加强人才队伍建设的若干意见.docx

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加强人才队伍建设的若干意见

宝钢集团上海梅山有限公司

关于进一步加强人才队伍建设的若干意见

（梅山公司人才工作会议讨论稿）

为进一步加强梅山人才队伍建设，加快培养和选拔一批适应企业经营发展建设需要的各类人才，大力实施人才强企战略，根据全国和宝钢人才工作会议精神，就进一步加强梅山人才队伍建设，提出如下意见。

一、梅山人才队伍建设的指导思想和工作目标。

1、指导思想。

围绕梅山新一轮发展的总体战略规划,大力开发人才资源,走人才强企之路。

实施人才强企战略，进一步加强梅山的人才队伍建设，必须以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神，强化党管人才要求，坚持“以人为本”和企业与员工共同发展的思路，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，以人才资源能力建设为核心，以调整和优化人才结构为主线，以建设企业经营管理人才、专业技术人才、操作技能人才队伍为重点，以改革创新为动力，不断强化观念创新、政策创新和机制创新，努力建设一支数量充足、结构合理、素质优良的人才队伍。

2、工作目标。

树立科学的人才观，把品德、知识、能力、业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选拔人才，在公司内部进一步营造尊重知识、尊重人才的良好氛围；按照“双通道”思路，引导人才向经营管理和专业技术两个方向发展，建立有利于人才脱颖而出、人尽其才和符合人才成长规律的岗位晋升管理机制；着力优化人才队伍结构，全面提高人才队伍素质，围绕梅山公司重点领域、重点工程、重点建设项目的建设和发展，培养高层次管理、技术、科研人才，造就一批具有行业一流，国内领先的学术技术带头人和专家群体；遵循人才资源开发规律，坚持企业内部培养选拔人才和市场配置人才资源相结合，建立育得出、引得进、留得住、用得好梅山所需人才的充满生机和活力的人才工作机制；着力营造有利于优秀人才大量涌现、健康成长的良好氛围，形成鼓励人才干事业、支持人才干事业、帮助人才干好事业的企业人文环境。

二、建立与企业发展相适应的用人机制。

3、加大对领导干部制度改革的力度。

进一步扩大民主，引入竞争机制，逐步形成干部队伍正常更新交替机制，努力实现干部选拔、考核、交流、轮岗、辞退、监督、奖惩等工作的科学化、制度化、规范化。

全面推行领导干部任前公示制度，积极推行领导干部竞争上岗制度，完善民主推荐、民意测验、民主评议制度，加大公开选拔领导干部的力度，建立适应企业特点的经营管理人才选拔任用、激励、监督机制。

4、全面推行技术业务人员岗位聘任制。

实现技术业务人员由传统的身份管理向岗位管理转变，建立起人才成长“双通道”的晋升途径和报酬激励体系。

在公司内部（重点在钢铁主业）逐步推行首席工程师（首席管理师、首席研究员）制，根据技术业务人员的专业技术职务晋升特点，设置技术业务人员成长的晋升阶梯，形成以岗位说明书为主要依据的岗位聘任和考核机制，逐步构建首席工程师、主任工程师、区域工程师、技术协理四级技术体系，确保技术决策、技术理论的独立和权威。

5、建立技术业务人员项目负责制。

为适应市场经济和企业可持续发展战略的需要，充分调动技术业务人员的积极性，发挥集体智慧的力量，加快企业的技术进步和新产品开发的步伐，对一些重大科研攻关课题将实行项目负责制。

在公司内部公开选拔项目负责人，按项目要求选拔组建项目组成员，进一步盘活企业内部的人力资源、设备资源和技术资源存量，使公司人才效能得到充分发挥。

三、加大培养力度，优化人才队伍整体素质。

6、加强对经营管理人才的岗位培训力度。

围绕经营管理人员的能力建设标准，要突出以提高专业化水平、综合协调能力和解决经营管理难题能力为重点的岗位培训力度。

不断加强对经营管理人员的思想政治理论和专业知识的培训，全面提高经营管理人员的综合素质和实际工作能力。

7、进一步加强专业技术人才的继续教育。

按照宝钢集团公司《专业技术人员继续教育科目指南》的要求，以改善知识机构，增强创新意识，提高综合素质为重点，加强以新知识、新理论、新技术等为主要内容的专业技术人员的继续教育。

