企业培训师复习要点.docx
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企业培训师复习要点
高级师第1-2-3-4章复习要点汇编（部分涉及师级内容）
第1章《岗位职务描述》
第一部分：
要点摘录（选择题、简答题/论述题题源）
1、岗位职务描述的含义：
按照职业、工种属性要求，并结合一定的相对独立活动组织所承担活动内容的要求，描述出某个特定岗位所应具备的综合素质元素的图表，即称岗位职位描述。
岗位职务描述，既要求对具体的岗位因素进行分析描述，也要求对具体的上岗人的条件进行分析描述，两者有机的结合，才是完成的岗位职务描述。
P11
2、岗位职务描述工作的基本步骤：
P199
（1）准备阶段：
了解基本情况；确定调查样本；建立相关联系；设计调查方案；进行人员培训。
（2）调查阶段。
（3）分析阶段：
该阶段是岗位描述过程中最为重要的阶段，也可称之为核心阶段。
（4）完成阶段。
3、岗位规范书的设计方法：
P201岗位规范书的基本功能是用以说明承担某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所需要的其他有关因素方面的最低要求。
——岗位规范书设计包括四方面内容：
经验因素、教育因素、个人特质因素、岗位责任。
——岗位说明书的设计方法：
P201
（1）一般资料。
（2）工作描述。
（3）任职资格说明。
（4）本岗位的工作条件与环境说明。
（5）个性特质要求。
4、岗位职务描述的基本理论：
203工作任务特性理论；必备任务特性理论；工作特性模型
5、岗位分析问卷设计：
P209
（1）岗位分析基本情况；
（2）岗位工作身份；（3）岗位简述；（4）岗位职责；（5）岗位责任；（6）从业人员特点（或称任职基本资格）。
6、培训方案的确定：
P210了解岗位需求——对要求进行分析——初步确定培训的基本内容
7、岗位分析主要纬度包括：
P210信息职能纬度、人员职能纬度、事物职能纬度。
8、岗位分析报告撰写：
P210实录法；再加工法。
根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素：
P213
（1）将岗位工作内容与知识技能点要求细化，最好能列表分析。
（2）将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工能力差异程度与差异的能力类型（如不想干、不会干等）。
若新设置岗位，要对新上岗员工进行诊断性评价，在诊断性评价的基础上，提高岗前培训方案。
（3）培训方案制定过程中，实施前，要进行必要的论证。
（4）建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量。
高级师——
1、岗位职务描述方案的审核。
P14看岗位职务描述方案是否符合
（1）实际（实用性原则）；
（2）个性化原则；（3）专家行为原则；（4）操作过程中科学性；（5）动态管理原则；（6）文本（参照岗位说明书、岗位规范书）结构是否合理。
2、审核报告的撰写方法（三点要求）：
P15
（1）报告文稿要客观、实事求是，不仅在内容上重点突出，条理清晰，文字上也要简洁明了、通俗易懂等。
（2）对岗位职务描述方案内容、文件结构及其表述等方面，应围绕岗位职务描述的基本原则，给出客观具体评价，并且让被评价者明确问题所在，如何改进。
（3）要对整个设计方案给出一个总体的评价，要有方案可行、基本可行、不可行等结论，提出相应处理意见。
3、岗位再设置的含义及其原因。
岗位再设置——是在一定客观条件下，对于现行的工作组织结构、工作流程、工作方法、工程技术要求等方面的重新调整、革新。
——岗位再设置的两个基本原因：
一是企业组织发展需要（3点分析）；二是现代管理对人的重视程度不断提高所带来的要求（3点分析）。
——岗位再设置包括4个方面综合因素：
基本因素；环境因素；组织内部因素；非正式组织因素。
4、岗位再设置的基本思路：
P17
