人力资源部的职责人力资源部总结报告.docx
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人力资源部的职责人力资源部总结报告
人力资源部的职责-人力资源部总结报告
人力资源部工作总结报告 人力资源部工作总结报告 在原总的领导下。
工作是干出来的管理理念，取得了一定成绩。
但问题很多，改善的空间还很大，为了更好地做好今后的工作，进行总结，提出存在问题，并计划改善。
人力资源管理方面：
1．人事事务管理 现状：
1）与12年春节对比，从一线线统计回来的数据看，年后不来的人数占75%，与去年一半人不来的流失率对比流失率有所上升，但由于没有以前的统计数据，不能统计到前几个月的流失情况。
2）准备了年后招聘的相关事情，包括:
人才市场，报纸，人工一拖一等方案。
3）人事用表格、办公用品基本配齐备。
5）人事档案已建立。
计划：
1）2月份完善招聘体系，把人事资料数据库建立起来，与各个部门定岗定编。
便于随时统计分析人员流动状况，工龄、性别、年龄等分析人事存在的问题，按月上报《人事异动表》→人员流动情况统计表。
2）员工培训在年后2月20日正式开始，3月份实现正常化。
2.人力资源计划、招聘和选择 现状：
1）不清楚用人计划；2）新的招聘及试工流程为简历完善；3）招聘员工的难度大，工人的招聘因目前公司薪酬等诸多方面造成困难，虽然暂时未受到影响；但管理人员很难，原因有：
**物流也现在慢慢趋于正轨，但目前不是很正规。
中高层专业要求高，基层劳动力薪酬普遍低于外地等，因此招聘人员成本高，效率低，周期长。
目前看年后至少需要5个以上部门组长级人员，一线人员60名以上等等。
计划：
1）根据目前情况计划招聘人员在80~120人，预计30%流失，需要招收40~70名一线员工。
2）流程上坚持按申请审批招工面试；尤其是工人的分配上凡是老乡亲戚等不得在同班组，有投诉的坚决调离原岗位等，控制关系员工集中分布。
3）招聘难的问题：
过了年是人员流动的高峰期，需要在2月中旬到下旬到人才市场去大量招聘员工，年后需要管理人员，加强广告宣传，如在个网店张贴招聘启事、人才市场招聘时发三连页、在智联，58上面及时更新招聘信息等，加强广告宣传力度，在3月1日前需解决大部分人员，否则过了3月份，大部分跳槽的人又找到新工作而不会随便更换，错过最佳机会。
3.人力资源开发 培训现状：
1）由培训部组织，由侯老师进行职员培训，但培训效果不理想；2）开展工人的在职培训次数过少。
培训计划：
1）暂时不参与管理人员的培训，但应插入2-3场激励方面的培训，如陈安之的《如何激励成超人》；《绝不裸奔》等，给管理人员心态进行激励。
2）从2月份起对新员工要全部进行9小时的脱产学习，学习内容主要是管理总则。
10人以上集中进行培训，上课地点在现在的培训室。
3）确定职员的培训补充计划和13年的培训计划。
职业计划与发展现状：
没有开展任何相关工作。
职业计划与发展计划：
在上半年对所有职员规划组织一次职业生涯管理知识培训，抓好培训、调动、晋升、降职等工作程序化，规范化；鼓励员工规划自己的职业计划，公司提供发展机会。
绩效管理现状及计划：
由于组织不健全，职务分析工作不好开展，因此，不好落实绩效管理工作，待集散部门整合后再根据公司的计划而定。
4.薪酬和福利 薪酬现状：
目前部分岗位工资还有不少问题，都是经验工资方案，虽然比较科学但是不实际，没有考察目前**市的市场行情，因为没有一线的工时核对人员，无法测算标准工时，所以各个岗位工资改革还有一段过程。
人力资源部2016年总结报告 人力资源部2016年总结报告 我是5月11日才加入科达数码这个团队中的，从6月初才正式接手人力资源这个工作， 虽然我以前做的也是类似的工作。
但是进入了一个新的团体，还是让我陌生了一段时间，但在这工作的七个多月中，我已经基本适应了这里的一切。
在这过程中，都是因为公司领导对我的信任以及公司各部门主管和同事们对我工作的大大支持，才能使我能顺利的开展我的工作。
