某企业团队管理问题研究任务书+文献综述+开题报告+毕业论文.docx

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某企业团队管理问题研究任务书+文献综述+开题报告+毕业论文

（2011届）

本科毕业论文（设计）

题目A企业团队管理研究

学院

专业人力资源管理

班级

学号

姓名

指导教师

诚信声明

我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。

据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得

或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。

我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。

论文（设计）作者签名：

签名日期：

年月日

授权声明

学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。

论文（设计）作者签名：

签名日期：

年月日

摘要：

团队管理是企业今后进行人力资源管理的重要方面，企业能否运用员工专长，鼓励员工参与及相互合作，致力于组织发展，直接影响着企业的长远发展。

本文以A企业的实际发展状况为背景，通过分析A企业的管理现状，寻找出该企业团队管理的主要问题，并针对这些问题利用团队管理的相关理论，对A企业的团队管理进行建设与完善。

本文重点探讨了建设有效团队管理的具体方法，在明确各职能部门工作环境及内容的前提下，提出有效的团队管理的建设措施。

首先，通过工作分析明确各部门的职能及职位关系，对不同的岗位职责加以区分明确，使员工对团队合作的意义更加明晰；其次，通过调查企业文化与工作内容及环境等相关因素，确定团队管理的重要性，使企业的团队管理模式与员工个人的工作意向紧密结合；最后，根据企业现阶段的综合发展状况，提出符合企业发展战略的团队管理建设方案，进而提高企业的管理水准。

关键词：

团队；团队合作；团队管理

Abstract:

Teammanagementiscomingtoanimportantaspectofhumanresourcemanagement,enterprisescanusestaffexpertise,toencouragestaffparticipationandmutualcooperation,commitmenttoorganizationaldevelopment,directimpactonlong-termdevelopment.Inthispaper,AwiththeactualdevelopmentofthebackgroundofthemanagementbyanalyzingthestatusofA,findoutthekeyissues,addresstheseissuesrelatedtouseofthetheoryofteammanagement,businessteambuildingandimprovethemanagementofA.

Thispaperfocusesontheconstructionofaconcreteandeffectiveteammanagementapproach,specificallythevariousfunctionaldepartmentsintheworkenvironmentandcontentofthepremise,proposedtheconstructionofeffectiveteammanagementmeasures.Firstofall,clearthroughtheworkofvariousdepartmentsandjobfunctionsofrelations,todistinguishbetweenthedifferentjobresponsibilitiesclearsothatemployeesofthemeaningofteamworkismoreclear;secondly,byinvestigatingthecontentofcorporatecultureandworkenvironmentfactorsandtodeterminetheteamimportanceofmanagementtoenableenterprisestoteammanagementandstaffintentiontoworkcloselywiththeindividual;Finally,accordingtothecomprehensivedevelopmentstageenterprises,enterprisedevelopmentstrategiesthatmeetthemanagementteambuildingprograms,andtoimprovethemanagementlevel.

Keywords:

team;teamcooperation;teammanagement

一、引言

随着组织工作复杂性日益增多，很多工作较难靠个人独立完成，必须有赖于团队合作才能发挥力量，现代企业管理中如今越来越注重团队这一概念。

团队是指为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体，是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。

