论文发电企业核心技术员工激励问题研究.docx
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论文发电企业核心技术员工激励问题研究
哈尔滨商业大学毕业论文
发电企业核心技术员工激励问题研究
学生姓名
指导教师
专业人力资源管理
学院管理学院
2011年6月14日
HarbinUniversityofCommerce
GraduationThesis
PowercoretechnicalstaffIncentive
Student
ZhangYue
Supervisor
XuLei
Specialty
HumanResourceManagement
School
ManagementSchool
2011-06-14
毕业论文任务书
姓名：
张越
学院：
管理学院
班级：
2007级3班
专业：
人力资源管理
毕业论文题目：
电力企业技术员工激励问题研究
立题目的和意义：
立题目的：
通过对发电企业核心技术员工激励现状的研究，以薪酬激励为基础，结合发电企业本身的实际情况，分析激励效果不明显原因，以此提出针对问题的解决绝措施，提高技术员工的积极性，从而提高企业的整体效益和在同行业中的竞争力。
立题意义：
研究发电企业技术员工激励问题的意义主要有以下几个方面：
第一，调动员工的积极性，发掘他们的潜能，充分利用人力资源的价值。
第二，持续改进激励措施，不断提高企业的效益。
第三，使员工的工作目标与企业的战略联系在一起。
在战略目标的基础上建立科学合理的企业目标，并通过层层分解，形成员工的工作目标。
这就保证了员工工作目标与企业目标的一致性，从而也确保了员工工作目标与企业战略目标的一致性。
技术要求与工作计划：
技术要求：
1．广泛阅读与选题有关的文献,充分掌握一手、二手资料，在论文撰写中运用恰当、贴切。
2．运用所学的专业基础理论和专业知识，理论联系实际，分析和解决本课题研究问题。
3．在论文撰写过程中，论证要逻辑严密、概念准确、数据可靠、结论正确，符合毕业论文写作规范的各项要求。
工作计划：
1.查找资料，阅读文献，确定选题。
2．按照确定的选题范围查阅有关激励的相关文献。
3．根据查阅的有关激励的文献，撰写论文大纲和开题报告，并按指导教师要求修改。
4．按照开题通过的论文大纲和所收集的一手和二手资料撰写论文初稿。
5．根据指导教师提出的修改意见修改论文初稿。
6．按学校毕业论文撰写规范的要求排版、打印和装订。
7．准备毕业论文答辩陈述词。
8．毕业论文答辩。
时间安排：
2010－2011第一学期
第13周：
确定选题。
第14周～第15周：
形成初步的论文写作提纲。
第16周：
提交毕业论文开题报告书，参加论文开题。
2010－2011第二学期
第1周～第8周：
在开题报告的基础上完成初稿写作任务。
第9周～第13周：
按指导教师要求修改毕业论文。
第14周～第15周：
论文定搞、打印装订及答辩准备。
第16周：
论文答辩
指导教师要求：
1．严格按照与导师沟通后确定的论文选题查阅相关文献。
2．结合毕业实习，收集与毕业论文选题相关的一手资料。
3．按指导教师提出的毕业论文撰写技术要求、工作计划和时间安排独立完成论文写作任务。
4．按学院要求时间返校，与指导教师面对面修改论文次数不少于5次。
5．在整个毕业论文撰写和毕业实习过程中与指导教师保持联系，以确保按时、按质完成各项工作。
6．论文写作严格执行《哈尔滨商业大学本科生毕业论文撰写规范及规定》的相关要求。
（签字） 年月日
教研室主任意见：
（签字） 年月日
院长意见：
（签字） 年月日
毕业论文审阅评语
一、指导教师评语：
指导教师签字：
年月日
毕业论文审阅评语
二、评阅人评语：
评阅人签字：
年月日
毕业论文答辩评语及成绩
三、答辩委员会评语：
四、毕业论文成绩：
专业答辩组负责人签字：
年 月 日
五、答辩委员会主任单位：
（签章）
答辩委员会主任职称：
答辩委员会主任签字：
年月日
摘 要
在我国发电企业处于市场转型的背景情况下，通过研究发电企业核心技术员工激励问题可以使发电企业的激励体系更加系统和完善，从而提高发电企业的核心竞争力，在研究过程中发现了发电企业现行薪酬幅度不能很好激励核心技术员工、核心技术员工的竞争意识不强、核心技术员工对自己的发展前景不满等问题，为此结合马斯洛需求层次理论、双因素理论、弗鲁姆期望理论提出建立幅度薪酬体系、增强核心技术员工的竞争意识，完善核心技术员工职业晋升通道等具体对策。
关键词：
发电企业；激励；激励体制
Abstract
Electricityincentivesystemisthecoreoftechnicalstaffmotivationproblems.Powercompaniescaneffectivelythroughincentivestostimulatetheenthusiasmofemployees,companiescanmakeemployeesfeelvaluedandtheirsenseofidentity,therebyenhancingtheproductionstaffenthusiasmforwork,andtoimproveeconomicefficiencyofenterprises,butduetothecharacteristicsoftheirownpowerandtheatthespecialsocialenvironment,manypowercompaniesfailedtofullyunderstandtheimportanceofemployeemotivationtechniques,andsomeenterpriseshaverealizedtheimportanceofincentives,butintheimplementationprocessdidnotfullytakeintoaccountthetechnicalstaffofthedifferentiation,complexity,intheimplementationprocessandthusdidnotgetgoodresults.ThisdemandtheorybyMaslow,two-factortheory,Vroomexpectancytheoryfocusesonimprovingthecollectionofspecificmeasures,comprehensivecontrol,andfinallytothedevelopmentofbetterpowerenterprises.
