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3如何促进幼儿教师专业化成长

如何促动儿童老师专业化成长

（讲座材料）

2019年9月

如何促动儿童老师专业化成长

尊敬的各位领导、老师们：

大家好！

很高兴和大家一起探讨关于儿童老师的成长问题，面对着这么多资深的园长、这么多有多年儿童园教学经验的老老师，无论是自身学识还是管理经验我都没有优势，那么今天我主要谈一下我们新安中心儿童园几年来在老师培养工作中所总结出来的一些经验，仅供大家参考。

我们今天的话题是“如何促动儿童老师专业化成长”那么，什么是老师专业化成长？

怎样才能有效地促动老师专业化成长呢？

我园一直是支持老师专业化成长，使每一位老师都能在工作中产生一种职业幸福感，让儿童、家长、老师、社会满意。

在几年来做了一些尝试。

我从园本培训、园本教研、管理策略三个方面介绍一下：

一、园本培训——老师专业化成长的奠基石

21世纪是学习化的社会，学习、培训对老师的专业化成长起着至关重要作用，我园老师的主要特点就是队伍年轻化，接受信息的水平强、有活力、有潜力，但不具备的是经历和经验，为了有效地推动儿童园的发展，推动学习团队之间的合作、交流、竞争，形成你帮我学，你追我赶的学习氛围。

我园每学期都要以儿童园为本位，以儿童为主体，注重老师自身发展的需要，制定出切合实际情况的培训计划，并采取多种形式展开。

目的在于提升园内老师素质、促动儿童园可持续性发展。

比较有代表性的是：

1、参与式互动：

任何一位老师无论自己多么勤奋，倘若不具备与同事的交流切磋，不具备专家的指点，都不可能获得最大水准的有效发展。

这里指的“专家”与“德高望重”没有必然联系，而与“一字之师”又有异曲同工之妙。

任何一位在某一方面甚至某一细节上有特长、有高见者都能够视为专家。

这里提到了“专家”，但更看中“同行”。

我园领导班子会即时的发现每一位老师的闪光点、培养我园自己的“专家”。

我们每学期都会面向全体老师（包括保育老师），展开园内优秀老师、骨干老师、特长老师的讲座、技能培训等活动。

如：

由我园语言、数学等各领域的教学技能突出的老师承担各教学法的培训；五名专业英语老师分别从常用单词、短语、儿歌等内容培训；特色老师们则发挥自己的专长实行舞蹈、绘画、弹唱、制作等技能培训；另外我们还针对老师的礼仪礼貌、言行举止、待人接物等方面实行素质提升讲座等等。

通过各项培训活动形成了师徒互学，共同进步的赶、帮、带的良好学习氛围。

同时我们所展开的这些活动并没有把保育老师丢下，让他们了解各领域工作

2、师徒结对：

拜师结对是培养年轻老师、造就骨干老师的一项有力举措，近年来，我园坚持展开多层面、多形式的导师活动。

新毕业生与富有教学经验的老老师结成的青蓝导师制，新老师从幼师毕业走上工作岗位直到成熟是一个逐步发展的过程，为使新老师能较好的胜任本职工作，我园采用师徒带教、专业引领的方式，请资深老师、优秀老师带领他们积极研究、传授、积累经验。