（1）岗位轮换式，施行以“一专多能”为目标的岗位轮换，是指在工作流程不受重大影响的前提下，将员工由一个工作岗位调换到另一个岗位。
（2）工作内容扩大化，是指通过增加某一岗位的工作内容，实现岗位的再设置。
（3）工作内容丰富化，是一种使员工明确工作意义、取得工作自主权后，运用多种技能去全面完整地完成工作任务并得到反馈，从而提高员工工作积极性的方法。
具体包括以下几个方面——提高员工工作责任感；提高工作自主性、加强团队建设；加强反馈；强化考核机制；加强员工培训；增强员工成就感。
5、企业再造工程：
P19企业再造——是指企业或组织中的管理人员应该一切从头开始，对于目前用来进行价值创造和运作的程序方法（指岗位的设置）重新加以考虑和设计，丢弃那些落后于时代的东西。
（1）企业再造工程的原因两个方面；
（2）企业再造工程的3个关键因素（组织独特优势、对企业核心生产过程进行评估、进行横向的组织设计）。
6、职业生涯规划的含义：
是指企业（或用人单位）运用心理学、测量学、人力资源开发与管理等相关科学手段，对员工的能力、兴趣、性格等方面进行科学分析，并根据员工岗位工作发展的要求，以及单位发展的需要，依据对员工科学分析的结果，对员工职业生涯发展进行的科学设计与指导工作。
7、职业生涯规划与职业培训的关系。
P29
8、把握好开展职业生涯规划工作的要点。
P27
（1）明确开展职业生涯规划的根本目的。
（2）做好职业生涯规划分析工作。
（3）开展职业生涯规划工作要实现三个结合：
职工个人发展与岗位工作紧密结合；职工个人素质提升与职工工作团队素质提升紧密结合；职工个人职业发展与企业（组织）总体发展紧密结合。
（4）要注意工作的客观性、科学性。
9、职业生涯规划书的撰写（应包含4个方面内容）：
P28
（1）个人信息部分。
（2）个人情况分析部分（兴趣爱好、能力分析、人格特征分析）。
（3）改进措施部分。
（4）职业生涯规划书建议部分。
——员工自我职业生涯规划设计应注意3个正确认识：
正确认识企业、自我和工作岗位。
第二部分：
方案设计
◆岗位职务分析（一般用作培训前的需求分析）案例：
（P206）
岗位分析问卷主要侧重于以下9个方面：
（1）岗位分析基本情况；
（2）岗位工作身份；（3）岗位简述；（4）岗位职责；（5）岗位责任；（6）从业人员特点（或称任职基本资格）；（7）岗位工作条件；（8）健康或安全要求；（9）关于本岗位的工作标准。
◆岗位规范书的设计及其审核（针对人，一般用于招聘）P201
一、经验因素：
工作经验、学习该岗位技能的学习经验和技能条件。
二、教育因素：
学校教育、专门训练、专门研究、工作中学到的专门技能和知识。
三、个人特质因素：
个性、智力、体力、领导能力、协调能力、指导能力、工作勤奋性。
四、岗位责任：
在管理、训练、指导三方面方面对其他员工所负的责任；在岗位操作过程中对其他员工安全所负的责任；在岗位操作过程中对机器设备、生菜材料所负的责任。
案例：
P198（需要优化）
◆岗位说明书的设计及其审核（岗位职务说明书）P201
岗位说明书主要包括以下五个方面：
（岗位说明书主要用于考核、培训、管理、机构设置）
（1）一般资料：
主要包括职务名称、所属部门、直接上级职位、工资等级、工资水平、所辖人员、定员人数、工作性质等。
（2）工作描述：
1）工作概要。
2）工作内容。
3）工作职责。
4）工作效果。
5）工作关系。
6）设备与信息应用情况说明。
（3）任职资格说明：
1）本岗位所需的最低学历。
2）从事本岗位和其他相关岗位工作的年限和经验。
3）本岗位需要培训的时间和科目。
4）本岗位所需的一般能力。
（4）本岗位的工作条件与环境说明：
从事本岗位工作的场所；岗位工作环境的危险性；工作时间特性说明；总体工作强度说明；岗位工作的舒适性。
（5）个性特质要求：
主要包括情绪稳定性、性格的内外向特征、责任心、支配性、主动性等心理方面的特征，以及年龄、性别、身体素质等生理方面的要求。
◆岗位职务描述及其文件审核（P10）——重点案例：
高级教材P2—13
岗位职务描述的内容分为四个方面：
（岗位描述是粗略的描述，主要用于内部岗位档案管理）
