3酒店人力资源管理基础B.docx
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3酒店人力资源管理基础B
从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?
（）A.体质B.智力C.思想D.技能.
从性质上讲，行政机关、企事业单位的人员培训属于（A.常规教育B.学校教育C.继续教育？
D.基础教育
当劳动力成本比较高的时候，企业可以采取（），通过外部劳动力市场来获取的专业服务。
A.承诺战略B.自由战略C.家长式战略D.次级战略
当企业人力资源供过于求时，可能的解决措施有哪些？
标准答案：
1、永久性裁剪或辞退职工2、暂时或永久性的关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部门。
3、进行提前退休4、对员工进行重新培训，调往新岗位，或适当储备一些人员。
5、减少工作时间，随之相应减少工资。
6、由两个或两个以上员工分担一个工作岗位，并相应减少工资。
当前全球竞争的背景下，企业如何通过人力资源管理获取竞争优势？
标准答案：
具体措施：
（1）提供就业安全感：
承诺不会因工作缺乏而被解雇。
有安全感的员工会忠诚，愿意为组织利益付出额外的努力。
（2）招聘时的挑选：
选择合格员工，提高生产率，并向求职者发出信息：
他加入的是一个精英组织，并对雇员的绩效有高度期望。
（3）高工资：
使流动较少发生（4）诱因基金：
激励绩效（5）雇员所有权：
对组织战略及其投资政策抱持长远观念（6）信息分享：
向员工提供有关企业运做、生产率、盈利等方面的信息，为员工提供正确评价他们自己的利益与公司的利益是怎样关联的信息，使员工看到自己与企业的利益一致性。
（7）参与和授权：
鼓励决策的分散化和在控制员工自己的工作过程中扩大员工的参与和授权。
参与提高员工满意度，又能提高生产率。
（8）团队和工作再设计（9）培训和技能开发（10）象征性的平等主义：
减少员工与管理层间的对立（11）内部晋升（12）长期观点：
短期内解雇员工可能渡过难关，减少培训也一样，但长期并非如此。
当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等。
这是就会有较大的激励作用，这种理论称为（）A.效用理论B.因素理论C.公平理论D.强化理论.
当一个员工希望在企业内横向发展时，职业能力倾向测验可以帮助他预测其在期望岗位上的（A.现有能力B.发展潜力C.素质状况D.技能差距
对一名工人的绩效，从产量、质量、能耗等方面进行考察，这体现了绩效的（）A.多因性B.动态性C.多维性D.相关性
多元化标准答案：
多元化的简要定义是,“任何在某种程度上相似但有所不同的人员的组合”。
在工作场所里，人们通常倾向于将多元化联想到容易识别的特性，如性别或种族。
多元化战略标准答案：
是指企业同时经营两种以上基本经济用途不同的产品或服务的一种发展战略。
多元化战略是相对企业专业化经营而言的，其内容包括：
产品的多元化、市场的多元化，投资区域的多元化和资本的多元化
发现问题的有效的方法有（A|B|C|D）A.书面调查法B.德尔菲法C.走动式管理D.引导性面谈
反馈标准答案：
被作用部位反作用于作用它的上级部位，叫反馈。
泛指发出的事物返回发出的起始点并产生影响
服务管理的核心原则有哪些？
标准答案：
1.先听后做。
了解顾客的真正需求。
出色的管理者应该经常在营业区走动，与客人攀谈，询问他们对产品和服务是否满意。
2.保证基本的服务。
客人们不会有过多的要求。
多数客人只希望一顿可口的饭菜，上菜时间不要太长，一间安静、舒适的客房。
首先要确保基本产品万无一失，才能在此基础上增加更多的服务。
