人力资源总论.docx
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人力资源总论
人力资源总论
第一章绪论
第一节财富的源泉——人力资源
一、人的自然、社会、经济属性
人具有自然、社会和经济三方面性质，这三个属性结合在一起，共同发挥作用。
1、人的自然性——生物生命体
“人”具有自然性。
这是人力资源的最基本属性。
人是自然生态体系中的一部分，是一种生物，人类生命的维持需要从外界摄取食物、取得养分，这是一种生物活动；人类生儿育女、繁衍后代、延续自身，也是一种生物活动。
但是，人作为一种不同于一般群体动物的高级动物类别，其存在具有社会性，其活动一般都打上社会的印记。
人类的生育活动要通过婚姻、家庭形式；人的生活水平，取决于社会的生产力水平。
这些自然、生物活动不能脱离社会单独进行，受着社会因素的制约。
总之，人以生物性为基础，在一定的社会形式下进行，是生物性与社会性的统一。
2、人的社会性——社会要素与社会关系
人是处于社会群体之中，人是社会生活的要素，人们之间会产生各种社会关系。
人具有不同身份，居于不同的社会角色地位；一个人不同身份和不同角色的集合，就是角色丛。
这样，该人也就有着多种社会联系，处于特定的“关系网”的集合点。
每个社会的经济活动，都是通过各种经济组织运行的，而一般来说经济组织都是由许多人组成，他们之间会形成多方面的社会关系，包括各种各样工作关系和形形色色的非工作关系。
人力资源就是处于经济关系和社会关系之中。
3、人的经济性——生产者与消费者
人的经济性是极为重要、甚至是具有根本性的方面。
这是因为，人类经济行为的目的，是从外部世界中取得自身生存和发展的物质资料；其核心是以最少的耗费换取最多的收获；其行动往往是组成社会群体、组成经济单位来进行。
从人类社会运动的总体看，人的经济性包括两个方面：
其一是从事社会生产活动，其二是对于社会生产成果的消费。
人们所看待的经济，更经常地是指第一个方面——生产。
从事第一方面活动——生产的主体，是作为劳动者的人，即人力资源；从事第二方面活动——消费的主体，是具有生命性的人口总体。
二、“人”作为资源
1、要素与资源
经济学常识告诉我们，要进行社会经济活动，必须要具备一定的要素前提。
经济学最初认识的要素是英国古典政治经济学创始人威廉·配第指出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”。
“土地”要素，代表的是从事社会劳动所需要的物质性资源；“劳动”要素，指的是从事社会劳动所需要的人力资源。
“人力”的物质实体，存在于人的身上，自然生命体状态的“人”是人力资源赖以存在和发挥的条件，是推动物力资源的主体。
而后，经济学在“土地”、“劳动”要素之外，又增添了“资本”、“企业家才能”两个要素。
“企业家才能”是指对土地、劳动、资本三要素或资源进行配置的管理能力。
2、现代经济管理的资源
从现代经济管理的角度看，经济活动有六个要素或六项资源，包括：
物质资源、人力资源、资本、管理、技术和信息。
当今社会，经济管理有着以下特征：
第一，经济结构现代化，这表现为产业结构的升级，对劳动者的要求多样和变化；第二，经济效益在提高，这要求劳动者的素质越来越高；第三，经济竞争全面加剧，经济竞争成败的根源在于人才，这促使各个经济单位的管理日益“以人为本”。
因此，人力资源就起着越来越重要的作用，甚至被人们看作是最根本的资源。
3、人力成为重要的经济资源
人自然性、社会性、经济性和政治性。
马克思指出，“人本身单纯作为劳动力的存在来看，也是自然对象，是物”，由此，人力资源的概念得以成立。
在长期的经济管理的实践中，人们对劳动、对作为劳动者的人进行着管理，形成了一定的学说，例如19世纪末的泰罗制、20世纪30年代的行为科学学说等。
第二次世界大战结束后，各国的经济和管理都有了一定的发展，60年代以后出现了“管理科学的丛林”，包括由多种内容组成的新人际关系学说。