岗位职务基本情况描述；生产活动的主要内容或范围描述；岗位职务设备与技术条件支持方面的描述；员工匹配描述。
◆职业生涯规划书（重点参考P31职业生涯规划书参考示例）
第三部分：
思考与练习题
1、请谈一谈岗位职务描述与培训工作的关系？
P17
2、请试填一下教材中提供的岗位职务明细表。
（说明做什么？
）P23
3、请简要概括教材中介绍的几种岗位职务描述理论的基本精神，以及对培训工作的意义。
P203
4、请根据所学的内容自行设计一个你单位培训主管的岗位规范书，并根据具体的岗位规范要求设计一个培训工作方案。
P201、210、213
5、请简述岗位职务描述文件的审定内容及审核报告的撰写方法。
6、请说明岗位再设置的含义、主要原因、考虑因素，以及基本思路。
7、职业生涯规划工作有哪几个要点需要注意？
针对自己或某一位年轻同事，起草一份《某培训师的职业生涯规划书》。
第2章《人员素质测评》
第一部分：
要点摘录（选择题、简答题/论述题题源）
1、人员素质测评：
P217是指运用心理学、测量学、统计学等，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征进行系统评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业、指导开展职工培训。
2、人员素质测评的有关概念：
人职匹配、能力、测评（量化分析、定性评价）。
人员素质测评内容包括对人能力、个人风格和动力三种因素的测评。
人员素质测评的基本特点：
P220
3、人员素质测评一般有以下几种方法和理论：
P231
（1）16PF人格测验（卡特尔16种人格因素测验）；
（2）一般职业能力测验；
（3）人职匹配测验（霍兰德职业兴趣测验）；
（4）福兰克.帕森斯的个性因素理论；
（5）瑞文标准推理测验（图形推理测验）。
4、根据测验结果给出培训方案设计建议：
P228
（1）提出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合。
（2）提出的建议一定要切实、具有操作性。
（3）建议力求全面，可行。
5、笔试测验的基本步骤：
P238（如何出卷子）确定测验的目的；制定编题计划；编制题目；题目的试测与分析；测验的合成；测验的标准化；测验的技术分析与鉴定；编写测验手册。
——笔试测试题的出题方法：
P240如果考核基本知识点的掌握情况，则应以选择题、判断题等客观题型为主；如果以考核实际能力为主，则应让诸如案例分析、方案设计、论述等主观类题型占据主导地位。
6、笔试测验的分类。
P240——根据测验的性质分：
P240——根据题目的难易程度分：
——根据被试者的人数规模分：
——根据测验发问的形式分：
——根据测验评定的标准分：
7、测验的主要技术指标：
P241测验统计的有关基本概念：
P248P250
高级师——
1、关于测评工作总体方案：
P42
测评总体方案——是指为实现人力资源管理，或职工培训工作总体目标而设计的，针对多个测评对象，在一定的时间区间内实施一系列测验的总体工作计划或工作安排。
——测评工作总体方案的特点：
对象广泛性、时间持续性、内容多元性、形式多样性。
——制定原则：
服务性原则（为培训、人力资源开发服务）、针对性原则、可行性原则。
2、制定、撰写人员素质测评总体方案。
P41
——方案制定工作注意事项：
（1）测评方案设计工作人员配备要科学合理；
（2）前期调研工作必不可少；（3）工作方案的起草；（4）方案的落实。
——方案撰写工作注意事项：
（1）主要构成要素要全面（测评工作基本情况、测评对象、测评内容与形式、测评工作的管理、时间安排、对命题工作有关说明）；
（2）把握方案的几个主要环节（测评对象、测评内容与形式、组织管理、时间安排等）。
3、面试的含义与基本类型：
面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着事先精心设计的明确目的和程序的谈话，通过主试人和应试人面对面的沟通，了解应试人的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员选拔与测评技术手段。
