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管理心理学
管理心理学复习重点
第二章
1．古典管理理论的形成
19世纪末至20世纪初期是“古典管理论”形成的时期。
其管理特点是强调“劳动分工、控制幅度、管理层级、外部激励、正式规章等”
（1）泰勒等人的“科学管理理论”
1泰勒是“科学管理原理”的创始人，1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，书的重点内容是企业内部具体工作的效率，逐渐形成了科学管理的理论体系。
2该理论体系由三部分组成：
时间和动作的研究：
把劳动或作业分解为基本动作，用秒表测出其时间；规定作业的标准时间
作用：
促进工具设备改良；测定作业人员的劳动效率；制定出奖励工资的标准；作为确定标准劳务费和制定工程计划的基础。
任务管理：
任务管理作为科学管理的重要要素之一，是由科学地规定作业定额标准；实行标准化的工作条件与方法；实行奖励工资制及惩罚等原理构成的。
职能化的组织原理：
职能组织的显著特征是使管理职能专门化。
由于泰勒在管理方面的开拓性工作，被后人称为“科学管理之父”
3泰勒的科学管理方法就是“经济人假设”——X理论的具体体现。
（2）法约尔的管理理论
①1916年出版了《工业管理和一般管理》一书，他的一般管理理论是西方古典管理思想的重要代表，后来成为管理过程学派的代表，他也被称为“现代管理之父”。
②区别经营和管理
法约尔区别了经营和管理，法约尔将管理活动从经营职能中提炼出来，首先确定了在所有工业企业中包括六大企业经营活动：
技术/商业/财务/保养与安全/会计/管理。
他认为管理活动是企业经营中最重要的，所有的行政管理活动由五大要素组成：
实行计划、组织、指挥、协调和控制
③倡导管理教育
法约尔认为管理能力可以通过教育来获得，“缺少管理教育”是由于“没有管理理论”，每一个管理者都按照他自己的方法、原则和个人的经验行事，但是谁也不曾设法使那些被人们接受的规则和经验变成普遍的管理理论。
他强调在院校中讲授管理知识的必要性。
④管理的职能法约尔指出：
管理，就是实行计划、组织、指挥、协调和控制；
计划，就是探索未来、制定行动计划；
组织，就是建立企业的物质和社会的双重结构；
指挥，就是使其人员发挥作用；
协调，就是连接、联合、调和所有的活动及力量；
控制，就是注意是否一切都按已制定的规章和下达的命令进行。
（3）韦伯的组织理论——官僚模型
①被称为“组织理论之父”的韦伯与泰勒、法约尔是西方古典管理理论的三位先驱。
官僚组织模式的理论（即行政组织理论），对后世产生了最为深远的影响。
也因此与卡尔·马克思齐名。
②韦伯认为任何一种组织都是以某种形式的权力为基础，合理-合法的权，这种权利是官僚组织的基础。
3构成官僚模型的重要管理理念有：
明确分工/职位阶级/法规条例/不讲人情/支薪用人/书面案卷/资源控制
4法约尔认为该行政组织体系能提高工作效率，在精确性、稳定性、纪律性、可靠性方面优于其他组织。
但批评者认为，该体系适合以生产率为主要目标的组织活动，不利于以创造和革新为重点的灵活的组织活动，也可能助长专制独的领导与控制行为，干扰和妨碍组织目标的实现。
2.人际关系理论
（1）梅奥——人际关系理论的创始人，他的重要贡献主要有两个方面：
一是发现了霍桑效应，即一切由“受注意了”引起的效应；二是创立了人际关系学说。
（社会人假设）
①从霍桑实验中，梅奥认为影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人本身。
员工的情绪、动机、人际关系等心理因素则是提高效率的主要原因，因为工人受到了尊重，所以他们努力工作，提高生产效率，这种现象被人们称为——霍桑效应。
②人际关系学说的主要内容：
工人是“社会人”而不是“经济人”