希望在新的2016年中，大家也能继续支持我的工作，我也将努力为大家服务。
在我这半年的工作过中，有做的不好的和不完善的，希望各位同事能给我提出，并希望大家能给我提出宝贵的意见，我将虚心接受大家的意见与建议，将2016年的把工作开展的更好。
一、下面我总结一下这半年来的工作情况：
1、1、每月对各部门的考勤、业绩以及返件数据进行统计，给各部门核实数据后交财务核 算工资； 2、人员招聘方面做的不是很好，新人培训不到位，以至于 各部门的新员工对公司的规章制度不是很清楚，人员的稳定情况也不是很好； 对 3、对于公司员工的人事档案及其他资料进行了全面完善的整理，为 保证能提供关于员工最新、更准确的信息。
二、2016年工作计划 首先，在一月份内，我将整理出各种表格出来，比如新员工考评表，进度表，主管考评 表等，在2016年将各种考核全部以表格形式来执行。
其次，做好对各个部门人员的全面了解，和各部门主管做好沟通工作，保证来年各部门人员的配备。
1、日常管理 根据这半年的工作，发现虽制定了相应的管理制度，但有些并没有严 格按照公司规章制度来执行，随意性较强。
在2016年应按照规章制度统一管理。
对人员的考勤管控进一步规范化操作，提升公司所有制度的规范性和执行力。
每半年将组织全体员工做一至两次的公司制度的全面学习。
做好合同管理，该签合同和续签合同的员工将在2月份内全部做完。
2、人员配备 与人才市场和网络招聘单位时刻保持联系，为公司各部门做人才储备。
整理员工的入职、 离职、通讯信息档案，和员工保持良好的沟通，分析员工离职的原因，尽量做好相关工作的调整；根据各部门主管提供的人员构架图和各部门主管 3、员工培训 对于2016年的招聘的新员工，将在进入公司半个月之内做好新员工培训工作，将对公 司各种规 章制做个详细的讲解，从而提高员工整体素质。
4、员工考核 ①每月对新入职员工进行跟踪考核。
②各部门员工将由部门主管评分考核一次。
③对技术员工将进行技术考核。
④每半年对公司管理人员进行考评一次，根据考评结果，整理出调整意见。
以上所有考核都全部以表格方式来执行。
2016年已经离我们而去了，新的2016年已经来到了我们跟前。
不管在过去的2016年中我们收获了多少，但是我敢肯定每个人都成长了。
过去的一年就让他过去吧，我们应该向新的一年看齐。
我们自己应该相信我们自己、认可我们自己，这样才有努力的动力，希望我们都能互相支持，共同做好工作，让公司在集团公司中成为一个亮点！
最后，祝愿公司在新的一年里，业绩蒸蒸日上，在面对市场竞争时能越挫越勇，一年比一年更好，也祝各位同事，新年快乐，事事顺心！
谢谢！
江西诚建建筑装饰工程有限公司2016年人力资源部年度总结报告 二O一五年人力资源部年度工作 总结报告 2016年度，人力资源部承蒙各级领导、各兄弟部门、各位同事的大力支持和帮助下，人力资源管理工作获得了有效地开展，并为公司的进一步发展做出了一定的成绩。
现就2016年人力资源工作进行年度总结，并对下一年度的工作计划，汇报如下。
一、招聘工作汇报 在2016年的招聘工作中，本部门一直秉持公司的企业文化理念和企业价值观，高标准严要求地开展招聘工作。
本部门在与南昌当地各人才市场建立良好的工作合作关系的基础上，深入南昌市各招聘区域，有针对性地选择各大院校，充分利用各大网络媒体，通过网络、现场招聘会、内部人员介绍等形式，为公司广纳贤才。
通过招聘效果反馈，公司招聘的有效渠道和人才的主要来源，90%来自网络招聘，10%来自公司内部员工的介绍。
通过数据的采集可知，最高招聘量是前台文员岗位，最低招聘量是投标员。
招聘难度较大的岗位是成本会计，该岗位人员目前分配到叶家楼门窗厂、地税局项目和南钢医院项目。
招聘岗位统计表：
二、劳动关系管理工作汇报 在2016年度，本部门对历年来积累的，未处理和未及时补签的各类员工劳动合同，如2016年和2016年劳动合同到期人员，2016年新入职人员档案进行了整理和归纳工作，并在2016年12月份完成了全公司劳动合同补签、新签和续签工作，顺利圆满地完成了上级领导交代的重要工作，切实维护了员工利益和公司利益，规避了劳动用工风险，为公司的下一步劳动用工规范管理工作，做出了应尽的成绩。
