江苏科技大学人事处任期目标责任书.docx
《江苏科技大学人事处任期目标责任书.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《江苏科技大学人事处任期目标责任书.docx（25页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
江苏科技大学人事处任期目标责任书
江苏科技大学人事处任期目标责任书
2008/06/17
一、总体目标
（一）指导思想
为了实现学校办学目标，牢固树立人才资源是第一资源的理念。
落实人才强校战略，保证可持续发展，结合学校“十一五”发展目标和中长期发展战略，实行分类指导。
以人为本，创新思路，建立一支与我校办学定位和目标相适应，满足人才需要的数量充足、结构优化、素质良好、具有创新能力的师资队伍。
不断深化收入分配制度，强化岗位设置和业绩考核，进一步理顺人事管理和分配体制，强化竞争激励机制。
（二）建设思路
1．以加快培养青年教师、中青年学科带头人和骨干教师为重点，以补充数量和提高素质为主线，抓住人才引进、培养与使用三个环节，增加人才数量，优化人才结构，提高人才素质。
2．把学术带头人培养和团队建设放在突出位置，努力实现“五个”转变，即由重视个体培养向重视学科梯队、学术团队、教学团队的建设转变；由重引进向引进与培养相结合转变；由重引进数量为主向数量质量结合，以质量为主的方向转变；由重人才使用向人才使用提高相结合转变；由重人才业务向业务师德双馨人才转变。
3．以推进用人制度和校内分配制度改革为动力，建立促进人力资源开发利用和优秀拔尖人才迅速成长的有效机制。
（三）总体目标
依据党的十七大精神及上级相关文件，结合我校“十一五”发展规划，进一步深化收入分配制度改革，不断优化教育人力和智力资源，培育和创造良好的人才发展环境，积极创新，勇于探索新形势下的用人机制，提高人事管理的科学性和实效性，建设一支适应学校发展需要的高素质教师队伍。
到2010年，按在校本科生21800人（镇江校区10400+张家港校区5000人）、民办本科生6400人左右（以民办全职教师占专任教师总数50%计）、研究生1800人、工程硕士600～800人的规模，生员比控制在9:
1，教职工总数达到2050～2150。
生师比控制在16：
1左右，专任教师总数达到1150～1250人左右，专任教师缺编控制在10%以内，一线实验队伍人员总数约为一线专任教师总数的20%。
二、具体目标
（一）个性目标
1．主持本单位的全面工作，包括机构设置、师资培训、职称评聘、工资福利、人才交流、职工奖惩等，是本单位党风廉政建设、治安综合治理、防火责任人。
2．坚决贯彻和执行国家有关人事工作的方针、政策和规章制度，主持和制定本校的各项人事管理办法。
3．负责全校专任教师、实验教师及工人等队伍的建设与管理。
4．根据学校发展规划和有关规定，对全校机构编制、岗位设置提出方案，报学校领导批准后组织实施。
5．主管教职工的调配、借调、病事假、工资福利、辞职、退休、退职等工作。
6．根据学科建设需要，积极引进专门人才。
7．主管教职工考核、奖惩、职称评审（聘任）、工资审核发放工作。
8．主管政府特贴、国家及省部级专家、百千万工程、高校青年学科带头人、省优秀青年骨干教师等的选拔、推荐、管理工作。
9．负责全校各类人员的在职培养、培训；负责教职工公派出国进修、合作科研及因私出境的管理。
10．组织进行全校人事、师资、劳动工资等各类统计工作。
11．和党支部共同抓好全处工作人员的思想政治工作和职业道德教育。
12．完成上级组织和校领导布置的其他工作。
（二）共性目标
1、认真贯彻“三个代表”重要思想，深刻领会党的十七大精神，以作风建设为重点，着力推进领导班子和干部队伍建设，坚持用，科学发展观等党的先进理论武装干部头脑，不断提高干部的理论水平，增强班子的领导力、凝聚力、创造力及管理能力，为学校中心工作的开展提供坚实的组织保障。
2、坚持党员学习教育制度，每年要开展1次主题教育活动。
坚持教职工政治学习制度，每月不能少于2次，每学期安排理论宣讲不少于1次。
3、加强思想政治工作，针对师生员工关心的热点和焦点问题，及时做好释疑解惑工作，保持思想稳定。