进一步加大对专业技术人员外语能力的培训力度，努力培养一支既有较高专业水平又能熟练掌握一门外语的复合型人才。

建立健全专业技术人员继续教育信息档案。

不断完善专业技术人员的能力建设标准，要突出解决专业技术难题和关键技术创新、拥有自主知识产权的能力。

8、加快实施技能人才的培养工程。

根据梅山新一轮发展的需要，深入推进“职工素质工程”工作。

从梅山技术工人的整体实际出发，采取各种切实有效的措施，加大奖励力度，充分发挥广大职工在教育培训中的主动性。

广泛开展“创建学习型组织，争做知识型职工”活动和向孔利明同志学习活动，着力培养一批技术技能型、知识技能型和复合技能型的技能人才队伍。

在公司内部积极培育、创建职工创新小组，大力开展群众性的技术创新活动，及时总结推广先进操作法及复合工种、区域工种的经验。

不断完善操作技能人员的能力建设标准，要突出熟练掌握本岗位和相关岗位技能、解决操作难题的能力。

同时，要加快实施梅山高技能人才的培养工程，培养既能动脑、又要能动手，既有较高知识层次和创新能力，又有一定操作技能的人才。

鼓励在生产、服务、技术管理等一线的大中专毕业生参加职业技能鉴定，使他们既取得职称又拥有技能等级证书，以适应产业结构调整和产业技术升级对人力资源结构的需求。

9、建立专家传、帮、带制度。

公司范围内的各类专家有责任和义务指导和培养优秀中青年骨干人才。

要重视培养青年专业技术人才的创新精神和实践能力，通过“传、帮、带”的方法，加强优秀青年骨干人才的锻炼。

大力倡导集体攻关团队精神，建设好梅山专家梯队，努力培养一批青年专家群体。

10、注重中青年骨干人才的培养。

按照专家成长规律，结合科研业务发展的重点领域，采取切实有效的措施，有计划地遴选一批有培养前途的中青年技术骨干，予以重点培养。

帮助他们设计好科学合理的职业生涯，使他们在有利于发挥其专业特长，适合专业技术工作特点，提高其业务水平的重要技术岗位上，承担重大技术攻关、重要科研攻关项目的研究。

11、加强优秀中青年学科带头人的实践锻炼。

有计划地选送有突出贡献的中青年技术骨干或专家参加重点工程项目的实践活动，积极开展专业技术干部岗位交流、内部实行岗位兼职、合作科研或挂职锻炼等，在实践中增长才干。

为他们从事实践锻炼、合作研究提供必要的科研、工作和施展才华的舞台。

12、强化各类高学历人才的培养。

根据公司高学历人才（主要指研究生以上人员）的专业结构以及单位分布情况，有计划地安排在专业技术岗位、经营管理岗位上的人才参加相应专业的培训和学历教育，更新知识或取得更高的学历（学位）。

逐步扩大高学历人才的专业范围，改善高学历人才的专业结构分布。

13、加强科学技术交流与合作。

扩大高层次人才对外合作交流，充分利用宝钢在海外的培训基地，拓宽输送高层次人才到国外培训的渠道，有计划地选送优秀拔尖人才到宝钢驻海外子公司去挂职锻炼，积极支持高层次人才从事学术与技术交流活动。

鼓励各单位开展一些技术交流与合作，提高高层次人才跟踪国内外技术前沿、参与国际竞争的能力。

14、切实保证人才培养经费的投入。

对人才的培养经费要做到专款专用，单独预算，保证高层次人才的培养经费。

同时根据不同层次的人才的实际需要，采取重点支持的办法，为各类人才从事科研提供必要的资助。

四、采取切实措施，吸引高层次人才和急需人才。

15、做好高层次人才的引进工作。

建立吸引人才的用人机制，围绕企业重点工程建设项目、重点技术改造项目、重点技术引进项目、重大科研攻关项目和某些紧缺急需专业领域，通过多种方式和优惠政策，重点引进紧缺的专家和专业技术骨干，解决公司人才结构性短缺的矛盾，提高专业技术人才的整体素质。

引进人才，要以公司人才发展战略规划为依据，运用专业化、科学化的人才招聘方法，刚性机制与柔性机制并用。

引进核心人才尽可能用刚性机制，为我所有，为我所用。

引进其他杰出人才可用柔性机制，不求所有，但求所用。

16、完善分配激励机制，用适当的物质待遇吸引人才。

加大收入分配制度的改革力度，逐步建立以市场劳动力价位为指导的薪酬分配体系。

坚持效率优先、兼顾公平的原则，完善按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，把“按劳分配”与“按生产要素”分配结合起来。