截止到2016年12月31日，公司在编人员107人，其中退休在岗人员12人，实际签订劳动合同人员95人。
人是企业的第一生产力，也是最为复杂的生产关系之一。
如何在合法的情况下，有效地规避用人风险，是我们整体工作中，必须加以预防和重视的重点问题。
在2016年这个工作年度里，我们不难看到，因为人力资源管理工作的失误，发生了二起劳资纠纷事件：
原公司财务经理的劳动合同未签订工作，以及对其个人工作考核评估的 滞后，虽然补签劳动合同挽回了一定损失，但该事件造成的劳动纠纷和负面影响，都是我们在今后的管理工作中必须引以为鉴的。
省高院项目农民工欠薪事件，也折射出我们工程管理人员在基层农民工的管理工作上，缺少主动性和风险防范意识，缺乏日常精细化管理思想，这也是我们工作中必须加以改进的。
作为一家劳力密集型的百强企业，劳动关系的和谐管理与用人风险的预防工作，是2016年人力资源管理工作的重要内容，本部门将吸取经验教训，在下一年度与各部门做好有关人力资源管理工作，为企业的持续稳定发展献计献策。
三、企业网站建设及宣传工作汇报 1、公司网站自2016年初准备改版以来，一直督促中企动力公司多次进行了网页设计和改版，但直到2016年12月份，才正式确定改新版上网。
经过对网页的调试，现正恢复正常运营中。
日常的管理维护工作，网页新闻发布工作，正在有序地进行。
2、为增强公司的业务宣传力度，在人力资源部的主抓下，公司自行申请了当今最为时尚、覆盖受众最广的微信营销公众号，下半年共发布五条微信宣传信息，重点推荐公司的最新资讯，达到了一定的宣传效果。
3、完成了《今日中国》杂志社，公司人物文稿的写作。
公司各部门岗位职责的撰稿，工程项目部绩效考评制度的撰稿。
四、考勤管理工作汇报 在考勤管理工作上，2016年各项目部均有不同程度的人员迟到，人员擅自脱离工作岗位等不良现象。
部分管理人员，没有以身作则，在人员的考勤管理工作及自身的管理要求上，自律性不强，管理不到位。
但我们也能看到，工程项目的同事，为了赶工期，加班加点，无怨无悔，任劳任怨，从不索取加班工资和加班补贴，他们的业绩和表现也是值得赞许的。
有鉴于此，在我们每月考勤表汇总统计时，对于项目上人员上班迟到的处罚，都是免予追究的。
在2016年的工作中，人力资源部门除了不定时地前来项目上检查人员出勤情况，同时也需要各部门负责人做好配合工作，看好自己的门，管好自己的人，做到奖罚分明，管理有方。
五、人力资源配置工作汇报 截止到2016年12月31日，公司在编人员105人，退休在岗人员12人，实际签订劳动合同人员93人。
全年共入职41人，占比为38%。
离职36人，占比为34%，表现为相对稳定的正常用工状态，确保了公司业务的正常有序开展。
对离职人员的原因分析，主要分为以下五大原因：
一是不能达到个人成长的需求而选择离开本公司的占比为2%；二是不能胜任岗位工作而被公司辞退的人员，占比为42%；三是因待遇不满意而选择离开本公司的占比为20%； 四是因为工作人文环境的不满意而选择离开本公司的占比为7%；五是因为个人或家庭原因而选择离开本公司的占比为21%。
全年的整体用工状况流入略大于流出，保持了相对平衡的正比例用工状态。
人员流动最大的岗位是施工员。
离职岗位统计表：
公司各职能部门、业务部门人员编制情况表：
公司人力资源结构分析表：
六、下一年度工作计划 1、劳动合同管理工作方面，计划从2016年1月份开始，人力资源部将在每个月，提前30天，向上级和各部门负责人通报一次劳动合同即将到期人员的名单，由各部门负责人提前确定是否续签，或及时解除劳动关系，确保劳资用工关系的和谐。
2、每个月不定期地前往各工程项目所在地，检查员工考勤情况，听取员工生活上及工作上的反映，并将反馈结果向上级领导汇报。
3、加强员工入职培训工作，对新入职员工进行企业文化和规章制度的培训。
4、经常性地更新维护公司网站，及时公布公司最新资讯上传到网页和公众微信号上，确保公司新闻的资讯发布准确和及时。