使他们较快地适合教育教学和儿童园工作环境，掌握解决教学实践、班级管理的有效方法。

此活动，使师徒都感到各自的重要性，也较深地体会到领导对她们的注重。

首先充分地调动起师傅的积极性，她们深感自己的言行、指点对新老师的影响力。

同时，新老师在拜师后，也找到了学习的榜样，师傅手把手的教授，使她们较快地适合本职工作，通过谈心，将工作中的能出现的问题前置，提前得到防御。

真正起到了一帮一，一对红，相互督促、相互进步的作用，使新老师的教学水平持续提升，并形成了自己的教学风格，逐渐成为儿童园骨干老师。

3、岗位比武：

比赛是一种动力，能激人奋进，教人奋发。

比赛能在老师们中间营造一种你追我赶的气氛，树立一种努力拼搏、积极向上的精神，能最大限度的调动老师的工作积极性，挖掘出老师的潜力。

我园每学期都会认真展开优质课评比、专业技能比赛、听课笔记、教案观摩评比、玩教具制作评比、儿童小奖品制作等各项比赛活动。

通过这些竞赛活动进一步提升老师的业务素质。

应该说比赛就像一面镜子，能够使老师看到差别，找出不足，继而树立目标，大大激发了老师自我提升的能动性。

4、外出学习、反刍培训：

闭门造车，关起门来自悟，只会成为一只井底之蛙，永远不会有太大的发展。

走出园门，外出参观，会开阔视野，拓宽思路，能够把握时代的脉搏，紧跟时代的节拍，几年来园内多次委派老师赴上海、南京、杭州、河南、北京、石家庄、保定等地参加培训学习。

回园后我们请参加外出培训的老师对全园老师实行二次培训，然后再由每位培训老师对主讲老师实行评议。

在培训中充分创造机会让老师主动积极参与、形成教学互动，让老师既当学员又当老师。

这样互动方式对老师的促动很大。

实行讲座前，老师重新学习外出培训内容，列出讲座提纲，并结合我园工作中的实际情况问题与需要为全体老师提出有效的建议，主动地实行研究性学习。

老师评议时，气氛热烈、客观民主，大家学得主动、学得深入。

5、好文推荐：

借助我园“小龙人”报这个平台，我们鼓励全园老师撰写稿件无论是创编故事、话题讨论、还是教育反思，老师们都能积极的推荐，同时这也是我园老师理论学习的方式之一，方法是让更多的年轻老师加入到编辑部的队伍中主持拟稿审稿、同时将推荐的优秀文章传送到教育局网上并向各教育刊物投稿，这样活动为老师提供了学习和成长的舞台，一方面能培养老师概括总结和口语表达水平，另一方面又能促动老师之间的共同学习、共同提升。

同时为大面积提升老师队伍的素质，我们应还积极倡导三种学习方式，即号召老师们全体动员，向身边的骨干老师学，向书本学，向光盘、录象、网络学，在儿童园努力营造学习的氛围，掀起互相学习的高潮。

二、园本教研——老师专业化成长的催效剂

“园本教研”通俗的讲就是指根据本园在课程实施的过程中，老师们所提出的一些详细的问题，儿童园组织专门人员教学研讨。

近年来，人们已经理解到创建“儿童园园本教研”的重要性。

创建这样的“机制”，旨在以儿童园为本位，由研究者和骨干老师做引领，让老师能在行动中获取处理复杂的、不确定的情景的知识和水平，提升老师的专业水平。

这样“机制”的有效性取决于老师在行动中所做的行为自省和行为调整。

现在儿童园的教研活动普遍存有的主要问题是不具备有效性和可持续性，那么针对这个现象我们从以下几方面展开工作：

1、“以老带新”——增强新老师培养工作：

首先为使新老师能够更快得学习成长，较快地成为“骨干型”老师，儿童园每月都会展开“随堂听课、现场评析”活动。

即园内领导班子和骨干老师对新老师组织的教育活动实行详细的、直接的指点，从而有效的提升每位老师的教育教学水平和教育效果。

安排老师尤其是新老师每周至少听一次教育活动或跟半日活动一次，这样在相互听课的同时，也督促了老师们能认真对待每一个教育活动，因为每一次活动都能不定时的成为其他老师们的观摩课。

这样相互听课方法，增加了老师之间的相互交流，有效地协助了新老师们快速成长。

其次，从优化老师个体素质入手，教学基本功人人过关，并有侧重地对一些年轻的新老师实行指点培养，教学副园长主动承担示范课、观摩课的任务，所讲的教育活动使老师们受益非浅；同时董艳、张俊平、董立华、王海霞等骨干老师在教育教学活动观摩、研讨中也起到积极的模范带头作用。

安排她们上公开课、展示课，观摩课，手把手教。

通过各项丰富多彩的互听、互评教育活动，不到半年时间就涌现出了一批“新秀”，李彩云、董盛杰、韩金英、么莹莹等几名新老师在园内展开的家委会成员及儿童家长进园听课活动中毛遂自荐承担了展示课任务而且完成的非常漂亮。