提高关键岗位人才的收入水平，使收入分配向核心人才倾斜。

不断完善经营者年薪制。

按照“双通道”思路，加大对专业技术核心人才的激励力度。

对引进的高层次人才和紧缺人才可试行“协议工资制”。

对作出杰出贡献的高层次专业技术人才要大力表彰，予以重奖。

五、加快对人才的选拔使用。

17、加强优秀骨干人才的选拔。

积极做好享受国家“政府特殊津贴”专家、“宝钢专家”的推荐工作，以及“梅山专家”的选拔工作。

注重从高层次专业技术人才特别是优秀青年人才中，选拔德才兼备、具有管理和领导才能的中青年高层次专业技术人才进入各级领导岗位。

18、注重青年专业技术人才在各学术组织中的比重。

在组建各类专业技术职务评审委员会、各级学术团体、专家人才库以及各类评审、评奖机构的专家委员会和各级咨询委员会时，有意识吸纳一些优秀青年技术人才参加。

六、加强对人才的管理。

19、重视做好人才的思想政治工作。

针对各类人才的特点和需要，通过举办时事政治讲座、国情考察等形式，进行党的基本理论、基本路线和理想信念、职业道德的教育。

增强学习的针对性和实际效果，提高他们的政治素养和理论修养。

注重对广大人才团队精神和企业文化的培养。

引导广大人才，特别是青年技术人才树立正确的世界观、人生观、价值观，弘扬艰苦创业、奋发创新的梅山精神，用自己的知识服务梅山。

20、加强对人才的需求预测和规划工作。

对梅山现有人才的总量、结构、单位分布进行摸底分析，根据公司战略规划和公司内外环境的变化分析预测公司在未来几年内对各种人才的需求，从战略的高度重新思考梅山的人才发展问题，着手制定梅山公司新一轮人才发展战略规划，对公司人才开发的重点、难点提出对策，明确下一步公司人才开发工作的目标和方向，为企业未来持续、稳定的发展提供有力的人才支持和智力保障。

21、进一步完善人才评价考核体系。

进一步完善人才评价标准,研究制定不同层次、不同类型的人才素质能力标准和考核评价指标，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。

根据德才兼备的要求，逐步建立起以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。

进一步完善领导干部定期考核制度，健全领导干部业绩档案，改进专业技术人才的成果评价方法，加强对专业技术人才的能力建设和业绩考核，按照“政府宏观管理、社会公正评价、单位自主聘用”的职称评聘工作模式，不断深化公司职称制度改革，加强对各类执业资格证书的管理和使用。

22、建立专家联系制度。

不定期地举办梅山专家座谈会，及时掌握专家的有关情况。

千方百计地为专家办实事，解除他们的后顾之忧。

对专家们提出的一些建议及时研究解决，进一步做好专家的服务工作。

七、加强对人才队伍建设的领导。

23、建立统一、协调的人才工作机制。

各级党政组织要把人才工作作为一项重大而紧迫的战略任务，切实抓紧抓好。

研究、尊重、遵循不同类型人才的成长规律，形成党政统一领导、组织人事部门牵头抓总、各有关部门和工会，共青团等群众组织各司其职，形成合力，发挥联动作用的人才工作格局。

党管人才是加强对人才工作领导的重要原则。

党管人才，主要是管宏观，管政策、管协调、管服务，是按照国有企业党组织政治核心的工作定位，运用宣传思想工作、组织工作等党建工作资源，充分发挥政治优势，来做好人才工作。