5、完成制度建设工作，确保人力资源管理工作有章可循，有法可依。
七、工作建议和意见 1、各部门按制度办事，按流程办事，按程序开展工作，有利于工作 效率的提高，可以有效避免差错的发生。
无制度就制订制度，无流程就设计流程，无程序就建立程序，确保公司各项业务管理工作的顺利开展。
2、建议每月召开一次基层员工之间的各部门工作生活交流会，听听 基层员工对工作、对公司的意见反馈，有利于公司团队建设工作的进一步开展。
人力资源部郑峰 人力资源部 人力资源部“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。
人力资源部是对企业中各类人员形成的资源进行管理的部门。
既然把人作为资源来管理，就应该考虑到这样几个问题：
1.资源是否已得到识别和配置？
2.如何进行资源配置以达到最优化的程度？
3.如何进行资源的充分利用？
4.资源是否应根据内部和外部环境的变化而变化？
等等。
烽火猎聘资深顾问认为人力资源部与人事部相比内涵已有改变，这必然导致工作形式和内容的变化。
如果以上这些具体工作内容未纳入企业的总体战略规划，那么人力资源部的功能还是不能体现出来。
因此，企业首先应搞清人力资源部的内涵和工作内容，然后针对这些内容从战略的高度进行规划，并制定相关的政策，确定相应的框架。
启动该系统，并在执行过程中不断地改进和提高，这样才能实现人力资源管理的目标。
要理解人力资源的内涵并完成具体工作内容是需要一定的能力和权限的。
有些人士认为，人力资源部门定位太低，无法统筹管理公司人力资源的问题。
对此，可以这样解释：
如果没有上面所提到的能力，当然得不到很高的定位，即使给了，也不能完成使命。
相反，如果已具备了该项系统的运行能力，并在工作中有出色的表现，企业的老总自然会赋予相应的权限，促进人力资源的建设，从而推动整个企业的发展。
人力资源不同于一般的资源，它是以知识为基础，以能力为导向的一种复杂的实体，其特点是量化分析较难，全面识别不易，管理要求较高。
相信随着企业的发展，企业的人事管理肯定会进入人力资源管理的境界。
人力资源部主要职责：
1、制定本部门的工作计划，经上级领导审批后组织实施。
2、制订、修改公司各项人力资源管理制度和管理办法，建立制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系。
3、根据公司发展战略，分析公司现有人力资源状况，预测人员需求，制定、修改人力资源规划，经上级领导审批后实施。
4、在各部门的协助下进行工作分析；提出岗位设置调整意见；明确部门、岗位职责及岗位任职资格；编制、修改和完善部门、岗位职责说明书；合理评价岗位价值。
5、根据岗位需求状况和人力资源规划，制定招聘计划，做好招聘前的准备、招聘实施和招聘后的手续完备等工作。
6、组织建立绩效管理体系，制订相关方案；牵头组织公司各部门进行绩效考核并予以指导和监督，协助总经理室对各部门负责人的考核；做好考核结果的汇总、审核和归档管理等工作。
7、根据企业规划和员工发展需要，建立和完善员工培训体系；组织实施、指导协调对员工进行的分类、分层次培训，努力提高员工素质。
8、制定公司的薪酬、福利方案，经审批后组织实施；核算员工工资，计算员工社会保险缴纳标准、缴纳社会保险。
9、做好员工人事档案管理工作。
定期汇总、编制人力资源管理方面的相关统计报表和统计报告。
10、办理员工录用、迁调、奖惩、离职、退休手续，办理中层管理人员的考察、选拔、聘任、解聘事宜，牵头组织对公司领导班子的年度考核。
11、做好劳动合同管理、劳动纠纷处理和劳动保护工作。
12、及时与各部门沟通、协调，协助各部门做好员工管理工作。
搞好部门建设，不断改进内部管理工作，提高员工综合素质和部门工作绩效。
13、完成公司领导交给的其他任务。
部门负责人岗位描述 人力资源部经理 岗位名称：
人力资源部经理直接上级：
人力资源总监或分管人资的副总 直接下级：
招聘主管、培训主管、绩效主管、薪酬主管、员工关系主管 本职工作：