而团队管理是指在一个组织中，依成员工作性质、能力组成各种小组，参与组织各项决定和解决问题等事务，以提高组织生产力和达成组织目标。

管理专家建议重新构建组织，以便利团队工作，领导者也向组织阐述团队工作方法的好处和重要性。

所以团队管理有时代需求性，成功组织建立各种不同功能性的团队管理。

因此，企业若能善用团队管理，对于激发成员潜能、协助问题解决、增进成员组织认同、提升组织效率与效能等方面都有很大帮助。

对于企业而言，在实行团队管理后，生产水平和利润都取得了增加，对企业的综合实力有很大的影响。

所以，团队管理正在被越来越多的企业关注和采纳。

因此，对于团队管理的研究是有必要的。

对我国企业来说，当务之急是打破不合理的部门设置，树立团队精神，建立灵活的团队组织，以凝聚团队成员，实现企业发展的目标。

随着组织面临日益复杂的外部环境和日趋激烈的竞争压力，团队管理这一运作方式的选择将势在必行。

因此本文将以A企业为例，结合该企业团队管理的具体现状，从角色定位、信任与沟通、激励与培训、团队合作精神等几个方面来探讨如何建设与完善当前企业的团队管理。

二、国内外团队管理理论研究综述

（一）相关理论综述

木桶理论告诉我们，木桶的容量取决于最短的那块木板。

因此，做为团队的领导与管理者，要把成员根据组织需要及个人特点分别安排到合适的岗位，并尽可能让每个个体的优势得到发挥和彰显。

（林明慧，2009）团队组建的另一要素是人员问题。

团队是由人组成的，确定团队目标、定位，都只是为团队取得成功奠定了一个基础，但最终能否获得成功仍取决于人。

团队成员的选择原则需要根据团队的目标和定位来确定。

一旦明确了团队需要进行哪些工作，下一步要做的事情就是制定出团队人员需求的明确计划。

（薛静，陈洪根，2004）

在企业管理中，沟通不畅或沟通失效会导致严重后果。

因此，营造充分沟通的环境是团队必须处理好的问题。

作为团队领头人，要开诚布公，利用多种方式，让每位员工充分了解企业内外信息，解释团队做出某项决策的原因，鼓励员工发表自己的看法，做到充分沟通，坦诚相待，增强成员的荣誉感和参与意识，实行民主决策。

（董树生，2005）充分沟通，达成共同愿景。

团队内的沟通主要是情感沟通和信息沟通。

传统金字塔式的组织内的严格等级制度限制了人与人之间的沟通。

由于团队本身的特点，易于在团队内部建立正式或非正式的沟通机制，改变等级制带给人的压抑，满足成员在团队中的情感的需要，促使成员不同价值观和个人利益的相互融合，形成组织和个人的共同愿景。

（孙曼，罗瑾琏，2005）营造信任的团队文化要充分发挥团队的潜力，团队必须要有相互信任的氛围。

信任的团队氛围有助于良好沟通、合作和协调的实现。

信任意味着团队成员不觉得彼此之间存在威胁，而是觉得自在，受到团队的尊重和重视。

（张西奎，胡蓓，2006）

在员工培训过程中，应加强必要的人际关系方面技能的培训，培养和开发团队成员之间的合作能力。

同时，还要注重对员工自我管理技能的培训，使员工能够应对复杂且具挑战性的团队管理模式。

此外，还应该不断激发员工学习的潜能，鼓励创新，提高员工的多技能水平。

（康宛竹，2004）完善团队成员的培训体系，除了专业技能的培训之外，还需要加强团队文化的培训，即向团队成员灌输团队的价值观，以提高其觉悟并以团队的理念武装和统一整个团队的思想。

（曾月征，方勤敏，2009）由于人的两种能力：

一般能力和特殊能力，对各类组织工作都有直接或间接的促进作用，而员工能力结构又各不相同，因此要通过学习来提高各种一般能力，也要通过不断的专业技能教育来提高人的特殊能力，以此保证团队人员素质不断提高。

（毛果平，2002）

物质的激励机制，是构建团队组织的首要前提条件，是团队这个组织的物质基础。

如今市场经济时代，企业中与市场联系较密切的部门如销售、研发、生产等部门，其群体和个人的业绩容易量化，有物质激励的基础，所以多采用团队组织形式。

（林航，2007）在员工评估过程中，为了鼓励团队工作，必须将团队工作绩效也纳入到组织的评估体系中，综合考虑个人绩效、个人对团队的绩效、团队绩效、团队对整个组织的绩效等各个方面的信息，从而既注重个人对团队的贡献，又注重团队对组织的贡献。

（康宛竹，2004）企业在建立团队激励制度时，一方面着眼于整个团队的工作绩效评估；另外，辅之以工作任务的“认领”制度，实行针对个人的目标管理，也可以在强调整体的同时兼顾个人的具体表现，双管齐下，构成支持团队工作方式的激励机制。

（孙曼，罗瑾琏，2005）

团队精神的实质不是要团队成员牺牲自我去完成一项工作，而是要充分利用和发挥团队所有成员的个体优势去做好这项工作。

因此，团队中合理的分配好每个成员的角色，使他们各尽所能，不仅可以发挥每个人的积极性，更可以提高其创造性。

（彭薇，2008）一个优秀的团队文化与精神，可以增强团队的凝聚力，按照美国心理学家马斯洛的需求层次理论，人都是有归属需要的；通过增加员工之间的相互协作，在员工之间形成同志式的友情，可以满足这种需要，而且能够较好地对付外来压力，并更乐意工作。