在20世纪50年代，著名的管理学大师彼特·德鲁克（PeterF·Drucker）提出了“人力资源”的概念，他指出，“和其他所有资源相比较而言，惟一的区别就是它是人”，人力资源是经理们必须具有“特殊资产”的资源。
三、人力资源的地位
1、人是财富
人力资源在国民经济中具有重要作用，历来为经济学家所重视。
著名古典经济学家亚当·斯密就曾指出，人的能力是一种“资本”，人们经过学习得到的有用才能，可以变成社会财富的－部分。
马克思揭示了价值的来源，指出：
劳动力是－种创造价值的力量，是一种能产生比自己具有的价值更多的价值的源泉。
2、人力成为资本
20世纪50年代末至60年代，西方人力资本理论开始形成，并获得较大的发展。
这一理论认为，资本有两种形态——物质形态和非物质形态，非物质形态的资本即人力资本，对人力进行投资（诸如教育、卫生保健、迁移等）可以使之形成生产能力，从而增加经济效益。
日本学者名和弘彦指出，向教育投资是提高劳动力的生产能力的活动，由此使得劳动力的知识、技能得以形成和得到积累，这种知识和技能如果被当作是劳动力的质这一独立的生产要素的话，就是为人所实体化了的资本。
3、人力资源成为战略资源
搞好人力资源的开发、利用和管理，成为关系到国民经济的发展、关系到经济现代化进程的一项战略性的任务，也引起国际社会高度关注和重视。
21世纪的第一个年头，著名的国际组织——亚洲和太平洋国家经济社会理事会（APEC）年会在中国召开，中心议题就是人力资源能力开发问题。
在我国的金融中心、产业中心上海，江泽民主席就人力资源能力开发问题做了主题发言。
这说明，人力资源已经具有更高的地位、更重要的作用和更为实际的效果，成为具有行动性、政策性和国际合作性特征的重大领域。
四、人力资源与经济发展
1、人力资源是社会经济管理活动的前提
人力资源构成社会经济运动的基本前提。
人力资源不仅在经济管理六大资源中必不可少，而且是组合、运作其他资源的主体。
也就是说，人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源，因此它成为最重要和最宝贵的资源。
不同种类的经济管理活动对物质资源的要求各有差异，但对人力资源的要求则必不可少。
因此，人力资源就成为宏观国民经济运动和微观企业经济管理的必须性资源、根本性资源，缺少了人力资源，经济活动就无从谈起。
2、人力资源是具有推动作用的特殊资源
人力资源对物质资源的运用，是因为它居于经济运动的主体地位，具有推动作用。
由于它的这一作用的发挥，推动了物质资源，才导致财富的产生。
物质资源是“死”的资源，是被动的资源，而人力资源则是“活”的资源，是主动的资源。
人可以根据国民经济的状况与发展趋势，对现实的物质资料生产进行调节；人可以根据人类自身的再生产状况、人力资源的状况以及国民经济发展的需要，对人力资源的经济运动进行调节；人还可以根据物质资源的状况，对人力资源的生产和配置、开发和管理进行多方面的调节。
总之，人力资源除了具有推动物质资源的特殊作用外，还可以通过对自身和对物质资源的调节，主动适应物质资源，从而使得国民经济全要素即各项资源得到较好的利用。
3、人力资源是经济增长的主要动力
国民经济增长的要素，可以分为“增加投入的数量”和“提高单位投入量的产出率”（简称为“提高产出率”）两个方面。
“投入”的要素或资源，不外是人力、物力两大类。
增加人力的投入，特别是增加高质量人力的投入，比增加物力投入取得的收益更大。
在“提高产出率”方面，人力因素的作用也是大于物力因素的。
据研究增长问题的经济学家的一致意见，“知识的进展”是20世纪经济增长的最主要因素。
所谓知识进展，主要是对人力资源进行投资、开发，使社会劳动者的文化水平和专业理论、专业技能提高，使其具有更高的运用物质资源的能力。
20世纪最后20年，中国改革开放，保持20年8%的高经济增长，有着人力资源方面的重大贡献。
正如世界银行在20世纪80年代前期所判断的，中国经济繁荣的到来是在于“成功地调动和有效地使用一切资源，特别是人力资源”。
