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企业人力资源
本科毕业论文（设计）
（2012届）
题目：
企业人力资源配置存在的问题与相应措施及思考
姓名：
学号：
院别：
经济与管理学院
专业：
工商管理
指导教师：
摘要
当今时代，人力资源管理已成为企业管理的核心部分。
然而，科学的人力资源管理在中国起步晚，发展时间短，致使其中存在很多问题，尤其是人力资源配置方面。
本文系统论述了中国企业在人力资源配置方面存在的问题，并从辩证法的角度作了简要分析。
最终针对各个问题给出了相应的措施和思考，希望为中国企业优化人力资源配置提供一些参考建议。
关键词：
管理，人力资源，优化配置，开发
Abstract
Intoday’sera,humanresourcesmanagementhasbecomeacentralpartoftheenterprisemanagement.However,thescienceofhumanresourcemanagementinChinalatestart,thedevelopmentofshorttime,causealotofproblemsexistamongthem,especiallythehumanresourcesallocation.ThispaperdiscussestheChineseenterprisesysteminhumanresourcesallocationproblems,andalsoanalyzedbrieflyfromthepointofviewofdialectics.Finallyitexpoundsthecorrespondingmeasuresandthinkingforeachquestion,hopingtoprovideSuggestionsforChineseenterpriseofthehumanresourcesallocation.
Keywords:
Management,Humanresources,Optimizedallocation,Development
目录
一、我国现代企业人力资源配置存在的问题3
（一）、企业人力资源短缺与人力资源浪费并存3
1、短缺与浪费的并存3
2、人力资源的短缺问题4
3、人力资源的浪费问题4
（二）、计划配置或领导的主观配置4
1、计划配置和主观配置4
2、计划配置和主观配置的表现4
（三）、个人能力和岗位需求不匹配5
1、认识上存在的问题5
2、操作上存在的问题5
（四）、重视管理和引进而轻视开发6
1、还没有认识到的情况6
2、管理者对开发轻视6
3、总体存在的问题6
（五）、只强调员工而忽视对管理者素质的提高7
1、管理者的重大作用7
2、现实情况的不合理7
（六）、企业人力资源管理配置与企业发展战略严重脱节7
1、新的管理方式发展不足7
2、传统观念的不良影响8
二、解决当前人力资源配置问题的对策8
（一）、加大资本投入，树立全新的人力资源管理理念8
1、加大资本投入是基础8
2、树立新观念是条件9
3、坚决的执行是保证9
（二）、建立科学合理的人才流动机制9
1、流水不腐户枢不蠹9
2、建立人才流动机制的措施9
（三）、合适的员工VS合适的岗位10
1、明确岗位需求和了解员工能力10
2、建立科学的招聘系统10
3、招聘系统要具有科学性和灵活性11
（四）、立足现有人力资源的开发11
1、立足内部，开发现有的人力资源11
2、创新机制，推动企业现有人才的培养和使用12
（五）、对员工进行全方位的培训12
1、进行培训的原因12
2、两个意义上的全方位培训12
3、全方位培训的注意事项13
（六）、要从企业发展战略的高度进行人力资源管理配置13
1、对员工进行战略性培训13
2、建立基于战略的人力资源管理配置体系13
三、优化人力资源配置的几点思考14
（一）、树立先进的理念14
（二）、坚持联系的观点14
（三）、运用发展的眼光14
（四）、采用两手抓策略15
四、结语15
参考文献16
