社会工作从业人员流失原因以及对策研究.docx
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社会工作从业人员流失原因以及对策研究
社会工作从业人员流失的原因以及对策研究
内容摘要
近年来，随着我国经济的持续增长，优化人才发展环境成为又一重要工作，
加强专业人才队伍建设显得尤为重要，专业人才的大量流失必定会影响到行业正常发展。
当前，在江门市乃至全国范围社会工作从业人员缺口大、流动性强、流失现象严重。
社会工作从业人员薪酬设置不合理、人员供需不平衡、员工培训制度以及发展渠道不利于员工自身发展。
帮助社工机构解决社会工作从业人员流失问题有利于社会工作从业人员生存以及个人发展、社工机构健康发展、促进社会工作行业发展、提高社会服务水平。
本文通过对江门市社会工作从业人员作为研究对象，通过对江门市社会工作从业人员以及部分江门市就读社会工作专业学生开展问卷以及访谈调查，并且结合江门市恒爱社会工作综合服务中心离职员工数据，分析得出社会工作从业人员流失存在薪酬福利较低、专业培训不足、岗位职责设置不合理等原因。
提出完善社工薪酬福利制度、加强专业培训、提供完善的社工晋升机制、科学合理进行岗位职能设置等建议，减少社会工作从业人员流失。
关键词：
社工机构；社会工作从业人员；人员流失
一、绪论
（一）研究背景
2019年3月5日，在第十三届全国人民代表大会第二次会议上，国务院总理李克强在政府工作报告当中指出“加快发展社会事业，更好保障和改善民生”“引导支持社会组织、人道救助、志愿服务和慈善事业健康发展”。
实际上，2015年—2018年已经连续四年将“社会工作”写入政府工作报告。
“社会工作”并没有出现在2019年的政府报告当中，但是各界学者一致认为社会工作依然持续影响着当前我国社会事业发展。
然而当前社会工作从业人员流失问题严重，许多地方社工缺口大，专业社工人才供需不平衡。
数据显示深圳自2008年以来社会工作专业人才流失率逐年升高；而东莞社工协会的统计数据显示2011年-2015年，每年东莞的社工离职率都超过了10%；2015年广州家庭综合服务中心社工人才离职率达24.55%，而江门市社工专职人员流失率为27.8%，江门市社工专职人员离职率比广州市更高。
对比《2019年江门市人力资源市场供求状况分析报告》三个季度数据可知：
“卫生和社会工作”行业第一季度需求人数为158人，求职人数为124人；第二季度需求人数为314人，求职人数为250人；第三季度需求人数为135人，求职人数为117人，江门市社会工作从业人员在人力资源市场上的供需持续不平衡。
不仅如此，2013年东莞市社工数量不足需求的五分之一；2017-2019年齐鲁人才网同期数据比较，山东对社工需求持续上升，面向社会工作人才发布的岗位需求量占比为2.57%，全国范围内都出现社工“荒”。
根据国家规划，到2020年每个社区将配备一名社会工作者。
但如今，社工工作专业人才流失现状令人担忧，该现状阻碍到社区服务水平以及社工行业发展水平乃至我国构建社会主义和谐社会的发展需要。
（二）研究意义
社会工作是实践性较强的领域。
社会工作从业人员作为社会工作领域发展不可替代的主体，如今正值社会发展，专业社会工作人才队伍建设的时候，大量的社会工作从业人员流失不利于社会工作领域发展。
当前我国社工机构数量逐年上涨，规模也不断壮大。
迅速发展的同时由于自身行业发展性质导致社工机构出现不同程度流失，使得社会工作行业持续发展受制。
本文研究帮助社工机构完善相关管理制度，了解社会工作从业人员生存发展需要具有现实意义。
（三）研究目的
本文作者深入社工机构进行研究，获取社工机构离职员工一手资料，通过发放问卷、访谈等途径对社会工作从业人员流失原因进行研究分析，为社工机构改善相关制度，政府、协会多方力量协助社工行业发展提出相应解决措施，帮助社会工作行业解决人员流失严重问题，壮大社会工作人才队伍建设。