第二节对人力资源的开发与管理
一、人力资源开发与管理的发展
1、人力资源思想的演进
1、传统劳动管理时期
在西方国家早期的工厂制度产生以后，就出现了劳动管理的内容，这种管理活动的特点是关注分工、关注效率，把人作为机器的附属品。
到了19世纪，由于以大规模、资本密集型和官僚制为特征的经济组织出现，劳工的工作条件和工资待遇下降，资方和工头对工人采取高压驱动和粗暴管理的手段，劳动问题大量出现，劳资之间冲突加深，并产生巨大的社会影响。
2、泰罗制科学管理时期
在19世纪末至20世纪初，美国工程师泰罗对企业中的劳动活动进行了研究，包括操作方法研究、工作时间测定，形成了著名的“泰罗制”或“科学管理”制度。
尽管在泰罗制中已经运用了科学，但是在泰罗制的管理思想中，“人”是一种隶属于机械体系、类似于活的机器的对象，该学说讲求工作规范但缺乏人性色彩。
3、人际关系与行为科学管理时期
20世纪20年代至30年代，美国学者梅约等人在“霍桑试验”中，发现了人的心理和行为因素对生产率影响巨大，因而产生了与泰罗制科学管理学说相反的“人际关系”管理学说。
在这一时期，“人”得到承认和重视，成为组织中具有情感性的管理对象，该时期的学说认为“人性善”、承认人的需求和人际关系，把搞好组织中的人际关系与合作、提高劳动者士气和对员工重视作为管理的重要内容。
这一学说的人性色彩相当强，也是第一次重视人的存在、把“人”本身提到管理高度来认识。
而后“行为科学”的理念和学说被提出，运用和发展了社会学、心理学和组织理论的成果，进行了人性（X理论、Y理论等）、激励、组织行为等多方面的研究。
4、新人际关系时期
20世纪70年代以来，现代管理科学迅速发展，学说流派众多，分支不断繁衍，具有了“管理科学丛林”的时代特征，形成了现代的一般系统管理理论。
在现代管理的实践中，则体现为权变管理思维加多种现代管理手段的综合运用。
近几十年，越来越多的组织都认识到：
要搞好自己的经营，要想在竞争中取胜，就要努力用好“人”，充分开发和利用人力资源，搞好对于人力资源的管理。
新的用人理念迅速普及，人力资源和人才资源的概念于是应运而生。
在管理科学的“丛林”中，产生了相当多的具有范畴明显人性色彩的管理学说，它们注重员工的成长与发展机会，构成“新人际关系”学说。
这些学说既成为与人力资源管理实践有关的管理理论基础，其中的不少内容也具备了人力资源管理的直接内容。
5、人力资源管理时期
近30年的管理实践发展，越来越向人力资源管理方面倾斜：
一方面，人力资源管理的领域逐步扩大，档次得以提高，这是自身内容的对外泛化，例如对员工的职业生涯管理；另一方面，许多原来不属于人员管理的内容，也增加了人力资源的内容，这是整个管理学在人力资源管理内容上的泛化，例如“人力资源会计”或“人力资本会计”、对经理的选拔与能力开发等。
这种人力资源管理的泛化，是人力资源在组织中的战略地位、效益源泉和有力工具的综合反映。
因此也可以说，当今的时代就是人力资源管理时代。
与人力资源开发与管理学说并行的学说，还有著名的人力资本理论，它在一定程度上构成人力资源生产与使用的观念基础。
当今社会是知识经济和信息化的社会，当今的组织的人力资源理念，已经比较普遍地把人力资源的开发与管理作为其经营管理工作中的最重要内容，并正在把人放在最核心地位。
第二节对人力资源的开发与管理
一、人力资源开发与管理的发展
2、人力资源的开发
人力资源是一种回报巨大的财富、并往往关系着组织生死存亡的重大要素，是一种特殊的资源。
但是，人力资源的价值往往没有被人们认识和利用，而是被埋没、被浪费。
“人力资源开发”的思想在这种情况下就产生了。
人力资源开发，是对这种特殊的资源给予发掘和给予培育和强化，还其本身的创富价值，使得这种资源为宏观和微观的经济管理产生巨大的效益。
人力资源开发理念的出现，使得人力资源的地位进一步上升。
