招聘制度.docx
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招聘制度
版本
2011年12月
招聘制度
颁布部门：
执行部门：
第一章总则
第一条为规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，保证公司各部门各岗位能及时有效地补充到所需要的人才，使其促进公司得以更好更快发展，特制订此制度。
第二条本制度适用于公司所有招聘员工。
第三条人力资源部门负责本制度的制订、修改、解释、废止等工作。
第四条总经理负责本制度制订、修改、废止等的核准。
第五条公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、因岗择人、择优录用、人尽其才、才尽其用的原则。
第二章招聘小组成员构成
第六条公司成立招聘组负责对人员的筛选，其小组成员要从能力、知识、年龄和性别互补的四个方面优化组合，至少由三人组成，分别来自人力资源部、用人部门、公司领导或聘请外部人力资源专家。
不同对象的招聘人员，面试考官构成亦有所差异，具体内容见下表：
不同人员面试考官的构成
职位
初试
复试
核定
普通员工
人力资源部人员
人力资源部人员
+用人部门主管
用人部门主管
基层管理人员
人力资源部主管
+用人部门主管
部门经理
+人力资源部经理
部门经理
中高管理人员及公司所需的特殊人才，面试考官一般由人力资源部经理、总经理、外聘专家组成，总经理拥有对其录用决策的最终决定权。
第三章招聘需求
招聘需求是招聘工作的开始阶段，它由各用人部门提出，主要包括所需职位、人数及上岗时间等内容。
第七条各部门、下属分公司根据业务发展、工作需要和人员使用状况，向人力资源部提出员工招聘要求，并填写人员需求申请表（详见附表一：
人员申请需求表），报人力资源部审批。
第四章招聘渠道
公司招聘分为内部招聘和外部招聘。
内部招聘是指公司内部员工在获知内部招聘信息后，按规定程序前来应聘，公司对应聘员工进行选拔并对合适的员工予以录用的过程；外部招聘是指在出现职位空缺而内部招聘无法满足需要时，公司从社会中选拔人才的过程。
第八条内部招聘
所有公司正式员工都可以提出应聘申请（详见附表二：
内部人员岗位竞聘申请表），且公司鼓励员工积极推荐优秀人才或提供优秀人才的信息，对内部推荐的人才可以在同等条件下优先录用，但并不降低录用的标准。
内部招聘的主要方式有：
人才储备库；发布职位公告；内部晋升。
第九条外部招聘
外部招聘要根据职位级别和岗位要求的不同采取相应的招聘渠道。
具体招聘渠道有：
校园招聘、媒体广告招聘、人才招聘会招聘、猎头公司招聘、网络招聘、委托中介机构招聘等。
第五章招聘流程
第十条招聘是一件有严格程序和流程的工作，具体流程如下图所示：
管理层人力资源部用人部门
开始始
审批
②汇总、编制人力资源规划
①提出人员需求计划
否是
停止招聘
③编制招聘方案
选择招聘渠道实施
其他招聘措施
④简历筛选
④面试
审核
做出录用决策
⑤发出录用通知
办理录用手续
签订劳动合同
结束
招聘与录用管理流程说明
任务概要
招聘与录用管理
节点控制
相关说明
①
各用人部门根据工作需要，提出人员需求计划,报人力资源部汇总
②
人力资源部对各用人部门人员需求计划进行审核和汇总，制定公司人员需求计划并报总经理审批
③
招聘方案包括所需招聘职位的名称、任职条件、薪酬待遇、面试方式、面试时间、招聘渠道（广告、媒体、猎头）等内容
④
简历筛选是人员选拔的第一步，在具体选拔过程中，主要的方式是笔试和面试，面试一般分为初试和复试两个阶段，也可以是三次面试，根据招聘职位的不同其面试的环节会有所不同。
这一阶段的重点工作是用人单位审查应聘人员条件和能力，确定其是否适合应聘岗位所需能力和符合企业的要求
⑤
对符合企业要求的人员，发出录用通知。
录用通知可以电话、信函等多种形式进行，主要是让被录用人员明确报到时间、地点、单位、岗位、待遇及其他应说明事项等；对未被企业录用的人员也应及时、礼貌地告知，并保留其相关的资料，放入企业的人才储备库中