人力资源概念我们并不陌生。
综合不同专家学者所下的定义，我们可以这样认为：
人力资源是指人拥有的知识、技能、经验、健康等“共性化”要素和个性、兴趣、价值观、团队意识等“个性化”要素以及态度、努力、情感等“情绪化”要素的有机组合。
人力资源配置就是通过考核、选拨、录用和培训，把符合企业发展需要的各类人才及时、合理地安排到所需要的岗位上，使之与其他经济资源相结合，形成现实的经济运动，使得人尽其才，提高人力资源生产率，最大限度地为企业创造更多的经济效益和社会效益。
人力资源管理是20世纪90年代从西方国家引进中国的，在中国企业开展真正意义上的人力资源管理实践，也就是近些年的时间。
根据中国企业关于人性的两种假设，得出了两种中国人力资源管理模式：
一种是传统落后的以感性型家长制管理为特征的管理模式；另一种是借鉴西方先进管理理念的以人为本的理性化模式。
前者已是日暮黄昏，后者恰如旭日朝阳。
总体而言，对大部分中国企业来说，科学合理的人力资源管理还是一种较新的管理模式，尚未形成一种固定的可供借鉴的模式。
由此，我们可以推断出，这其中必然存在很多的问题和不足。
人力资源配置既是人力资源管理的起点，又是人力资源管理的终点，这其中更是如此。
通过对中国企业人力资源配置存在问题的深入探讨，并提出相应的对策，相信会给中国企业的发展一些启示，有一定的借鉴意义。
一、我国现代企业人力资源配置存在的问题
科学管理理念在我国可谓是起步晚，发展时间很短，这其中存在很多问题。
人力资源管理是企业管理的核心部分，人力资源配置又是人力资源管理的起点和终点，所以我国现有的企业都或多或少的存在人力资源配置不合理的现象。
（一）、企业人力资源短缺与人力资源浪费并存
1、短缺与浪费的并存
首先要说明的是这两种现象的并存是并不矛盾的。
人力资源短缺主要是指在人力资源的配置方面在有需求的岗位上没有合适的人才。
人力资源浪费是指在一定区域或企业的发展过程中，由于忽视了人的主观能动性，造成人员分配不合理，人力配给不恰当，人才启用不及时，导致人员流动频繁，无法稳定长久的适应工作岗位或人才流失严重，无法在专长的领域发挥起才能，使工作效率降低，直接或间接的引发发展进程缓慢和经济损失。
总的来说，一是确实没有；二是人不能尽其才。
在现实的中国企业中后者居多，因为中国企业的人力资源配置的确存在很多问题。
2、人力资源的短缺问题
我国企业由于受到传统计划经济体制的束缚，新的经济制度起步晚，发展时间短，尚不完善的影响，再加上一些政策因素不甚合理，造成了企业内外生存环境差，效益低下。
因此，从微观的角度来看，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，企业发展所需的人力资源相当短缺。
从宏观的角度来看，当前高素质经营管理人才更为稀缺。
企业经营管理人才的发现，培养和使用需要一定的时间和空间来证明，但是由于种种因素，这个过程很难很好的进行。
企业需要人才，尤其是高素质人才，可是“缺乏高素质的经营管理人才却是企业的一个通病。
”
3、人力资源的浪费问题
由于有的领导素质不高，在人力资源配置上不能充分发挥企业人才的聪明才智，或是为了维护自己的既得利益，想方设法卡住人才使得人才学非所用或者是用非所长，甚至被闲置，造成了企业现有人力资源的极大浪费。
有一种情况是需要指出的，那就是效率低下。
或是因为竞争机制问题，或是因为企业的和谐氛围问题，使得原来单位可以生产十个产品的人力资源最终只生产三个，这同样是一种浪费。
不管是单个企业，还是整个行业，人力资源的浪费或是效率低下的情况同样存在。
（二）、计划配置或领导的主观配置
1、计划配置和主观配置
所谓计划配置，是指在人力资源配置的过程中，领导者按照预定计划，通过行政手段把所有人力资源分配到各个部门。
主观配置是指在人力资源配置的过程中，相应的人力资源完全由领导者主观决定分配到哪里去的配置方式。
在计划配置和主管配置的影响下，岗位的硬性搭配与许多部门的职位空缺并存，往往使得应该配置人员的岗位和部门得不到所需的人才，而你已经达到人员饱和的岗位和部门却不得不接受某些上头指派的人才。