24、强化人才工作责任制。

各级党政主要领导对于做好人才工作负有重要责任，要树立“第一把手”抓“第一资源”的人才意识，集中足够精力抓人才工作。

党政分管领导要具体负责人才强企战略的实施，全力以赴抓好人才工作。

所有领导成员都要结合各自的工作业务做好人才工作。

把人才工作纳入各级党政领导班子工作目标责任制，定期进行考核。

大力加强组织人事部门建设，造就专家型的组织人事管理者队伍。

各单位组织人事部门要具体负责人才工作的推进，每年制定本单位人才工作的具体实施计划，确定本单位人才工作的重点，并积极组织实施。

25、深入推进“凝聚力工程”优化人文环境。

用事业发展凝聚人才，知人善任，大胆放手，充分授权，具体地为每一个人才提供施展才华的舞台，做到实现企业发展和个人发展的统一；用制度创新凝聚人才，建立健全公开、公平，公正的育才、选才和用才制度，突破人才工作的体制性障碍；用真情服务凝聚人才，在人才工作中率先建立健全以尊重人为出发点，以凝聚人为目的的了解人、关心人、提高人、规范人，激励人、依靠人等六个方面的工作制度；根据人才特点，以宽容的态度对待人才，注重个性化和工作细节，做好服务人才的工作；用加强培养凝聚人才，处理好“投入”和“产出”、“输入”和“输出”的关系，重用才、也重育才；用公平竞争凝聚人才，为优秀人才脱颖而出提供平等的机会；用科学管理凝聚人才，积极探索有利于人才发挥作用的管理办法；用合适待遇凝聚人才，物质激励与精神激励相结合；用优秀文化凝聚人才，各级领导人员尤其是党政主要负责人要带头大力弘扬宝钢文化，发挥人格魅力的作用，以文化创新推动人才工作。

事业召唤人才，时势造就人才。

梅山新一轮的发展战略需要一大批的专门人才和拔尖创新人才，同时，也为人人竞相成才、各类人才脱颖而出、大显身手提供了宽广的舞台。

相信，一个更加美好的人才辈出、人尽其才的新局面正在到来。

二00四年六月二十四日

梅山公司员工职业生涯规划管理办法

（讨论稿）

员工职业生涯规划管理是企业人力资源开发管理的重要工作。

员工职业生涯规划管理是员工在组织安排下，根据企业发展，结合自身才智和个性制定职业发展规划，并在组织支持和自身努力下付诸实施。

目的是帮助员工建立职业发展通道、确定个人事业奋斗目标、提供员工实现目标支持，以实现企业与员工的共同发展，实现个人价值与企业价值最大化。

员工职业生涯规划管理是员工自身发展的需要，也是企业战略发展的需要，为了规范公司员工职业生涯规划管理工作，特制定本办法。

一、管理原则

以人为本、发展个性的原则；

个人发展与企业发展和谐一致的原则；

科学、优化配置人力资源的原则；

提高员工职业生活质量的原则。

二、适用对象

本办法适用于公司全体员工，现阶段重点是管理、技术业务、操作维护类核心中青年员工和专职团干部。

今后，对进公司期满三年的大学本科及以上学历的员工将作为常规规划对象。

三、组织管理

（一）、公司领导是公司员工职业生涯规划管理的最高责任者，负责对员工职业生涯规划管理工作提出目标和要求，对员工职业生涯规划管理中的有关方案作出决策。

（二）、公司人事部负责员工职业生涯规划管理的原则、流程、方法等的建立、修改和完善，支持各单位、部门的具体实施。

（三）、公司各单位负责对本单位员工职业生涯规划的具体实施，根据公司和员工个人的要求，制订相应的实施办法，具体实施员工职业生涯规划和管理。

四、规划内容

（一）、通过运用测评工具科学测试；规划对象与组织间的沟通；帮助规划对象认识自我；并在充分认识职业发展环境、自身潜能、职业兴趣、工作风格基础上选择职业方向。

（二）、帮助员工确定职业生涯阶段目标。

（三）、帮助员工确定职业生涯发展通道。

（四）、在组织指导下，规划对象制定职业生涯发展规划。

五、员工职业发展通道

根据员工个人成长的专业、职务晋升特点和公司行业的实际情况，员工职业发展通道定为三类，即：

经营管理类、专业业务类、操作维护类。

今后公司将按照“双通道”思路，进一步明确适合各类员工发展的职业发展晋升通道，大力推进人力资源开发工作。

六、工作流程

（一）、综合素质测评

各单位要运用专业公司提供的测评问卷和测评软件对规划对象的职业倾向、能力、性格、职业兴趣、职业适合性等方面进行测评，为员工职业生涯规划提供参考依据。

《职业生涯规划个人测试问卷》可参考（附表1）。

（二）、相关员工调研

各单位根据规划对象所从事的岗位，确定至少六名业务相关的员工（原则为其直接领导、上下道工序业务人员）填写《员工职业发展情况调查表》（参见附表2）进行调研，与上述性格、能力、兴趣测评结果进行对比，深入分析规划对象的相关情况，形成对其个人情况比较准确的把握。

