招聘管理 期末考试课堂练习摘要.docx

招聘管理 期末考试课堂练习摘要.docx

《招聘管理 期末考试课堂练习摘要.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《招聘管理 期末考试课堂练习摘要.docx（22页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

招聘管理期末考试课堂练习摘要

招聘管理期末考试课堂练习摘要

单项选择题

．从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程被称为（、甄选）

．招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段是（、甄选）

．招聘工作应严格遵守国家相关法律和政策的规定，不得违背法律法规要求，否则组织将承担相应的法律责任，这体现了招聘管理的（、合法性原则）

．在招聘过程中，把招聘的岗位、需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作的起始及截止日期、待遇条件等向社会公开，这体现了招聘管理的（、公开原则）

．在招聘过程中，参与招聘管理的人员应力争用最小的成本招聘到最适合组织的人员，也就是说，应尽量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。

这体现了招聘管理的（、效益原则）

．《中华人民共和国劳动合同法》正式实施于（、年月日）

．在年实施的《中华人民共和国劳动合同法》中明确规定，只要员工被招聘进企业，就已经与企业建立了劳动关系，企业必须和员工签订劳动合同，其期限为（、一个月之内）

．《就业服务与就业管理规定》正式实施于（、年月日）

．我国《劳动法》正式生效于（、年月日）

．企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象，称为（、企业政策）

．企业文化对企业的领导者和员工起引导作用，这体现了企业文化的（、导向功能）

．在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态，称为（、企业文化）

．企业文化能够在企业中创造一种信任、友爱的和谐气氛，能够培育员工对组织的团体意识，促进全体员工的理解与支持，这体现了企业文化的（、凝聚功能）

．企业文化是一种内在于企业机体中的精神和价值观念，使每一个员工都会明确自己存在的价值和自己行为的价值，这样可以激发员工无比的自豪感和主人翁的责任感，这体现了企业文化的（、激励功能）

