重要。
通过营销岗位素质模型工作有利于企业进行营销人力资源盘点，明晰目前营销能力储备与未来要求之间的差距，建立一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势建立做出贡献的营销人才，从而促进企业核心能力的构建；同时，便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的营销能力培训和发展，提高企业营销人员工作的积极性，并更加有效地组合营销人才，有利于企业实现并超越经营目标，建立高绩效文化。
（2）实现人——岗匹配，促进营销人力资源管理科学化、规范化
人——岗匹配就是要让员工进入到岗位结构体系中与其素质能力相符的岗位和档次。
营销岗位素质模型的构建为人员进入营销岗位和相应档次提供了依据和标准，是实现人——岗匹配的有效途径。
营销岗位素质模型在营销人力资源管理方面的表现为：
判断员工素质是否与营销岗位相匹配；确定营销岗位招聘、营销人员进岗进档的标准，为营销人员评价提供依据；建立营销岗位内部档次划分标准，完善营销组织岗位结构体系；为营销岗位薪酬建立和绩效目标设定奠定基础；使营销人员培训更具针对性和科学性。
通过构建和运用企业营销岗位素质模型可以更有效地配置企业资源，促进营销岗位薪酬体系、绩效管理体系和职业生涯管理体系的改革，有效地检验部分工作分析工作的正确性，实现企业营销人力资源管理科学化、规范化，提高企业经济效益。
（3）完善营销人员成长机制
为保证优秀人才脱颖而出，充分发挥营销人员的作用，必须建立和健全一套行之有效的机制，从制度上加以保证，这是至关重要的大问题。
营销岗位素质模型的研究可以使营销岗位上人员的评价、培育、激励、监督、淘汰工作都有据可依，它为营销人员指明了努力的方向，使营销人员明白他们的做事方法与他们的做事内容结果同样重要，鼓励针对个人的营销技能增长进行激励，更好地提高个人绩效，了解并实践与企业经营战略相一致的人力资源管理体系。
同时它为企业内部营销岗位上的员工建立了能力发展阶梯，便于企业内部人员的调动和发展，使员工更有效地进行个人营销职业发展路径的规划。
（4）利于员工职业生涯发展
员工职业生涯规划根据员工的个人性格、兴趣等内在特征结合组织环境等因素规划未来的发展通道。
胜任素质模型的建立可以清楚的了解员工的能力特点以及能力水平，在基于胜任素质模型基础上建立的职业发展规划更能体现员工的独特性以及对员工更为实用。
胜任素质模型不仅为员工提供了多种发展通道选择，而且提供了员工素质的分析标准，为合理规划员工职业生涯奠定了基础，帮助员工不断实现自我。
企业通过人员招聘与甑别获得了组织正常运行与发展所需的人力资源后，最重要的是如何“用好人”，贯彻“人人是人才，关键在如何使用’’的理念，实现人与岗的最佳匹配，充分发挥员工的主动性和创造性。
基于胜任素质模型的职业生涯规划是更具员工的个人性格、兴趣等内在特征结合组织环境等因素规划未来的发展通道，提供了员工素质的分析标准，帮助员工不断的实现自我。
（5）对于高校人才培养研究提供指导意义
胜任素质模型是对高校未来成功及获取竞争优势所要求的核心能力的描述，它在高校构建人才核心竞争力与人才培养的核心专长与技能之间架设了联系的桥梁。
胜任素质模型的提出使高校中无论是个人，高校管理。
团队还是高校本身都专注于育人效率与效益的实现，个人、团队及高校的行为也都聚焦于如何产生高效率与高效益。
胜任素质模型为高校从事专业管理与设置、改善人才培养水平、提高大学生应聘效率、有效地规划个人职业生涯提供了依据与参考，同时又使大学生的职业发展与高校对育人价值实现的要求轨迹一致，并有效契合。
胜任素质模型为高校结构改革系统如何有效支撑高校育人战略找到了出发点和载体，是整个高校改革与发展战略系统运作的基石与条件。
1.3研究思路和方法
在准备课题阶段，本人对有关“素质模型”“营销管理”方面的资料进行了搜集、整理、分析，这些资料的来源包括报纸、杂志、书籍以及网站等。
同时本人结合企业项目的实践，获取了很多关于岗位素质和营销岗位相关的资料和信息，为课题的研究做了充分的准备。
课题的写作过程中，分析与综合法、系统方法、规范研究与实证研究相结合法、案例分析法等方法贯穿始终。