4、加强人事处网站的管理，及时更新，发挥网络宣传自己的窗口阵地作用。
5、积极配合其他职能部门做好师德教育，提高教师的职业道德水平和爱岗敬业精神，构建良好的师生关系。
6、实行党风廉政建设责任制，加强干部职工思想教育，.严格执行党风廉政建设方面的各项规定，坚决避免出现“公共权力部门化,部门权力个人化,行政权力商品化”的现象，做到勤政廉洁，为民务实，廉洁办事，努力建设清廉型机关。
7、营造浓厚学习氛围，加强政治业务学习，进一步提高干部的综合素质，努力建设学习型机关。
8、强化服务意识，把全心全意为人民服务作为全部工作的出发点和落脚点，对来访的同志满腔热情，认真对待，不摆架子，不耍态度；对教职工提出的要求，要在政策允许的范围内努力办好办实，力争做到急事急办，特事特办，不能办的耐心细致地予以解释，坚决杜绝“门难进，脸难看，话难听，事难办”的现象，努力建设教职工满意型机关。
9、树立创新意识和进取意识，解放思想，大胆开拓，努力建设创新型机关，进一步推动人事工作迈上新台阶。
10、倡导调查研究之风。
坚持理论与实践相结合，勤于、善于开展调查研究，要善于发现问题、解决问题并用来指导工作。
通过开展“走下去，请上来”系列调研活动，深入二级学院和部门了解教职工对我校人事与师资管理工作的意见与建议，更好地改进工作。
11、强化团结协作意识。
要树立“处荣我荣、处损我损”的观念，努力创建“公正、敬业、团结、向上”的部门文化，打造团队精神，营造凝心聚力干工作的良好氛围。
同事之间要相互关心支持，和睦相处，坦诚相待。
禁止工作中只讲人情不讲原则，只讲关系不讲党性的现象出现。
12、加强部门内部管理，进一步完善工作规范和制度，切实提高机关管理的规范化水平。
（三）特色、创新工作
1．加强师资队伍建设，出台加强十一五师资队伍的指导性的文件及相关激励政策；
2．启动“名师工程”，开展校级教学名师的评选及省级教学名师的推荐工作；
3．启动“青年骨干教师支持计划”，加强青年教师的培养，十一五期间遴选培养出30名左右后备学术带头人；
4．加强在职教师的企业实训，通过建立企业实训基地，为在职教师创造企业实训的外部环境，加强教师的应用能力的培养；
5．实施“博硕士化工程”，促进在职教师在学历学位的提高，积极鼓励年青教师报考“985”、“211”等名校名导的博士生，报考计划内的博士研究生。
6．为了加强学校辅导员队伍建设，十一五期间，允许辅导员报考高校教师及工程类等同等学历研究生，从而这支队伍得到快速成长，学位率得到快速提升；
7．扩大中青年教师的境外学习进修的机会，十一五期间选送六十名左右的中青年骨干教师到境外著名高校或研究所进行访问学习；
8．为了落实人才强校战略，本着“不求所有，但求所用”的原则，打破国界、地域、户籍、身份、档案、人事关系等人才流动中的刚性制约，广泛吸纳海内外优秀专家、学者和杰出人才，启动柔性引进高层次人才暂行办法。
9．设立高层次人才科研启动基金，为引进人才及在职博士创造科学研究的经费支持。
10．做好收入分配制度改革的测算工作，加强岗位设置，通过调研省内外兄弟高校，吸取经验，为学校新一轮的人事分配方案的出台作好充分的准备；
11．充分利用现代网络，及时发布人事信息，开通网上人事信息咨询；
12．实施周计划制度，两周党支部活动制度，重大事情集体讨论；
13．对不同层次人员按照权限开通人事信息查询系统；
14．组织各院（所）做实每一位教师的十一五发展计划，每个院（所）师资队伍建设的目标；
15．完善教师业务档案管理系统，提高教师业务档案的电子化。
16．为了使职称评聘的更加公正合理，外审逐步推进“单盲鉴定、全面评价”的方法。
三、分项目标、措施及实施时间
（一）基本情况
人事处现有工作人员9人，全部是中共党员，其中正高1人，副高1人，中职7人；博士1人，硕士1人，在读博士1人，在读硕士3人，本科2人，其它1人；50岁以上人员2人，50~40岁有3人，40~30岁有2人，30岁以上2人。
从整体来看，人事处工作人员的职称、学历、年龄以及专业结构较好，但人员编制偏紧。
人事处是学校的主要职能部门，师资队伍建设是人事处的龙头工作。