传统的“科学管理理论”把人当做“经纪人”，霍桑试验证明，工人是“社会人”而不是“经济人”，不能忽视社会和心理因素对员工积极性的影响，企业管理应该注意从社会心理角度调动人的积极性。
新的领导能力在于提高工人的满意度
传统的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑试验证明，生产效率不要取决与员工的积极性。
企业中存在着非正式组织
企业中除了存在着正式组织之外，还存在着非正式组织。
这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。
（3）同企业管理有关的“人性”问题的研究
1麦格雷戈提出了“X理论与Y理论”，反对“X理论”，主张“Y理论”
X理论：
传统的工人管束和强制为主的管理观念
Y理论：
以诱导办法鼓励员工发挥主动性和积极性的管理理念
2雪恩——其理论不属于经济人/社会人假设。
“超Y理论”
“应变管理理论”中“应变”是根据具体情况而相应的管理措施。
该理论也叫“超Y理论”。
3勒温继梅奥的人际关系学说之后，进一步论述了非正式组织的团体要素、目标、内聚力、
规范、结构、领导方式等
（4）现代“管理科学”的基础——运筹学
现代“管理科学”的特点——系统分析
现代“管理科学”的灵魂——决策论
第三章
1.西方管理心理学的人性假设
（1）经济人假设
“经济人”又称“理性—经济人”、“实利人”或“唯利人”，它认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作是为了获得经济报酬。
1“经济人”假设的基本观点
1、多数人天生是懒惰的，他们尽可能逃避工作；
2、数人都没有雄心大志，不愿负责任，而心甘情愿受别人指使；
3、多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织目的而工作；
4、多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；
5、人大致可以分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。
2“经济人”假设理论的管理措施
主要有四个方面：
Ⅰ强调以工作任务为中心，完成生产任务，提高工作效率。
Ⅱ管理的职能是计划、组织、经营、指导、控制、监督。
Ⅲ领导方式是专制的，管理工作是少数人的事，与员工无关。
Ⅳ奖励制度方面，即以金钱（增加工资奖金）来刺激工人的生产积极性。
用惩罚来对付工人的“消极怠工”行为。
3对“经济人”假设的评价
Ⅰ"经济人"假设是以享乐主义哲学为基础的；
Ⅱ"经济人"假设的管理是以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。
Ⅲ"经济"假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用；
Ⅳ“经济人”假设和X理论也含有科学管理的成分。
（2）“社会人”假设
“社会人”也称社交人，，这种假设认为：
人们在工作中得到的物质利益对于调动生产积极性只有次要意义，人们最重要的是工作中与周围人的友好关系。
良好的人际关系是调动员工产生积极性的决定因素。
社交人假设的理论基础是人际关系学说。
1“社会人”假设的管理原则
Ⅰ强调以人为中心的管理
Ⅱ管理人员的职能应重视员工间的人际关系
Ⅲ在奖励时提倡集体奖励，不主张个人奖励制度
Ⅳ提出了新型的“参与管理”的形式，即让员工不同程度上参加企业决策的研究和讨论。
2“社会人”假设的评价
Ⅰ“社会人”假设过于否定了“经济人”假设的管理作用；
Ⅱ“社会人”假设过于偏重非正式组织的作用；
Ⅲ“社会人”假设的管理措施，对我们今天推行现代企业管理体制改革和以人为中心的管理观念及制定奖金制度有参考意义。
（3）“自动人”的假设
“自动人”也叫“自我实现人”，这种假设认为，人并无好逸恶劳的天性，人的潜力要充分表现出来，才能充分发挥出来，人才能感受到最大的满足。