P51
——与其它素质测评手段相比，面试的特点：
（1）以谈话和观察为主要手段；
（2）是一个双向的沟通过程；（3）面试不同于其它形式的交谈（目的明确、计划和程序严密）。
——面试的基本类型：
（1）非结构化面试（事先没有预设测评要素、不使用有确定答案的固定问题）。
（2）结构化面试（面试程序、面试题目、面试评定都经过预先设计，面试中对所有被试人使用时先确定了答案的一系列与工作有关的问题）。
（3）半结构化面试。
4、面试内容的设计（面试准备工作的核心内容），应遵循以下原则：
P46
（1）以测评总目标和总体工作方案为依据。
（2）应直接体现面试目的。
（3）题目编制应当围绕面试重点内容。
（4）题目共性与个性相结合。
（5）问题要具有可评价性和透视性。
（6）试题要有内涵
5、面试场所和环境安排：
（1）环境（稳定、宽松、舒适）；
（2）位置安排；（3）光线、色调和噪音等。
6、面试评价工作：
P50
（1）确定评委会组成人员；
（2）确定评定标准；（3）设计好面试评价表（包含面试者的基本情况信息、考核的基本内容、评定部分、总体评价部分）。
7、测验开发工作基本步骤：
P55
（1）明确测验的目的和形式；
（2）前期资料搜集和调研工作；
（3）确定测查的核心点；
（4）借鉴已有测验；
（5）测验命题工作。
8、修改已有测评工具的方法：
P56
（1）结合工作目的进行修改；
（2）结合测验的客观条件；（3）结合具体的民族、文化、企业等背景。
9、几种测验的基本内容与功能：
P57
——视觉推理测验：
找出与众不同物体；按规律填图
——数字推理测验：
——口头分析测验：
——顺序推理测验；——空间辨认测验；——三位能力测验；——系统测验。
10、审定命题方案的含义和基本方法：
P63、65
含义：
是指审定人根据测验的基本目的，对于所设计的命题方案或命制的试题，从结构比例（题型）、试题内容安排、知识与能力点覆盖面、试题难易程度，以及可能产生的考核效果等方面进行综合审查，并据此提出相应修改意见的工作过程。
基本方法：
（1）看方案涉及的总体内容有无错漏；
（2）看题目内容设计以及题量、配分是否合理；（3）看时间安排是否合理。
11、测评工具质量的分析、检验。
P64
（1）测试分析检验法（复本信度检测法、分半信度检测法、再测信度分析检侧法）。
（2）总结分析检验法。
第二部分：
方案设计与审定
（一）设计一个笔试测验命题方案：
P236
（1）考试对象；
（2）参加考试总人数；（3）考试目的及内容；（4）考试形式；（5）关于考核点类型及题型的划分说明；（6）基本概念类考核点；（7）基本理解类考核点；（8）简单应用类考核点；（9）综合应用类考核点；（10）编制命题细目表（考核的知识点、考核方式、分数比例等）。
——重点阅读分析案例：
P236
（二）进行一项人员素质测评，设计人员素质测评方案和相应的培训方案：
——重点研读案例①P221-226；②P37-40
（三）审定命题方案：
（1）看方案涉及的总体内容有无错漏；
（2）看题目内容设计以及题量、配分是否合理；
（3）看时间安排是否合理。
——重点研读案例P61—63
（四）面试工作方案的起草与审定
——重点研读案例P43—46
第三部分：
思考与练习题
1、人员素质测评的基本特点是什么？
P220
2、试比较一下四种量表之间的功能区别？
P250
3、请你谈谈霍兰德的职业选拔理论对于促进培训工作的科学化有何意义？
4、请简要分析一下本章人格曲线图的人格特征，并说明针对这种人格特征，在培训中应该注意些什么？
5、请设计一个考察企业培训师培训项目开发能力的笔试测验命题方案。
6、根据特定要求，制定一份人员素质测评总体方案。
P37-41
7、设计一份面试评价表。
参考P44
8、面试内容的设计应注意哪几个问题？
P46
9、测验开发工作的基本步骤如何？
P55
第3章《培训项目开发》
第一部分：