Keywords:
Powerenterprise;Incentives;Incentivesystem
目录
摘 要I
AbstractII
1绪论1
1.1研究背景1
1.2研究目的与意义2
1.2.1研究目的2
1.2.2研究的意义2
1.3国内外研究现状2
1.3.1国外研究现状2
1.3.2国内研究现状3
2激励的相关理论4
2.1马斯洛的需要层次理论4
2.2赫茨伯格的双因素理论4
2.3弗隆的期望理论4
3发电企业核心技术员工激励现状及问题分析5
3.1发电企业核心技术员工激励现状5
3.2发电企业核心技术员工激励问题分析5
3.2.1过窄的薪酬幅度对核心技术员工激励作用不明显5
3.2.2工作的安稳性导致核心技术员工的竞争意识不强7
3.2.3单一的晋升通道导致核心技术员工对自己的发展前景不满7
3.2.4忽视精神和心理的作用致使核心技术员工关系紧张8
4改进我国发电企业核心技术员工激励的措施9
4.1建立与核心技术员工职业特点相匹配的幅度薪酬9
4.1.1实行宽带薪酬激励9
4.1.2采用绝对业绩为主的奖金标准9
4.1.3完善上岗津贴标准10
4.1.4系统规划差别福利待遇10
4.2增强核心技术员工的学习竞争意识10
4.3完善核心技术员工职业晋升通道12
4.4构建与核心技术员工利益相关的精神文化激励制度13
结论15
参考文献16
致 谢18
1绪论
1.1研究背景
目前，我国发电企业核心技术员工的积极性远未发挥出来，这已经成为全社会关注的问题，专家、学者以及实业界都在积极寻找原因并努力探索解决问题的办法。
当然发电企业核心技术员工积极性的变化有其政治、经济、历史、文化等方面的原因，有体制方面的原因，但不能不重视的一点是社会一直缺乏对核心技术员工激励机制的研究。
实际上，很多发电企业的管理者们长期以来持有求稳、搞好人际关系人的态度，虽然企业在改善经营决策、改进组织结构等方面做了大量的工作，但在用人体系、分配制度、文化建设等方面仍是原地踏步走，“吃大锅饭”现象普遍存在，核心技术员工缺乏对企业经营的积极性，工作潜力未能得到充分发挥。
因此，一方面需要改善企业的宏观环境条件，这是建立有效的企业激励机制的外部条件；另一方面，需要用行为科学观点研究如何激发人们积极的动机与行为，改善企业内部管理，设计符合企业特点的激励机制，激发核心技术员工的工作热情和积极性，并试着将企业的内部激励与到企业的外部环境结合起来，这是本文的研究重点所在。
我国发电企业作为关系国计民生的基础行业，自新中国成立以来飞速发展，有力地支持了经济建设和提高了人民生活水平。
随着市场化程度的提高和对外开放水平的深入，我国电力体制不断改革，逐渐形成了群雄逐鹿的格局，原国家电力公司拆分为华能、华电、大唐、国电、中电投等５家发电企业和国家电网、南方电网及4家辅业集团，厂网一家垄断经营体制被打破，包括地方电力资本和外资电力投资公司在内的各路资本纷纷进入电源基地的建设中，可以预见的是国内发电企业面对的市场竞争将越发激烈，市场风险必将日益提高，正如近来的电荒。
在电力行业发生变革的时期，原有在垄断时期建立的企业激励机制发展明显滞后，现有的发电企业物质激励机制的作用变弱，而非物质激励手段在市场经济条件下越来越不能适应发展需要，在这种背景下，发电企业作为知识密集型、技术密集型企业就必须十分重视企业的人力资源管理，实施以人为本的管理，建立有效的激励机制，以充分发挥经营管理者和技术员工的人力资本的功能，调动他们的积极性和创造性，提高组织管理效率，谋求企业的竞争优势。
从目前发电企业的综合业绩水平看，其内部管理水平和经济效益远远落后于其它行业平均水平，而其中一个重要原因是发电企业缺乏有效的激励，使得企业无法形成组织凝聚力，缺乏创新与变革，难以培育市场适应能力和竞争能力。
发电企业作为国有企业中一个较为特殊的行业，长期以来由于历史原因及行业特点，人们对这一行业的激励机制很少关注与研究，而发电企业的核心技术员工积极性问题己越来越成为影响企业发展的症结，必须予以重视。
1.2研究目的与意义