首先课题的研究涉及了营销岗位素质模型的相关概念和相互关系，本人将营销岗位素质模型的研究视作一个体系，系统地考察其营销岗位素质模型内部包涵的方方面面与企业环境、营销岗位管理各环节的相互联系。
在观察、收集基本情况、资料和企业案例的基础上，对企业的相关现象加以分析，通过研究什么是营销岗位素质模型，怎样构建模型和怎样实施、应用模型，使营销岗位管理的各环节相扣，并与企业管理、企业环境切实相融得以形成体系等问题，进一步发现问题的本质，然后再进行归纳，揭示模型构建、实施、应用方面的规律性和实用性。
最后将前文的研究内容应用到企业的实际案例中，使研究内容有了更新、更实际的理解，深化了研究的成果。
2.理论基础
2.1.岗位及岗位管理理论
岗位与岗位管理理论是研究企业营销岗位素质模型的直接基础，营销岗位是营销工作的基本载体，离开了营销岗位就没有对其岗位上主持人的素质要求，也就谈不上所谓的营销岗位素质模型。
2.1.1岗位理论
岗位又称为职位，是企业生产经营、管理运作的细胞。
它是任何组织最基本、最小的单位，也是最重要的个体。
虽然企业内的岗位设置各不相同，使得不同的营销岗位有其独特的职责，但是各个岗位都具有相应的组成要素。
岗位的五大要素即工作（Task）、岗位主持人（Man）、职责和职权（ResponsibilityandRight）、环境（Environment）以及激励与约束机制（SystemofMotivationandRestriction）。
2.1.2岗位管理理论
岗位管理就是对岗位进行管理的行为和过程。
它指企业各项管理工作以岗位为基础，企业的管理内容及管理对象首先体现在对岗位的管理上，企业因事设岗，岗位责、权、利对等，按岗位制度竞争上岗，以实现人员最优配置。
企业的营销岗位管理首先涉及到企业应该设置多少类别和数量的营销岗位，各营销岗位的职责、权限和利益是什么，再由相应的岗位来选择合适素质要求的员工，上岗的营销人员要服从岗位管理，按照岗位的责、权、利要求办事。
其次，在实践中探索企业、管理者、营销人员兰著对营销岗位作用的艺术，加强组织、领导和岗位三类行为。
最后依据企业情况采取不同的岗位管理模式，以实现有效的营销岗位管理。
企业营销岗位素质模型的研究以岗位为基础，围绕营销岗位展开。
只有通过了解岗位的基本概念和构成要素，掌握岗位管理的基本过程，确立营销岗位研究的方向，才能牢牢把握本课题研究的实质范围和重点，深入分析胜任营销岗位的素质要项及要求，才更有利于本课题研究成果与企业营销岗位管理紧密相连，成为营销人力资源管理体系中不可或缺的部分。
2.2素质（胜任力）理论
2.2.1胜任力的内涵
胜任力是指人们能够胜任某种任务或活动的条件，尤其是掌握知识和技能的程度、速度方面所必备的个性心理特征。
胜任力一般具有两种含义，其一是指实际能力，即现在己经具备的和表现出来的能力；其二是指潜在能力，即以后可能发展出来的能力，它是各种以后实际能力展现的可能性。
对于胜任力的内涵界定没有完全统一的标准。
胜任力通过特定的方法进行量化和测量，但它并不是一个抽象名词或集合体。
若干数量的胜任力要素有机地组合在一起，针对某个既定职位的要求构成一个胜任力集合体，这个集合体就是胜任素质模型。
换句话说，胜任素质模型是对某一职务类别、工作团队、科室、部门或组织的绩效达标者或成就卓越者所需的胜任力特征的书面描述。
最著名的胜任素质模型是麦克里兰博士提出的冰山模型，这个模型用冰山来比喻能力。
能力的驱动因素是可以通过行为表现的各种特征的集合，包括表象的和潜在的两个部分。
冰山露出水面以上的部分是能力中的外显可见特质，而水面下的部分则相当于内在隐含特质。
水上部分是知识和技能：
①“知识”指一个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息，对某一职业领域有信息的组织和利用。
②“技能”指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握，也就是将事情做好的能力。
它们的特点是可观察、可测试和易学习获得的，如专业知识、管理知识、计算机操作技能、语言表达技能等。
水下部分是社会角色、自我概念、人格特质，动机／需要：