2、教学反思——老师专业化成长的有效途径之一：

教学反思是老师对教学过程中出现的教学事件和现象的再思考，是老师的教学理论和教学实践的对话，而持续的教学反思则会促动老师教学水平及水平的发展。

教学反思包括课前（对教学设计的）反思，课中（对教学过程的）反思，课后（对教学效果的）反思，这与那种传统的教学回顾与总结截然不同。

课前反思是预设，预先设想教学设计中可能会出现的现象，具有前瞻性；课中反思是对教学详细实施过程中的调控，是详细情况详细对待，教学设计仅仅是设计，而教学实施应根据课堂现状作最佳化的调整，具有现实性；课后反思主要反思教学设计及教学过程，总结得失，具有批判性，可提升老师的思维品质和教研水平。

教学反思不但可促动老师教学水平的提升，更可促动老师理性的升华。

我们在对老师实行指点的过程中善于使用指点策略，有利于老师形成反思性教学的思维模式，提升反思性教学的水平。

我主要谈一下课后反思，我园对此项活动指点过程中主要使用了三个提问，来落实指点策略。

“你认为自己的活动怎样？

”“为什么会这样？

”“怎样做会更加好？

”

“你认为自己的活动怎样？

”每次活动后我们的第一个问题会这样提出，它能使老师首先审视自己教学过程与教学效果，实行总结与反思，有利于老师形成反思性教学的思维模式。

从老师的自评过程中我们不但了解老师在组织教学过程中的设计思路与独特想法，为发现老师发展需求提供信息，还能直接地反映出老师的反思水平的高低.

“为什么会这样？

”老师在自评中，我们会抓住关键问题，启发老师深入地思考，引导老师总结、发现经验与问题，使评析指点活动成为一个老师与管理者共同研究探讨的过程。

这个过程不但能够使老师提升教学水平，还能够提升反思水平。

“怎样做会更加好？

”让老师在评析活动中有所提升是我们的重要任务,这句话是能够引导老师进一步展开思考，启发老师自己来解决教学过程中的问题，我们则巧妙地给予点拨与指点，使老师在自我反思的过程中消除挫败感，产生积极地自我提升的能动性，实现提升专业化水平的目标。

如：

一名老师总结自己活动中自评“我发现在给个别儿童发小奖品时，其他孩子的注意力不集中了，此时常规比较乱”，我们在肯定老师观察细致、教育有目的有重点的同时，引导她思考“为什么这个时候孩子坐不住注意力不集中？

你在发小奖品时采取的什么形式？

当给受奖励的孩子时，其他儿童你是怎样注重的？

……”在这样回忆教学过程的引导下，老师总结出自己教学过程中的问题症结所在。

随即我们又提出了“你认为怎样调整孩子便不会出现常规问题，而且会得到更加好的效果？

”在巧妙引导下，老师想出了解决方法，并愉快地表示下次活动实行实验研究。

美国心理学家马斯洛的研究表明：

“人的需要是有层次的，其最高需要是得到自我实现。

”在教研活动中，适度地让老师展示研究成果，在领导、同事的面前自我实现，体验研究的快乐；另一方面通过展示、交流发现研究中的不足，从而增大研究力度，是老师反思性教学提升的重要途径。

