助理人力资源管理师三级理论知识巩固练习题参考答案解析第五章薪酬管理_精品文档.doc

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助理人力资源管理师三级第一部分章节理论知识巩固练习题答案解析第五章薪酬管理

第18届助理人力资源管理师三级理论知识巩固练习题参考答案解析

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第五章薪酬管理

一、单项选择题

1.【答案】A

【解析】薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。

薪酬有不同表现形式：

精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的等。

2.【答案】D

【解析】薪金（Salary）通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，国内常使用“薪水”一词。

3.【答案】A

【解析】报酬是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇；奖励是指员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等；薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词；工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。

4.【答案】A

【解析】外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。

直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本下资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。

间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。

5.【答案】A

【解析】外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，又称外部薪酬。

外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。

直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。

间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。

奖金属于激励薪酬。

6.【答案】A

【解析】外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。

间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作口工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等二岗位津贴属于工资的内容，是直接薪酬的形式。

7.【答案】B

【解析】薪酬有不同表现形式：

精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的等。

因此，薪酬包括实物性的报酬。

8.【答案】B

【解析】对员工具有激励性原则要求适当拉开员工之间的薪酬差距。

根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距，并产生激励作用；使业绩好的员工认为得到了鼓励，业绩差的员工认为值得去改进绩效以获得更好的回报。

9.【答案】D

【解析】除ABC只项外，影响企业整体薪酬水平的因素还包括：

①生活费用与物价水平；②企业工资支付能力；③地区和行业工资水平；④劳动力市场供求状况。

D项属于影响员工个人薪酬水平的因素。

10.【答案】B

【解析】影响员工个人薪酬水平的因素包括：

①劳动绩效；②职务或岗位；③综合素质与技能；④工作条件；⑤年龄与工龄。

B项属于影响企业整体薪酬水平的因素之一。

11.【答案】D

【解析】企业员工薪酬管理的基本目标包括：

①保证薪酬在劳动力市场上具有竟争性，吸引并留住优秀人才；②对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；③合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；④通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。

12.【答案】B

【解析】内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的，工资与其工作价值大体相当。

13.【答案】B

【解析】企业薪酬管理应遵循对内具有公平性原则，支付相当于员工岗位价值的薪酬。

在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则会影响员工的工作积极性。

薪酬的设定应该对岗不对人。

无论男女老少在同一岗位上工作都应当享受同等的薪酬。

14.【答案】C

【解析】适当拉开员工之间的薪酬差距体现了薪酬对员工具有激励性的原则。

根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距，并产生激励作用；使业绩好的员工认为得到了鼓励，业绩差的员工认为值得去改进绩效，以获得更好的回报。

15.【答案】D

【解析】工作岗位分析作为工作岗位研究的组成部分是一项重要的人力资源管理基础技术。

工作岗位分析是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。

16.【答案】B

【解析】薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现。

它告诉员工：

企业为什么提供薪酬，员工的什么行为或结果是企业非常关注的，员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响，员工在什么方面有提高时才能获得更高的薪酬等。

17.【答案】D

【解析】内部公平是指薪酬支付应遵循对内具有公正性原则，支付相当于员工岗位价值的薪酬。

在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则会影响员工的工作积极性。

18.【答案】A

【解析】有效的薪酬管理应遵循以下原则：

①对外具有竞争力原则，支付符合劳动力市场水平的薪酬；②对内具有公正性原则，支付相当于员工岗位价值的薪酬；③对员工具有激励性原则，适当拉开员工之间的薪酬差距；④对成本具有控制性原则，在实现前面三个基本原则的前提下，根据企业的实际情况，对人工成本进行必要的控制。

19.【答案】A

【解析】在工资调整过程中，如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。

20.【答案】A

【解析】如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。

21.【答案】A

【解析】对于企业来说，如果员工所承担的岗位并不是非常重要，重要的是员工能力的大小，则企业在薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的，制定基于员工能力的薪酬制度。

22.【答案】C

【解析】企业价值观和经营理念统领企业的全局，指导着企业经营管理的诸多方面，对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响。