1“自动人”的假设的基本观点
Ⅰ厌恶工作并不是普通人的本性；
Ⅱ外来的控制和处罚的威胁不是促使人们努力达到阻止目标的唯一手段；
Ⅲ人们对目标的承诺就是对其成就的一种奖赏；
Ⅳ逃避责任，缺乏抱负以及强调安全感通常是经验的结果，而不是人的本性；
2“自动人”的假设的管理原则
Ⅰ管理重点的变化Ⅱ管理者的职能作用的变化
Ⅲ奖励制度的变化Ⅳ管理制度的变化
3“自动人”的假设
Ⅰ“自我实现人”是资本主义高度发展的产物
Ⅱ“自我实现人”假设的基础是错误的；
Ⅲ“自我实现人”假设相应的管理措施中，仍有值得借鉴的。
（4）“复杂人”的假设（雪恩提出的）
“复杂人”假设，就是以复杂的事实为基础，以求合理说明人的需要与工作动机的理论。
根据“复杂人”假设，人没有万能不变的管理模式，要根据不同类型的人采用不同的管理。
1“复杂人”假设的管理措施
Ⅰ采用不同的组织形式提高管理效率；
Ⅱ根据企业不同的情况，采取弹性、应变的领导方式，以提高管理的效率；
Ⅲ善于发现员工的个人差异，相应地采取灵活多变的管理方式和奖酬方式；
2“复杂人”的假设的评价
Ⅰ“复杂人”假设强调因人而异，灵活多变的管理，包含着辩证法思想，对改善企业管理是有启示作用的
Ⅱ“复杂人”假设也有局限：
该人性假设过分强调个别差异，一定程度上忽视了员工的共性；
超Y理论过分强调管理措施的灵活性，不利于管理组织的相对稳定；
否认了管理规律的一般性特征，不利于科学管理的发展。
第四章
1．知觉
（1）（反映论）知觉是人脑对直接作用与感官的客观事物的整体反映；（信息加工）知觉是在感觉信息的基础上，由于只是经验的作用，经过人脑的加工，对客观现象做出直接解释的认识过程。
①知觉特性
知觉的选择性（将对象从背景中区分出来）
知觉的整体性（根据知识经验，将个别知觉为一个整体）
知觉的恒常性（知觉条件变化时，知觉仍保持相对不变）
知觉的组织性（知觉对材料进行组织加工）
知觉的理解性（利用已有知识经验，用词语将其用名称标志出来）
3知觉的影响因素
客观条件:
刺激物的强度/刺激物的对比/刺激物的活动性/刺激物的新颖性/刺激物的重复
主观因素：
过去学习经验的影响定势效应对知觉的影响暗示与从众心理的影响
动机与需要对知觉的影响情绪因素对知觉的影响注意对知觉的影响
思维品质对知觉的影响
2.社会知觉P88
社会知觉定义为主体对环境中有关个人、团体和组织特性的知觉。
（1）社会知觉的种类
①对他人的认知：
在一定环境中对其他人心理活动和个性心理特征的知觉
3人际知觉：
人与人之间相互关系的认知
4角色知觉：
是对某个人在社会活动中所扮演的角色的认知和判断，以及对有关角色行为的社会标准的认知。
3.社会知觉的影响因素
①首因效应和近因效应
首因效应：
第一次交往过程中形成的印象对双方以后交往关系的影响；
近因效应：
最近或最后获得信息，对人的社会知觉的影响作用更鲜明。
②晕轮效应：
社会认知偏差，指在人际知觉中形成的以点概面或以偏概全的主观印象。
③定势现象：
对某一个人或某一类人的固定的刻板印象
④制约现象：
原来与R2的反应联系的无关刺激（S1）伴随无条件反射的刺激（S2）多次重复之后，无关刺激也会与无条件反射的刺激起同样的作用，这时无关刺激变成了信号刺激（即条件刺激），其反应由原R1变成R2（即S2的反应）
5其他影响因素：
线索偏差、情绪效应、自我中心偏差等等。
第5章个性差异与管理
能力：
1定义：
通常我们把能力定义为能直接影响人的活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。
2分类：
按能力的倾向：
一般能力和特殊能力
按能力的创造性程度：
再造性能力和创造性能力
按心智能力功能差异：
液态智力和晶态智力（卡特尔）
从能力测验观点看：
实际能力和潜在能力
桑代克把人的智慧活动能力分为：
社会的智慧，具体的智慧，抽象的智慧。
多元智力划分：
语言智力、逻辑-数学智力、空间智力、音乐智力、身体运动智力、社交智力、自知智力和认识自然的智力（加德纳）