第六章人员甄选
第十一条简历的筛选
招聘信息发布后，公司会收到大量应聘人员的相关资料（应聘人员信息登记详见附表三），人力资源部工作人员对收集到的相关资料进行初步审核，对初步挑选出来的合格应聘者以电话或信函的方式（面试通知书）告知他们前来参加下一环节的甄选。
第十二条笔试
根据招聘情况的实际需要，可在面试之前先对应聘者先进行笔试，笔试是用人单位根据招聘的岗位需要的知识和能力事先编制好试题，然后安排应试者考试，相关部门根据应试者的答题评定成绩的一种方法。
笔试的内容一般包括以下内容：
①一般智力测验②专业知识技能③领导能力测验（适用于管理人员）
④综合能力测验⑤个性特征测验
编制笔试试题
收集资料
成立笔试实施小组
制定测试方案
笔试的实施程序如图所示：
→→→
试题试测
笔试的实施
评卷
发布成绩
↓
←←←
第十三条面试
面试是面试者与被面试者双方通过进行面对面地观察、沟通，使面试者了解应聘者的个性特征、能力特征、求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。
一般分为初试与复试两个环节，不过根据招聘职位的不同也会有第三轮甚至第四轮的面试环节，这种情况一般适用于公司中高层人员的招聘或公司所需的特殊人才的招聘。
面试的方式多种多样，以结构化面试为例，详情见附表四。
①初试。
主要是对应聘者基本素质、基本专业技能、价值取向等方面做出的一个基本判断。
②复试。
根据初试的结果，人力资源部对符合空缺职位要求的应聘者安排复试（人员面试成绩评定详见附表五），主要是对应聘者与岗位的契合度进行考察，如应聘者对岗位所需技能的掌握程度、胜任该岗位所需具备的综合能力等方面。
第七章背景调查
第十四条背景调查是就应聘者与工作相关的一些背景信息进行查证，以进一步确定应聘者的任职资格。
经公司甄选合格的人员，在公司决定录用之前视情况对其可做相关的背景调查。
调查的主要内容包括学历水平、工作经历、综合素质等，这样可以在一定程度上降低公司的用人风险。
第八章人员录用
第十五条员工录用通知
通过笔试、面试环节的选拔，经公司考核合格的应聘人员在做出录用决策后的三个工作日内，向其发出录用通知（员工录用通知书见下表）；对未被公司录用的人员，人力资源部也应礼貌地以电话、邮件或者信函的形式告知对方。
员工录用通知书
＿＿＿先生女士：
非常高兴地通知您，您应聘我们公司的＿＿＿职位，经审核，决定予以录用。
很希望您能接受这项工作，我公司将会为您提供很好的发展机会、良好的工作环境和优厚的待遇。
您的月薪是＿＿元，其他福利＿＿＿。
请您在＿＿月＿＿日来公司报到，并携带以下证件：
两张一寸免冠照片，身份证，毕业证书，学位证书，相关的职业资格证书的原件及复印件。
报到地点：
＿＿＿＿。
如果您还有什么问题，请与我部联系，联系电话＿＿＿＿＿＿＿。
××公司人力资源部
年月日
第十六条员工报到与试用
（一）报到
被录用员工在接到公司的录用通知后，必须在规定的时间内到公司报到。
若在发出录取通知的15天内不能正常按时报到者，公司有权取消其录用资格，特殊情况经批准后可延期报到。
被录用人员按规定时间来公司报到后，需办理如下手续。
1将相关资料交予人力资源部，包括体检合格证明、身份证、学历证书、职称证等相关资料的复印件。
2签订劳动合同。
3申领相关办公用品。
应聘人员必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。
（二）试用与转正
公司新进人员到人力资源部办理完相关报到手续后，进入试用期阶段，试用期为1～6个月不等。
若用人部门负责人认为有必要时，也可报请公司相关领导批准，将试用期酌情缩短。
用人部门和人力资源部对试用期内员工的表现进行考核鉴定，考核主要从其工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行。