（三）、沟通及个人初步设计

规划对象在单位人事部门、团组织和上级管理者帮助下，了解公司和单位管理情况、熟悉相关岗位的岗位说明书、薪酬、培训等方面情况。

在此基础上，自主填写《职业生涯自我规划设计表》（见附表3）。

（四）、组织讨论

单位人事部门根据与个人的沟通、个人自我初步设计、综合素质测评、相关员工调研以及日常考核考察结果，研讨规划对象的职业发展方向和目标，提出建议意见，填写《员工职业生涯规划建议表》（见附表4），并报单位领导审核。

各单位在填写《员工职业生涯规划建议表》时，应根据公司人事部当年的人才发展计划、教育培训计划（包括学历培训、专业培训、技能培训）或下一年教育培训计划意向酌定。

《员工职业生涯规划建议表》中涉及跨部门轮岗、挂职锻炼、硕士及以上学历培训的内容应与公司人事部及时沟通，予以确认。

（五）、测评结果、组织建议表反馈

单位人事部门将综合素质测评结果、《员工职业生涯发展建议表》反馈给规划对象，供其制定职业发展规划时参考。

（六）、自我设计

规划对象在单位的帮助下，填写《员工职业生涯规划表》（见附表5）。

（七）、规划确认

本着个人发展与组织发展和谐一致的原则，单位领导与规划对象相互沟通、确认规划对象的职业生涯发展规划，对有异议的，在研讨基础上作相应调整。

规划涉及硕士及以上学历培训，应征得公司人事部同意后予以确认，否则无效。

单位的确认意见应在《员工职业生涯规划表》的组织意见中体现。

确认后的《员工职业生涯规划表》一式三份，所在单位人事部门、规划对象、单位主管人事部门各执一份。

（八）、汇总上报

各单位、部门对确认的《员工职业生涯规划表》进行分类汇总，填写《员工职业生涯规划分类汇总表》（见附表6），并及时将汇总结果报梅山公司人事部，以便公司在培养、培训工作中统筹安排，涉及公司教育培训计划外的内容将作为当年教育培训计划的补充或纳入下一年的教育培训计划。

七、实施结果反馈、考核与调整

（一）、各单位每年末应将员工职业发展规划实施情况反馈，对未达目标的项目，应及时分析原因。

（二）、通过分析，对实施员工职业发展规划管理中确实不适合的规划内容作适当调整，及时纠偏，确保员工职业发展规划管理工作在下年度进入良性循环。

八、本办法由梅山公司人事部负责解释。

关于技术业务人员实行岗位聘用管理的办法

（讨论稿）

第一章总则

第一条为推进公司人事制度改革，调动各类技术业务人员的积极性，实现公司技术业务人员由传统的身份管理向岗位管理转变，建立起人才成长“双通道”的晋升途径和报酬激励体系，特制定本办法。

第二条本办法适用于公司范围内从事技术业务管理的各类技术业务人员，担任行政、党群职务（含科长助理、车间主任助理）的人员不在此范围内。

第二章岗位聘用管理的原则

第三条岗位聘用实行评聘分离。

建立以岗位说明书为主要依据的岗位聘任制，按需设岗、择优聘任，由专业技术职称定岗转为按个人技术业务能力聘用定岗，做到人尽其才，人尽其用，最大限度地发挥各类技术业务人员的个人潜能。

第四条岗位设置实行晋升制。

设置技术业务成长的晋升通道，改进技术业务人员的职业发展途径，有利于技术业务人员强化岗位职责和竞争意识，实现个人职业生涯规划，在技术业务方面充分施展自己的才能。

第五条岗位效能实行考核机制。

建立覆盖各类技术业务人员的岗位激励机制，不断营造岗位聘任根据个人业绩能上能下、待遇报酬能高能低、人员能进能出的机制，为人才引进、培养、使用创造良好的政策环境。

第三章岗位设置与选聘条件

第六条按照鼓励技术业务人员走专业成才的指导思想，技术业务岗位依次设置技术协理（业务协理）、区域工程师（管理师）、主任工程师（主任管理师）、首席工程师（首席管理师）四个层次的晋升阶梯。