3.零投诉是服务质量的核心。
如果频繁出错，顾客会对企业丧失信心。
鼓励员工及时发现问题，及时解决问题。
4.质量差是系统问题，而非人的问题。
提高服务质量，应该首先检查系统是否有故障。
设备与环境必须有助于优质的服务。
列出服务程序的细目表，以便找到问题出在什么地方。
如果上菜速度太慢，要找出问题是出在厨房，还是在餐厅内。
在指责员工前，先要确认不是因为设备不良或供货不足所造成的问题。
5.好的服务能够挽回过失。
如果服务补救及时，可以改变顾客的不满态度。
当服务出现问题后，客人会对所造成的不便要求道歉和一定的补偿。
假如处理得当，不满的顾客可能会成为常客。
6.给客人惊喜是会得到回报的。
问自己一个问题：
我们产品和服务中哪些地方可以博得顾客的“喝彩”？
如果客人一走进酒店，员工就能叫出他们的名字，并记得他们的特殊喜好，客人一定会喜出望外。
设法记录并保存这些信息，以便员工能够预知客人的需求。
7.团队创造卓越。
同事间互帮互助可以互补疏漏。
倡导团队精神，一人有困难，大家都应来帮助。
建议建立“搭档”机制，每个员工都有一个固定的工作伙伴。
要营造一种合作的气氛。
8.员工的意见是改进管理的关键。
员工最清楚什么会造成服务质量下降。
经常询问他们的意见可以起到预警的作用。
认真分析员工的意见，并向员工通报您听取他们的意见后将采取的措施。
9.领导就是服务。
管理者必须善于激励员工去取得成绩。
管理者所扮演的角色是设定方向与标准，为员工创造条件，留给他们空间去发挥潜能。
领导者的工作就是服务，其服务对象既包括客人，也包括自己的员工。
符合绩效考核指标设置要求的陈述是（A.让顾客完全满意B.熟悉设备的使用和维护C.尽量节约时间D.每月废品率不超过1％
岗位培训成本应属于下列哪种成本？
A.开发成本B.获得成本C.使用成本D.保障成本
岗位评估标准答案：
又称岗位评价，或工作评价。
是在工作分析的基础上，从岗位所需的知识和技能、工作责任、工作强度、工作条件或环境等方面对各岗位进行评价，比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准。
工作分析的方法可分成哪些类型？
标准答案：
工作方法的分类，依照不同的标准有不同的形式。
依照功能划分有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析与非结构性分析；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法与调查法等。
工作分析的结果主要体现为A.工作规范B.职位说明书C.工作说明D.职位分类
工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。
标准答案：
0
工作分析中方法分析常用的方法是（）A.关键事件技术B.职能工作分析C.问题分析D.流程图.
工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作岗位标准答案：
0
工作岗位评价不是在（A|B|C）基础上进行的。
A.绩效考核B.薪酬等级C.薪酬标准D.岗位分析
工作评价的方法包括（A|B|C|D）A.工作重要性排序法B.问题调查法C.工作分类法D.要素比较法
工作说明书标准答案：
工作说明书：
是工作分析的结果，具体说明在某一职位的员工必须具有那些最基本的条件、技能和知识，即说明在这种环境下完成该工作的人员所必须的个人特征。
工作说明书内容主要包括（A|B|C）A.岗位名称B.工作岗位评价与分级C.工作时间D.任职人员的详细信息
公共福利是指（A.社会要求提供的福利B.法律规定必须提供的福利C.员工要求提供的福利？
D.组织根据自身的发展需要所提供的福利.
