心理测评在人力资源招聘管理中的应用研究以沃尔玛为例毕业论文.docx

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心理测评在人力资源招聘管理中的应用研究以沃尔玛为例毕业论文

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要

人作为管理中最活跃的因素，决定着企业发展的路途是否稳畅。

新经济时代的竞争实质上就是人才的竞争，而人才的获取往往则取决于招聘的有效性。

正确的运用心理学，则可以进一步了解和识别应聘者在招聘过程中的心理特征，为准确评估面试对象提供参考依据甚至能影响结局性的判断。

若管理者能灵活运用心理学识才、选才、用才、育才和留才，则能大大提升管理的效率。

本文通过分析我国企业由于不成熟的心理测评技术而进行招聘出现的问题以及对心理测评不正确的位置摆放导致企业在识才、选才、用才、育才和留才过程中出现许多问题。

运用文献研究法探讨心理学在招聘中运用的理论依据，再对沃尔玛招聘中运用的相关心理测评进行研究分析，通过案例归纳总结，研究心理测评技术在招聘中的正确应用，以便使一套完善的心理测评技术能更加有效广泛的运用到我国企业招聘中，提高招聘效率，为企业谋求最大效益。

关键词：

招聘；心理测评；情景模拟测试；人岗匹配；沃尔玛

ABSTRACT

Peopleasthemostactivemanagementofthefactorsthatdeterminewhetherthesmoothdevelopmentoftheroadbusiness.Competitionintheneweconomiceraisessentiallytalentcompetition,andtalentacquisitionisoftendeterminedbytheeffectivenessofrecruitment.Thecorrectuseofpsychology,youcanfurtherunderstandandidentifythecandidatesintherecruitmentprocessofpsychologicalcharacteristics,inordertoaccuratelyassesstheinterviewobjecttoprovidereferencetoevenaffecttheoutcomeofthejudgment.Ifmanagerscanbeflexibleuseofpsychologicalknowledge,onlytochoose,withonly,youcanandstayonly,youcangreatlyenhancetheefficiencyofmanagement.Thispaperanalyzestherelevantemploymentproblemscausedbytheretentionandretentionoftraineesonlybytrainees,exploresthetheoreticalbasisoftheapplicationofpsychologyinrecruitmentbyliteratureresearchmethod,andthenanalyzesandanalyzestherelevantpsychometricmeasuresusedinWalmartrecruitment,Throughthecasesummary,thestudyofpsychologicalevaluationtechnologyintherecruitmentoftheuseofpsychologicalassessmenttechnologyinordertofindtheroleofrecruitmentinordertomakemoreeffectivepsychologycanbeappliedtotherecruitmentofenterprisestoimprovetheefficiencyofrecruitmentforenterprisestoseekmaximumefficiency.

Keywords:

ManagementRecruitment；PsychologicalTesting；Scenesimulationtest；PersonPostMatch;Mart

1绪论

1.1研究的背景与意义

1.1.1研究的背景

随着人才市场的迅速发展，一方面为企业招聘带来更多可选人才，另一方面也大大增强了招聘难度。

但许多企业虽然在传统招聘方法上有所改进，引入了心理测评手段去进行招聘管理，但由于我国相关理论并不成熟，大多从国外引进来的，国内缺少成型的测评模式，花费大量人力物力财力成本招聘成效却不如人意，甚至出现新聘员工流失的现象。

而参照以往很多优秀企业招聘案例，有效的将心理测评技术运用于招聘管理中并且取得了显著成效。

而国内对于心理测评技术在招聘管理的运用研究较少，导致国内许多企业对于招聘管理存在盲点，只知职位所需技能，并不关注职位所需人才特质。

1.1.2研究的意义

心理学最初纳于社会学科，用于研究人的行为心理特点以便侦查识别犯人。

自泰勒提出科学管理理论，将人当成机器运转忽视人的社会性，短时期效率会上升，长期下去则导致工人怨声载道，引发企业危机，而后随着世界第一次大战的发生，人们开始运用心理学进行管理，以霍桑的梅奥实验最具代表性，自此心理学与管理便紧紧相连。

而人作为企业中最灵活的资源，决定着企业的实际发展路途。

如何在有效时间以有效的人力物力财力聘请到企业所需人才则是所有企业都想解决的难题。

心理测评属于管理心理学的一个分支，其运用于招聘管理中去，不仅是适应人才市场的发展需求也是解决企业聘请真正适合的人才之难的重要方法。

随着人才趋向多样化以及人才市场趋向复杂化，许多企业使用简单面试回答问题的方法以及笔试等来决定人才去留的方式明显已经不再适应企业的长远发展。

心理测评已然成为现在许多企业招聘的一个发展趋势，本文正是通过分析传统招聘存在的问题，以及对沃尔玛运用心理测评招聘的案例探讨来研究心理测评在招聘管理中的具体运用，为企业招聘提供一些可鉴之策。

1.2研究的方法

本研究建立在已有的研究基础上，通过文献研究法获取相关文献，分析国内外心理测评用于招聘管理的现状，探究传统招聘以学历高低作为招聘的唯一标准而招募进来的员工普遍存在的问题，进而找出解决对策；再通过对沃尔玛招聘中心理测评的使用研究，分析心理学在人力资源招聘中的运用，通过归纳总结，对现有招聘提出建议。