1试用期内员工表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。
②试用期间员工若品行欠佳或公司认为不合适，可随时停止使用。
③试用期满且未达到公司的合格标准，人力资源部与用人部门根据实际情况决定延期转正或辞退，试用期延长时间最长不超过3个月。
员工试用期即将结束时，需填写员工转正申请表（详见附表六），公司根据员工试用期的表现做出相应的人事决策。
办理转正手续，同时用人部门和人力资源部要做好转正员工定岗定级、提供相应待遇、员工职业发展规划等工作。
第九章招聘评估
第十七条招聘评估是对招聘过程的每一个环节及总体效果进行评估，以检查招聘结果是否在数量、质量以及效率方面达到了标准，有助于招聘工作的持续改进。
招聘评估可以通过系列指标来实现，指标体系详见附表七。
第一十章招聘总结
第十八条招聘工作的总结一般是以撰写评估报告的形式，评估报告的主要内容包括招聘计划的完成情况、整个招聘工作进程的情况、招聘成本核算、招聘工作的经验四个方面，报告形成后备案做为日后招聘工作的借鉴和参考。
第十九条本制度由人力资源部负责制定并解释。
第二十条本制度经公司领导审核批准，修改时亦同。
第二十一条本制度呈报公司领导批准后自颁布之日起实施，且自本制度生效之日后之前相关制度自动废止。
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
附表一：
人员需求申请表
申请部门
部门经理
申请原因
□员工辞退□员工离职□业务增量□新增业务□新设部门
职务
名称
工作
描述
所需
人数
最迟上
岗日期
任职条件
需
求
计
划
说
明
职位1
专业知识
工作经验
工作技能
其他
职位2
专业知识
工作经验
工作技能
其他
合计
人
薪酬标准
职位1
基本工资
其他待遇
职位2
基本工资
其他待遇
部门经理意见
签字日期：
人力资源部批示
签字日期：
总经理意见
签字日期：
表二：
内部人员岗位竞聘申请表
申请职位
所属部门
申请日期
姓名
目前所在部门
职务
直接领导
进入公司时间
在本公司的工作情况
职位
所属部门
工作起止时间
工作职责描述
薪酬水平
培训经历
培训课程
培训起止时间
培训部门
所受的奖惩
1.申请该职位的原因
2.信息来源的渠道
3.能胜任该职位的说明
填写说明：
1.保证您所填的信息真实可靠，填完后按照指定的日期同个人简历一并交到人力资源部。
2.请注意职位招聘的时效性，逾期无效。
表三:
应聘人员登记表
应聘职位：
填写日期：
＿＿年＿＿月＿＿日
姓名
性别
年龄
出生日期
籍贯
民族
身高
体重
学历
职称
健康状况
婚姻状况
毕业院校
所学专业
第一外语
级别
第二外语
级别
联系方式
身份证号
期望工资
上岗时间
其他要求
所受教育
起止时间
学校名称
专业
学历
工作经验
起止时间
公司名称
所担任职务
相关证明人
参加的培训
培训时间
培训机构
培训内容
所获得的相关证书
所受过的
奖励及处分
兴趣爱好
个人特长
自我评价
应聘人员签字：
＿＿＿＿＿＿
日期：
＿年＿月＿日
表四：
结构化面试试题一
1.请做一个简单的自我介绍。
2.在大学您最喜欢的学科是什么，为什么？
3．在大学您学的最好的学科是什么？
4.请简单地介绍一下您所学的专业及毕业设计情况。
5．用三个词概括同班同学及老师对您的评价以及他们为什么这样评价您。
6．请说明在过去的学习和生活当中您觉得自己做得最成功的一件事情。
7．您的兴趣是什么？
8．您喜爱的运动是什么？
9．您的优缺点分别是什么？
10．您一般是如何安排业余生活的？
11．您是否应聘其他公司？
12．您是如何准备这次面试的？
13．您为什么认为自己能胜任这份工作？
14．您觉得胜任这个职位需要具备哪些方面的技能？
15．清楚简洁地说明您在过去的工作和活动中的主要职责。
16．在工作中，如果您与上司或同事合不来，您将会怎么做？
17．完成这个句子：
成功的经理应该……
18.在此职业上，您希望有什么收获？
19．您个人的长期和短期目标分别是什么？