（四）研究方法和思路
1．研究方法
本文采用了问卷调查法、访谈法以及文献查阅法对社会工作从业人员的流失原因进行分析。
问卷调查以及访谈相辅相成，问卷调查情况为访谈奠定基础，访谈结果对问卷情况进行佐证。
本文使用定性研究以及定量研究两种不同的研究方法，将社会工作从业人员流失原因从数据以及文献资料当中剥离出来，使得流失原因更加直观、清晰，为更好地解决当前流失问题提供思路。
（1）问卷调查法
问卷调查法是以书面的方法调查研究的手法，被调查者填写关于问题的建议、意见是一种获得资料信息的方法。
笔者选取了江门市51位社会工作从业人员作为研究对象，研究对象包括社工机构在职社工、离职社工、社会工作专业毕业生、社会工作协会少部分工作人员。
（2）访谈法
访谈法是指与受访人面对面地进行交谈来了解受访人的心理和行为的一种分析方法。
笔者主要采用网络工具以及面对面与受访者进行访谈交流，受访对象包括两位当前在江门市就职的社工，以及曾在江门市就职的两名离职社工。
笔者主要基于访谈提纲与受访者进行访谈，同时也会对4位受访者的基本情况以及其社工工作情况进行进一步了解，帮助笔者对社工以及社工行业有更深刻了解。
（3）文献查阅法
文献调查法主要是指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究形成对事实的科学认识的方法。
笔者通过翻阅书籍、报纸、期刊、政府文件等各种文献资料，了解当前社会工作从业人员流失情况，为本文提供部分数据。
同时借鉴学者研究经验，归纳总结社工领域流失相关资料，为调查研究提供指导思路。
2．研究思路以及技术路线
（1）研究思路
第一部分是前言，主要是介绍研究的背景、当前国内外针对“社会工作从业人员流失的原因以及对策研究”研究现状以及相关概述以及理论基础。
第二部分是社工机构社会工作从业人员流失分析。
主要是实地调研数据分析、调查问卷分析、访谈内容分析。
第三部分是针对调查所得，分析既有的问题，提出相应的社会工作从业人员流失问题解决对策。
第四部分是对本论文的基本观点进行总结，对既有观点进行归纳总结，同时表明论文的不足之处，希望能够日后进一步对“社会工作从业人员流失的原因及对策研究”提供研究方向。
（2）技术路线
图1-1技术路线图
二、研究综述
（一）相关概念界定
1.社会工作从业人员
鲁春霞（2004）将社会工作从业人员定义为“为目前从事社会工作行业但未达到专业人员的标准的人员，因此可以将实际从事社会工作的人员与具备专业水准的社会工作人员在称为上加以区分，前者为社会工作从业人员，后者为社会工作者。
”王思斌（2006）在《社会工作概论》一书提出：
“社会工作者就是遵循社会工作的价值准则，运用社会工作专业方法从事职业性社会服务的人员”。
对于社会工作者的狭义定义是指在社会福利、社会救助、社会慈善、残障健康、优抚安置、医疗卫生等社会服务机构中从事专门性社会服务工作的专业技术人员。
石孝华（2011）认为社会工作专业人才即是能够提供服务的人，具体来说就是经过社会工作的专业学习和教育，熟练掌握各种工作手法并能在专业价值伦理指导下从事职业性社会服务的人员。
国内学者对社会工作从业人员相关概念的定义大同小异，而本文研究的社会工作从业人员主要指的是从事社会工作行业或者从事社工相关性质的社会工作者。
2.人员流失
人员流失最早由Mobly（1997）将人员流失定义为“从组织中获取物质收益的个体终止其他组织成员关系的过程”。
我国国内学者谢晋宇（1999）是最早引入相关理论，他认为员工流失是指“员工与企业彻底脱离工资关系或者说与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程”。
