人力资源部月度工作总结ppt.docx
《人力资源部月度工作总结ppt.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源部月度工作总结ppt.docx（9页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
人力资源部月度工作总结ppt
人力资源部月度工作总结ppt
篇一：
20XX年季度人力资源部总结计划
尊敬的领导:
20XX年x月x日至今已在公司人事部工作将近两个月的时间，对优德公司有了一定的了解，深入研究人资方面的流程，在公司领导的指导下初步建立起符合公司发展的用人之道与筛选原则。
一、工作业绩：
1.完成招聘岗位13人：
总裁助理1名，售后部部长1名，售后工程师7名，策划人员1名，人事专员1名，行政司机2名（含大车司机），研发后勤文员1名，会计1名；另外配合厂区招聘普工10名（以上新人均已到岗展开工作）；
2.根据各部门岗位要求招聘新人（目前正在有序推进中）；
3.社保档案建立及手续完善工作；
4.配合公司上市，做好人事资料准备及完善工作；
5.各部门劳动合同的签订、未参保人员登记，人事档案的建立等工作。
二、不足之处：
1.过去的一个月，工作没有到达预期目标（主要表现在招聘的进度有些缓慢及新人进入公司的适应度不太理想）；
2.对优德的各项目上人员使用的具体运作情况，了解的不够深刻、不够具体，还须加强学习，争取在短时间内把各个项目业务流程和模式了解清楚，为以后的工作开展奠定良好的基础。
3.公司在飞速的发展，作为一名新人，要紧跟公司领导的思路和决定，要不断调整自身的思路和方法，适应公司的发展速度与步伐。
三、工作计划：
1.招聘：
1-1.增加招聘渠道：
1-1-1.加强与主流招聘网站的合作，海量筛选有经验的优秀人才，并招至麾下。
1-1-2.人才市场招聘甄选优秀人才。
1-1-3.异业建立良好关系，合适时机引进优秀人才。
1-1-4.内部推荐，人员更加稳定。
1-1-5.对于优秀人才引进，可适当进行特殊的薪酬待遇。
（特殊情况与薪酬负责人协调沟通）
2.去各部门了解其工作职责及工作细则，（最好去各部门进行轮岗），特别是销售部门，作为公司的HR只有了解了各部门的各项工作及业务流程，才能在制定各项制度时，能够设身处地的为员工考虑。
3.人事档案:
3-1.建立纸质人事档案
3-2.建立电子人事档案管理
4.员工手册:
5.员工关系:
作为HR（人力资源）平时一定要利用好HR的身份，与员工多多交流，了解其内心真实想法，做好员工的心理疏导工作，引导其积极向上的价值观与人生观，让同事感到在优德不仅可以获得丰厚的物质回报，还有人生奋斗的理想追求，物质与精神的双重满足，将会加强员工对优德企业的忠诚度！
人事部
篇二：
人力资源部20XX年度工作总结及20XX年工作计划
人力资源部20XX年度工作总结及
20XX年度工作计划
20XX年是企业的“转型年”，人力资源部在公司的带领下，紧紧围绕“强管理，增效益；调结构，拓市场；防风险，促发展”的方针，加强企业的人力资源管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，公司的人力资源管理水平进一步得到提高，为公司顺利完成各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。
（一）20XX年度主要工作总结
我们坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力资源开发体系，提高员工队伍整体素质，现将本年度的工作报告如下：
一、人力资源主要指标状况
1、用工数量情况
年初用工总量为*****人，年内通过不断挖掘、盘活和用好人力资源，用工总量比去年同期减少271人，总量下降9%，目前人员总量*****人。
在册在岗员工2490人，其中营销人员119名，占%；管理人员421名，占%；技术人员543名，占%；工人1487名，占%。
2、员工开发情况
完成岗位、岗前、职业素养等各类培训项目267个项目，共有8913人次接受了培训，使用经费4112668元。
经专业认证机构评估，得到了良好评价，获得市A级办学水平认定、市人才培养模式三等奖等荣誉。
3、薪资发放情况
结合企业用工实际，在4-5月份对全体合同制员工的薪酬结构及现行薪酬水平进行了全面分析，根据集团工资总额下达额度，在完成岗位职务等级聘任的基础上，针对工人岗位、技管人员岗位提出了不同的增资调整方案供领导决策，确立了年度薪酬晋升调整方案及总体幅度，并在6、7月份完成了全体合同制员工的年度薪酬调整及上半年补发工作。