您是如何确定这些目标的？
您准备怎样实现这些目标？
20．如果让您负责的话，您将怎样为自己的企业或部门制定计划？
21．您是否觉得有能力在自己的职位上取得成功？
如果有所欠缺，您将如何弥补自己的不足？
22.您的价值观是什么？
结构化面试试题二
考核内容
面试问题
工作经验
请描述一下您的工作主要职责，在工作中有何收获
领导能力
作为一个部门领导，您如何让您的下属尊敬并信任您
计划执行能力
①您是如何准备这次面试的
②您是如何计划和安排重要项目的
判断和决策能力
①当事情发展的结果与事先您做的计划有很大的偏差时，请问您如何处理
②当您在购物时，无意中发现了一件商品，其外观非常精致，但对您来说没有太大的使用价值，您会如何抉择
③以前的工作经历中，在做出重大决策时，您是如何实施的？
请举个例子加以说明
目标管理能力
①您怎样鼓励员工达到工作目标
②您如何确保企业的目标、任务能反映到各部门甚至员工个人的工作目标中去
开拓能力
举一个例子说明在一个新的环境下，如何发现潜在的商机
客户服务意识
举一个事例说明您如何成功地处理了客户提出的比较难以解决的问题，从而使客户获得满意的
人际沟通能力
在长途旅行的火车或飞机上，周围都是陌生人，您是如何在这环境中与他们相处的
影响力
当与领导意见不一致时，您通常是如何解决的
表五：
人员面试成绩评定表
应聘者姓名
性别
年龄
毕业院校
专业
学历
应聘职位
应聘时间
考评项目
权重
考核内容
分值
考核得分
仪容仪表
10%
穿着打扮
5
气质
5
知识技能与
工作经验
40%
专业知识
10
专业技能
10
相关知识
10
实际工作经验
10
个人能力
40%
语言表达能力
10
解决问题能力
10
应变能力
10
创新能力
10
工作态度
10%
工作主动性
5
工作责任感
5
面试评价
考核得分
□90～100□80～89□70～79□60～69□60分以下
录用决定
□予以录用□有待进一步考核□不予考虑
表六：
员工转正申请表
姓名
性别
出生年月
岗位
所属部门
联系方式
学历
专业
适用期限
个人自我鉴定
签字：
日期：
所在部门领导鉴定
1.对适用期员工的表现做出评价
2.考核意见
□提前转正，年月日至月日止
□按期转正，年月日至月日止
□延期转正，年月日至月日止
转正后职位：
职级：
签字：
日期：
人力资源部鉴定
1..对适用期员工的表现做出评价
2..考核意见
□提前转正，年月日至月日止
□按期转正，年月日至月日止
□延期转正，年月日至月日止
转正后职位：
职级：
薪资待遇：
签字：
日期：
总经理审核
签字：
日期：
备注
表七：
招聘评价指标体系
一般评价指标
1.填补岗位空缺的数量和百分比
2.及时填补岗位空缺的数量和百分比
3.平均每个员工的招聘成本
4.工作表现优良的新员工的招聘成本
5.新员工满意度
6.整个招聘活动实施时间
基于招聘者的评价体系
1.负责面试人员的数量
2.员工推荐候选人被选中的比例
3.被选中的员工推荐候选人工作表现优良的所占的比例
4.平均每次面试的成本
基于招聘方法的评价体系
1.申请职位人员的数量
2.申请人员中合格人员的申请数量
3.应聘者对招聘工作的评价
4.平均每个录用员工的招聘成本
5.招聘的员工的质量
注：
对录用人员的质量的评估可用以下四个比率来衡量，也可以根据工作分析中的要求和被录用者在实际工作中的表现进行评估。
1.录用比率（比率越小，说明企业录用的人员素质越高）
录用比率=录用人数÷应聘人数×100%
2.招聘计划完成比率（可看出招聘计划的完成情况）
招聘计划完成比率=录用人数÷计划招聘的人数×100%
3.员工应聘比率（比率越大，说明企业的招聘广告越有效，企业的认可度越高）
员工应聘比率=应聘总人数÷计划招聘的人数×100%
4.录用成功比率（比率越高，说明招聘的成功率越高）
录用成功比率=录用成功人数÷录用人数×100%
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