一个优秀的团队文化与精神，可以增强员工的满意度，最大限度地发挥员工的潜力和智慧。

（高芙蓉，2006）

（二）关于团队管理设计的研究

团体中拥有共同目标，才能够激发出每个人的深层潜能并主动合作，从而团队也能获得协同效应。

严明的团队管理可以维护团队的整体利益与团员的根本利益。

团队管理可以使企业更好的适应外部环境，加强企业竞争力。

（向文娟，朱树敏，张振波，2009）所有真正的团队，其队员都要有共同分担的责任。

这是他们在达到团队的共同目的，共同目标所必需的。

世界上没有任何一个团队中的成员是不承担责任的，如果大家都不承担责任，实现共同的目标无疑是一种空中楼阁。

才能与角色分明也是有效团队的特征之一。

团队成员必须适当地胜任工作并且有合作的意向。

一个成功高效的团队应该充分重视和合理使用人才；最有效的分配工作，让下属高效地执行自己的任务，在相互合作中履行好自己的职责。

在尊重人性需求的基础上，制定恰当的激励策略，对不同的人采取不同的激励方式和激励频率，激励员工去实现团队的目标。

（闫永，2006）团队在确定了组织目标与任务之后，就需要围绕着团队目标与任务，将团队工作进行细分并落实到每一个团队成员。

角色分工和定位需要依各人的个性特质产生，做到易于被团队成员所接受与适应，充分地发挥出他们的能力和潜能。

团队在进行角色管理时，需要做到“三化”，即工作细分科学化、角色定位合理化和协调管理人性化，积极鼓励团队成员之间相互合作，以使团队紧密结合，形成一个强大的整体。

营造信任的团队文化要充分发挥团队的潜力，团队必须要有相互信任的氛围。

信任的团队氛围有助于良好沟通、合作和协调的实现。

另外，明确团队目标,整合不同部门的文化，都有利于建立信任的氛围。

（张西奎,胡蓓，2006）按照马斯洛的需求层次理论，人在满足低层次需要的基础上会产生尊重和自我实现的需要。

而成功的团队管理关键在于相互尊重与信任。

只有在相互信任和尊重的环境下，由各种不同背景的个人组成的团队才能成为一个团结一心、运转有效的团队。

团队的尊重与信任包括两重含义，一是特定团队内部的每个成员能够相互尊重和彼此理解；二是组织的领袖或团队的管理者能够为团队创造一种相互尊重、彼此信任的基调，确保团队成员有一种完成工作的自信心。

人们只有彼此尊重信任对方，团队共同的工作才能比这些人单独工作更有效率。

团队给予职工的工作训练，团队成员的强烈动机和团队文化氛围能使组织能更好地应付外部环境的压力和变化，从而提高组织的生存能力。

团队成员的多技能化使团队在必要时能快速地调整工作形式，团队文化使团队成员能自觉地接受组织变革和重组。

把一些决策权下放给团队，能使组织在作出决策时具有更大的灵活性。

（陈荷，2006）

在公共部门团队管理中，以团队为整体来对成员进行激励，更有利于推动公共部门的发展。

传统的以个人导向为基础的评估与奖酬体系必须有所变革，除了根据个人的贡献进行评估和奖励之外，管理人员还应考虑以群体为基础进行绩效评估、利润分享、小群体激励及其他方面的变革，来强化团队的奋起精神和承诺。

（邵燕斐，王小斌，2007）在员工薪酬管理过程中，要根据各个组织中团队的具体特征来确定薪酬标准。

比如，对于比较成熟的永久性团队就可以逐步实现团队薪酬制度，但对于那些非永久性团队，或者还不具备立即实现团队薪酬的组织来讲，将个人酬金、团队酬金和组织酬金结合在一起不失为一种比较可行的过渡方法。