①“动机／需要"是指推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力，动机会推动和指导个人行为方式的选择朝着有利于目标实现的方向前进，并防止偏离。
②“人格特质’’是指个性身体特征对环境与各种信息所表现出来的一贯反应，品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
③“自我概念”指的是个人自我认知的结果，作为动机的反应，可以预测短期内有监督条件下的行为方式。
④“社会角色”指一个人基于态度与价值观的行为方式与风格。
这些因素都隐藏在行为的背后，但对人的行为以及行为后果却起着更关键的作用。
所以能力是可以测量的，即通过行为表象进行测量。
但是要提高这些能力，就必须对这些因素分别进行培训。
2.2.2基于高校人才培养的胜任力的概念
从人力资源管理的角度来讲，胜任力（competency）又称“能力”、“资质”、“胜任资格”等，是驱动人才产生优秀工作未来绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。
从高校人才培养的角度，我们认为，胜任力是判断一个人能否胜任未来某项工作的起点，是决定并区别未来绩效好坏差异的个人特征，因此它具有自己独特的特点（见图1）。
图1高校人才胜任力层次
如图1所示，冰山水面下的部分，就是我们通常所指的人的“潜能”，从上到下的深度不同，则表示被挖掘与感知的难易程度不同。
在水下越深，通常越不容易被挖掘与感知。
而在水面上表象部分，即人的知识、智能与行为，则易于被感知。
同时，根据高校人才能力培养的实际，在表面层和潜在层应该还存在着一个中间层，处在中间层的胜任力都是介于表象的和潜在的能力之间。
高校人才胜任力有自己独特的特点，这就是高校人才培养比较注重对大学生的专业知识、承受挫折的能力、实践能力、认知能力、创造力、学习能力、交往能力、冲击风险的能力以及发散思维的培养。
3.企业营销岗位素质模型的基本概念
企业营销岗位素质模型的研究是一个特定的问题，需要对企业营销岗位和营销岗位素质模型等相关概念进行深入分析与总结。
本章首先分析了企业的营销岗位的概念、分类设置、职责及特点，接着提出了企业营销岗位素质模型的概念，分析了它的内涵、特点和构成要素，并概括了多档型的营销岗位素质模型体系。
3.1企业营销岗位与素质
3.1.1企业营销岗位的界定
（l）企业营销岗位的分类
本课题研究的营销岗位应从企业的营销职类职种划分角度来理解，营销岗位是指直接属于市场职类营销职种的岗位。
企业的职类一般划分为决策管理类、技术类、作业类、市场类和管理服务类共五大类，其中市场职类又分为营销、营销支持与采购三个职种，如下图：
图2企业职类的划分
图3市场职类的职种划分
根据职类职种的划分，企业营销岗位理解为企业内对产品及其品牌的认知度、忠诚度、美誉度、市场占有率与覆盖面承担直接责任的岗位。
营销岗位区别于企业内负责生产、研发、经营决策、管理服务以及采购的岗位。
一般涵盖一线营销岗位和营销管理岗位。
如果一个企业是专门从事销售的，那么可以认为该企业中除决策管理（除营销决策类）、管理服务、采购外的其它岗位都为营销岗位。
因为本课题的研究是基于现代企业的研发、生产、营销各功能模块都统一于市场，以市场与顾客为导向来定制、销售产品和服务这一营销功能理念而展开的。
所以对于企业营销岗位这一概念的理解，还需结合现代市场竞争形势与企业对营销功能的界定，用发展的观念来看待。
（2）企业营销岗位的分类设置及职责
从大类上划分，营销岗位可分为直接面向顾客，对销售量、产品覆盖率、市场占有率负有直接责任的一线营销岗位和负责所辖范围内的营销总体管理、团队建设、对营销业绩负责的营销管理岗位。
●一线营销岗位及其职责
一线营销岗位又可称销售代表、市场代表等，一般承担以下职责中的一部分：
寻找客户；设定本岗位的销售目标；传递企业的产品和服务信息；推销产品，包括如何与客户接洽、出样、报价、回答疑问，最终达成交易；为客户提供各种服务，解决客户问题，安排资金通融，加速交货、回款等；进行市场调查和情报探查等信息收集工作，并填写有关调查报告；评价顾客信誉，进行产品分配。
一线营销岗位按其职责范围可分为送货员、接单员、特派推销员、售后服务员、技术服务员、需求创造者几类岗位。