从宏观的角度看，许多国家注重人口与人力合理规划和生产、对国民教育的投入、企业培训制度建设与支持、促进充分就业、强化人的社会保障制度、对人才的吸引等内容。
从微观的角度看，许多现代组织相当尊重员工,注意改进劳动条件以至工作本身，推进“工作生活质量运动”，进而是实行员工参与管理制度、员工持股制度等，使员工的主人翁地位得到体现。
总之，以人为本，把人力资源作为主体和主人，对其进行大力开发，其作用是使得宏观的国家与劳动者、微观的组织与员工，都得到了利益，即获得了宏观和微观的两个“双赢”。
第二节对人力资源的开发与管理
一、人力资源开发与管理的发展
3、人力资源的管理
“人力资源管理”范畴是美国现代管理学大师彼特·德鲁克在20世纪50年代提出。
人力资源管理，可以分为宏观和微观两个方面。
宏观的人力资源管理是从社会的角度对配置与利用，包含对人力资源全局性的预测规划、投资生产、体制塑造的政策调控与宏观指导的内容。
具体来说，包括人口家庭计划、教育培训事业、社会就业与个人职业出路、人力资源市场塑造与服务、雇用与劳动关系协调、工资收入调节、人力资源保护、人力资源流动、人力资源管理制度与法规等。
宏观人力资源管理为微观人力资源开发与管理提供了资源来源和其他条件，也构成其外部环境。
微观的人力资源开发与管理构成人力资源开发与管理活动的主要部分。
20世纪90年代初以来，人力资源管理在美国和一些经济发达国家形成热潮，传统的企业“劳动人事管理”部门逐渐被“人力资源管理”部门所取代。
“人力资源管理”替代了“劳动人事管理”，不仅仅是措辞的不同，而是有了一系列相当深刻的管理理念、管理方法、管理手段和管理模式的变化，并与整个组织经营管理哲学的变化密切相关。
下表为两者之间的区别。
劳动人事管理与人力资源管理的区别：
劳动人事管理
人力资源管理
在组织中地位
完成任务、局部性、具体工作
组织观念、整体性、战略意义
基本管理特点
被动、分隔
主动、系统
管理的空间性
内部的、封闭性
涉外的、开放性
管理的时间性
基本上是短期的
长期着眼、短期着手、中期关注
工作的中心
事务、职责
以人为本
员工关系状况
群体性、信任度低
个人化、信任度高
控制系统
外部控制
自我控制
管理人员
劳动人事管理部门人员
直线经理与人力资源部门、决策层、员工
管理场所
劳动人事科室
整合到管理第一线
适应组织结构
官僚、机械
有机、高度灵活
评价标准
降低人工成本
尽量挖掘、利用，促进人力资源发展
与员工的关系
管理与被管理
服务与被服务
第二节对人力资源的开发与管理
二、现代人力资源开发与管理的特征
1、人力资源开发与管理立意的战略性
人力资源在现代组织中至关重要，管理学家和管理实践者将人力资源管理、市场管理、财务管理和生产管理视为企业的四大运营职能。
当今世界，经营管理人才、技术开发人才的作用进一步增加，人力资源开发与管理的作用就更为重要，许多组织的经营层把人力资源看作是“第一资源”，把人力资源开发与管理工作放在战略地位。
人力资源开发与管理部门的地位也随之日益提高，可以说已经处于组织战略的高度，在一定程度上参与组织的决策。
2、人力资源开发与管理内容的广泛性
现代人力资源开发与管理包括相当广泛的内容，把诸多与“人”有关的内容大量纳入人力资源开发与管理的范围，诸如机构的设计、职位的设置、人才的吸引、领导者的任用、员工激励、培训与发展、组织文化、团队建设、组织发展等等。
3、人力资源开发与管理对象的目的性
现代人力资源开发与管理，是在强调员工的业绩、把之作为组织效益来源的同时，也把满足员工的需求、保证员工的个人发展作为组织的重要目标。
这就是说，在现代组织中，管理是“为了人”。
人力资源本身成为人力资源开发与管理工作的目的，是现代管理中人本主义哲学的反映，它有利于人力资源开发与管理工作产生质的飞跃，也有利于用人的组织在其他条件具备的情况下取得巨大的效益。
4、人力资源开发与管理主体的多方性
在现代的人力资源开发与管理活动中，管理主体由多方面的人员所组成。
（1）直线经理。