三元智力划分：
组合性或成分智力、经验性智力、实用性或情境性智力（斯登伯格）
气质：
1定义：
气质是典型地表现于人们心理过程的速度和稳定性、心理过程的强度以及心理活动的指向性等动力方面的特点。
2气质的学说：
体质、体型说（克瑞奇米尔）、激素说、体液说、高级神经活动类型说
3气质的差异与管理
（1）有利于员工扬长避短，发挥特长，合理匹配提高工作效率
（2）不同气质类型的人组成团体，可以产生互补作用，有助于人际关系的协调
（3）气质对人的身心健康有影响
（4）气质类型与员工的思想和管理工作
胆汁质：
着重培养自制力和坚持到底的精神；注意方式方法，不要顶牛激怒；可以进行有说
服力的严厉批评
多血质：
着重培养踏实专一和勇于克服困难的精神，防止见异思迁与注意力分散；创造条件
多给活动的机会；对其缺点可以严厉批评
黏液质：
着重培养热情爽朗和朝气蓬勃的精神；对其批评教育要有耐心，允许其有足够时间
考虑和作出反应
抑郁质：
着重培养友好、合作、刚毅、开朗、自信的精神；对其多关心、爱护、鼓励、疏导
不宜公开批评
性格：
1定义：
一个人对现实的态度和习惯化了的行为方式中表现出来的较稳定的有核心意义的个性心理特征
2类型：
（1）机能类型：
培因和T.李波提出了按理智、情绪、意志三种心理机能中，哪一种占优势来确定性格类型的分类方法。
理智型、情绪型、意志型、中间型
（2）内外倾向型：
荣格根据力比多倾向于内部或外部，把人分为内向型和外向型
（3）优越型与自卑型：
阿德勒根据竞争性的不同把性格划分为优越型与自卑型
（4）场独立型和场依存型（威特金）
（5）五因素性格类型
（6）社会文化型
3性格差异与管理
性格是人的个性特征的核心成分，它直接间接地影响着人的能力与创造性、领导素质与作风、工作效率与成就
主动型：
以授权方式为主，尽量放权给他们，可以交给他们复杂的、有难度的、特别是富有挑战性、风险性和开拓性的工作
被动型：
对其中能力强的，要明确具体责任，赋予确定的激励机制，做某一领域、某一方面的工作或是技术性较强的工作；对能力较弱的，辅以较完美的管理制度和激励办法，分配给他们较为单一、专一的工作
对两头冒尖的人，用长抑短；做好思想和情感沟通工作；放开一点，采取忍耐和期待的办法
对有特殊才能的人一定要尽可能给他们最好的条件和待遇
第六章个体行为动机与激励
第一节行为与动机
行为：
1行为的定义：
广义：
由客观刺激通过人脑内部的心理活动而引起的反应
狭义：
外显的行为活动
动机：
1定义：
原意是引起动作。
在心理学中，把能激励人的行动，并引起行动满足某种需要的欲望、愿望、理想、信念等主观心理因素叫动机。
2具有原发性、内隐性、实践活动性的特征。
3种机能：
始发机能，调节、定向、选择机能，强化机能。
产生：
需要使人产生欲望与驱力，需要、驱力和外界活动结合产生动机。
产生条件：
内在条件，个体缺乏某种东西而引起的需要；外在条件个体身外的刺激诱因
3活动的目的指行为所要达到的目标和预期的效果
4目标管理（MBO）
（1）杜拉克在1956年提出“目标管理”概念，目标管理是通过上下级共同参与制定企业目标，使个人从中受到激励，共同为实现目标而努力，并检验目标实施情况和评价实施结果的管理办法。
（2）步骤：
目标的制定与确立；目标的实施与管理要体现在具体的工作日程中；目标完成情况的检查与评价以及新目标的制定
（3）目标应具备的属性（波特与斯蒂尔斯）：
目标的具体性；员工对目标设置的参与；目标过程应及时反馈；员工间应为实现目标而相互竞争；目标的困难性；目标的可接受性
（4）爱德温.洛克提出目标设置理论，他认为指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉，目标能够告诉员工需要做什么以及需要作出多大努力，明确的目标能够提高绩效。
（5）三个重要因素影响目标和绩效的关系：
目标承诺；适当的自我效能感；受民族文化的限制