送货员：
职责主要是按规定发送产品到顾客。
接单员：
主要负责承接订单，分为内接单员和外勤接单员。
如商店柜台的售货员、与大商场联系供货的推销员等。
售后服务员：
工作内容包括督促出货，保持合理库存，配合促销，处理客户的抱怨及投诉等。
技术服务员：
工作的重点在技术知识服务上，主要为客户提供技术咨询服务。
如工程销售员等。
需求创造者：
该职位需要创造性地推销产品。
如保险营销员、家电营销员等。
●营销管理职位：
营销管理职位的可以根据产品、销售区域和企业的组织层级关系划分。
企业根据行业特性、管理原则、产品特性、资金实力、营销地区经济发达程度、地理分布及市场开拓先后顺序设置营销管理区域，从而设置相应的营销管理岗位。
一般来说企业的营销岗位涵盖以下的一类或几类。
营销经理：
其实际职责因行业、企业环境的不同而有很大的差异其职责取决于产品的性质、企业自身的特点及高层管理者对营销的态度等。
有些营销经理主要扮演销售队伍督导的角色；有些则涵盖了销售、经营、队伍管理等多方面。
后者常见于规模较小、增长较快、机会很多但缺乏资金、雇员也较少的企业中。
3.2.1企业营销岗位素质模型的涵义
企业营销岗位素质模型是以营销岗位为出发点，围绕其岗位素质的要求展开研究内容的模型系统，素质是完成岗位工作必备的，所以对营销岗位上的主持人有一个相应的准入限定。
营销岗位素质模型是对岗位主持人完成相应营销价值的素质要求。
一个岗位不可能涵盖所有的营销价值，一个岗位主持人不能完成所有的岗位工作，因此营销岗位的素质要求必定包含了多类素质要项及多档素质要求。
企业营销岗位素质模型是一种素质组合体系。
为了体现出营销岗位的层次差异性，即使是同一个岗位也有不同的档次要求，每一个档次都有对应的素质模型，模型本身就是包括了岗位内的不同档次和相应的素质要求的体系。
所以营销岗位素质模型是一个多档次的素质模型体系。
3.2.2企业营销岗位素质模型的特点
企业营销岗位素质模型首先应该具有企业的特点，其次要有营销岗位的特点，再次要具备素质模型的特点，最后是三者有融合所具有的特点。
概括来说，完整的企业营销岗位素质模型应该具有如下特点：
（1）完善性：
本课题研究的模型充分考虑了个人、岗位、环境等因素对营销岗位素质特征的影响，从不同角度不同层面来构建更为完善的模型。
并将营销岗位分为几个档次，考虑了不同素质员工胜任岗位工作的可能性，使岗位素质模型为构建营销团队提供完善的基础。
（2）综合性：
营销岗位素质模型涵盖的素质是多层次、多角度的，不仅仅局限于某一方面的特征，是知识、行为技能、能力、特质、自我形象、态度或价值观等多种形式素质的综合，既包括的知识、技能等表现素质，又包括能力、特质等潜在的心理品质。
（3）结构层次性：
营销岗位素质模型包含的素质要项及要求是结构化的而不是平行排列的，不同素质实现难度的结构会导致不同的工作行为和工作结果。
同时由于岗位内部档次结构的存在，档次与档次之间具有层次性，每一个具体的档次都其有不同的素质。
因此，营销岗位素质模型是包括几个不同档次和层次素质的综合体系，岗位素质要求的结构层次性决定了岗位素质模型的结构层次性。
（4）预测性：
根据企业营销岗位工作要求确定的素质模型，有利于确保素质对工作绩效的预测性，即具有这些素质特征的岗位主持人一定能够有效地、合格地完成其所在岗位与档次的绩效。
企业选择合适的营销人员所依据的营销岗位素质模型是运用素质模型分析法提炼出的，能够对员工工作有较强预测性的。
员工的个人素质（A）：
指个人能做什么和为什么这么做；
营销岗位相关档次的工作要求（B）：
指个人在工作中被期望做什么；
组织环境（C）：
指员工在组织管理中可以做什么。
图4营销人员胜任素质图
三个圆交集部分是营销人员在组织中，在岗位相应档次上产生最合适有效的工作行为或潜能发挥的领域。
根据绩效的产生公式：
合适的环境+合适的素质+合适的做事方式=相应绩效
只有营销岗位上的主持人具备合适的素质，在合适的环境中，采用合适的做事方法，将合适的素质具体外化才能够形成相应的绩效。
岗位素质模型构建的基本原理就是辨别在相应组织中产生不
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