2、计划配置和主观配置的表现
计划配置往往跟计划经济有关。
计划配置跟不上经济结构的变化，导致人力资源布局结构性过剩与结构性短缺及不同单位、部门人力资源与生产设备过剩，在许多国营企业都存在这样的缺陷。
我国经济体制的改革时间还不是很长，社会主义市场经济体制有待完善。
因此，在遗留思想的作用下，如今许多企业都或多或少的存在这种现象。
然而，随着认识的不断深入，绝大多数管理者都明白了这种配置方式的不足，并在努力的改变着。
关键是主观配置，这是一种不容易被察觉但事实存在的现象。
我们不能否认，企业老板独裁是企业高效决策，尤其是在特殊时期，的一个重要保证。
但是我们也必须要明白的是领导的个人才华毕竟是有限的，而且主观配置容易受到情绪的影响，喜好的左右，还会使其他员工没有了参与权，挫伤了积极性。
因此，这就不能保证人尽其才，达到人力资源的优化配置，实现企业效益和社会效益的最大化。
（三）、个人能力和岗位需求不匹配
1、认识上存在的问题
在人力资源配置的过程中，必须首先弄清楚个人能力怎样，岗位需求如何，这是做到个人能力与岗位需求相匹配的前提基础。
然而，因为管理者还没有认识到这一点，或是因为认识方式不够科学，结果在这一方面的认识存在严重的不足。
个人能力与岗位匹配评价指标内容包括：
教育、考试成绩、出勤等绝对评价指标，以及责任心、理性思维等相对评价指标。
在综合评价中，要运用层次分析法，以确保核心人力资源的公正性。
层析分析法是决策过程、决策因素的基本测量方法，其使用相对标度的方式，充分利用了考核者的经验和能力。
在递进层次人力资源结构以及人力资源动态分配过程中，决策者依靠比例标度，在对任何两个相同程度的因素，进行相对的重要性比较，然后按自上而下的原则，评价性能指标，包括绩效、素质以及个性特征，最后以其权重来表示，这种评价指标可以作为决策依据，而且还可作为解决人力资源配置的重要手段，总之，一定要能做到“具体问题具体分析”。
事实上，我国企业还没有深入认识这些问题。
2、操作上存在的问题
由于国内多数企业缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时对应聘者没有从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。
而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。
提到招聘，这是做到个人能力与岗位需求的起点。
在招聘时，过多的硬性条件，如工作经验几年，学历如何等，严重影响了人力资源的招聘。
操作中，没有科学合理、辩证地看待人力资源的现有能力和潜在能力。
（四）、重视管理和引进而轻视开发
1、还没有认识到的情况
曾经有一项民意测验，列出五项要素，让1000名企业雇员指出自己在找工作时最看重的一项：
66%的雇员希望找一份有趣的、自己喜欢的工作；53%的雇员看重工作稳定性；41%的雇员希望有一种成就感；37%的雇员看重报酬；30%的雇员认为能够学习到新的知识最为重要。
可是这些，都是管理者没有真正认识到的。
企业管理者在进行人力资源配置的过程中殊不知的是：
大量引进外部人才的同时，使得企业内部一些员工失去了升迁的机会，进而会选择跳槽。
跳槽员工大多是企业中的骨干力量。
而且，同事的跳槽会对留下来的员工造成不良的负面影响，使他们对企业产生不满，对自己的发展失去信心。
2、管理者对开发轻视
许多老板都有这样的看法：
现在的年轻人浮躁，急功近利，不能沉到企业中去学习提高，花费很大的精力去培养，不见得有成效，而且没准翅膀硬了就飞了。
所以培养员工不如从外部引进人才来的快。
另外，他们还会加大对现有人才的管理和约束，防止人才流失。
这种错误的理解所导致的重引进强管理轻开发的人力资源管理方式会给企业带来严重的后果。
3、总体存在的问题
有些单位在做人力资源的管理配置工作时，往往抱怨单位的职工管不了，没法管。
问题的症结恰恰在于他们忽略了开发的过程。
目前，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质确实不高。