第七条岗位设置必须坚持精简、高效。

要从各单位的职能、实际工作任务以及企业发展的需要出发，合理确定岗位结构比例。

首席工程师（首席管理师）的岗位配置数由公司统一下达，统一选聘（办法另定）。

主任工程师（主任管理师）、区域工程师（管理师）、技术协理（业务协理）岗位由各单位按2：

5：

3的比例设置。

报公司批准后执行。

第八条技术业务岗位每个岗级分设四个档次，由低到高分别为一、二、三、四档，其中三档、四档的总人数不得多于一档人数、四档人数不得多于三档人数。

具体由各单位自主选聘。

第九条首席工程师（首席管理师）岗位职责由公司针对不同的专业需要统一设定。

其选聘条件如下：

（一）热爱梅山、扎根梅山，遵章守纪，拥护四项基本原则和改革开放，有良好的职业道德，模范履行岗位职责，为梅山的生产经营建设努力工作;

（二）具有较高的专业学术水平和技术（业务）造诣，是本专业领域里的权威，能够把握本专业领域的发展趋势，在专业领域的研究中具有创造性、前瞻性眼光（被评为梅山技术业务专家者优先选聘）；

（三）熟练掌握岗位相关工艺、设备、产品或管理等核心（技术）业务，具有较强解决实际问题能力，业绩突出（担任过公司级项目负责人，并取得突出成果的，优先考虑）；

（四）具有团结、协作意识，具备较强团队工作能力和培育后备技术（业务）梯队能力；

（五）具有大学本科及以上学历，高级专业技术职称。

第十条主任工程师（主任管理师）的岗位职责由各单位自主设定。

其选聘条件如下：

（一）热爱梅山、扎根梅山，遵章守纪，拥护四项基本原则和改革开放，有良好的职业道德，能够认真履行岗位职责，为梅山的生产经营建设努力工作。

（二）在公司的生产经营建设、管理工作中发挥重要作用，在技术改造、技术革新、开拓市场、强化管理、提高企业竞争力等方面取得突出成绩，取得了显著经济效益或社会效益（梅山青年技术业务专家优先考虑）。

（三）学术造诣，成绩显著，是某一专业学科的带头人。

（四）具有大专（含大专）以上学历，中级专业技术职称。

第十一条区域工程师（管理师）、技术协理（业务协理）的选聘条件和岗位职责由各单位根据公司的指导性意见并结合本单位的具体情况自主设定。

第四章聘任工作程序

第十二条岗位聘用应遵循“公开、公平、公正”原则，实行竞争上岗，择优聘任，按岗位分级管理权限逐级聘用。

第十三条编制岗位说明书，明确岗位职责和任职条件，被聘用上岗的人员须符合岗位说明书确定的上岗标准。

第十四条公司成立岗位设置与聘任委员会，负责对各单位编制内岗位设置和上岗位说明书进行审核。

首席工程师（首席管理师）岗位由公司统一评审、聘任。

第十五条各单位成立岗位聘任领导小组，负责编制本单位主任工程师（主任管理师）及以下岗位设置及岗位说明书，报经公司批准后实施。

第十六条各单位岗位聘任领导小组对本单位应聘人员的资格、条件进行审查，自主聘任，聘任结果报公司备案。

第十七条按照分级聘任管理的原则，首席工程师（首席管理师）由公司聘任，签定岗位聘任书，各单位负责日常管理和考核；主任工程师（主任管理师）及以下人员由各单位负责聘任、考核，签订岗位聘任书并负责日常管理。

第十八条按聘任权限与被聘用人员签定岗位聘用书，明确被聘人权利和义务。

岗位聘用书应包括聘用岗位、工作内容、岗效工资、聘用期限等。

第十九条聘期一般为三年，聘任期限不得超过劳动合同期限。

首期聘任期满，按任期岗位职责和目标进行全面考核，根据考核结果决定下期是否聘任。

第五章岗位待遇

第二十条对技术业务人员实行多种分配形式相结合的报酬激励机制。

不断探索技术、管理等多种要素参与分配的途径，加大与市场劳动力价格接轨的步伐。

第二十一条首席工程师（首席管理师）岗效工资为17级到20级，1档、2档、3档、4档分别对应17级、18级、19级、20级。

第二十二条主任工程师（主任管理师）岗效工资为14级到17级，1档、2档、3档、4档分别对应