负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才。
直接责任：
根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。
制订人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后施行。
组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。
制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。
加强与公司外同行之间的联系。
负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。
审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。
组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。
制订述职周期经批准后安排述职活动。
审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。
受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。
按工作程序做好与相关部门的横向联系，并及时对部门间争议提出界定要求。
负责人力资源部主管的工作程序和规章制度、实施细则的培训、执行和检查。
及时准确传达上级指示。
定期主持人力资源部的例会，并参加公司有关人事方面的会议。
审批人力资源部及与其相关的文件。
了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理、行政总监提交报告。
定期向行管总监述职。
在必要情况下向下级授权。
制定直接下级的岗位描述，定期听取述职并对其做出工作评定。
指导、巡视、监督、检查所属下级的各项工作。
受理下级上报的合理化建议，按照程序处理。
及时对下级工作中的争议作出裁决。
填写直接下级过失单和奖励单，根据权限按照程序执行。
培训和发现人材，根据工作需要按照申请招聘、调配直接下级，负责真直接下级岗位人员任用的提名。
根据工作需要进行现场指挥。
指定专人负责本部门文件等资料的保管和定期归档工作。
指定专人负责本部门和下级部门所使用的办公用具、设备设施的登记台帐、定期盘点、报损报失等工作 关心所属下级的思想、工作、生活。
代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。
领导责任 对人力资源部工作目标和计划的完成负责。
对公司人力资源的合理配备和公司所需人才的及时补充负责。
对公司招聘的员工素质负责。
对及时合理合法解决公司与员工的劳动争议负责。
对已批准的奖惩决定执行情况负责。
对提供给决策部门的人员编制及劳动工资测算数据的合理、准确性负责。
对公司人事、劳资档案的齐全、完整与定期归档负责。
对人力资源部工作程序和负责监督检查的规章制度、实施细则的执行情况负责。
对所属下级的纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责。
对人力资源部预算开支的合理支配负责。
对人力资源部所掌管的公司秘密的安全负责。
对人力资源部给公司造成的影响负责。
主要权力 对公司编制内招聘有审核权。
对公司员工手册有解释权。
有关人事调动、招聘、劳资方面的调档权。
对限额资金的使用有批准权。
有对人力资源部所属员工和各项业务工作的管理权和指挥权。
对所属下级的工作有指导、监督、检查权。
有对直接下级岗位调配的建议权、任用的提名权和奖惩的建议权。
对所属下级的管理水平和业务水平有考核权。
有代表公司与政府相关部门和有关社会团体、机构联络的权力。
管辖范围 人力资源部所属员工。
人力资源部所属办公场所及卫生责任区。