绩效考核的方法有哪些？
标准答案：
常用的绩效考核方法主要有以下七种，即：
⑴分级法；⑵量表绩效考核法；⑶强制选择法；⑷关键事件法；⑸评语法；⑹立体考核法；⑺情景模拟法。
减少不公平感方法有（A|C|D）A.改变对自己投入和报酬的知觉B.改变投入和报酬C.改变参照系和选择离开D.改变对他人投入或报酬的看法
简述人员报酬的含义及组织在制定人员报酬时应遵循的原则。
标准答案：
人员报酬是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报。
组织在制订人员报酬时应遵循下列原则：
（1）成本补偿原则。
这一原则要求：
①报酬要能够维持员工劳动力的再生产；②报酬要能够补偿劳动能力形成过程中的经济消耗。
？
（2）效率优先和兼顾公平相结合原则。
要在坚持以员工的生产效率为主确定报酬的前提下，防止员工之间的劳动收入过分悬殊。
？
（3）短期利益与长远利益相结合的原则。
要求组织在利润率较高时为维持长期优势应首先加大利润留存水平，而不是首先增加员工工资；在经营发生困难时应尽量维持员工的实际报酬水平。
（4）工资增长与劳动生产率增长相协调的原则。
报酬的增长水平一般应低于劳动生产率的增长水平。
（5）货币工资与实际工资相符的原则。
实际工资是指一定时期内用货币工资可以交换得到的商品和服务量。
货币工资和实际工资本相符的原则。
要求：
①员工得到的应是货币形式的工资；②员工的本期实际工资水平应等于或大于前期的实际工资水平。
简述如何进行培训需求分析标准答案：
培训需求分析，就是指组织为实现其目标要求，对组织的培训活动所进行的一种系统分析。
从企业组织层面角度来看，培训需求要从组织、工作岗位以及个人三个层面进行分析。
（1）组织层面分析：
组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。
企业组织层面的培训需求反映的是某一个组织的员工在整体上是否需要进行培训。
涉及到能够影响培训计划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、对组织的外部环境和内部环境进行分析等方面。
（2）工作岗位层面分析：
工作岗位层面分析又称为作业层面分析，指的是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。
具体要分析两方面内容：
第一，要分析员工完成工作与标准的差距及其原因；第二，要分析员工技能水平、差距及原因。
工作岗位层次分析决定了培训的内容。
（3）个人层面分析：
个人层面分析是指将员工个人目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行比照，分析两者之间存在什么差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。
个人层面分析重点是评价员工实际工作绩效以及工作能力。
所要评价的内容主要包括以下几项：
①员工个人考核绩效记录②员工的自我评价③知识技能测验；④员工态度评价，等等。
简述一个多元化企业所具有的特征。
标准答案：
通过招收合格的非少数民族和少数民族应聘者，使管理层和一线员工都成为多元化群体；企业内部存在正式和非正式的偏见；采用能够将冲突最小化的管理方式；依靠所有员工，包括少数民族和非少数民族员工，来制定规划，设定目标，参与决策，完成好日常的运作；征求并重视各种文化背景的员工的意见和观点。
简述应该如何建立指导关系标准答案：
1参加正规的指导课程；2，挖掘潜在的指导者；3，把目光放在企业之外
简述职业生涯管理的重要假设标准答案：
职业生涯管理的重要假设是，人们在某种程度上能够掌握自己的命运，能够谋求职业上的成功并从中获得满足。
由于在一生中，人的价值观、工作动机和处世态度会发生变化，因此组织在人力资源管理过程中，应该认清员工职业生涯的发展阶段，帮助他们在各个阶段获得发展。
由于职业生涯管理，充分体现了“人本管理”的思想和原理，因而成为现代人力资源管理的一项比较重要的基础性工作。
简述职业选择的原则、标准答案：
尽管在职业选择中，不同的人可以从自己的职业价值观出发，采用不同的策略，达到不同的满足。
但是，在职业选择中，有必要遵循一般性的原则，如可行性原则、胜任原则、兴趣原则、独立原则、特长原则、发展原则等，才能使你顺利地达到人生目标。
结果导向的考评方法主要表现形式有（A|B|C）A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法
进行文化变革的有哪几个步骤？
标准答案：
步骤1：
指定共同的目标；步骤2：
诊断问题；步骤3：
战略规划；步骤4：
实施；步骤5：
评估；步骤6：
继续改进；
进行需求分析所使用的面谈法包括（B|C|D）等具体操作方法。
A.任务分析法B.集体会谈法C.团队分析法D.个人面谈法
经验排序法的优点是判断范围小，准确度较低标准答案：
0
决策过程包含的要素有（A|B|C|D）A.搜集信息B.制定框架C.得出结论D.研究反馈
绝对标准考核就是（？
？
？
？
）A.用同一尺度衡量所有的人B.用同一尺度衡量相同职务的人C.用不同尺度去衡量所有的人D.用不同尺度去衡量同一职务的人.
骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。
”这些诗句对我们的选才用才工作有何启示?
？
标准答案：
“金无足赤，人无完人”。
人各有优缺点、长短处。
我们选才用才要坚持用人之长原则，主要看人的长处和优点，看他的资格条件是否符合空缺岗位的资格要求，注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的发掘。
开放式的提问和封闭式的提问各有其目的，那么，封闭式的提问，目的是（A.获得更多有关应聘人员的信息B.尽快确认自己对应聘人员的判断C.了解应聘人员的职业道德D.了解应聘人员的工作技能企业对新录用的员工进行集中的培训.这种方式叫做（）A.岗前培训B.在岗培训C.离岗培训D.业余自学.
可变薪酬主要是对员工能力的报酬。
标准答案：
0
劳动定员标准答案：
劳动定员:
是企业劳动管理的一个重要组成部分。
劳动定员是企业根据生产方向、生产规模和产品方案，根据劳动定额和定员标准以及企业经营管理层次和机构设置等编制的。
它规定一定时期内、一定技术条件下企业各部门应当占有的人力资源数量。
劳动关系是什么？
解决劳动争议的途径和方法有哪些？
标准答案：
从广义上看，劳动关系的内涵非常宽泛，它包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。
而从人力资源开发与管理的角度谈论的劳动关系，仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。
这种关系具有相对稳定性并受到法律保护。
解决劳动争议的途径和方法如下：
⑴通过劳动注意争议委员会进行调解劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议委员会。
它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。
劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众的自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。
劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。
⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门、同级工会和组织三方代表组成。
劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。
劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。
劳动仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机构，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。
劳动争议仲裁时应遵循如下原则：
调解原则、及时、迅速原则、一次裁决原则等。
一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：
受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。
⑶通过人民法院处理劳动争议。
劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议实行（？
？
？
）即行终结的法律制度A.一次裁决B.二次裁决C.三次裁决D.四次裁决
劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议实行（？
？
？
）即行终结的法律制度A.一次裁决B.二次裁决C.三次裁决D.四次裁决
马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?
（A.内容型激励理论B.过程型激励理论C.强化型激励理论D.归因型激励理论
美国学者卡兹通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为（？
？
？
？
）A.0.5年—3年B.1年—3.5年C.2年—6年D.1.5年—5年.
模拟教学法标准答案：
是事先设计制造一种情景，由受训人扮演模拟环境中的角色，从事指定的活动，训练学员在复杂情况下处理问题的能力，以达到一定培训目的的方法。
目标标准答案：
个人争取达到的业绩水平；是行为的目标或目的。
目标管理标准答案：
指管理者与被管理者共同指定的目标，并依据目标完成情况予以奖励。
目前世界经济迅速发展，企业所面对的环境急剧变化，在变化的环境中寻找竞争优势为企业发展所需。
这些变化对人力资源管理也提出了严峻的挑战。
影响人力资源战略的因素很多，总体上可以归纳为企业内部的影响因素和企业外部的影响因素。
下列选项中不属于企业内部影响因素的是（）①生产技术；②经营目标的变化；③行业发展状况的变化；④企业文化；⑤工会组织的作用A.③④⑤B.①③④C.②③⑤D.①②④
目前世界上大多数国家实行的养老保险类型是（？
？
？
？
）A.强制储蓄型养老保险B.国家统筹型社会保险C.投保资助型社会保险D.子女抚养型养老.
