红星美凯龙执行总裁谢坚让90后心甘情愿为企业献身的独门秘笈doc.docx

红星美凯龙执行总裁谢坚让90后心甘情愿为企业献身的独门秘笈doc.docx

《红星美凯龙执行总裁谢坚让90后心甘情愿为企业献身的独门秘笈doc.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《红星美凯龙执行总裁谢坚让90后心甘情愿为企业献身的独门秘笈doc.docx（7页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

红星美凯龙执行总裁谢坚让90后心甘情愿为企业献身的独门秘笈doc

红星美凯龙执行总裁谢坚让90后心甘情愿为企业献身的独门秘笈

人才是管理不出来的，人才要经营，后域文明时代，要培养和激发90后。

人力资源从业者要成为一个企业的业务伙伴，专业顾问，升级先锋。

本文出自HRunion主办的'年度盛典·2016中国人才发展风云榜'的现场分享。

本期共计5638字|阅读时间约7分钟

斯坦福大学有一个教授说，这个世界上有三件事，第一是比较简单的事，做一套衣服，造一栋房子；第二是比较复杂的事，比如把卫星送上天；这个世界上第三件事，是一个超级复杂的事，是什么事？

就是跟人打交道，琢磨人、推动人、激励人等等一切的工作，我有幸22年都在跟最复杂的事情打交道。

01.企业发展两大数据任何企业的发展回馈到根源，是人，所有员工的敬业度，才有可能保持顾客的持续忠诚，持续忠诚才能带来企业的利润增长，才有可能让股东获得回报。

所以在成长图中可以很明显地发现，组织一切的原动力来源于人，今天都说是互联网时代，而互联网时代讲产品思维的话，那么我们干的这件事其实都是在经营一个产品。

如果说做人力资源是在经营这个产品，经营人这个产品，那么管理学院、企业大学和做培训的就是在生产和制造这个产品。

02.人才经营制约因素我的EMBA的论文的话题就是人力资源所有管理一定是动态变化的，而这个动态变化受到四样东西的牵制：

1时代的基因

从泰勒的年代，马斯洛需求层次理论，到戴维·尤里奇的三支柱，其实因时代的不断变化，人力资源的管理也不断地发生变化。

2创始人的基因

听了别的公司案例拿到自己的企业，到最后就是邯郸学步，因为每个组织创始人的经营在经营人才的这件事上显得那么不同。

任何创始人的文化都给人才经营和发展带来了极度的挑战，你有没有琢磨清楚公司的核心基因？

3行业基因

行业基因推动每个人的发展。

4民族和群体的不同

外企和民企的群体和民族的基因不同，导致在人才经营中，要使用的手段和方法也是不一样的。

03.后域文明时代培养激发90后进入互联网时代，信息的不对称越来越消失，获取一切知识变得那么容易，一切以往的经验都可以在很短的时间复制出来。

有的时候经验成为妨碍你的障碍，你必须向成长型的人才学习，他们是谁？

更年轻的一代，他们更了解今天的状态是什么，更了解今天的未来成长主流人群在思索什么，这叫后域文明。

在后域文明时代，要培养和激发90后。

90后，现在我们管理的主流人群发生了极大的变化，他们的表达方式变了，有什么样的变化？

这是我的90后小秘书天天议论的词：

你们知道金秀贤是谁？

上天台是什么意思？

查水表是什么意思？

槑是什么意思？

面基是什么？

当你没有举手的时候，你今天离主流人群远了，你用老农民的思维教育今天的新生互联网一代。

04.人资管理本质未变后来我跟一帮做心理学家的朋友们聊天，我们组织了一个小组专门研究90后的工作人群的特征，我们经过仔细挖掘以后发现，今天的社会，仍然有很多东西是没变的。