1.2.1研究目的
发电企业的核心技术员工在企业中起着关键作用，研究好核心技术员工的激励问题也就解决了发电企业激励问题的命脉，发电企业现有的激励方式已不适应企业发展的要求。
目前要求改革激励机制的呼声越来越高。
随着电力行业的改革，发电企业的垄断利润会逐步下降，迫使企业不得不改变管理方法，树立企业形象，提高生产效率，降低生产成本，解决核心技术员工的激励问题，只有合理的激励机制才能使技术员工们自觉投入到企业的组织目标中去。
从企业长远的发展利益着想，创新将是21世纪企业致胜的灵魂，没有创新，企业就无法永续发展。
而科学的激励机制将是鼓励创新的动力源泉。
由此得出结论是，对发电企业的激励问题研究是发电企业改革和发展的需要，有利于发电企业管理者科学地制定调动核心技术员工积极性的激励措施和制度，吸引人才留住人才，通过更好地调动企业核心技术员工的工作积极性，实现核心技术员工的创新进取，提高工作绩效和市场竞争力，促进企业的持续健康发展。
就理论价值而言，通过科学的研究方法对造成发电企业技术员工工作积极性不足这种行为动机的分析，以激励理论为指导，得出适合发电企业、经营管理者和核心技术员工特点的激励措施，从而丰富和发展激励理论。
1.2.2研究的意义
通过对核心技术员工的激励问题进行分析和研究，得出一套适用于发电企业自身特点和发展趋势的激励措施，这不仅会促使核心技术员工的积极性得到提高，也会使发电企业的激励体系更加完善和系统，使发电企业适应市场转型和日益激烈的竞争趋势，从而在电力行业立于一席之地，最终推动整个电力行业的发展。
1.3国内外研究现状
1.3.1国外研究现状
国外发电企业激励管理特点具体表现在以下几个方面：
（1）奖励制度：
企业激励管理的核心是奖励制度，国外企业的奖励制度主要有个体物资奖励制度、集体物资奖励制度、福利制度。
个体物资奖励制度是对职工个人的工作绩效，进行一定数量和质量的分析，做出考评，再按绩效与工资标准，发放工资。
国外企业核心技术职工工资的决定因素主要有：
劳动技能、劳动责任、劳动条件、劳动强度、工作绩效。
在西方国家，影响比较大的奖励工资制主要有：
泰罗的差别计件工资制；甘特的定额奖励制；哈尔西的奖励工资制；爱默森的效率奖励制：
贝道克斯的计点制。
国外企业比较著名的集体物资奖励制度主要有：
1）美国麻省理工学院坎隆教授于20世纪30年代末制定的成本节约分享计划。
2）拉克创立的分享生产价值增的集体物质奖励制度。
3）采用固定比例法、分步比例法或超额利润分享法的利润分享计划。
4）欧、美国家大多数企业的职工持股制，将职工应得的奖金改发为企业股票的集体物质奖励制度。
福利激励在国外企业激励体制中起重要作用。
目前主要流行的福利激励方法有：
1）住宅方面：
增加工资里的住房津贴、发放购买住房的低息贷款。
2）企业自建休养、娱乐设施。
例如日本丰田的体育设施之多，可以开日本全国运动会。
3）建立完善的医疗保健、伙食、生活设施。
4）给企业职工购买健康、工伤、养老、雇佣、失业、医疗和集体人寿保险等。
5）建立自助式的福利制度，职工可在不同的时期根据不同的需要选择不同的福利。
（2）塑造具有激励特性的企业文化：
20世纪70年代以后，欧美管理界在研究日本企业成功的经验中，发现了日本企业中形成的独特文化价值观、团队精神等优秀的东西。
从此，企业文化逐渐被世界各大企业普遍重视，并成为企业凝聚力和竞争力的精神源泉。
（3）建立学习型组织：
企业要应付激烈的竞争和快速的变化，就要使自身不断获得更新。
1.3.2国内研究现状
我国发电企业运用激励措施大致经历了以下三个阶段：
第一阶段，单一的精神激励阶段。
在以前相当长的一段时间里，企业大都采用单一精神激励的形式，如表扬、评先进和劳模、领导接见、发奖状等。
在这一时期，由于特定的社会背景和完全计划经济的体制，企业的生产效益普遍较低，分配平均，企业领导很少考虑物质激励因素。
第二阶段，过分强调物质激励阶段。
在我国改革开放初期，企业为了提高劳动生产率，注重用发奖金的形式调动员工的劳动积极性，起初这种物质激励方式确实激发了员工的工作热情，提高了企业效益。