一个人的潜质有待开发，大量潜在人才有待开发。
人只有开发好，讲管理才容易出效益。
然而，我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作没法进行，最后导致效益低下。
（五）、只强调员工而忽视对管理者素质的提高
1、管理者的重大作用
孙子曰：
兵者，国之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也。
故经之以五事，校之以七计，而索其情。
一曰道，二曰天，三曰地，四曰将，五曰法。
……将者，智、信、仁、勇、严也。
可见早在两千多年前孙子就对将帅在战争中的作用给了精辟的论述。
当然我们也不能否认，从科学的角度来说，整体中的各个部分都有着各自的作用。
但是在现代社会里，企业的成功与否，领导者的综合作用着实占据着重大的作用。
在激烈的市场竞争中，企业管理工作的好坏，已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素，而企业管理的好坏，很大程度上又取决于企业领导者的综合素质。
“将帅无能，系及三军”，一个好的企业肯定有一个好的领导。
2、现实情况的不合理
我们现在的企业只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。
企业一旦搞培训，都是管理者对下属员工的培训，而没有想到自身的再学习和提高。
然而，目前企业搞不好，关键是管理者的问题。
因为管理者占企业员工总数的5%-10%，而他们在企业组织中的作用却是非常大的。
所以，管理者的好坏，直接影响到企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展，“当官者”做的好，员工也会跟着去做，如果做的不好，很难去要求员工，因为管理者在群体中的影响力显然要强于普通员工。
（六）、企业人力资源管理配置与企业发展战略严重脱节
1、新的管理方式发展不足
自从改革开放以来，我国企业为了对外开放和满足时代发展的需求，进行了一系列的改革。
但是在人力资源的管理配置方面仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资方案的制定和人员调配、晋升和培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出科学合理的选择、任用、激励等规定，以达到尽可能地利用认的创造力，增强企业和社会财富的目的。
2、传统观念的不良影响
传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜，人事配置手段较弱，形不成合理流动的优化配置机制。
受传统观念的影响，企业在录用和选拔人才时，往往过多的看重员工的学历。
在一些家族企业中缺乏人才管理方面的科学制度，人才观念陈旧，存在“用人唯亲”现象，还有些企业存在论资排辈，拉关系，走后门等现象，大量的专业人才因缺乏发展的机会不被重用而闲置浪费。
人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。
就目前企业人力资源现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘，企业的兴衰多系于主要领导人身上。
在人力资源配置上，还没有树立真正的“以人为本”的思想观，人才的引进、培训、使用、评价和选拨机制还没有得到强化。
在多种因素的共同作用下，不仅导致企业人力资源配置观念的落后，而且造成了人力资源配置方式的不足，使得整个人力资源管理配置跟不上时代发展的需求，跟不上企业发展的需要，与企业发展战略严重脱节。
二、解决当前人力资源配置问题的对策
（一）、加大资本投入，树立全新的人力资源管理理念
1、加大资本投入是基础
我们不否认加大资本投入会给企业的成本带来巨大的压力，但是从长远和科学的角度来看，加大对人力资源的资本投入是值得的。