要点摘录（选择题、简答题/论述题题源）
1、新的人才标准；企业发展要素；人员要素的特征。
2、培训项目开发的关键环节？
P257基本步骤P258、主要方法P260、应遵循的原则P263
3、培训项目的构成要素：
P262
4、培训项目实施计划是培训项目实施的指导性方案，应用非常广泛。
相对于年度综合培训计划而言，更具体、更具可操作性，一般具有目标单一、各项计划元素细化、易操作等特点。
P271
5、制定培训项目实施计划：
P267一般步骤是：
（1）研究培训项目报告书，明确具体培训实施目标；
（2）围绕培训实施目标，拟订计划书；（3）审定、修改计划书；（4）领导决策
——制定培训项目实施计划的一般方法：
会议法、座谈法、专家论证法。
P268
——制定培训项目实施计划的主要依据是：
P274
6、培训项目实施计划的实施方法与步骤：
P269
高级师——
1、培训需求的含义和成因：
P82培训需求，是指特定工作实际需要的能力（知识、技能的应用及行为表现）与任职者现有能力之间的差距，包括现实补差需求和未来发展提升补差需求两个部分。
2、培训需求的成因：
一是内外环境和人员发生变化；二是现状与愿望或同行之间存在差距。
（环境变化、人员变化、工作变化、现状与愿望的差距、与同行的绩效差距）
3、培训需求预测的作用：
P84
（1）确认差距；
（2）前瞻性分析；（3）保证人力资源开发系统有效性；（4）决定培训价值和成本；（5）获取内外部多方支持。
4、培训需求预测的原则：
客观性、适时性、广泛性、经济性。
5、培训需求分析预测的层次：
个体层次、组织层次、战略层次。
6、培训需求分析预测的基本方法：
P71
（1）组织整体分析法（组织的人力资源规划分析、组织的效率及业绩分析、组织文化建设分析）。
（2）工作任务分析法（P72工作任务分析表）。
（3）员工个体需求分析（自我诊断表等）。
（4）绩效分析法。
（5）多重因素分析法。
（6）客户调查法。
（7）面谈分析法。
（8）问卷调查法。
（9）前瞻性培训需求预测、逻辑推理。
——方法的应用说明：
P78
7、培训需求分析报告的撰写。
一是作为培训需求分析工作的总结；二是作为制定企业中长期培训计划（规划）的前期调研报告。
注意事项：
反映此项分析预测实际情况，不能主观臆造；报告内容要全面（6个方面）；表述要准确，避免发生歧义；简明扼要，说服力强。
——培训需求分析报告6各方面基本内容：
（1）标题；
（2）分析预测工作概况；
（3）分析预测主要内容：
企业基本概况分析、企业生产经营状况分析、企业员工素质现状分析、组织气候分析、资源条件分析等；
（4）分析预测具体成果（结果）：
那些差距可由培训解决、需要开展那些项目的培训、那些员工需要培训等；
（5）相关建议说明；
（6）报告签署。
8、项目策划的定义及其包含的4层意思。
P95项目的组织策划及其4个基本特点。
P97
——项目策划与开发的关系。
P97
9、策划培训项目应注意的问题：
围绕目标，切中时弊；遵循程序，善始善终；讲究方法，提高质量；细致全面，突出重点；群策群力，集思广益；拿出方案，切实可行。
10、策划培训项目的步骤：
P90
（1）研究项目，明确目标。
（2）找准需求，确定对象、内容和方式。
（3）分析资源、环境，做好安排。
（4）拟定计划草案，保障运作有序。
（5）撰写策划书，为决策打好基础。
——培训项目策划书的主要构件：
封面（策划名称、编制者姓名、制作时间）；
序文；
目录；
④正文（8个方面内容）。
——培训项目策划的方法：
头脑风暴法、德尔菲法、创意法等。
11、培训项目审定的7项内容：
P105
12、培训项目审定的作用：
P104把关作用、沟通作用、促进作用。
13、培训项目审定的原则：
P105集体审定原则、、客观性、程序性、系统行、规范性。
14、审定培训项目开发方案的步骤：
P102
（1）明确审定标准。
（2）把握审定方案的全貌。
（3）组织集体审定工作。
（4）做出审定结论（可分为可行、基本可行、基本不可行和不可行四个档次），并说明理由。
（5）撰写项目审定报告，提供决策依据。