但随着时间的推移和社会主义市场经济改革的不断深入，这种单一的物质激励方式已不能完全满足员工的多层次需要。
第三阶段，多方位激励阶段。
这一时期，国外的激励理论伴随着先进的管理理念迅传入我国，我国发电企业开始采用物质激励和精神激励相结合的多方位激励手段。
2激励的相关理论
2.1马斯洛的需要层次理论
马斯洛将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。
马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。
2.2赫茨伯格的双因素理论
赫茨柏格的“双因素理论”指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。
而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。
2.3弗隆的期望理论
弗隆提出的期望理论认为，激励是评价、选择的过程，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期实现目标可能性的估计。
换言之，激励力的大小取决于效价与期望值的乘积。
用公式表述为：
激励力量=效价×期望值，其中效价指个人对某一行动成果的价值评价，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度；期望值是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断；激励力量则是直接推动或使人们采取某一行动的力量的大小。
3发电企业核心技术员工激励现状及问题分析
3.1发电企业核心技术员工激励现状
在发电企业中，发电企业核心技术员工属于一个特殊的群体，即知识型员工，他们掌握着电力生产运行过程中的关键技术，对企业的质量、成本、进度的控制发挥着至关重要的作用，具有知识型员工的基本特点。
作为追求创新精神、自主性、个体化和多样化的员工群体，他们还具有自身的特点：
（1）期望多样性。
包括报酬期望、成就期望、机会期望等。
其中薪酬激励是最被技术员工关心、也是最有效的激励方式之一。
（2）工作具有创造性。
（3）个人工作成果难以直接衡量。
发电企业技术员工以工作团队方式工作，为衡量个人绩效带来了困难。
（4）较强的成就动机。
发电企业技术员工更注重自身价值的实现，把攻克难关看作体现自我价值的方式。
（5）发电企业核心技术员工稳定性较强。
由于发电企业核心技术员工职业化明显，技术性强，比较专业化，所以核心技术员工流动性不强。
发电企业核心技术员工与其他员工相比具有其特殊性的特点，决定了必须采取相应的激励手段才能保证有效的激励。
3.2发电企业核心技术员工激励问题分析
3.2.1过窄的薪酬幅度对核心技术员工激励作用不明显
现行薪酬制度相对重视物质激励，但由于分配上的工资、奖金等激励手段与实际工作绩效联系不紧密，激励效果并不理想。
另外，多数发电企业的五档标准的窄带薪酬强调的是岗位薪酬，薪酬范围变动较窄，薪水升降的弹性空间非常有限，核心技术员工工作积极性不高。
赫茨伯格的双因素理论中提到，与工作环境或工作条件有关的，可以预防或消除职工产生不满意感的因素，称为保健因素。
“保健因素”的改善只能防止人们产生不满情绪，但不能起到直接的激励作用。
目前，发电企业核心技术员工的激励基本上采用的是传统的以工资、奖金为主的激励方法，其发放原则与其他生产单位、机关部门的专业技术人员基本相同。
几年来，针对薪酬制度，发电企业的结构仍没有摆脱计划经济的薪酬模式，基本上还是以岗位效益工资制度为主，其薪酬水平偏低，专业技术员工、普通员工的薪酬差距较小，工资、奖金主要是按照人的行政级别、岗位进行划分，奖金的分配并没有与员工的绩效考核紧密联系在一起，严重挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的员工的积极性，不能有效地发挥激励作用，难以留住和吸引人才。