另外人事处还负责着全校的机构编制、岗位设置、教师的补充及高层次人才的引进、在职教职工的培训进修、职称评审、人事分配政策的制定、优秀人才的选拔与管理、期末分配、教职工的考核及调配等重要工作。
截止至2008年6月16日，在册教职员工总数为1837人（含综合库76人）。
其中专业技术职务人数1537人，见习期17人，专业技术人员合计为1554人；工人为273人，其他人员10人。
现有省级优秀学科梯队2个，“新世纪百千万人才工程”国家级人选1人，省级“中青年突出贡献专家”1人，省“六大人才高峰”高层次项目资助人选2人，省“333工程”第二层次培养对象2人，第三层次培养对象11人，省“青蓝工程”中青年学术带头人5人，优秀骨干教师18人，全国“五一”劳动奖章获得者1人，省劳动模范1人，省“教学名师”1人，省优秀教育工作者2人。
全校教职工的总体现状如下：
1．职称结构
全校高级职称人员共有437人，其中正高104人，副高职313人，具体分布情况如表1所示。
表1.教职工的职称情况统计表
类别
正高
副高
中职
其它
高职
系列
人数
人数
比例
人数
比例
人数
比例
人数
比例
人数
比例
教师
991
102
10.29%
231
23.31%
434
43.79%
224
22.60%
333
33.60%
其它
846
2
0.24%
92
10.87%
330
39.01%
422
49.88%
94
11.11%
2．学历学位结构
全校共有博士118人，硕士607人。
通过06年教学评估，及07年师资工作会，学校出台了一系列加强教职工培训进修的优惠政策，广大教职工的进修学习的热情不断提升，各系统的硕士以上学历学位率稳步上升，其上教师系列硕博士比已达65.66%.。
具体情况如表2。
表2.教职工的学历学位情况统计表
类别
博士
硕士
本科
专科及以下
硕博比
系列
人数
人数
比例
人数
比例
人数
比例
人数
比例
人数
比例
教师
991
115
11.60%
535
53.99%
339
34.21%
2
0.20%
650
65.59%
其它
846
3
0.35%
72
8.51%
328
38.77%
443
52.36%
75
8.87%
3．学缘结构
近年来由于控制本校毕业生的留校，通过鼓励本校教师攻读外校的高一级学历与学位，另外加强补充及引进比我校层次高的学校的教师，专任的总体的学缘结构呈良好的态势。
具体情况如表3。
表3.教师的学缘情况统计表
类别
本校
外校
系列
人数
人数
比例
人数
比例
教师
991
162
16.35%
829
83.65%
4．年龄结构
由于大规模扩招给师资队伍建设工作带来了强大的压力，为了完成正常的教学任务，前几年引进及补充了大批年青教师，目前我校招生规模已基本稳定，教职工的年龄结构将逐步趋向合理。
具体情况如表4。
表4.教职工的年龄情况统计表
类别
35岁以下
36-45岁
46-55岁
56岁以上
系列
人数
人数
比例
人数
比例
人数
比例
人数
比例
教师
991
537
54.19%
299
30.17%
128
12.92%
27
2.72%
其它
846
202
23.88%
323
38.18%
227
26.83%
94
11.11%
（二）发展的优势
十一五以来，尤其是07年师资工作以来，学校党政高度重视师资队伍建设，出台了一系列关于加强师资工作建设的文件与政策，学校师资得到了着实的加强。
各学院每个教师都设计了自己十一五期间的发展奋斗目标。
高级职称、高学历人员不断增加，年青教师不断成长，“求真务实、进取创新”学术氛围越来越强，到十一五末学校教师、管理及工人等各支队伍将会呈现新的面貌，学校的内涵建设将得到大踏步地提高。
（三）存在的问题
尽管学校近几年人事工作取得了一些成绩，但必须清醒地看到，仍存在一些问题。
如教师队伍中的青年教师比例过大，年青教师的培养还要下大功夫，花大本钱。
师资数量仍显不足，学科带头人、教学名师、杰出人才等高水平师资匮乏。
原分配人事方案在新的形势下，越显不力，教师的教学负荷偏重，新的人事分配方案有待提出。
（四）师资结构目标
进一步实现教师队伍职务结构合理化、年龄结构均衡化、学历结构高层化、学缘结构多元化。
职务结构：
根据省教育厅岗位设置相关文件，高级职务占专任教师比例控制在50%以内，其中教授130~150人左右。