如果我们把表面的表现形式摘掉，很多的核心没有变。

1以人为本的初心，效率至上的目标没变

很多人只关注这两件事中的一件事，只关注以人为本或者是效率至上，但是如果过度关注以人为本，而忽略了效率至上，就是在自娱自乐。

如果打着以人为本的核心在创造所谓的公平，但是人力资源的核心内容不是创造公平而且创造不公平，人力资源的一切工作的导向不是为员工服务，而是为组织服务。

以培训为例，要有用、有料、有趣，而太多搞培训的人在有料专业导向，有趣人文导向这两方面都做得非常出色，可是忽略了一点什么叫有效？

培训工作要为组织效率提升服务！

这一点从未改变。

2员工痛点，爽点没变

在我们的组织中，我们说凝聚人、经营人，所有人最终想要的东西其实也是两个：

一个是乐意跟随你，第二是有效。

有效的概念是跟着你真的可以满足他的需要，这是他的痛点，他跟着你干活很爽是他的爽点，所以我们所有的员工如果以人为本，你就要考虑清楚的是他最终想要的是这两个。

招募的时候所有人冲着什么来的？

到你这里我能得到什么，职业发展更好吗？

工资翻倍吗？

但是当他离开的时候一定是因为感觉，不爽或者有点痛了，所以我们经常有这么一句话，选择的是公司，离开的是上司，所以检讨你的工作就是从这两方面检讨。

3中国员工的三大特征没变

非常好面子

中国人是他人取悦型，而不是自我认可型的，中国人不太能够认可鼓励，他要的是表彰，因为他是他人认可型的。

纽带文化

西方是契约文化，职业角色和自然角色是很容易分离的，但是中国人不是这样，中国人更讲究缘，血缘、地缘等等，管理的一切成本都是基于不信任，纽带的文化极大地降低了信任成本，这是要非常关注的。

安全感不足

中国的民族安全感都是非常不足的，我们长期以来的资源匮乏，长期以来的非个人信用和契约文化导致了我们大量的恐慌性的投入，我们恐慌性地找“猪”和“风口”，我们恐慌性地买房子，这都是安全感的匮乏的表现。

于是我们在组织内部，我们相信一切的人性都是本恶的，而不是本善的，所以我们有太多的管理手段，台上每个人都讲表扬激励，但是内部最有效的方法还是惩罚、威胁。

05.人资本质未变下的泛90后1泛90后的社会背景

粮票取消

第一，物质短缺没有了。

意味着人们开始不为吃、穿发愁，你想想看，人不愁吃不愁穿的时候人愁什么？

情怀，逼格。

第二，被计划、被管控消失了。

什么意思？

我当年再怎么努力也就是27斤的粮食，要多吃就要吃掉兄弟姐妹的，再怎么努力也不可以因为我的努力获得更高，人们的思维被禁锢在某一个点上。

而粮票取消就意味着，只要努力，你就可能有所得，努力来改变自己的命运，大众创新，大众创业开始成为可能。

独套公寓里的独子，421体系的产物独生公寓，独套公寓和独生子女。

我为什么一直说80后不能成为代际？

因为80后的人虽然421体系的产物，是独生子女，但是还是在弄堂里长大的比较多，但是到了90后以后，421产物的独生子女们开始被关到一个独居的公寓里。

纽带消失契约文明

没有兄弟姐妹意味着什么？

我小的时候有一个弟弟，如果他被欺负了，我肯定冲过去揍那个人。

以前建立的承诺一定是你跟我之间有什么纽带关系，你是我的兄弟，你是我表兄弟，无关是非，只关注纽带。

但是今天，他要开始协作，用什么方法协作？

我儿子今年9岁，上三年级，上礼拜回来兴冲冲地告诉我，他当上小队长了，我问他怎么当上的？

他给班里面每个同学买了一个玩具，并且跟其中几个要好的同学说，今天你们都投我一票，他们的合作关系用的是交易、契约，而我小时候之所以可以当上大队长的根本原因不是这个，是因为我的兄弟姐妹多，是因为我的父亲是军人，有地位，靠的是纽带串在一起。

信息获取便捷

这就是421双独给我们带来的状态，他们获取信息变得更加容易，为什么以往哪怕一个秘书在公司都有地位？

因为他可以知道老板的信息，你不知道，但是现在的信息变得越来越通畅的时候，获取信息变得不那么复杂的时候，等级开始被消退。

刚才我出的90后的词当中，你们谁知道二次元是什么意思？

二次元就是虚实不分的。

2泛90后的群体特征

组织多元化

比如说以价值观凝聚在一起，以往在所有的组织中，只要有人群的地方一定有政治，今天这个政治开始分离了，90后加入到一个一个组织里面，因为我们喜爱踢足球进入到这个组织，因为我喜欢吃进入到那个组织，组织开始变得多元。

弱关系

他可以跟很多的外界和内部的人沟通，他开始主导整个公司的文化，公司文化不再是贴个标语就有效的。

他在贴吧里可以发表观点，所有的观点都会影响到这个组织的文化，你不要以为组织一定是创始人提出来就可以贯彻了。

二次元，虚实不分，碎片化设计

我原来一直以为90后因为粮票取消，因为自己的努力可以获得更多，但是我们现在大量的研究发现，今天社会的阶层固化比以往来得更严重，简单一句话就是说成为王思聪的可能性越来越小了。