以某发电企业为例，2005年，该发电企业开始进行了薪酬制度改革，重新构建薪酬体系并且开始了试运行。
改革后的薪酬体系虽然在奖励体系、分配制度等方面有较大的突破，但仍然存在比较突出的问题，尤其是工资制度始终赶不上企业的快速发展，不能合理地体现员工特别是核心技术人员的工资关系，薪酬体系缺乏竞争性，激励效果不够理想。
（1）基本工资制度
自2005年调整基本工资制度以后，该企业以岗位等级工资制为主，标准见表3-1、3-2。
管理员工和核心技术员工实行岗位等级工资制度。
其管理岗位共设八个岗级，专业技术人员共设五个岗级。
每个岗级均设立5档岗位工资标准。
表3-1发电企业管理岗位工资标准
岗级
1
2
3
4
5
适用范围
一
2950
3130
3180
3220
3310
总经理助理、副总工程师
二
2770
2850
2930
3080
3150
机关部门正处级、二级单位正处级
三
2320
2410
2520
2580
2670
机关部门副处级、二级单位副处级
四
1970
2040
2110
2180
2250
二级单位副总师
五
1810
1880
1950
2040
2110
正科级、高级主管
六
1600
1670
1740
1810
1880
副科级、主管
七
1350
1400
1450
1500
1500
主办
八
1200
1250
1300
1350
1400
助理主办
表3-2发电企业核心技术岗位工资标准
岗级
1
2
3
4
5
适用范围
一
2770
2860
2950
3040
3130
教授级专业技术职务
二
1810
1880
1950
2050
2110
高级专业技术职务
三
1600
1670
1740
1810
1880
中级专业技术服务
四
1350
1400
1450
1500
1550
助理级专业技术职务
五
1200
1250
1300
1350
1400
员工级专业技术职务
经抽样调查显示，从核心技术员工级到教授级大约在15年左右，而只有10%左右的核心技术员工能达到，所以多数技术员工最终也只能达到高级，所以总体来看各级别岗位工资差距不明显，激励作用很弱。
缺乏对核心技术员工的特点和个人需要、能力的研究，激励的针对性不强，激励效力未能得到充分发挥。
福利待遇等非货币激励中的个人工作表现和贡献因素不突出，激励作用不强。
没有将项目的效益与企业支付能力结合起来，薪酬水平缺乏竞争力。
而且薪酬的高低没能准确地反映发电企业核心技术员工的人力资本存量及其所在职位对能力、知识、经验等的要求，同时缺乏与之配套的公平合理的绩效考评体系。
简而言之，发电企业的激励体系只是能简单的做到使核心技术员工不产生较大的波动，在一定程度上没有产生不满的情绪，激励效果非常有限。
（2）奖金
发电企业核心技术员工奖金的发放采用的是以岗位为基础的业绩管理模式，奖金间的差别表明企业对发电企业核心技术员工认可的程度有所不同。
奖金发放的形式和数量对电力技术员工的动机强度和持久性有着深远的影响。
考核分为关键业绩指标考核、月工作完成情况等内容。
（3）津贴
①上岗津贴。
该发电企业按“上岗则享受，离岗则停发”的原则发放。
②工龄津贴。
该企业按工龄发放津贴③技术专家岗位津贴。
按岗位等级从高到低划分为高级、企业一级、企业二级、企业三级。
如企业一级技术专家享受3000元/月津贴；企业二级技术专家享受2000元/月津贴；企业三级技术专家福利制度激励享受1000元/月津贴；集团内高级技术专家享受5000元/月津贴。
（4）福利制度激励
一是在法定强制性福利方面，发电企业核心技术员工按国家劳动法律法规规定享有养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险、住房公积金等；二是在自愿性福利方面：
主要包括员工休假疗养、取暖费、物业管理费、工作餐补贴、通讯费等内容。
3.2.2工作的安稳
升级会员 