——审定培训项目方案的方法：
遴选审定工作人员；预测工作者与培训对象及其他有关人员相结合；主体材料与相关信息相结合；集中审定与分散调研相结合。
15、培训总体计划的含义及特点：
P117培训总体计划是企业一定时间段（如年度）培训工作总体安排和组织管理实施纲领。
其主要特点：
（1）内容的综合性；
（2）计划周期较长，一般分为短期（月度、季度）、中期（半年、年度，最长不超过3年）；（3）计划中各要素具有原则性和概括性。
16、培训总体计划（文书）的内容要素：
P118
——培训总体计划书的文本框架：
P116
（一）指导思想。
（二）培训目的、目标。
（三）主要任务。
（四）保障措施。
闪光点在文内。
（1）培训工作目的概述（战略表述）。
（2）培训工作目标（考核要求）。
（3）制定计划应遵循的原则。
（4）培训需求（得到批准后的分析预测）。
（5）培训对象及培训内容。
（6）培训时间安排。
（7）培训方式和方法。
（8）培训组织者主办者及师资安排。
（9）考评考核测验方式。
（10）培训经费预算及其管理。
可附加若干表格。
——撰写培训总体计划书的基本要求：
P117依据可靠，针对性；方法得当，程序性；要素全面，系统性；内容翔实，操作性；措施得力，激励性；表述准确，规范性。
17、制定培训总体计划的原则：
P119应强调系统性、全面性、有效性和标准化，并遵循：
（1）以培训需求预测为依据。
（2）以行业、企业培训规划为依据。
（3）以企业发展目标为依据。
（4）以各部门工作计划为依据。
（5）以能够掌握的培训资源为依据。
18、影响培训总体计划的主要客观因素：
P120
（1）组织目标与组织气候。
（2）组织营运效率。
（3）技术水平及开发。
（4）人力资源状况。
（5）组织优先权（当前工作重心或优先考虑的问题）。
（6）可资利用的教育培训资源。
（7）培训的价值及成本分析。
19、制定培训总体计划
——步骤：
P114
（1）组织评选需求分析。
（2）明确培训目的、目标（做到“四个明确”——明确组织能力、员工技能与业务目标的差距，明确差距的根源及解决办法，明确通过培训可以解决的差距及培训解决办法，明确各种培训项目信息）。
（3）确定培训方案（汇总方案及总体安排表等）。
（4）制定培训总体计划草案。
（5）计划的沟通和确认、签发。
——制定培训总体计划常用的3种方法：
（1）培训计划会议；
（2）部门经理沟通；（3）领导决策。
20、企业培训规划的含义、特点和表现形式：
P132
企业培训规划——是指导企业未来3—5年（最长可达10年）培训发展全局的计划和策略。
培训规划的特点：
（1）系统性（包括广泛性、一致性、可靠性和标准化）；
（2）普遍性；（3）有效性。
培训规划的表现形式：
文字叙述式；图表式（辅助手段）；综合式（最常用）。
21、培训规划的内容要素：
P134
（1）目的。
（2）目标。
（3）需求。
（4）原则。
（5）培训项目。
（6）培训费用。
（7）保障措施。
（8）培训规划的实施意见、措施。
22、撰写培训规划：
P131
——培训规划文本的基本框架：
（一）规划制定依据（法律法规政策、环境分析、企业现状分析、培训需求分析等）。
（二）指导思想和基本原则。
（三）总目标及分年度目标。
（四）主要任务（充分展开、突出特点）。
（五）保障措施。
（六）自身（培训师和培训工作者）建设。
（七）规划的实施意见和具体措施。
——注意事项：
依据可靠、要素全面、方向明确、任务具体、措施得力、表述准确。
第二部分：
方案设计与审定
（一）撰写培训项目实施计划：
P271—274
——重点阅读案例：
某电信企业岗前培训计划P265
（二）培训项目开发方案（项目计划或报告书）的撰写和审定：
1、撰写。
主要内容框架P261
——重点阅读案例：
某集团公司班组长岗位适应性培训项目的开发P255
2、审定。
步骤和方法P102-103
——重点阅读案例：
对上述
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