学历结构：
学校教师的学历结构进一步优化，使具有硕士及以上学位的教师占全体教师的比例达到75~80%，其中博士比达20~25%，博士人数达250人左右。
学缘结构：
学校教师的学缘结构进一步优化。
毕业于外校或在校外完成高一级学历（学位）教育的教师占队伍总数的85%以上。
（五）分项目标、措施及实施时间
表5:
分项目标及措施表
分项目标名称
分目标内容
日期
目标实施的标志
主要措施
日常管理/廉政建设/作风建设/安全工作
1．进一步完善处内各岗位工作职责，强化服务意识，细化考核办法，加强处内管理人员素质建设，开拓进取，做好懂业务、善管理，发挥党组织的监督保障作用，勤政廉洁，加强安全教育；
2．做到政务公平、公正、公开，加强制度建设，规范办事流程，协调内部分工，提高工作效率；
3．做好全校人事调配，完善教职工的考勤管理，做好法人证书及组织结构代码证书年检工作；
4．做好关键岗评审及考核，各类资格考试及各类证书管理等工作，加强教师业务档案管理；
5．完善日常工资管理、各类报表统计，完善人事信息库，及时办理教职工各种社会保险和有关福利，协同有关部门做好教职工的劳动保障工作；
6．规范劳务用工，力争无劳动用工纠纷；
7．做好工作证的签发，完善教职工档案信息管理；
8．做好信息咨询服务及人事、工资方面的来信来访工作。
2008-1至2008-12
1．在人事处网站及时发布各类可公开的人事信息。
2．坚持每周处务会制度，每两周党支部活动制度。
3．依据上级文件，出台相关人事管理文件及规章制度。
4．完成法人证书及组织结构代码证书年检工作。
5．组织各类资格考试
1．实施科室每周制定工作计划及总结制度。
2．推行重大决策集体讨论决定。
3．加强人事处网站管理，及时更新相关信息。
4．加强党风廉政教育。
2009-1至2009-12
1．完善人事工资库、业务档案库及人事档案库的信息管理，做好及时更新工作。
2．修订管理工作流程模块，并在网站发布。
3．规范临时用工，出台临时用工管理办法。
4．力争校先进集体或先进党支部。
1．实现项目管理，各类人事信息库由专人负责管理，并纳入年终考核。
2．加强与劳务派遣公司沟通，制定临时用工暂行办法。
3．到兄弟院校进行工作调研，吸取好的管理经验与办法。
4．分类建设各类常用信息库，如引进人才库历史信息库，跟踪引进人才使用情况。
5．组织重温国家及省已出台的相关人事政策文件。
2010-1至2010-12
1．工作人员的业务能力能到普遍提高；
2．落实各项公示制度。
3．完善人事信息咨询工作。
4．建立人事信息查询系统。
1．有计划安排工作人员进行业务进修学习或参加各类人事工作研讨会；
2．做好工作证及校徽的签发；
3．通过电子邮箱、人事处网站提高人事信息咨询效率；
4．对不同人员设置不同权限，开通人事信息查询系统。
5．加强安全及保密工作。
推优评先
1．高层次人才培养遴选；
2．先进集体和个人评选表彰。
2008-1至2010-12
1．遴选推荐国家"新世纪百千万人才工程"人选1名，省、市有突出贡献中青年专家1-3名，国家级教学名师1-2名，省教学名师2-3名，“省333工程”培养人选4-8名，“青蓝工程”培养人选5-10名，“六大人才高峰”资助项目1-2项，每年评选表彰校级教学名师3名，教学优秀教师15名。
2．每年评选表彰10-12个先进集体，90-100名优秀教师、优秀教育工作者、先进生产者。
1、进一步完善校内各类人才选拔与培养制度。
2、实施教学名师工程。
3、结合教育部和江苏省的人才建设工程，重点加大优秀中青年学科带头人的选拔和支持培养力度，设立青年教师科研基金，博士科研启动基金。
4、推行师资队伍建设责任制，实行校内分级管理体系，充分发挥和保障各个学院在师资队伍建设中的基础性和关键性作用。
5、配合相关职能部门加强教学科研团队培育。
收入分配制度改革
1．根据上级有关文件精神结合本校的实际情况，制定合理的岗位设置指标体系；
2．制定体现一流人才、一流业绩一流待遇的上岗条件；
3．建立能够体现效率优先兼顾公平的绩效工资体系；
4．在完成了国家的收入分配制度的基础上进一步完善学校岗位津贴分配制度改革，不断提高广大教职工的收入水平。