3、观摩诊治——打造儿童园标准样板课

我们主张，展开教研活动应该是“小题大做”，“小”指的是问题的范围比较小、“大”就是要花大力气把它做深、做透。

做研究，我们需要“挖水井”的精神，而不是“挖土坑”的做法。

“挖水井”就是找准一个地方深挖下去，直至泉水出来；而“挖土坑”就是这边挖一下，那边挖两下，看似很用功，但因为方法不对，没有一个地方挖到泉水。

为使教研活动成为提升老师教育教学水平的实验基地，我园除了上述所讲的展开各种活动外，每学期组织老师们实行弹、唱、跳大练兵活动和教育教学观摩“诊治”活动。

“诊治”的方法是：

每位老师选择一节课按照“观摩——说课——研讨”三个流程实行，请大家一起来诊断，找出症结，并提出合理、有效的诊治方法。

老师们根据这些诊治方法，将这节课重新设计、重新实施。

以达到透彻理解、进一步领会教育教学目标和掌握教法的详细方法。

另外面向全园骨干老师展开“备一科”活动，在积极创设中使骨干老师自成风格。

儿童园老师不但教龄上有分层，也有一般老师与骨干老师的分层。

应该说，骨干老师，在经历了教育教法的磨炼、各级各类竞争锤炼之后，自己的教学风格开始逐步显露。

如何让他们贵在得法、形成自己的教学风格？

我们采取了让骨干老师“精备一科”的活动，分层的精细化管理重点放在了“创设条件”上。

园领导以研究者、合作者的身份对老师的教育工作实行全程观察，然后引导老师实行教育反思，与老师们共同商讨教育策略。

在指点中注重保护与激发老师展开教育研究的积极性，宽容的对待老师的失误与不足，激发老师自我改进与提升、创造性展开教育工作的能动性，协助她们分析自身优势，选好主攻一课为切入点，精心指点，深入研究，引导她们逐步成熟一科的教学风格。

从而打造本园标准的样板课，供老师们学习参考，使每位老师自身素质得到持续的提升。

我们估且称为儿童园园本培训

三、管理策略——老师专业化成长的助推器。

1、以备课为“点”分层指点：

“备课”可称为老师专业化发展的重要内容之一，我园抓住了“备课”这个点对老师们实行分层次指点，一层是备详案，在规范中使新老师步入正轨，大家都知道，儿童园与中、小学老师大不相同，儿童老师的备课不但仅教学、游戏，还包括儿童的生活活动，能够说，“事无巨细”是儿童老师备课的一大特征。

对于刚刚参加工作的新老师来讲，他们大多不知怎样备课，那么在备详案的过程中，能够使老师们逐渐把握各领域所承担的教育任务，逐步领悟抽象的、科学的教学原则。

他们也正是在这样规范备课中，亲身步入了正轨，不但感悟出备课的意义与价值，而且还引发了他们在知识、水平以及教育思想等多方面的思考。

第二层备简案，与新老师相比，对于积累了多年教学经验的老师来讲，她们的教育经验已经驾轻就熟，因而对她们采取详略得当地“备简案”管理是很有必要的。

但此时的重点应体现在“画龙点睛”上，如创新教育手段、增加教育方法等。

我园也就“详案与简案的区别”特意组织全体老师展开了“提升教学活动设计”专题交流活动。

备课仅仅老师专业化发展的一个“点”，分层次的备课管理也仅仅教学管理的方式之一，通过对一管理，不但使年轻老师在“规矩中渐成方圆”；使有经验老师在“熟练中多生巧”；使骨干老师在“学科教学中独具风格”，更重要的是，它进一步引发了老师的专业化成长。

实践证明：

当我们积极地创设有利于专业化成长的条件时，我们的骨干老师就会快速成长，如我园毕英兰、董丽华、董艳、王海霞、张俊平等老师，分别被评为了市级、区级教学能手和园级优秀老师、学科带头人，当儿童园承担区级以上自己强项的公开、观摩任务时，老师们基本能独自胜任。

2、营造人文氛围：

一个充满健康、关爱的工作环境有利于老师获得事业上的成功和精神上的快乐。

所以，我园注重以人性化的管理方式努力营造一个家庭式的氛围，比如：

老师过生日时，我们会送去鲜花和蛋糕；有老师遭挫折，我们会送去一份关怀和慰问；有老师出差错，我们会送去宽容和理解；每年新春我们都会为每位教职工送上祝福贺卡，同时也为家属朋友们送上慰问信，感谢他们对我们工作的积极支持。