年度使用的用工费用合计？
万元。
二、进一步完善和规范人力资源管理体系
要实现打造具有国际竞争力的企业愿景，提高人力资源管理的科学化、制度化和规范化水平是企业管理中最为基础前提之一。
本年度，我们牵头修订了新版
的《员工手册》，规范企业管理行为，提高管理效率，提高员工行为的归属性和自律性。
在部门内部，我们还成立三个项目小组开展了相关政策研究，建立健全了《员工违纪处理的规定》、《员工考勤、各类假期管理办法》、《治安保卫纪律奖惩条例》等12个人力资源管理的规范制度及其他43个操作性文件。
通过大力推进制度建设，主要在以下方面起到了明显的管理效果：
1、构建了适应企业发展需要的新型管理体系
在集团一体化的政策框架下，如修订的《聘用退休人员的管理规定》等文件，构建了适应集团管控要求和企业管理需要的新型管理体系，提高人力资源的支持能力和服务水平。
2、完善岗位配置及人才选用机制
大力抓好人才发展“多通道”体系建设，如修订的《岗位职务等级聘任办法》、《关于推荐后备人才的通知》、《任职资格评审工作的通知》等文件，完善工人、管理与技术岗位并行互通、科学有序的员工职业发展机制，健全跨序列晋升发展的制度规范，引导员工多元化发展，提高人岗匹配度，促进人尽其才、人人成才，有效协调新产业领域和急需岗位领军人才短缺问题。
3、建立起市场化的用工管理机制
健全完善员工依法退出机制，如修订的《员工离职补贴实施办法》、《首席技师选聘管理办法》等文件，建立健全了不称职人员淘汰制度，疏通机制性的人员退出通道，推动队伍结构调整与优化。
4、健全以价值为导向的绩效管理机制
探索建立个性化的绩效工资分配制度，如《薪酬管理办法》、《工资支付办法》等文件，提高绩效工资分配的科学性和针对性。
进一步完善绩效挂钩机制，进一步兼顾公平，突出价值导向，强化长期激励，提高基层行薪酬分配的科学性和规范性。
5、加快全方位全过程培训体系建设
以打造行业一流的职业培训基地为契机，建立企业完善的技能知识培训体系，如修订的《员工培训的规定》等文件，全面提升教育培训管理效能。
制定分类培训大纲，设计重点培训项目，开发核心课程体系，开展分级分类培训。
职业培训重点对嵌线、压装、装配等手加工工种、质控点质检人员培训，合格者上岗。
开展专项特色培训，提升培训科学化、精细化、专业化水平。
6、搭建专业化的人力资源运行管理体系
加快SAP系统的新型人力资源信息化功能开发和应用，如修订的《人力资源基础信息管理实施办法》等文件，丰富人力资源管理信息平台的管控。
构建流程化的人力资源管理业务平台，实现人员选、用、育、留、出全职业生命周期的管理与服务，进一步固化业务流程和管理成果。
三、合理配置人力资源，充分挖掘资源潜力
1、充分挖掘内部潜力，盘活人力资源存量
组合控编缺编岗位，优先在公司内部招聘。
根据公司生产经营情况及时合理调配人员，严格控制入口、积极疏通出口，盘活人力资源存量，本年度实施岗位科学调配296次，实施岗位兼并21人，促使人力资源的合理利用，确保生产经营工作顺利开展。
2、实施外部招聘，增加人才储备
年内引进各类人才101名。
其中，面向“211工程”尤其“985”重点大学，招聘优秀本科生及以上学历的大学生，准备充实技术和管理类岗位57名；面向大专院校，招揽具有高级技能的优秀大专生充实一线生产岗位22名；面向社会招聘5名，优秀劳务工转正17人，开拓多渠道吸引人才，为企业生产与经营的发展，提供有力的人才支撑。
3、拓展人员分流渠道，确保实现优化目标
为实现稳定骨干、精简队伍的优化目标，结合公司当前生产、出台人员分流办法，拓宽人员分流通道。
职工共分流169人，其中退休87，淘汰等原因离职的人员共有82人，实现“人数负增长”目标。
四、规范劳动管理，降低用工风险
1、规范续签流程，提高用工质量
为贯彻劳动合同法要求，我们遵循平等自愿、协商一致的原则，对不同类型的人员实施差异化管理，续签时间采取无固定期、较长期（5年）、中期（3年）、短期（1年）合同或不再续签合同等形式，经部门考核确定劳动合同续签意向，最终反馈给部门及本人。
年内共处理到期劳动合同151人次，其中：
续签无固定合同15人，不再续签合同1人次，短期合同135人。
减少了长期合同人数，降低了企业用工风险。
2、改变用工方式，减少劳务工数量
根据今年实施的劳动合同法修正案的新要求，我们积极落实集团关于控制劳务用工总量，优化用工结构，转变用工方式，规避用工风险的工作原则，合理配置人力资源，实现企业效益最大化。