内部顾客标准答案：
即员工
内部招募的优点不包括是（B|C|D）A.招募花费的费用较低B.带来新思想、新方法C.有利于招到一流人才D.有利于树立企业形象
内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？
标准答案：
内部来源选聘有许多优点：
1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。
2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。
3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。
内源选任也有其缺陷。
表现为：
1）容易造成“近亲繁殖”。
老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。
2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。
3）内部备选对象范围狭窄。
外部招聘有很多优点：
1）来源广泛，选择空间大2）可以避免“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。
3）可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用。
外部招聘的缺点是：
1）难以准确判断他们的实际工作能力。
2）容易造成对内部员工的打击。
3）费用高。
能够避免趋中趋势的评价方法是（A.尺度表法B.360度评价法C.交替排序法D.关键事件法
能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和被称为A.劳动力资源B.人力资源C.人才资源D.人口资源
培训的直接成本包括（A|B|C|D）A.培训材料B.培训设备C.培训师的师资费D.教室的租金
培训激励制度是做好培训工作的重要组成部分，所以，在培训激励制度中，需要包括完善的岗位任职资格要求、业绩考核、公平竞争的晋升规定和（ ）等四个方面。
A.培训成绩的衡量B.以能力和业绩为导向的分配原则C.明确的培训评估D.合适的培训条件
培训在企业的人力资源管理与开发进程中有着举足轻重的地位，但当前有的企业将培训当成了应急性和偶然性的工作，有的企业将培训流程本末倒置，还有的企业片面追求聘请名人进行培训，造成这些现象的根本原因是（）A.人力资源管理者的个人独断B.对培训需求分析的错误理解C.缺乏系统的、全面的培训需求分析D.企业不重视员工的培训.
疲劳的类型没有（A.肉体疲劳B.精神疲劳C.病理疲劳D.思想疲劳
平等协商、集体合同是工会维护职工合法权益的手段之一。
标准答案：
1
期前激励就是在工作开始之前，公布任务指标及相应的奖惩措施。
这种激励主要适用于（A.工作周期长，任务不易明确的项目B.工作周期长，任务比较明确的项目C.工作周期短，任务很明确的项目D.工作周期短，任务不明确的项目.
企业的兴旺与发展取决于人力资源管理的开发程度是因为（）A.人是世界的主人B.人是软件C.人有感情D.企业的一切工作靠人.
企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（）A.离岗培训B.岗前培训C.在岗培训D.业余自学
企业绩效考核就是对企业生产任务在数量、质量及（）等方面完成情况的考核。
A.产量B.效益C.效率D.效果
企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有（A|C|D）A.鼓励员工提前退休B.提高企业的技术水平C.合并或精简某些臃肿的机构D.减少员工的工作时间，随之降低工资水平
企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行：
（A|B|C？
）A.就业服务机B.猎头公司C.大中专院校和各类职业技工学校D.刊登广告
企业为什么有必要进行员工职业生涯管理？
标准答案：
对企业，通过对员工职业生涯管理，企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。
可降低离职率，营造企业与员工共同成长的组织氛围，规划企业宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望，同企业共同发展。