而丁巍（2015）将人员流失分为显性流失和隐形流失两个方面内容。
现有的研究将“社会工作人才流失”分为，一是受社会工作专业教育学生的转行，二是在职者转岗转行流失。
本文研究的社会工作从业人员流失是指从事社会工作领域的社会工作者从现有社工机构流失或者流失到其他行业当中。
（二）理论基础
普莱斯模型是美国专家普莱斯（Price）建立关于员工流出的决定因素和干扰变量的员工流失模型。
该模型指出影响员工工作满意度有五个因素：
工资、融合性、基础交流、正规交流、集权化；前四种因素与员工流出呈现正相关性，企业的集权化与员工流出呈现负相关性。
图2-1普莱斯模型
（三）国内外研究现状
1.国外研究方面
Mobley（1979）提出雇员打算辞职继而从组织中真正流出主要取决于四个因素：
工作满意度、对在组织内部改变工作角色及收益的预期、对在组织外部改变工作角色及收益的预期以及非工作价值观及偶然因素。
Samaritan,K.（1992）提出在离职的儿童福利社会工作者当中也有喜欢其工作性质、体面的工资和福利以及工作保障，然而决定辞职有两个决定性因素：
没有改变的可能性以及与间接主管的关系。
MorBarak（2001）对社会工作者和其他公务员留用和更替的前因进行元分析得出，缺乏组织和专业承诺、对工作不满意、压力过大甚至精疲力竭但没有足够社会支持的员工可能会考虑离开该组织。
Soderfeldt（1995）提出通过宏观提倡、优化机构管理方法和社会工作者自身增能三个层面来缓解社会工作者的职业倦怠情绪，帮助其获得职业认同，进而实现职业的发展。
2.国内研究方面
张茜（2019）提出企业人力资源管理专责应当进一步立足于企业现有实际状况，充分发挥物质激励以及精神激励等工具的优势，满足员工在激励层面的合法合理诉求，助力于企业转型升级以及可持续发展。
丛一（2010）提出要真正让全社会认识到社工的价值，需要政府层面超越短期效应的期待，对这一职业基于足够的重视，在社会声望与物质待遇等方面有实实在在的政策引导和倾斜。
孙海燕（2018）提出社会工作者的职业发展受到宏观社会环境、行业组织环境以及社会工作者个人三个层面的影响，而薪资待遇、晋升路径和标准、专业成长、职业发展规划、工作压力是重要的作用因素。
田宇（2018）提出要减少社会工作者的流失，必须得政府，社区多方配合，简历社会工作者人才激励制度，提高社会工作者的社会认知度，政府提供指导，完善社会工作者管理方案。
曾守锤、李筱、何雪松等（2019）指出中国社工离职倾向归结为个体因素、职业/组织因素以及家庭因素等三大类因素。
个人因素包括性别、婚姻状况、年龄。
职业/组织因素包括：
职业认同、工作满意度、职业倦怠。
家庭因素包括：
家庭主要经济来源、家人态度。
三、社会工作从业人员流失原因分析
基于研究目的以及研究需要，本文选取了江门市恒爱社会工作综合服务中心作为前期调研对象，通过深入调研以及分析离职社工的相关信息，对当前江门市社会工作从业人员流失现状有了初步了解。
为了减少客观因素的影响，使得分析更加全面准确。
本文进一步采用了问卷调查法，对江门市社会工作行业在职、离职从业人员以及部分社会工作专业学生进行调查，并且对四名社会工作从业人员进行深入访谈，从而对当前江门市社会工作行业流失问题进行总结分析。
（一）实地调研数据分析
1.江门恒爱社会工作综合服务中心介绍
江门恒爱社会工作综合服务中心成立于2012年9月，是由5名本土专业社工共同发起成立。
江门恒爱社会工作综合服务中心经过8年的时间，将服务区由江门市扩展到了珠海。
其主要业务包含长者服务、平安通服务、残障人士职业康复、社区家庭综合服务、儿童以及青少年服务等，其服务范围在不断扩展，服务队伍也在不断扩大。