团队精神是一个团队的灵魂。

团队精神的核心是团队的凝聚力，团队的凝聚力是维持团队存在发展的必要条件，是团队的粘合剂。

如果一个团队失去了凝聚力，对其成员没有吸引力，那么，这个团队实际上已失去了团队的力量和功能。

一般认为，较高的凝聚力一定会带来较高的团队绩效。

而协同工作，有效的沟通，尊重团队成员的自我价值等是营造和形成良好的团队凝聚力的前提。

另外，注重感情投资是中小企业团队精神建设的特殊课题。

东方文化注重“人和”，中国文化倾向情理相融。

日本企业非常注意把企业办成为一个大家庭，建立起企业内部情感维系的纽带，如员工生日、结婚、生孩子、乔迁、晋升等，企业都给予特别的祝贺，以增进员工的归属感和向心力。

中小企业应从企业文化建设出发，从长远发展的角度，增强团队凝聚力，塑造团队精神。

（刘华，2008）

三、A企业团队管理现状及分析

（一）A企业概况

1、企业简介

A企业是神华集团的控股子公司，也是宁夏回族自治区优势骨干企业。

2002年12月，宁夏自治区党委、政府将亘元、太西、灵州三大煤业集团和原宁煤集团公司深度重组成立了宁夏煤业集团有限责任公司。

2006年1月，自治区政府又与神华集团合资合作，通过增资扩股方式组建了神华宁夏煤业集团有限责任公司。

注册资本101亿元人民币，其中神华集团占51%，宁夏政府占49%。

截至2009年底资产总额已超过600亿元。

　　A企业共有二级生产经营单位44个，其中煤炭生产单位15个，洗煤厂3个，矿井建设筹建单位7个，其他单位19个。

现有从业人员5万余人。

经营范围涉及煤炭开采及洗选、煤炭深加工、煤化工、电力、房地产开发等。

目前煤炭生产能力达到6000万吨/年，生产在建规模超过了1亿吨。

　　宁东能源化工基地是宁夏的“一号工程”，A企业是宁东能源化工基地建设的主力军，承担着建设宁东能源化工基地和宁夏实现小康社会目标的重任。

为了实现这个光荣而神圣的使命，按照产业关联度强、生产集约度高、资源节约、环境友好的原则，以打造煤炭、煤化工、煤炭深加工及综合利用、铁路为四大支柱产业的现代化、可持续发展的大型能源企业集团为目标，确定了建设符合科学发展观要求的国际一流的能源化工基地和建成亿吨煤炭基地的战略目标。

到2020年，全面建成国家级亿吨煤炭基地、世界级现代煤化工基地、国家级碳基材料研发基地和宁东、太西循环经济示范园区，实现工业生产总值突破1000亿元。

2、企业组织结构

经过8年多的大规模开发建设，一大批煤矿、煤化工、电力、铁路、煤炭深加工项目相继开工建设并投产，A企业的组织结构也不断完善（见图1）

图1组织结构图

3、人力资源现状

根据企业人力资源有关资料的统计，按照人员构成、年龄、企业工作年限、学历和职称对公司人员进行分类分析。

（资料截止日期为2011年4月1日）

（1）人员构成

目前公司现有员工总计57543人，高层管理人员48人，中层经营管理人员654人，一般管理人员（包括科级）1762人，工人55079人。

人员构成具体情况见图2：

图2A企业人员构成

（2）年龄

从图3可以看出，公司人员主要集中在31--40岁年龄段，40岁及以下的员工占总体员工的48%，人员结构较为年轻，员工队伍年富力强，因此，如何用好这支年轻的队伍，也是公司应重视的问题。

图3A企业人员年龄结构

（3）企业工作年限

企业各工作年限员工所占比例，见图4：

图4A企业人员工工作年限结构

公司成立数余年来，员工的工作年限都比较长，主要集中在26-35年之间，然后随着工作年限长短而逐渐减少。

由于近年来企业的改制，引进了大量大学及以上学历的毕业生，因此5年及以下工作年限的员工也占有相当比例。

可以看出公司近年来加强了企业年轻化的建设。

（4）学历

不同学历人员所占比例，见图5：

图5A企业人员学历结构

A企业属于施工型企业，因此在员工总数中，操作层员工占有相当大的比例，主要由中专及以下学历和部分大专生组成。

本科及以上学历的员工主要集中在管理层，但是总体来说公司的学历层次较低。

据了解，今年公司提高了对新进员工的学历要求，加大了对研究生以及双学士的需求。

（5）职称

图6A企业人员职称结构

从图中可以看出，公司在职称考评方面有比较合理的制度，初级、中级和高级职称的比例分布也比较合理，能构成一定梯度。

同时也可以看出，公司仍需加大对员工的培训，提高员工的技术技能和知识，提高他们的技术职称等级，使他们能更加适应自身的工作岗位，把工作做得更好。

（二）A企业团队管理现状

目前，A企业的团队管理模式并不明确，由于企业规模较大，分支组织结构较多，大多数员工并不清楚其所被管理的方式。

企业还未形成一个比较完善明晰的团队管理模式，管理团队的主要依据是员工所在部门的工作环境和工作内容。

由于该企业大多数员工为基层操作工人，工作环境和内容较为单一，所以对企业的团队管理模式没有过多认识，而上级各领导部门对组织团队管理模式也缺乏研究和执行。

在整个企业的运营上往往取决于企业的个别或部分骨干成员力量，骨干成员对企业的影响是巨大的，整个企业的决策往往高度集中在骨干成员的手中，基层各班组领导根据上级指示安排下属职能部门进行工作管理，如果没有目标或任务,就原地耗岗,没有创造业绩和开拓工作的热情和主动性。