加快推进商务外包，在公司领导和制造部、财务部等相关的大力支持下，明确了测算口径及操作方式，对包扎、行车和起重等业务实施转移，实现了人员的平稳过渡，劳务工数量由去年的447人减为现在的271人，劳务工占从业比例为10%，比去年底降低了5%。
五、加强人才队伍建设全面促进人才发展
加强人力资源建设，重点强化人才队伍建设，努力把引进人才、培养人才、留住人才的政策、措施真正落实到位。
1、完善核心人才考核，推进入库动态管理
按照核心人才库评选及管理办法等政策，在20XX年度考评的基础上，进一步加强对公司优秀人才推荐、培养、考核管理工作，保证入库人才的质量。
本届核心人才库经对上届人才考核调整63人，新增推选53人，合计入库人数418人，有效满足了核心人才库动态管理的要求。
新一届的核心人才库，提高了青年人才，技术人才、技术工人的入库率，优化了核心人才库结构比例。
2、完善岗位职务聘任，激励技能提升
根据公司文件《技术岗位职务等级聘任办法》、《管理岗位职务等级聘任办法》，按照公开竞争、逐级聘任方式，实行结构比例控制、职务档次控制和动态管理原则，对公司技管职务等级实行动态、平稳聘任。
年内共晋升169人技术序列副主任及以上申报共34人，正常晋升16人，破格晋升7人；技术序列一级及以下申报124人，正常晋升116人；管理序列申报44人，正常晋升30人；聘任一级管理员职务符合聘任条件为%，较去年上升了%。
副主任职务符合聘任条件比例为%，较去年上升了5%。
3、提高学历职称层次，优化队伍素质
报送青年人才到重点院校工程硕士培训，协助各部门审核报送15人参加上海交通大学工程硕士培训报名工作。
为调动各类专业人员的工作积极性，我们认真做好年度的职称评审工作。
依据职称评审条件及文件，通过各种渠道进行了大力宣传，使专业技术人员能及时了解到上级部门最新的职评信息和动态。
全年管理人员参加各类资格考试报名80多人次。
专业技术职称申报，初级认定86人，申报中级资格人，申报高级资格6人。
4、深化1+3+5培养模式，加快青年大学生培养
在青年大学生培养方面，我们认真落实集团“1+3+5”文件精神，根据《“1+3+5”青年大学生员工培养模式实施办法》，全面配合公司“1＋3＋5”青年人力资源建设领导小组推进“1+3+5”青年大学生培养模式的落实工作。
依托企业重点、重大项目，培养高素质创新型人才，提倡以项目带动优秀青年人才的培养机制，做好1阶段大学生的见习管理工作，并帮助青年员工合理规划职业生涯，实施岗位流动。
5、多措并举，优化人才服务环境
为了加快企业人才高地建设，更好地吸引和留住人才，根据企业相关文件，做好每年人才购房借款审核及发放工作。
为新进员工做好居住证，根据上海市政策的调整及变更，及时掌握政策，做好居住证新办及续办的衔接工作。
为工作满三年符合上海市户口申报人员，组织材料进行户口申报工作。
借助这一系列的服务平台，为企业各类人才提供更好的工作和生活环境。
六、以素质提升为抓手，全力打造高素质员工队伍
为了切实提高员工业务素质，根据生产经营形势，实施“以需求为导向、以学员为中心、以技能为本位”培训工作原则，狠抓了基础理论教育、基本知识学习、基本技能训练，积极营造有利于员工培训的良好环境，努力把员工岗位技能素质提升到一个新的水平。
1、实施管理、技术人员培训
一是以提高管理人员思想政治素质为目标，大力开展《爱岗敬业》、《职业素养》、《班组建设》等培训；以提高管理人员管理工作能力和水平，大力开展《运用EXCEL提升管理效率》、《设备管理培训》、《经济师继续教育》、《卓越绩效改版培训》等培训；以开拓他们的视野的《营销知识》等经营管理理念培训。
二是结合新技术、新工艺的应用，鼓励专业技术人员分步骤、分层次、分等级的开展了《机械设计与制造系列基础国家标准》、《振动故障测试分析及诊断技术》、《承压设备焊接工艺评定》等知识的应用培训。
管理、技术人员培训共举办了70多期，培训400多人。
2、加强技能操作人员的基本技能训练。
1）专业培训教材编制
篇三：
20XX年人力资源年终总结
某集团人力资源部20XX年工作总结
二零一四年十二月
目录
一、20XX年度工作总结
（一）现阶段员工结构
（二）招聘与配置
1.人员招聘情况分析…………………………………………………………..2.人员配置情况………………………………………………………………..3.内部招聘情况………………………………………………………………..