大家在为自己是二幼一员而骄傲的同时，也在思考怎样通过我们更辛勤的工作，让二幼为我们所取得的优异成绩而感到骄傲，把这样激励机制化作自己奋进的动力。

无微不至的关怀使老师们真正感受到了儿童园的温暖，从内心对儿童园产生了一种归属感，从而激发起老师的内在积极性和主动性。

以人为本的管理方式较好地激起了老师奋发向上的进取精神，也进一步促动了老师与领导之间、老师与老师之间的相互理解、相互信任、相互尊重。

老师荐言献策创建家长休息区、温馨提示牌等

3、搭建展示平台：

给老师展示才能的机会、让老师体验自我价值的实现，能有效的激发老师的工作热情，所以，我园根据老师的专业发展差异，为他们搭建起不同的展示平台，比如：

为骨干老师提供园外示范课、讲座或学术交流的机会；为新老师提供汇报课、评优课的机会；为经验丰富的老师提供演说教学案例的机会等等。

多种形式的展示平台，有效地激发了老师的个性潜能，有效地激励着老师走向成功、走向辉煌。

为了让更多的默默无闻地支撑着儿童园看似平凡工作的老师们在各自平凡岗位上各有建树。

“如何让这部分老师在无私奉献中同样拥有心理满足呢？

”答案是：

展开丰富多彩的班级工作评比活动。

比如每年的儿童韵律操、班级环境创设、儿童一日生活常规管理、优秀保育班级及个人优质教学活动等等评比活动，这些不但能反映出老师日常工作轨迹，还能折射出班风、教风、学风的活动，使更多的老师有了展示的机会。

4、团队建设

我园老师年轻化，知识化，现带班老师平均年龄25岁，全部大专以上文凭，其中，本科6名，为鼓励老师学历再提升，儿童园放宽老师的请假制度、带薪学习。

注重老师的继续教育，鼓励老师参加高中一年级级学历深造。

老师的专业化成长离不开群体的影响和组织的支撑，一个团队的成员之间如果能相互学习、相互配合、相互激励，那么，团队中的每一个成员就能够持续突破自己的水平上限，全力实现共同的理想。

所以，我园一直十分注重团队建设，注重培育一支具有“求真、务实、创新、奋进”精神的高素质老师队伍。

说到团队精神我想和大家一起分享一下“大自然中的雁阵精神”：

在北方，每当树叶开始变黄时，一群群的大雁都会有规律地向南方迁徙。

在这个过程中大雁们会遇到很多艰难险阻，任何疏忽和懈怠都有可能葬送自己的性命。

即使这样，大雁们依然能够克服种种挑战，成功到达目的地。

值得注意的是，没有一只单飞的大雁能够飞得又高又远，只有加入到雁群中，它们才有可能跋山涉水、历经艰辛飞到共同的目的地。

动物学研究发现，当大雁一只接着一只往前飞时，前一只大雁鼓动翅膀所带动的气流会让后一只大雁的浮力和飞行高度提升71%。

显而易见，在雁阵里飞节省力气。

如果离开雁群，每只大雁则要付出多得多的努力，亲身它们便会精疲力尽，无法对抗各种威胁生命的力量。

所以，对于大雁来说，集体的力量是保证尽可能多的大雁安全迁徙的唯一有效的途径，在这个漫长而艰苦的迁徙过程中团队的胜利才是个体的胜利，有了种群的延续才谈得上个体的生存。

与此同时，每一只大雁都在团队中成长，它们在长途飞行的实践中学习改变自己，在危险来临之际学习协助合作，在遇见挫折困难时学习坚忍，在漫长的迁徙中学会奉献……

老师个人的专业化成长与老师团队的专业化成长是相辅相成的，大家充满善意地在一起互相碰撞出思想的火花，互相提醒和启发，都能够从团队其他成员身上取得单凭自己难以取得的收获。

综合实力才是最过硬的，只有在强大的团体下面个体才能得到最好的发展。

我们大家都知道，雁阵中都会有一只领头雁，那么当在后面的大雁因前雁鼓动翅膀所带动的气流而提升飞行高度时，领头雁是不是要付出的更多，那是什么支撑她前进的？

我想也应该是团队的力量吧！

雁阵飞过，它们目标一致，分工协作，效率极高。

虽然有时要为群体的目标而牺牲个体，但它们最终能靠团体的力量克服各种困难。

怎样让每只“大雁”在雁群中都有归属感和使命感，这些问题都值得我们进一步思考和探索。

俗话说：

“十年树木、百年树人”，老师的专业化成长是一项长期、系统的工程、是自我引导的持续发展的过程，老师的主体性是非常重要的，没有什么固定的模式，老师自己必须是一个有心人，能根据儿童教育的发展，根据社会对儿童园老师的要求持续完善自己。

作为管理者，只要我们树立了“精细化管理”的思想，我们就会在引领老师专业化成长的道路上，善于发现问题、善于创新、高效地解决问题。

相信我们的老师也会在我们扎实做好每一件工作的基础上快速成长、发展。