由于企业工作组合群体人事关系复杂,绩效考核目标空心化等原因导致整个组织的懒散,工作执行效率较低。

因而,该企业的管理现状是其并没有执行过严格意义上的团队管理。

（三）A企业团队管理存在的主要问题及分析

为了进一步完善该公司原有的团队管理模式，了解员工对公司提供的团队管理方式的真实看法，了解现有团队管理方式所存在的不足，使企业团队管理模式更加符合员工自身工作发展的需要。

因此对企业部分员工进行了一次问卷调查（见附录一），此次问卷调查共发放50份问卷，问卷当场填写，当场回收。

问卷采用自由记录方式，要求员工本着客观真实的原则，认真填写对公司的看法。

本次调查，共收回问卷50份，其中有效问卷50份，通过汇总和分析有效问

卷，主要有下列几个特点：

1、对团队管理的概念模糊

在50份有效问卷中，64%的员工对团队管理的概念比较模糊，其中18%的员工从未听说过团队管理这一概念，只有11%的员工对团队管理有比较深入的了解，其中7%的员工对企业的团队管理模式有自己的建议。

具体情况见图7

图7A企业员工对团队管理概念的了解情况

这一状况说明A企业大部分员工对团队管理模式缺乏认识，不够重视。

团队管理虽然开始在该企业人力资源管理中得到运用，但仍偏少。

这主要是由于目前我国企业的总体管理水平偏低所致。

A企业所属矿产化工行业，以生产制造为主，多数员工作为基层操作人员，对企业的管理模式及其意义并不关注。

虽然我国也有少数管理水平较高的优秀企业，但受经济发展水平所限，管理仍是大多数企业发展的瓶颈。

2、公司管理模式不明确

在“您是否了解公司的管理模式及运作方式”这一问题中，55%的员工并不了解公司现有管理模式；30%的员工认为公司就没有团队管理的模式；10%的员工选择了“有了解，但运作方式不明确”这一选项；仅5%的员工非常了解公司现有管理模式及运作。

具体情况如图8

图8A企业员工对企业现有管理模式的看法分布图

A企业对各级别部门的员工并没有给予一个明确的管理方式，员工无法体会自己身处团队管理模式中。

企业并未根据不同的部门级别和员工工作内容为员工制定与其自身所处环境相适宜的管理模式，进行合理的统筹安排。

这样就无法对不同岗位的不同员工进行有效地管理，员工在工作中更无法进行良好的团队合作关系。

3、管理模式单一

在“您对企业目前的管理模式是否感到满意”这一问题中，30%的员工不满意，45%的员工不关心这一问题，15%的员工认为一般，可以接受现有团队管理模式，仅10%的员工认为现有团队管理模式比较满意。

如图9所示

图9A企业员工团队管理模式满意度的调查情况

管理模式单一化主要是由于A企业基层员工工作环境和工作内容都较为单一。

在A企业大部分员工都为基层操作工人，单一的工作环境和工作内容使企业无从考

虑多样化的管理方式。

4、缺乏有效地团队塑造和团队合作意识

在“您认为您自身在工作中是否具有团队合作意识”这一问题中，35%的员工认为具备，55%的员工认为不具备，10%的员工不清楚，如图10所示

图10A企业员工团队合作意识的调查情况

所以说要建设合理的团队管理模式，就需要建立一支有效的团队，培养员工的团队精神。

A企业组织结构中各部门较为松散，员工缺乏团队意识，对高效合理的团队管理模式认识不深。

企业要通过培训，帮助员工实现自我超越，推动个人和组织共同成长。

培养员工的团队精神，实现学习与工作的互动。

让干部职工在团队学习中相互促进，培养团队合作精神。

5、企业规模较大，各组织部门之间缺乏有效管理沟通

在“您所在工作部门平时沟通交流频率”这一问题中，25%的员工认为经常交流，65%的员工认为较少，10%的员工认为几乎没有，如图11所示

图11A企业各部门沟通程度的调查情况

团队能否有效地与外部相关的个体和群体进行沟通以获得支持和资源，能否与其他团队和组织协调工作，对团队有效性产生很大的影响。

A企业结构规模较大，各组织部门在协调管理上存在一定困难，所以应注意培养团队和其外部交往的技能，提高工作的有效性。

强化企业团队激励机制与学习型组织的创建，才能提高企业团队的生命力。

四、A企业团队管理的建设与完