人力资源部办公用具、设备设施。
其他岗位主要职责 招聘主管：
负责本公司招聘事项，保证企业的用人需求 培训主管：
负责本公司培训工作，有效执行培训规划、开展、评估系列工作 绩效主管：
负责本公司的绩效考核工作，对绩效考核工作承担组织、协调责任 薪酬主管：
负责本公司的薪酬福利工作，在合理范围内进行本公司的薪酬政策制定、调整，以及发放工作，并保证员工福利，主要是社会保险的缴纳协调工作 员工关系主管：
负责本公司的劳动关系管理工作，有效处理企业与员工之间劳动争议事项 人力资源部门角色诊断 ⑴在绩效管理体系运行和制度执行中，人力资源部门始终担当“主执人”角色 ⑵在起草和制定绩效管理的准则和要求时，以相关部门提供的具体考评内容为基础共同研讨 ⑶通过设计试验和改进的绩效管理内容，会向相关部门征询建议并请求上级批示 ⑷在考虑试用和达到示范作用，人力资源部门首先以绩效管理制度模式进行自我实践 ⑸在有效审批签发到各部门的制度文件，会进行全员的宣广和提供咨询解答 ⑹实行绩效管理制度时，人力资源部门扮演实施者角色；达至督促、检查、帮助和指导的作用 ⑺实行本部门责任分工，收集存在问题难点、批评与建议等信息记录并提出改善方案 ⑻结合绩效考评和相关管理制度实行动态协调和有效反馈的程序，以达成工作效果 ⑼根据考评结果核对相应的人力资源开发与配置计划，并提供管理决策建议 ⑽鼓励员工积极地看待考评和结果，会深入跟进员工各方面反应并进行培训策动和提供切实可行的改进措施 人力资源管理系统的有机构成部分 一、HR管理的一个核心：
对人力资源价值链的管理，就是人力资源管理的核心所在。
即：
人力资源在企业中的价值创造、价值评价、价值分配——人力资源价值链。
人力资源价值链：
指关于人力资源管理在企业中的价值创造、价值评价、价值分配三个环节所形成的整个人力资源管理的横向链条。
具体包括：
价值创造环节：
就是要从企业价值创造的主体和要素出发来建立企业的价值理念。
即明确在企业中谁创造了价值、哪些要素创造了价值，这些主体与要素怎样进行价值创造的，应该怎样去进行价值创造。
这一环节落实到企业的具体制度，就形成了企业的目标与工作规范。
主要包括：
“职位说明书”、“KPI指标体系”等。
价值评价环节：
即要以价值创造环节所确定的价值理念为依据，去明确这些价值创造的主体与要素都创造了多少价值，从而为价值的分配奠定基础。
这一环节落实到具体的制度就是企业的“绩效考核体系”与“职位评价体系”。
价值分配环节：
就是要在前两个环节的基础上，对公司创造的所以价值进行公平合理的分配与再分配， 这一环节落实到企业的具体制度，就形成了企业以“薪酬管理制度”与“晋升制度”为主体的利益分配体系。
“以上三个环节形成一个前后呼应的有机整体，从而使得“职位说明书”、“职位评价”、“考核体系”、“薪酬分配体系”等，能够形成有效的呼应和配合，而这些相互整合的要素又是企业人力资源管理机制的主体，从而使得企业的“牵引机制”、“激励机制”、“约束机制”、“竞争淘汰机制”能够相互整合，使四大管理机制能够成为一个有机的整体。
” 二、HR管理的四大机制：
1、牵引机制：
是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标、提升其核心能力的轨道中来。
1、 主要依靠以下管理模块实现：
职位说明书； KPI指标体系； 培训开发体系； 企业文化与价值观体系； 2、激励机制：
激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件的。
主要依靠以下几个管理模块和具体工作来完成：
薪酬福利管理体系； 职业生涯管理与任免迁调制度； 分权与授权； 3、约束机制：
其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。
主要包括两个体系和两个具体制度：
以KPI指标体系为核心的——“绩效管理
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