所以，我们要加大企业在人力资源配置方面的资本投入，把企业发展规划与人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。
这里要说的是加大资本投入主要包括两个方面：
一是引进人才的投入，企业应该大力引进优秀有潜力的人才；二是人才培训的投入，要知道再教育、终身学习是已经被实践证明了的真理。
尤其是对于高级管理人才，要实行继续教育，使其掌握市场经济理论和现在企业管理知识，能够做到与时俱进。
对于普通员工，要实行在岗培训，通过培训提高员工的积极性、创造性，提高员工的整体素质。
如此，进行科学合理的人力资源配置才不是一句空话。
2、树立新观念是条件
尤其是传统落后的以感性型家长制管理为特征的管理模式认为，员工是企业的附属物，员工是企业赚取利润的机器，对于企业的决策，只需无条件的执行。
这就是一种必须要根除的落后观点。
要想进行科学合理的人力资源配置，必须树立起科学发展观，认识企业的第一资源。
真正懂得提高员工素质的重要性，把开发人才资源作为可持续发展的基本战略，注重人力资本投入在经济发展中的作用，比如说，有些企业已经把企业文化的核心由“客户第一”转向为“员工第一”。
3、坚决的执行是保证
人力资源管理是整个企业管理的轴心，在企业发展过程中实属重中之重。
我们不仅要在资本上加大投入，在观念上切实更新，而且还必须有不折不扣的执行力和监督机制。
只有这样，人力资源的管理配置才能真正的走上科学的轨道。
（二）、建立科学合理的人才流动机制
1、流水不腐户枢不蠹
整个世界是绝对运动和相对静止的结合体。
动，既是科学的，更是合乎规律的。
正如古语有云：
“流水不腐，户枢不蠹；问渠哪得清如许，为有源头活水来”。
流动起来才有活力，例如，世界上经济科技第一强国美国，就是一个最大的移民国家。
人才亦是如此，只有合理的流动起来，才能发挥最大效能。
一个企业如果人员只进不出，那必然会人满为患；一个人在一个岗位上不升不降，那结果是没了竞争，没了积极性。
所以，要提倡科学合理的流动，在企业里建立起科学合理的人才流动机制。
2、建立人才流动机制的措施
首先必须是相关的政策制度。
人力资源的优化配置也需要相应的配套政策，形成制度化。
没有一定的制度为蓝本，则工作会失去标准，难以开展。
其次，政策制度要科学完善。
政策制度的科学完善是一项重要的保证，就企业的角度来说，就是要建立绩效考评体系、培训体系、企业文化体系、晋升制度及程序、岗位制度等。
如有的企业，加大培训特别是在职培训力度以提高员工的工作技能，实行职务轮换法以丰富员工的实践经验。
这就很好，如此提升企业员工的满意度，稳定员工队伍，实现了人力资源的优化配置，有利于企业健康持续发展，增强企业的核心竞争力。
最后，所有政策制度必须在企业日常管理中切实履行实施，不折不扣的执行力是十分重要的。
（三）、合适的员工VS合适的岗位
1、明确岗位需求和了解员工能力
首先要明确企业岗位配置人员的数量及制定明确的职位说明书，要对所设岗位进行细致而全面的工作分析，这是合理配置的前提，更是人力资源管理配置的一项重要的基础工作。
这些都要在人力资源配置前完成的，当然要注意成本的合理性。
通过工作分析，可以检验岗位设置的合理性，明确各个岗位的工作任务、工作职责、履职所必须具备的各种素质（教育背景、经验和专业知识等等），为合理配置人员提供客观依据。
有了清晰的岗位描述，既能够有的放矢地对具体人员的能力、品格和心理素质等进行考查和评价后“对号人座”，又能够使履职人员明确自己所承担的工作任务和职责。
了解员工的能力包括两种情况：
一是引进人才的时候；二是企业现有的人才。
在引进人才的时候，对于前面所说的岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于现实能力，也就是一般的“专业对口”等问题。
当然，也必须重视其潜在能力的发挥，通过对现实能力和潜在能力以及岗位需求的三重衡量，争取把合适的人放到合适的岗位上，实现最佳效益。
面对现有人才也要跟踪了解，用发展的眼光来对待。