．企业文化是企业长期的生产经营中形成的，因而一旦企业文化形成后，就具备较强的稳定作用，这体现了企业文化的（、稳定功能）

．求职者的求职动机与经济压力之间成（、正比关系）

．在招聘总费用中，招聘面试班子成员的工资、福利、加班费等支出，属于（、人事费用）

．某企业需招聘名部门经理，招募时有人应聘，则应聘率为（、）

．在招聘总费用中，电话费、差旅费、广告费、公办用品费等支出，属于（、招募费用）

．某企业需招聘名部门经理，招募时有人应聘，则应聘率为（、）

．在招聘总费用中，会务费、专家咨询费、印刷费、体检费等支出，属于（、甄选费用）

．某企业需招聘名部门经理，招募时有人应聘，则应聘率为（、）

．在招聘总费用中，培训费、安置费、公证费等支出，属于（、聘用费用）

．某企业需招聘名部门经理，招募时有人应聘，则应聘率为（、）

．在招聘预算中，用于企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用等支出，属于（、内部预算）

．平均招聘一名员工所需的费用，称为（、招聘成本）

．甄选合格的人数甄选前的人数（、产出率）

．招聘总费用需招聘的总人数（、招聘成本）

．某企业需招聘名部门经理，招募时有人应聘，则应聘率为（、）

．在招聘预算中，主要用于咨询费、外聘专家劳务费、差旅费等支出，属于（、外部预算）

．在企业进行招聘预算核算时容易忽略但又占有相当比重的部分为（、内部招聘预算）

．在招聘预算中，主要用于广告、招聘会支出、招聘代理、职业介绍机构收费、大学招聘费用等支出，属于（、直接预算）

．在起草人员招聘条件时，要将应聘者的就职条件分为（、必要条件和希望条件）

．招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求，体现了招聘渠道的（、目的性）

．招聘到合适人员情况下所花费的成本最小，这体现了招聘渠道的（、经济性）

．招聘渠道的选择应符合现实情况，具有可操作性，这体现了招聘渠道的（、可行性）

．好的招聘渠道既要能在短时间内建立企业和求职者的相互了解，又要保证双方沟通足够便利，这体现了招聘渠道的（、时效性原则）

．好的招聘渠道应该适用于不同类型的人才招聘，因此在选择招聘渠道时，要结合岗位需求，确定理想的人才群体，有的放矢，这体现了选择招聘渠道的（、针对性原则）

．选择招聘渠道时，招聘成本也是需要考虑的问题，要做到用最少的开支找到最合适的人才，这体现了招聘渠道的（、经济性原则）

．在招聘广告设计上要注意法则，其中指（、创造愿望）

．在招聘广告设计上要注意法则，其中指（、激发兴趣）

．在筛选简历过程中，最直接的跟踪背景信息的方法是（、电话筛选）

．在工作知识测试过程中，测试内容广泛，根据岗位需要，要求应聘者具备一定的文化程度，掌握一定的自然科学知识和社会科学知识，这种测试类型称为（、通用知识测试）

．在工作知识测试过程中，测试内容是与应聘岗位有直接关系的专业知识，即要求应聘者具备履行岗位职责所需的能力或技能的相应专业学科的理论知识，这种测试类型称为（、专业知识测试）

．在人员甄选测试中，价值观测验所依据的理论是斯普兰格的（、人格理论）

．尽管面试技术不断发展，其结构化与规范化程度不断提高，但由于面试官在面试中的重要地位，面试结果会受到面试官的经验、爱好和价值观等主观因素的影响，这体现了面试具有（、主观性）

．在面试过程中，面试官可以通过面试对应聘者进行了解，应聘者也可以在面试的过程中对所应聘的企业进行深入了解，这体现了面试具有（、双向性）

．在面试过程中，面试官可以与应聘者直接接触，通过面对面的互动了解到简历和笔试无法提供的个人信息，这体现了面试具有（、直接性）

．面试过程中的一般素质测评包括智力测试和（、职业倾向测试）

．面试过程中的一般素质测评包括职业倾向测试和（、智力测试）

．不同的管理技能适用不同的测评方法，其中反应能力的最佳测评方法为（、即席发言）

．不同的管理技能适用不同的测评方法，其中经营管理技巧的最佳测评方法为（、公文处理）

．不同的管理技能适用不同的测评方法，其中智力状况的最佳测评方法为（、笔试测试）

．不同的管理技能适用不同的测评方法，其中分析判断能力的最佳测评方法为（、案例分析）

．不同的管理技能适用不同的测评方法，其中工作动机的最佳测评方法为（、投射测验）

．在面试过程中，由一名面试官对数名应聘者进行面试，需要同时对各个应聘者做出评价，这种面试类型称为（、小组面试）

．在面试过程中，由多名面试官组成面试团队对多名应聘者进行考察的面试方法，称为（、集体面试）

．在面试过程中，由多名面试官组成面试团对一名应聘者进行面试，称为（、小组面试）

．在面试过程中，面试官一对一地对应聘者进行面试，称为（、个别面试）

．面试官通过向应聘者询问过去的行为来对其未来的行为表现进行预测，进而做出招聘与否的决定，这种面试方式称为（、行为描述面试）

．面试官要求应聘者描述过去的工作经历中相应的关键行为，并用工具对应聘者的细节进行追问以确定真实性，其中表示（、情境）

．面试官要求应聘者描述过去的工作经历中相应的关键行为，并可用工具对应聘者的细节进行追问以确定真实性，其中表示（、任务）

．面试官要求应聘者描述过去的工作经历中相应的关键行为，并可用工具对应聘者的细节进行追问以确定真实性，其中表示真实性，其中表示（、行动）

．面试官要求应聘者描述过去的工作经历中相应的关键行为，并可用工具对应聘者的细节进行追问以确定（、结果）

．在面试实施阶段中，面试官向应聘者提出一些他们比较熟悉的、会有所准备的问题，该任务属于（、导入阶段）

．整个面试中最为重要的阶段为（、核心阶段）

．在面试实施阶段中，面试官为应聘者提供友好、和谐的气氛，减少应聘者的拘束感与紧张感，使应聘者能够轻松自如地回答问题，双方得以更加开放地沟通，该任务属于（、关系建立阶段）