根据江门恒爱社会工作综合服务中心社工机构社工机构提供的数据显示，2018年底员工人数为183人，2019年上半年员工人数为234人；而其中5%的员工持有中级社工证；15%的员工持有初级社工证，64%的员工并没有相关的职业资格证书；2018年6月-2018年12月离职员工27人，其中包括辞职社工16人；2019年1月-2019年7月该社工机构离职员工29人，其中包括辞职社工20人；2018年6月-2019年7月，一年时间内江门恒爱社会工作综合服务中心社工流失56名员工，其中包括36名社工。
2.江门恒爱社会工作综合服务中心离职社工资料分析
（1）江门恒爱社会工作综合服务中心离职社工的基本信息
表3-1离职社工基本信息表
3个月以下（%）
3-6个月（含3个月）（%）
6-12个月（含6个月）（%）
12-24个月（含12个月）（%）
24-36个月（含24个月）（%）
36个月以上（含36个月）（%）
性别
男
女
0.00
3.33
16.67
26.67
33.33
23.33
33.33
16.67
16.67
23.33
0.00
6.67
学历情况
本科
专科
5.88
0.00
17.65
31.58
17.65
31.8
23.52
15.79
29.41
15.79
5.88
5.26
专业情况
社会工作专业
非社会工作专业
0.00
9.10
24.00
27.27
24.00
27.27
24.00
9.10
20.00
27.27
8.00
0.00
婚姻状况
已婚
未婚
0.00
4.55
28.57
22.73
14.29
31.82
28.57
13.64
21.43
22.73
7.14
4.55
职位
社工助理
社工
主任/主管
导师
11.11
0.00
0.00
0.00
33.33
18.18
33.33
50.00
11.11
36.36
0.00
0.00
11.11
22.73
33.33
0.00
33.33
22.73
0.00
0.00
0.00
0.00
33.33
50.00
（2）离职社工性别情况分析
社会工作行业存在男女比例失衡，全行业女性社工数量占多。
从江门恒爱社会工作综合服务中心离职的36名社工，其中包括6名男性以及30名女性，男女比例1:
5。
江门恒爱社会工作综合服务中心离职社工的在职月数与性别比例情况如下：
图3-1离职社工在职月数与性别比例情况统计图（左图为男性、右图为女性）
从图3-1可以看出，男性离职社工在职时间为“6-12个月（含6个月）”以及”12-23个月（含12个月）”居多，而女性在职时间为“3-6个月（含3个月）”最多人数，占据离职女性社工的26.67%，而“6-12个月（含6个月）”和“24-36个月（含24个月）”的人数较多，均占离职女性社工的23.33%。
而男性离职社工随着年份的增加，人数逐年减少。
但是由于男性样本数量较少，无法更好准确的代表性，但女性社工存留时间明显比男性时间长，女性离职社工的在职时间超过24个月占离职女性社工的30%，而男性仅为16.67%；
（3）离职社工专业、学历情况分析
社会服务具有较强的专业性，社工的专业知识直接影响到服务的质量。
学历以及科班出身是社工的专业程度的一种体现。
然而社工行业供需不平衡，门槛比较低，许多非科班出身也会选择社工行业。
从恒爱社会工作综合服务中心离职的36名社工当中有17名本科学历，19名专科学历。
图3-2离职社工在职月数与学历比例情况统计图（左图为本科学历、右图为专科学历）
一般专科学历社工比本科学历社工薪酬少、晋升机会低，这些原因都会使得不同学历的社工产生一定程度对比，进而离职倾向会更高。
由图3-2看出，离职本科社工在职月数为“24-36个月（含24个月）”最多，占离职本科社工的29.41%，而离职专科社工在职月数为“3-6个月（含3个月）”和“6-12个月（含6个月）”最多，均占离职专科社工的31.58%。