即是说，要定期对员工的工作业绩、工作态度，职务能力和个性等方面进行综合性的考核评价。
这是因为，人力资源部门只有通过深入调研做出工作分析，编制好岗位规范，因岗取人，定期对员工的工作业绩、工作态度、职务能力和个性等方面进行综合性的考核评价，才能了解员工对现任岗位的适应程度，同时检验企业在岗位设置和人员配置方面是否有效。
发现问题后要认真分析，主动调整和改进，努力使人事相宜、人尽其才。
2、建立科学的招聘系统
一个完善的招聘系统应该包括两个部分，即对外招聘的部分和对内招聘的部分。
对外招聘系统主要是从企业外部引进人才，为企业注入新鲜血液；对内招聘系统是针对某职位需求，从企业内部员工中招聘合适的人员。
它们是一个整体中的两个部分，对于一个完善的招聘系统来说都是必不可少的。
只是在不同的情况下，有着不同的作用罢了。
3、招聘系统要具有科学性和灵活性
招聘质量不仅取决于招聘组织自身，还取决于明确的职位要求、合适的选拔方式和规范的招聘程序。
为了让招聘工作更有效率，就要在确定招聘需求、发布招聘信息、合适的评价方法、寻找合适的招聘人、背景调查、告知应聘结果、对招聘工作本身的评估、新进员工的追踪服务等各个步骤上下功夫。
在发布信息上，根据不同的职位考虑不同的渠道，学历层次高的人不一定在人才市场上找到。
在聘用方式上可以选择多样的人员配置，如混合劳动力、兼职工、临时工、外聘兼职人员等。
我们还要保证招聘工作的灵活性。
一个科学的招聘系统不能因为某个条件的不满足，而导致整个招聘工作无法进行。
在保证按质按量的情况下，招聘系统要灵活，要能做到“兵来将挡，水来土掩”。
另外，选择人才标准要灵活变通，岗位是否需要经验在于学习所需技能的难度和时间，有些技能在工作中容易学到的话，就不一定要把那些缺乏经验和培训的求职者立即淘汰，对职位要求不要追求高学历，要适度量才而行。
（四）、立足现有人力资源的开发
1、立足内部，开发现有的人力资源
培育人才一定要紧扣企业的人才需求，对企业需要何种人才，企业已拥有哪些人才，做到心中有数、有的放矢。
人力资源部门要懂得如何去开发本企业内部的人力资源，善于挖掘现有人才资源的潜力和使用价值。
要知道，人不单单有现实能力，还有潜在能力。
这些有潜能、有潜质的人才，是企业人才库中“活”的资源。
企业要善于发掘在专业技术方面崭露头角，具有较大发展潜能的青年后备人才，加快企业人才梯队建设。
根据青年潜能人才的开发对象、开发重点、培养方向，有步骤、分层次地进行全方位、前瞻性、系统性培训，形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，加快培养造就未来企业发展所需的有用人才。
比如说，上海德科电子仪表有限公司就是一个很好的例子，他们对搞技术出身，有一定的专业技术知识，但缺乏经济头脑和管理能力的经营管理人员，应以现代工商管理知识培训和管理能力提高为重点；对专业技术人员，应以知识更新为重点；对技术工人，应以基本生产技能、新技术、新工艺、新设备的操作培训和一专多能为重点，盘活人才存量，推动人才知识更新，促进第一层次、第二层次的低层次人才向第三层次的高层次人才跃升，人力资源的有效利用率要达到97%以上的战略目标。
2、创新机制，推动企业现有人才的培养和使用
企业要培育和壮大人才队伍，必须形成一个有效的选拔、培养、引进机制。
一方面，建立一套企业开发人才的选拔机制，对人才的态度不唯文凭只唯才，通过一切渠道和途径给有创新能力的科技人才一个充分发挥自己能力的平台。
另一方面，健全一套可行的人才培养机制，继续充分发挥大专院校、研究所、企业技术中心等研究机构培养创新人才的作用，除通过正规教育培养大量的创新人才，还重视发挥非正规教育与非学历教育培养创新型人才的作用。
在培养企业内部创新型人才的同时，也创造一切有利条件，吸引外部创新型人才来企业发展，吸收先进的科学知识和技术为企业的科技创新战略服务。
总之，为了达到人力资源的合理配置和使用，人力资源部门必须首先调查、摸清现有的人力资源，预见企
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