本文运用案例研究法、文献研究法、定性分析法、描述性研究法、归纳总结法等研究方法进行阐述分析。

2.文献综述

2.1国外研究现状及评述

在西方，心理测评技术源于心理测验，而心理测验最早由卡特尔提出，但由于缺乏实际的测评技术和理论支持所以停滞过一段时期，心理测验结果也仅仅只是用于辅助性结论。

直到1905年，法国心理学家编制出了世界上第一个成功的智力测验——《比奈-西蒙量表》，至此打开了现代人才测评技术的大门。

而后随着第一次世界大战的爆发，美国急需征兵，而针对不同的人群和兵种必须得有不同的要求，于是美国许多心理学家联合进行研究,被称为陆军甲种和乙种测验；1917年三月至1919年一月期间，先后对200万参军者进行测验，效果十分显著；有了一战的经验，在往后几年，许多心理学家不断进行心理测评技术的研究和测验，以使心理测评技术不仅运用于军官士兵选拨，也逐渐用于企业管理中去，企业管理者开始注重人岗匹配;1929年建立的现代评价中心更是在60年代以后为许多企业所应用[1]。

从国外研究中可以明显看到其心理测评技术趋于成熟，由于国外大批心理学家的涌现也为管理心理学的出现创造了有利条件。

无论是理论知识，还是实证研究都基本成熟，事实也确实证明西方许多国家将心理测评技术不仅用于企业事务管理，更是将心理学融于生活之中。

每个人懂点点心理学，这对于企业招聘员工甚至只是一个小商店招聘一个收银员来说都是极具意义的。

招聘者既能有效率的聘请到企业所需人才，同时也能留住新聘员工的心，即是“千里马遇伯乐”。

2.2国内研究现状及评述

我国心理测评技术起步较晚，最早运用于教育领域，由于人们对人才测评技术缺乏认识，所以心理测评技术在国内发展经历了一段缓慢的过程。

后来产生公务员选拨考试，政府机关所需人才要求高，先需通过选拨考试，而考试过后还有对其人格特质、品性等的测验要求，于是心理测评在公务员选拨中的得到了一定程度的发展，随着改革开放的到来，国外许多企业入驻中国，带来了许多管理方面的新思想，其中管理心理学得到中国许多企业的赏识，结合公务员选拨机制，心理测评技术便慢慢运用于人力资源招聘中，取得了一定成效，心理测评技术便迅速发展[2]。

著名教授及博士导师肖鸣政是我国人才品德测评理论与方法研究、工作分析理论与方法研究、组织人力资源开发研究与职业资格评价技术研究的开拓者与奠基人；自1985年研究人才品德素质测评问题，1986年发表了"思想品德测量可能性之探讨"的学术论文；提出以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断过程和价值判断的过程[4]。

从国内研究现状可以知道心理测评作为一门管理技术在30年代发展十分缓慢，但古时就有学者提出心理学运用于管理中的论述。

到改革开放后，吸引大批国外企业来中国合作，除带来了经济的上升、科学技术的引进外，还带来许多新的管理思想，其中管理心理学最为显著。

逐渐随着国内企业的不断探索和学习，慢慢将心理学运用于企业管理各个环节，同时也将心理测评作为招聘管理中的重要方法来识别人才为企业谋求最大效益。

西方心理学的发展研究对于我国有着很大的借鉴意义，我国许多学校均引进了外国的霍兰德职业兴趣测试，目的就是让学生找准自己的职业方向，将自己兴趣与能力紧密结合。

但是又由于我国的特殊国情，国内许多企业发展理念也和我国国情相联系，我国企业在借鉴和学习之中要找到适合自己企业文化以及适合中国大众的职业习惯的心理测评技术。

国外许多企业注重能力而不看重学历这对于我国国情的要求显然是不可取的，那么我们则是要在学习中学会取其精华，去其糟粕，本文正是通过分析国内企业招聘存在的问题，然后有针对性的进行问题解决，通过沃尔玛招聘案例的研究，找到真正适合中国特色社会主义的人力资源招聘体系。

3.心理测评理论的一般介绍

3.1心理测评定义

心理测评是指依据一定心理学理论知识，通过科学方法设定相关指标来量化人们的性格特质、能力、兴趣爱好、心理健康等，以便使个人更形象具体的呈现，常用于企业组织和政府机关部门选拨人才，运用一定的测评技术，以人岗相匹配为契合点，结合传统招聘方法，进行招聘管理的一种方法。

3.2心理测评的分类

3.2.1人格测试

人格体现了这个人的价值取向以及其对事物的看法，包括了各种人格特质、生理特征、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。

不同的人格对应着不同的测试。

根据卡特尔的16种人格因素问卷可以人格分为16类：

乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张型。

3.2.2能力测试

能力测试是指针对某个职位所需技能而设定的心理测试，通过设计问卷试题形式来测试应聘者的能力，通常能体现测试者的理解能力、推理能力、观察能力等。

将职位需求和个人需求进行对应，做到人岗匹配。

能力测试分为一般能力倾向测试、特殊能力倾向测试、机械能力倾向测试、创造能力倾向测试和领导能力倾向测试。

根据不同职位的要求，进行不同的能力倾向测试。

3.2.