图3-3离职社工在职月数与专业比例情况统计图（左图为社会工作专业、右图为非社会工作专业）
图3-3数据显示，社会工作专业社工比非社会工作专业社工流失人数更多，社会工作专业社工在职月数为“3-6个月（含3个月）”“6-12个月（含6个月）”“12-24个月（含12个月）”均占离职社会工作专业社工的24%，而非社会工作专业社工在职月数为“3-6个月（含3个月）”“6-12个月（含6个月）”以及“24-36个月（含24个月）”均占非社会工作专业社工的27.27%，社会工作专业离职人数比例随着年份增加而减少。
（4）离职社工婚姻情况分析
图3-4离职社工在职月数与婚姻状况比例情况图（左图为已婚、右图为未婚）
雷娟娟（2009）将家庭因素作为研究社工流失因素，婚后经济负担加重，家庭责任会降低已婚社工离职倾向。
因此，婚姻状况对社工离职倾向有影响。
曾守锤、李筱、何雪松（2019）未婚的离职倾向显著高于已婚社工。
已婚社工在职月数跨度比未婚社工大，已婚社工在职月数为“3-6”个月以及“12-24个月”居多，而未婚社工在职月数为“6-12个月”占据离职未婚社工人数的31.82%。
（5）离职社工职务情况分析
由于社会工作行业晋升困难，职务越高的社工薪酬福利越高，职位认同感也越高，导致离职倾向变低。
从恒爱社会工作综合服务中心中离职的36名社工当中，有9名社工助理，22名社工，3名主任/主管，2名导师。
图3-5离职在职月数与职务比例情况图（左上图为社工助理、右上图为社工）
图3-6离职在职月数与职务比例情况图（左下图为主任/主管、右下图为导师）
从上述数据看，“离职社工助理以及离职社工”与“主任/主管以及导师”离职人数差距大。
其中离职社工”在职月数逐年减少，“主任/主管以及导师”情况则不明显。
其中离职社工助理在职月数为“3-6个月（含3个月）”“24-36个月（含24个月）”居多，而离职社工从事时间为“6-12个月”占据离职社工的36.36%。
（二）问卷调查分析
笔者主要进行问卷调查的对象是主要是江门市在职的社会工作从业人员或者身边已离职的社会工作从业人员以及少部分社会工作专业毕业生。
本文通过微信等电子问卷求获得更加全面、详细的数据进行全面分析社会工作从业人员流失原因。
1.调研对象基本信息
表3-2调研对象基本信息统计表
人数
百分比
性别
男
女
12
39
23.53%
76.47%
从事社工行业的年限
少于3个月
3个月-1年
1年-3年
3年以上
16
19
12
4
31.37%
37.25%
23.53%
7.84%
婚姻状况
未婚
已婚
44
7
86.27%
13.73%
文化程度
高中
大专
本科
研究生以上
0
6
37
8
0.00%
11.76%
72.55%
15.69%
2.调查问卷的设计情况
在问卷设计方面，笔者通过自身实习经验以及借鉴部分专家学者的研究成果，将问卷分成：
一、被调查者的基本信息。
了解被调查者的性别、年龄、从事社工行业的年限、婚姻状况、文化程度等；二是工作时长以及工作量。
主要了解被调查者工作时长、工作量以及加班情况；三是专业技能以及素质培养。
主要调查被调查者是否获得相应专业资格证书以及培训情况；四是压力与困难。
主要是想了解被调查者压力来源、压力程度以及解决压力的措施；五是薪酬待遇。
主要想了解被调查者对薪酬幅度、满意程度以及薪酬构成；六是被调查者的离职倾向。
3.调查问卷内容综述
本次研究发放问卷64份，回收问卷53份，有效问卷51份，有效率为96%。
基于以下两个理由一是不方便取得调研社工机构的离职人员个人信息，与其进行联系；二是对于离职人员存在不方便打扰或者不愿意配合调研工作等问题。
虽然如此，笔者充分利用人际关系，成功对身边一定数量的离职社会工作从业人员取得联系，进行了问卷调查。
（1）社会工作从业人员的薪酬情况分析
表3-3社工薪酬水平统计表