（6）布兰查德和约翰逊在《一分钟经理》中提出有效目标设置的流程：
就目标达成一致意见；了解什么样的行为方式才是好的做法；将每个目标都单独用一张纸写出来，不超过250个字；反复阅读每个目标，每次约花一分钟时间；每天定时用一分钟时间来评估自己的表现；审查自己的行为与目标是否一致，有差距寻找原因进行行为修正
5影响人的动机模式的因素
1‘兴趣与爱好2、价值观3、理想与信念4、抱负水准
第2节需要与激励
需要：
1定义：
需要时维持个体和社会生存的必要的事物在人脑中的反映，它通常以缺乏感和丰富感被人体验
2特征：
（1）需要内容与对象的复杂性
（2）需要与个体生存发展的相关性
（3）人类需要的共同性与个别差异性
（4）人类需要的社会历史制约性
激励
1定义：
指一个有机体在追求某种既定目标时的意愿程度，简言之，激励就是激发与鼓励并调动人的积极性、主动性、创造性过程
2三种激励模式：
第三节几种主要的激励理论
1内容型激励理论
（1）马斯洛需要层次理论
生理需要；安全需要；社交的需要；尊重的需要；（求知需要；审美需要）；自我实现的需要
（2）奥德弗的“生存、关系、成长”（E.R.G）理论
生存需要；相互关系需要；成长发展需要
主要论点：
各个层次的需要获得满足越少，则这种需要越为人们渴望追求；
较低层需要越是获得满足，对高层需要的渴望追求越大；
较高层需要越是不能满足或缺乏，则对较低层需要的追求越多。
（3）麦克莱兰的“成就需要理论”
他和阿特金森认为个人的成就动机可分为：
力求成功的一想，避免失败的意向。
追求成功的动机（Ts）是成就需要（Ms）、成功的概率（Ps）、成功的诱因值（Is）三者乘积的函数，即Ts=Ms*Ps*Is。
他认为人的生理需要满足以后基本需要有三种：
①权利需要是管理成功的基本要素之一；
②友谊也称归属需要是一种保持社会交往和人际关系和谐的重要条件；
③成就需要即指人对挑战性工作及事业成就的追求会引发人的快感，振奋人的精神
（4）赫茨伯格的“双因素理论”
保健性因素和激励因素
应用价值：
1、首先，重视保健因素，创造良好的工作外部环境和条件，可以消除员工不满意的负面情绪和态度，这对提高工作效率和管理效能有积极的作用；
2、有效的管理，应在保健因素的基础上，多采用“赫氏的工作内容丰富化”的激励因素；
3、要使工资和奖金分开，两者都成为激励因素
2过程型激励理论
（1）期望理论（也叫过程型E理论）：
弗鲁姆
M=f（E*V）M为动机即激励力量的大小，E为期望值即实现目标可能性的估计，V为效价，即目标意义的估价。
E值高，V值也高，则激励的力量就大，反之就小。
影响激励水平的因素还有关联性，关联性指工作绩效与所得报酬之间关系的认识
（2）综合激励模式
罗伯特.豪斯提出:
M=Vit+Eia*（Via+
Eej*Vej）M代表某项工作任务的激励水平高低；Vit代表对该项活动本身所提供的内酬效价；Eia代表主观上对完成工作任务可能性的估计；Via代表完成任务的效价
；Eej*Vej代表一系列双变量的总和；Eej代表完成任务能否获得某项外酬的期望值；Vej代表该项工作的外酬效价
激励方法：
1、提高外激励的水平：
提高员工对完成任务的期望值，是外激励的前提条件
增强员工对完成任务后取得奖酬的期望值，有助于提高外激励的水平
要提高外部奖酬的效价，应采用多种不同的外部奖励制度，采取因人而异的外部奖酬方式
2、提高内激励的水平、
提高内酬效价的方法主要是使员工对工作本身感到有意义、有乐趣并热爱它
提高对完成任务的效价
（3）波特尔和劳勒的激励过程模式
在企业中应用这一模式应注意：
1、应使员工认识自己，认识自己的能力与个性，自己的作用，自己所处的环境，应通过自己的努力来取得工作绩效，获得激励
2、应了解员工的需要，尝试估计员工的满足水平
3、加强满足度同工作绩效之间的联系
4、使员工的期望更强有力、效价更高
5、应经常注意是否出现满足同工作绩效之间的联系减弱的信号，同时增加新的刺激，并增强员工的期望同获得刺激之间的联系