（三）培训与开发
1.入职培训…………………………………………………………………….2.在职培训…………………………………………………………………….3.内部培训师队伍建设……………………………………………………….
（四）薪酬与绩效
1.薪酬总额管理与工资发放………………………………………………….2.考勤管理…………………………………………………………………
3.绩效管理……………………………………………………………………….
（五）员工福利管理
1.社保管理…………………………………………………………………………2.无偿资金争取…………………………………………………………………….3.职业病检查…………………………………………………………………………4.退休人员管理服务…………………………………………………………………5.节日慰问品发放……………………………………………………………………
（六）员工关系与劳动争议................................................................（七）采取一切可行的措施，保证人口普查工作的开展………….（八）薪酬与绩效改革………………………………………………
二、本年度工作存在的不足…………………………..
三、下一年度的工作计划…………………………….
某集团人力资源部20XX年工作总结
集团公司：
20XX年，是公司五年战略规划的第一年，在这一年里，公司
加大对人力资源部的授权，规范化人力资源管理的分工，从专业人力资源管理的角度出发，力求将人力资源部打造成专业，系统，规范，高效的部门。
在这一年里，人力资源部在公司党委、董事会的坚强领导下、在上级各级领导部门的具体指导和全部同志的共同努力下，深入贯彻落实科学发展观，按照“走专业化道路，做规范化人力资源管理”的总体化要求，克服现阶段人力资源管理无序化，人力资源管理人员业余化等多重问题，以建设规范化的人力资源管理为切入段，从变革、创新、发展的大局出发，紧紧围绕公司五年战略规划，解放思想，与时俱进，开拓进取，立足本职，认真落实每一项工作，努力学习专业化知识，为公司经济和发展建设提供了人力资源保障。
今年是公司管理突破年，也是人力资源部专业化建设的第一
年，意味着公司人力资源管理工作必须从业余到实业化转变，从零散到系统化转变，所以今年的工作中，加强学习，建设系统性的人力资源管理模式是原则：
工作丰富化，建设多元化的人力资源管理是根本。
在这一年里，人力资源员工参加专业的人力资源管理培训班，增强人力资源管理专业能力。
在这一年里，人力资源部落实责任一对一，对模块的工作明
确主要负责人；再将各模块有机结合，建设系统化的人力资源管理模式。
在20XX年，人力资源部的专业管理能力有了质的飞跃和提
升，整体工作也有了长足的发展，但是，在公司当前高速发展的态势下，人力资源部还有很多的东西要学习，还有很多问题需要去解决。
鉴于此，现将本年度的工作总结报告如下：
一、20XX年度工作总结
在信息化的时代，准确的薪资资料是公司战略调整的重要依据，而准确的人力资源资料是进行人力资源规划与全年人员布局的重要指导。
1.
截止今年11月24日，公司共有员工2239人，其中男性1299人，女性940人，进厂年限主要集中在1-5年喝10-19年。
2.
公司现有员工文化程度中，占比重最大的是初中文化程度，高中、中专及同等级程度的员工有724人，为公司员工按文化程度分类的第二大人群。
3.
公司现阶段人员年龄构成如下图。
（二）招聘与配置1.人员招聘情况分析
招聘是补充公司新鲜血液最有效的途径，而高效率的招聘时加速血液流动的动力。
在今年，人力资源部共受理招聘申请X起，需招聘人，实际记录用人，招聘完成比%。
在本年度的招聘中，外部招聘人，内部调整人；
外部招聘人员中，本科文化程度人，专科文化程度人。
2.人员配比情况
在部分岗位需要进行招聘的同时，合理安排富裕生产一线员工。
在今年下半年，对XX分公司富余人员进行调整，其中调整到XX分公司人，XX分公司人，XXXX分公司人，共
计人。
升级会员 