为优秀人才提供施展才华、实现自我的广阔空间。
对员工，可以设定自己的人生目标，认识和开发自己的潜能，发挥自己的特长，实现人生价值，获得自我实现需要的满足。
企业组织结构外部环境主要指（A|B|C|D）A.科技环境B.政治和法律环境C.社会文化环境D.自然和经济环境
强化理论认为（A|B|C|D）A.经过强化的行为趋向于重复发生B.要依照强化对象的不同采用不同的强化措施C.及时反馈D.正强化比负强化更有效
情景模拟测试法至少有两个优点，即（A.可能得到最佳人选和节省大量的培训费用B.可以得到最佳人选，并节省大量的招聘费用C.挑选最佳人才，提高招聘工作效率D.多角度观察和了解其职业道德
请简述企业对员工培训的意义。
标准答案：
①提高员工的职业能力；②有利于企业适应市场的变化，获得竞争优势，保持企业永续经营的生命力；③有利于改善企业的工作质量；④有利于高效工作绩效系统的构建；⑤满足员工实现自我价值的需要
请列举出你认为是行之有效的求职做法标准答案：
1，有计划的开始；2，利用关系网3，联系学校的就业安置中心；4条理性强；5，跟踪；6不要气馁。
请你对主要绩效考核方法进行比较。
标准答案：
每个绩效考核方法都有其长处与不足，有的适合用于管理目的，而有的适合用于开发目的。
一般来讲，如果能获得工作成果的客观资料，那么应该采取目标管理法来评价员工绩效。
但如果缺乏工作成果的信息，那么可以考虑使用行为法。
如果绩效考核的目的是为了确定奖金、提薪和晋升，需要对员工进行相互比较，这时关键事件法就不适用，而行为锚定等级评价法、行为观察评价法、行为对照表法就比较理想。
假如组织没有能力设计这样的评价系统，也可以采取比较排序法，但要辅之以统一的评价标准。
如果绩效考核的目的是为了开发用工能力，那么行为锚定等级评价法、行为观察评价法、评价中心法都是不错的选择。
当然，实际情况千差万别，选择也绝对不只一种。
许多组织实际上在绩效考核中并不只用一种方法，而是使用多种方法。
例如使用行为法和成果法的组合。
这样既考核了员工的工作行为，又考核了员工的工作成果，从而使考核更加准确。
确定培训需求和培训对象的方法主要有（A|B|C|D）A.绩效分析法B.工作任务分析法C.组织分析法D.工作效率分析法
人力资源管理不应该将人看作成本中心标准答案：
1
人力资源管理的基本原理不包括（）A.投资增值原理B.互补合力原理C.激励强化原理D.求同存异原理
人力资源管理的主要职能一起构成了人力资源的管理职能系统。
在这个系统中，工作分析是平台、是源头、是其他七项管理职能实施的基础。
工作分析具有重要的意义，具体表现在：
（A|B|D）A.有利于制定科学的人力资源规划B.有利于实行科学的绩效考核C.有利于直接提高经济效益D.有利于选拔和任用合格人员
人力资源管理活动的最终目标是A.有效管理员工B.组织目标的达成与组织战略的实现C.提高组织的生产力D.达到组织体系和文化体系的协同发展
人力资源管理经理面临的新挑战是什么?
试简单论述。
标准答案：
1）职能转换带来的挑战。
从事招聘、培训员工、薪金福利设计、员工的辞退等业务是人力资源部门的一些传统的业务，在当今时代，人力资源部门光做好这些工作已远远不够了。
在现代企业中，人力资源部门的主要使命是要成为业务部门的战略伙伴，或者说，人力资源部门的角色要尽快向企业管理的战略合作伙伴关系转变。
2）“寻人”与“留人”的挑战。
寻人与留人，这是人力资源经理面临的一个挑战。
内部发展人才和外部招聘结合在一起是发现和培育人才的惟一途径。
在这个过程中，如何平衡企业内外部人员间的关系，是个很微妙的挑战：
发展和提升内部员工可以巩固企业文化，但也有可能令企业放缓吸收新管理流程、新技术的速度。
在瞬息万变的当今社会，牢固的企业文化很可能会演变为一种劣势。
然而，在企业外部招聘过多的员工，由于同事间缺乏共事经验、不了解对方的工作风格，无法建立起顺利决策所需的必要信任，会使企业陷入难以形成一致管理团队的危机。
3）外部环境的挑战。
随着经济的全球化，以及我国加入WTO，更多的跨国公司将进入我国,我国的公司也会更多的将产品打入国际市场。
现在,人力资源经理面对的是国际化的竞争,是全球化的商业环境,人力资源的国际化争夺已是一种趋势。
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