．在面试过程中，可以借鉴模型，其中表示（、欢迎）

．在面试过程中，可以借鉴模型，其中表示（、提问）

．在面试过程中，可以借鉴模型，其中表示（、离开公司）

．在面试过程中，可以借鉴模型，其中表示（、提供信息并允许应聘者提问题）

．一般面试官在见到应聘者的前两分钟就会根据其外貌、衣着、表情甚至口音等对应聘者做出评估，之后对应聘者的评价很容易就会受到最初印象的影响，由此造成面试工作中的认知偏差属于（、首因效应）

．在面试过程中，面试官认为应聘者的一项素质或能力比如语言沟通能力较好，因而认为其他能力也很好，忽视了全面考察的必要性；反之亦然。

由此造成的面试工作中的认知偏差属于（、晕轮效应）

．一位能力不错的应聘者在一位能力突出的应聘者后面入场，面试官会觉得不如前者好而降低评价，由此造成面试工作中的认知偏差属于（、顺序效应）

．由于思想上的不确定性决定了考官对应聘者进行评价时模棱两可、似是而非，难以准确地区别应聘者的素质优劣和才能高低，结果导致面试分数相对集中于一个折中的分数段，从而使测评失去了应有的作用，由此造成面试工作中的认知偏差属于（、中央趋势效应）

．面试官由于自己的人生经历、社会经验与价值观念，形成了对某一类人的固定印象，由此造成的面试工作中的认知偏差属于（、定势效应）

．在由一个面试官小组进行面试时，经验不足的普通面试官容易受地位高和经验丰富的面试官的评价影响而放弃自己原有的看法与评价，做出与其他人相似的评价，由此造成的面试工作中的认知偏差属于（、诱导效应）

．评价中心的根本特点是（、情景模拟性）

．评价中心描述最主要、最核心的特点是（、情景模拟性）

．让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种，主要考察被评价者的分析问题能力、语言表达能力以及说用能力等，此种无领导小组讨论试题的类型为（、两难问题）

．让被评价者在多种备选答案中选择其中有效的几种，或对备选答案的重要性进行排序，主要考察被评价者分析问题实质，抓住问题本质方面的能力，此种无领导小组讨论试题的类型为（、多项选择问题）

．给应试者一些材料、工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来，此种无领导小组讨论试题的类型为（、操作性问题）

．让处于同等地位的应试者就有限的资源进行分配，从而考察应试者的语言表达能力、分析问题能力、概括或总结能力、发言的积极性和反应的灵敏性等，此种无领导小组讨论试题的类型为（、资源争夺问题）

．公文筐设计应遵循的基本原则包括标准化原则、系统性原则、关键性原则和（、针对性原则）

．公文筐设计应遵循的基本原则包括针对性原则、标准化原则、关键性原则和（、系统性原则）

．公文筐设计应遵循的基本原则包括针对性原则、系统性原则、关键性原则和（、标准化原则）

．公文筐测验首先要根据需要招聘的岗位，有针对性地进行设计，这体现了公文筐设计的（、针对性原则）

．公文筐测验应该以工作中的关键事件来构架公文筐的核心部分，这样才能够避免一些非关键性事件来推论被测评者的能力而造成的偏差，从而削弱公文筐测验的优势，这体现了公文筐设计的（、关键性原则）

．角色扮演的特点为（、逼真性、针对性和灵活性）

．角色扮演的特点为逼真性、灵活性和（、针对性）

．在背景调查的内容中，最有价值和最有难度的是（、工作背景调查）

．大多数企业对应聘者进行背景调查的首选方法是（、电话调查）

．在以直接传授知识为目的的新员工入职培训的方法中，最常见也是最基本的培训方法是（、讲授法）

．在以直接传授只是为目的的新员工入职培训的方法中，在老师指导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流的相互启发的培训方法是（、研讨法）

．一般而言，评估招聘工作的标准为（、有效性、可靠性、客观性）

．在招聘评估中，某职位计划聘用的人数与这一职位的实际报名人数的比率，称为（、选择率）

．在招聘评估中，录用人数与应聘人数的比，称为（、录用比）

．在招聘评估中，录用人数与计划招聘人数之比，称为（、招聘计划完成比）

．人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度，称为（、招聘的信度）

多项选择题

．在对应聘者寻找职位的研究中，格卢克把寻找工作的人分为（）

、最大限度利用机会者、满足者、有效利用机