各个部门的管理者即“直线经理”（linkmanager），他们从事着大量的日常人力资源开发与管理工作，甚至是组织人力资源开发与管理的主要内容。
（2）高层领导者。
高层领导在组织的宏观和战略层面上把握人力资源开发与管理活动，甚至直接主持关键性工作。
（3）一般员工。
在现代组织中，广大员工积极参与管理，在诸多场合发挥着管理者的作用，例如全面质量管理、对上级和同级人员考核打分等。
（4）人力资源部门人员。
除了从事着自身的专职工作，还作为对组织高层决策的顾问和对其他部门进行人力资源管理与指导的技术专家，并对组织的人力资源开发与管理活动协调和整合。
5、人力资源开发与管理手段的人道性
人力资源的开发与管理以人为中心，其方法和手段有着诸多的人道主义色彩。
诸如员工参与管理制度、员工合理化建议制度、目标管理方法、工作再设计、工作生活质量运动、自我考评法、职业生涯规划、新员工导师制、灵活工作制度、员工福利的选择制等。
6、人力资源开发与管理结果的效益性
在现代组织中，人们普遍有着经济衡量理念和效益原则，注重投入和产出的关系。
经营管理者把人力资源开发与管理放在重要位上，愿意对人力资源投入、对人力资源开发与管理活动进行投入，以期取得较高的业绩回报。
进一步来说，经营管理专家和管理学家认识到人力资源开发与管理的效益，从多方面进行管理创新和理论创新，以充分发挥人力资源的创富价值。
为了对这种创富价值进行分析和管理，人力资源会计也应运而生。
第三节搞好人力资源开发与管理的意义
、有利于把人的压力转化为财富 我国人口数量巨大，这是一种非常丰富的资源也是一种异常巨大的压力。
尽管我国经济增长很快，从总量上看排名居世界前列。
从人均的国民收入水平的角度看，我国是在国际社会排名的一百名之外。
年我国大陆人口的数量超过亿，这种人口过剩趋势的长期存在，据预测在年左右人口最高峰将达到亿；人口老龄化也达到高峰，老年人口将占全部人口的左右，人口负担极其沉重。
这给我国的经济社会发展带来巨大的压力。
解决好我国的人口与人力资源问题，将沉重的包袱转化为巨大的财富，将消极的压力转化为经济社会发展的强大动力，是世纪中国既重大又紧迫的课题。
、有利于完成改革的艰巨任务 我国深化改革，建立现代企业制度，依靠一大批优秀和廉洁的现代企业家，依靠一大批高质量的技术创新人才和经营管理人才。
如何搞好对这批宝贵的人力资源的选拔、鉴别和使用，解决好激励和约束体制问题，是搞好改革的核心问题之一，也是关系着我国经济进一步发展的关键问题之一。
我国深化改革要排除大量过剩人员，进入新世纪，我国提出对企业富余人员实行“三年千万”下岗分流和就业培训的任务。
处置和运用好这批过剩的人力资源，也是一个非常重大的问题。
从各类非公有制经济的角度看，其过去的快速发展和成功靠的是从社会大量集约人才和主动、灵活的人力资源开发与管理，今后进一步的发展更加需要高质量的人才资源和高水平的人力资源开发与管理。
、有利于适应经济全球化的要求 世纪后期以来，经济全球化的进程加快，各国优秀人才日感匮乏。
在这种情况下，各国加紧了对世界人才的争夺。
“人才争夺世界大战”的形势，对我国的人力资源开发，特别是优秀科技人才的培养、使用和吸引提出了严峻的挑战。
、有利于塑造现代劳动者 对于人力资源开发与管理的活动，必然从多方面影响人力资源这一客体，有利于对人力资源本身的能力培养、潜能发挥和文化赋予，从而塑造现代劳动者。
、有利于塑造现代组织 对于人力资源的开发与管理，可以使组织取得较优的业绩，还能使组织增加人力资源储备。
有些现代人力资源开发与管理举措，本身就是塑造现代组织的主要手段。
现代管理学认为，员工是组织的主体、组织的主人、是组织的内部客户，组织的目标与员工的利益和目标是一致的。
搞好人力资源开发与管理，就是搞好组织建设，是塑造新时代的现代组织。
、有利于中国经济的进一步腾飞 我国拥有世界第一的人力资源，它成为我们最宝贵的财富。
早在改革开放之初，世界银行就指出：
对于中国来说，资金、技术、设备都不成为发展的瓶颈，“中国的经济前景将取决于能否成功地调动和有效地使用一切资源，特别是人力资源”。