（4）公平理论或社会比较理论
3行为改造型激励理论
（1）条件反射理论
1、强化的种类：
积极强化：
直接予以奖励增强某种行为；惩罚强化：
直接批评造成消极行为的改变；消极强化：
从情境中撤去消极刺激而使某种行为得以增强；衰减强化指取消奖励而消退某种行为；间接强化指直接奖励或惩罚他人，通过间接认知方式达到强化某人的目的
2、威胁激励：
末位淘汰制、风险替代法、目标需求利益转换法等
（2）归因理论：
又称认知理论，即通过改变人的自我感觉，自我认知来达到改变人的行为的目的
1海德：
内外因
2维纳：
努力程度、能力大小、工作任务难易程度、个人运气与机会好坏的程度
3凯利：
区别性资料、一贯性资料、一致性资料
第7章态度、工作满意度与管理
第一节态度的概述
态度：
1定义：
态度是个人对待外界对象较为稳固的，由认知、情感、意向三种成分所构成的内在心理倾向。
2与管理活动及工作相联系的态度主要有三种：
工作满意度、工作参与、组织承诺。
3态度的特性：
（1）态度的后天习得性与社会性
（2）态度对象的具体性与针对性
（3）态度的内在结构性
（4）态度结构的协调性或不一致性
（5）态度的持续性、稳定性和可变性
（6）态度认知的复杂性与差异性
（7）态度测量的间接性与态度评价的单纯性
4态度与工作满意度的功能（理解）
（1）有利于学习效率的提高
（2）有利于提高工作效率，降低缺勤率和流动性
（3）有利于社会性认知与判断，以及组织的认同
（4）能够增强人的忍耐力
（5）有利于团体的相容和凝聚力
（6）有利于提高激励水平，调动员工的积极性
第2节态度的形成与转变
1态度形成和转变过程
（1）依从：
指个人为了获得奖酬或避免惩罚，按照社会的要求，群体的规范或别人的意志而采取的表面服从的行为
（2）认同：
即个体自愿地接受他人的观点、信念，是自己的态度逐渐与他人相一致的过程
（3）内化：
真正从内心深处相信并接受他人的观点，完全形成或彻底转变自己的态度
2态度转变的说服模型及影响因素
3态度转变的几种方法：
1、参与活动2、增多接触3、角色扮演4、利用团体规范
第3节态度转变的理论
态度转变的理论
（1）费斯汀格的认知失调理论
①认知失调是由费斯汀格提出的，是指一个人的态度和行为等的认知成分相互矛盾，从一个认知推断出另一个对立的认知时而产生的不舒适感、不愉快的情绪。
②其基本单位是认知因素，认知因素是相对与个体的整个认知结构而言；同时，个体内的有些认知因素是有联系的。
③认知失调理论认为：
一般情况下，个体的态度与行为是相协调的，因此不需要改态度与行为。
假如两者出现了不一致，这时就产生了认知失调。
认知失调会产生一种心理紧张，个体会力图解除这种紧张，以重新恢复平衡。
（要么改变认知，要么改变行为，来恢复平衡）
④失调的程度是认知要素重要性的功能。
对个体来说，认知因素之间的不协调强度越大，则人们想要减轻或消除不协调关系的动机也愈强烈。
失调程度公式P209.
（2）海德的Ｐ－Ｏ－Ｘ模型（平衡理论）
①其假设有两个：
人的认知结构中存在趋向平衡的压力；不平衡结构趋向转变平衡结构
②Ｐ（主体的人），Ｏ（客体的人），Ｘ（客体事物）三者之间的关系存在两种情况，平衡与不平衡状态。
③结论是：
如果三者关系综合起来是正面的（三者相乘为＋），或者，如果三种关系是反面的（三者相乘为－），那么，平衡状态就会存在。
除此之外的所有其他组合都是不平衡的。
（３）纽科姆的Ａ－Ｂ－Ｘ模型
①纽科姆A-B-X模式又称纽科姆的对称模式 ，是一种关于认知过程中人际互动与认知系统的变化及态度变化之间的相互关系的假说。
②若Ａ与Ｂ两个人之间保持和谐或不和谐关系，则这两个人对第三者Ｘ（指人或事物）就产生相应态度，Ａ，Ｂ，Ｘ三者就会构成一个体系。
假如此体系内部发生不平衡，为求得平衡，必须在体系内部发生变化
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