选项
人数
百分比
2000元以下
2001-3000元
3001-4000元
4001-5000元
5001-6000元
6001-7000元
7001元以上
3
17
15
8
5
1
2
5.88%
33.33%
29.41%
15.69%
9.8%
1.96%
3.92%
薪酬水平会影响员工工作积极性以及员工忠诚度，同时也是企业对外竞争力的一种体现。
从表3-3中可以明显看出，有5.88%的社工薪酬水平在2000元以下，33.33%的社工薪酬在2000-3000之间，有29.41%的社工薪酬在3001-4000之间，有15.69%的社工薪酬水平在4001-5000之间，9.8%的社工薪酬在5001-6000之间，有1.96%的社工薪酬在6001-7000之间，有3.92%的社工薪酬在7001元以上。
（2）薪酬满意度与离职倾向相关性分析
表3-4薪酬满意度与离职倾向相关性分析
薪酬满意度
离职倾向
薪酬满意度
离职倾向
Pearson相关性
Sig.（双尾）
个案数
Pearson相关性
Sig.（双尾）
个案数
1
51
-.369**
.008
51
-3.69**
.008
51
1
51
注：
*表示P<0.05,**表示P<0.01，***表示P<0.001
从表3-4可分析出，薪酬满意度与离职倾向的简单相关系数是-0.369，说明这两者具有很强的负相关性，而且p值为0.008，小于显著水平0.01，所以两变量之间存在负相关关系。
即薪酬满意度越高，社会工作从业人员离职倾向越小。
（3）社会工作从业人员工作量与离职倾向的相关性分析
表3-5工作量与离职倾向相关性分析
工作量
离职倾向
工作量
离职倾向
Pearson相关性
Sig.（双尾）
个案数
Pearson相关性
Sig.（双尾）
个案数
1
51
.324*
.020
51
.324*
.020
51
1
51
注：
*表示P<0.05,**表示P<0.01，***表示P<0.001
从表3-5可分析出，社工的工作量与离职倾向的简单相关系数是0.324，说明这两者具有很强的正相关性，而且p值为0.02，小于显著水平0.05，所以两变量之间存在正相关关系。
即工作量越多，社会工作从业人员离职倾向越高。
通过进一步的统计分析发现（见表3-6），社工的工作量主要集中在完成上级交办的各种行政事物（68.63%）、准备文字材料和报表（68.63%），举办活动（50.98%）、进行价差、考核与评比（45.1%）这四个方面上。
表3-6社工主要工作内容统计表
主要工作内容
人数
百分比
准备文字材料和报表
完成上级交办的各种行政事务
举办活动
外出公干
进行检查、考核与评比
其他
35
35
26
12
23
1
68.63%
68.63%
50.98%
23.53%
45.1%
1.96%
（4）社会工作从业人员工作培训情况
表3-7社工应对工作情况统计表
选项
人数
百分比
应付自如
勉强应付
难以应付
15
35
1
29.41%
68.63%
1.96%
由表3-7可以分析出来，有29.41%的受访社工表示能够对日常工作应付自如，有68.63%的受访社工表示勉强应对，有1.96%的受访社工表示难以应付。
为提供更专业、更优质、更全面的服务，社工机构为社工提供培训服务是有必要的。
表3-8社工培训情况统计表
培训次数
人数
百分比
0次
1次
2次
3次
4次
5次
6次
7次以上
2
8
11
13
8
6
2
1
3.92%
15.7%
21.6%
25.4%
15.7%
11.7%
3.92%
1.96%
由表3-8可以分析出，有社工参加培训情况并不多，有3.92%的社工没有参加过专
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