我们今天做论坛的时候，他们可能在微信、贴吧里面发表意见，今天你已经睡了，他可能还在发布很多信息，碎片化的社交。

安全感，情感依赖更强

不要以为今天的90后不要钱，他们的负担更重，这帮人对于物价的敏感性，对于房价的敏感性更强。

不要以为四个老人、两个大人带起来，他们就是没有情感的，这帮人会默默地不自觉地莫名其妙地流眼泪，为什么？

不愁吃，不愁穿，开始愁情怀，他们有极强的愧对感，所以现在的90后我们发现他们大量的情感需求越来越重，他们对于安全健康更敏感。

以往我们哪有甲醛、雾霾的概念？

北京戴口罩的，十个有七个是90后。

他们的信息太多了，所以现在的90后有一个很大的问题是选择障碍症，笨驴效应，他们的对于工作的专注度越来越弱。

06.人资三大角色的实践与创新很简短地告诉各位，我们在做什么？

我们也做了一些事，在人力资源上，我提出了三大角色。

1业务伙伴

我2011年加盟红星，我跟老板说我要建立一个庞大的系统把我们两万多名员工连锁化、加强化，当时老板很吃惊问我两个问题：

第一，你想用十几个人的脑袋把两万员工的智慧框死，第二，你坐在上海可以了解全国所有城市的业务状态和消费者需求变化吗？

我受到了这个打击以后又和人力资源总监交流，后来我发现最大的问题是，我们做的那套东西和业务的距离非常非常远，所以我进公司第一年我就说一句话，我衡量人力资源所有同事，你的业务领导有多少事是找你的？

你的业务领导一天精力有多少精力是被你占用的？

凡是天天坐在办公室的HR从业人员都在耍流氓。

坚持了两年，效果好了，所有的业务领导跟我说，你们真的帮我了，真的帮我干事了，你给我派了一个很好的赵刚，业务领导一喊，人事，来了，帮我擦屁股，擦！

后来我发现只做业务伙伴也有问题。

2专业顾问

所以我在第三年的时候提出来，我说你是业务伙伴没错，但是你别忘了你是谁，所以我提出专业顾问，你必须比李云龙更懂人，你必须是一个心理学家，你是顾客的心理学家还是员工的心理学家？

你得明白他们在想什么？

3升级先锋

很多人力资源的从业人员是自欺欺人地安慰自己，我们是让英雄走上红毯的，我们是躲在聚光灯后面的，其实这是你的无能，我提出的概念是人力资源的人、管理学院的人、企业大学的人也应该走上红毯，你也应该是英雄，你应该是一个部分，所以今年我提出一个口号，我们要互联网转型，我们要激发新生代，所以我提出你要成为业务升级的先锋。

07.文化层面的实践与变革在文化层面我们也做了一些事情，今年我浩浩荡荡地发起了一个新青年运动，我鼓励所有各层级的人挖掘组织内部的新青年，我鼓励长辈向小辈学，集团向前线学。

挖掘一批的新青年，重用年轻人，所以一大批90后走向中层，甚至是中高层，这个时候有很多的老人家不乐意了，你天天发展新青年，我们这帮老年人没有用了吗？

我说，所谓的青年不是指生理年龄，是指你的心理年龄，所以心年轻也是新青年，哪怕今年50岁，你有一颗18岁的心也是新青年。

08.组织层面的实践与变革在组织层面，我们也干了一件事，这个也是我们今年开始启动的，花了很多的精力，把工业社会的官僚体系的组织架构全部打散，各位都是做人力资源的，我就提醒你们一点，研究组织架构最好的方式就是研究军队，军队永远是走在前面的，真刀真枪干的。

今天的军队打仗是小组制，一个小组制可能级别很高，但是背后强大的职能在支撑小组织化。

09.激励层面的实践与变革以兴趣做连接，我们内部推动了很多的小组模式，激励层面我们也做了很多层，我们呼吁平台创业，所有的副总裁以上的人鼓励你，任何的兴趣和创业点都可以跟公司提出来，我们有一个评审会，评审会所有人投票你，不是用纸制，用钱来投票。

中层我们推动的方法叫职业创业。

每年都会选20到30人，每个记大功的我们给一公斤黄金。

员工，我们消灭了一切的复杂的绩效考核，绩效考核员工必须要自己会算，算得出来这就是好的绩效考核，我们也推动内部交易。

10.人才管理的创新与实践人才方面，我们提出人才管理的概念是完全错误的，人才是管理不出来的，人才要经营，由外而内地创造价值，人力资源们在过去的一个月，你有几次访问了我们的直接顾客？

如果你不跟顾客打交道，你的人力资源是有问题的，我们也要成为业务的组成部分，我们鼓励创客，我们用大数据研究一切的绩效。

我们相信一棵树再大也有被蛀空的那天，所以我们反对为大厦添砖加瓦，我们今天应该培育树苗，让每个树苗茁壮成长，这些树木有的生长有的死亡，但是整个红星的森林是生生不息的。

谢谢各位。

畅聊新生代员工管理，好实践、好想法欢迎“写留言”交流！

一起切磋，一起进步！