如果企业的价值观是提倡团队合作，应该采取的薪酬管理原则是缩小同等级薪酬差距，否则就是与企业价值观背道而驰的薪酬管理原则。

23.【答案】B

【解析】企业薪酬制定时，要明确掌握企业劳动力供给与需求关系。

了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

24.【答案】A

【解析】企业在制定起草薪酬管理制度时，要严格遵循国家和地方关于薪酬福利方面的政策法规，严格依法办事。

在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。

在福利方面，国家和地方的政策法规，主要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失业保险等。

25.【答案】A

【解析】在劳动密集型企业，大多数员工是生产工人，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核，工作业绩完全取决于个人的能力和主动性。

企业薪酬管理的原则是主要以员工的生产业绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬。

26.【答案】A

【解析】在企业管理制度中，工资管理制度具有重要的地位和作用。

因为工资涉及每个员工的切身利益，也关系到企业能否吸引并留住人才，发挥其最大潜能，为企业做出应有的贡献。

单项工资管理制度的制定涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过度办法等。

27.【答案】A

【解析】工作岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但人们最关心的是岗位与薪酬的对应关系。

岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系的，也可以是非线性关系的。

28.【答案】C

【解析】岗位与薪酬的对应关系可以表现为线性关系，曲线的斜率反映了不同的薪酬差距，斜率越大，曲线代表的岗位之间薪酬差距越大，激励作用越大。

29.【答案】C

【解析】若企业中等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，则岗位与薪酬的对应关系表现为非线性对应关系。

这表示岗位等级低的，工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用；而岗位等级高的，工资也高，需要增加较多的工资才一能达到激励效果。

30.【答案】B

【解析】企业必须进行薪酬调查，一了解市场薪酬水平25%点处、50%点处和75%点处。

薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点（50%点处）的薪酬水平。

31.【答案】D

【解析】明确掌握竞争对手的人工成本状况可以为制定本企业的薪酬管理制度提供依据。

为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。

32.【答案】D

【解析】岗位和薪酬的对应关系可以是线性关系，也可以是非线性关系。

33.【答案】A

【解析】企业薪酬管理的内容包括：

①企业员工工资总额管理；②企业员工薪酬水平的控制；③企业薪酬制度设计与完善；④日常薪酬管理工作。

34.【答案】B

【解析】乙的工作价值高于甲、丙、丁，所以乙的工作价值最高；甲的价值低于乙，高于丙、丁，甲的工作价值排在第二位；丙的价值低于甲、乙，高于丁，丙的工作价值排在第三位；丁的价值低于甲、乙、丙，所以丁的工作价值最低。

35.【答案】B

【解析】分类法是将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值。

岗位分类法适合于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗位。

其主要特点是各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来，对所有岗位的评价只需参照级别的定义套进合适的级别里面。

36.【答案】C

【解析】排列法适合于规模较小，生产单一，岗位设置较少的企业。

37.【答案】D

【解析】工作岗位评价是在岗位分析的基础上，对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的大小进行评价。

38.【答案】D

【解析】工作岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式。

39.【答案】B

【解析】工作岗位评价的方法主要有四种：

排列法、分类法、因素比较法和评分法。

40.【答案】A

【解析】排列法是根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列的方法。

具有如下优点：

①方法简单方便，易理解、操作；②能够节约成本；③能够有较高的满意度。

BCD三项的成本都相对较高。

41.【答案】C

【解析】因素比较法是确定代表性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定一般性岗位的薪酬标准的方法。

适用于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业。

42.【答案】D

【解析】分类法不能清晰地界定等级；岗位之间的比较存在主观性，准确度较差；成本较高。

对精度要求较高的方法应为评分法，该方法适合于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。

43.【答案】A

【解析】从权数使用的范围来看，可将权数分为以下三大类：

①总体加权；②局部加权；③要素指标加权。

其中，总体加权的主要作用是对计量误差进行调整。

44.【答案】B

【解析】测评效度包括内容效度和统计效度。

其中，统计效度是通过建立一定指标（简称效标）来检查测评结果的效度。

45.【答案】C

【解析】工作岗位评价的方法主要有四