年的改革实践，使我们打破了计划体制的束缚，解放了人力资源，焕发了活力与创造力，取得了举世瞩目的巨大成就。
正是人力资源的贡献，使中国成为当今世界上经济增长最快、持续时间最长的国家。
当前我国全面推进经济体制改革，引进和学习发达国家经济管理理论与方法，并大力培育人才、大力吸引人才，“人力资源”已经成为各界人士高度关注的重大领域，也成为现代经济管理学非常热的分支学科。
世纪是“人”的世纪。
在我们跨入世纪的今天，在我们面对新经济挑战和经济全球化压力的情况下，采取什么措施？
如何保证我国再持续年、年以至更加长的高经济增长、实行中国经济的进一步腾飞？
其秘密仍然在于：
进一步“成功地调动和有效地使用人力资源”。
人力资源，正在成为当代中国和当代世界最为重要的领域。
第二章人力资源基本范畴
第一节人力资源总析
一、人力资源概念
1、人力资源定义
人力资源一词，英文名为“humanresource”（HR），是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和，也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”。
这种劳动能力，构成了其能够从事社会生产和经营活动的要素条件，是一种社会经济活动的客体。
2、人力资源的内容
人力资源由8个部分构成：
（1）处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，即“适龄就业人口”。
（2）尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”。
（3）已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”。
这三部分人，构成“就业人口”的总体。
（4）处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，即“求业人口”。
求业人口与前三部分一起，构成“经济活动人口”。
（5）处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即“就学人口”。
（6）处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。
（7）处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。
（8）处于劳动年龄之内的其他人口。
第二章人力资源基本范畴
第一节人力资源总析
二、人力资源总量
人力资源作为一个经济范畴，具有质的规定性和量的规定性，即包含质量和数量两个方面的内容。
人力资源作为某个人口总体所具有的劳动能力的总和，其总量也就是数量、质量二者的乘积。
即：
人力资源总量=人力资源数量×人力资源质量
出于计量的需要，可以采用下述公式：
人力资源总量=∑I等级的人力资源数量×I等级的人力资源质量
人力资源总量=各等级人力资源数量之和×人力资源平均质量
一个社会的人力资源数量与质量之间，具有以下的关系：
其一，高质量的人力资源可以创造出多倍于同等人数低质量者的财富，其经济价值非常大。
即“复杂劳动等于倍加的简单劳动”。
其二，低质量的人力资源操作技能差，不能完成高质量者的工作，对高质量者根本没有替代性。
其三，高质量的人力资源具有较高的工作能力，对低质量者替代性强。
需要注意的问题是，要获得高质量的人力资源，就要付出较大的生产成本；而且高质量人力资源又具有稀缺性，如果这种资源的供给不被需求所吸收，就会对个人与社会造成巨大的浪费。
第二章人力资源基本范畴
第一节人力资源总析
三、人力资源运动
1、两种资源的经济运动
一般资源的经济运动，都有生产
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