2008-1至2008-12
1．组建学校岗位设置领导小组；
2．拟定我校岗位设置及上岗条件文件讨论稿根据上级关于岗位设置及上岗指导意见实施文件，组织实施；
3．根据上级文件精神拟定绩效工资分配方案。
1．模清现状，掌握目前我校专业技术人员正高、副高、中级、初级结构比例。
党政管理人员处级、科级、科员结构比例；
2．根据上级有关文件精神结合目前的现状，找出差距，在政策允许的范围内积极采取措施缩小差距；
3．对已经进行岗位设置到位的教育部高校进行调研，学习他们在岗位设置中好的经验；
4．对规模与我校相当的省级高校进行调研，进一步优化我校岗位设置结构比例；
5．学校各教学院、党政管理部门上报本学院到2010年比较优化的人员结构比例、比较合理的人员编制；
6．对上级关于岗位设置文件进行宣传学习。
2009-1至2009-12
1．力争在09年上半年根据岗位设置情况兑现岗位工资、绩效工资；
2．力争在09年下半年完善调整校内岗位津贴分配方案讨论稿。
1．开展各类人员座谈会，对学校岗位设置文件讨论稿真求意见；
2．我校岗位设置及上岗条件文件、绩效工资分配方案讨论稿经上级主管部门审批并经我校教代会通过后正式实施。
2010-1至2010-12
调整后的校内岗位津贴方案正式实施
1．调整后的岗位津贴方案充分听取教职工意见，经校教代会通过后实施；
2．各学院出台相应配套的岗位津贴分配方案，分配方案进行充分论证，经学院教代会通过实施。
聘任与考核
1.人员聘任；
2.教职工年度考核；
3、新进人员试用期满考核。
2008-1至2008-12
1．学校成立全员聘任工作领导小组；
2．按照上级文件要求，结合学校实际科学设置岗位；
3．年度考核每年组织一次，年度考核力争做到客观公正，正确评价，注重德才表现；
4．考核优秀等次比例控制在上级文件规定；
5．对新进人员实施试用期满考核制度。
1．认真学习和领会上级关于全员聘任和岗位设置工作文件精神；
2．摸清本校岗位设置现状，着手进行有关基础工作；
3．学习上级考核工作文件，结合本校实际制定考核工作实施办法；
4．每年于12月底前发出年度考核通知，寒假前考核完毕；
5．新进教师的试用期满考核，重点考核试用期内履行职责和岗位胜任情况。
2009-1至2009-12
1．出台学校全员聘任实施方案；
2．在学校目标管理框架下，逐步建全考核机制；
3．通过考核，增强教职工责任感，提高工作积极性。
1．事先做好全员聘任工作的调查研究，出台的方案尽可能做到细、实、符合上级文件要求；
2．教代会组织讨论全员聘任方案；
3．完善年度考核工作，按规定期限和程序认真调查。
2010-1至2010-12
1．全员聘任的组织与实施；
2．考核工作紧密结合全员聘任制下的岗位职责与目标责任进行，进一步完善考核体系。
1．协助领导做好全员聘任的宣传工作；
2．及时解决聘任工作中出现的新情况新问题；
3．总结年度考核工作经验,提高考核工作的有效性。
专业技术职务评聘
1．完善我校职称评审的制度建设，努力实现职称评审公开、公正；
2．开发全校教师业务档案信息管理系统，逐步实现教师基本信息电子化档案管理；
3．细化常规管理，提高评审工作的办公自动化程度，节省成本；
4．出台政策加大对教师队伍中新增高级职称人员的扶持力度，形成一支敬业爱岗、相对稳定和综合素质高的高级职称教师队伍；
5．落实相关文件精神，制定高级专业技术职务岗位设置总体方案，进一步提高我校教师队伍的高级职称比，达到我校
2008-1至2008-12
力争我校教师队伍具有正高职称110人，副高职称255人，高职比达到35％。
1．开展职称评审调研工作，学习周边高校职评工作的先进经验，更新观念；
2．对职称评审工作流程的细化做进一步研究，明确职能，落实到人；
3．加强职称文件的学习与宣传，对各部门材料员进行业务知识培训；
4．完善教师业务档案信息管理系统，丰富教师队伍基本业务信息。
“十一五”师资队伍建设目标的要求。
2009-1至2009-12
力争我校教师队伍具有正高职称120人，副高职称277人，高职比达到37％。
1．开展新增高职人员扶持政策的调研工作，形成初步意见；
2．继续完善常规管理，形成比较完善合理的职称评审工作流程与模块；
3．建立全校职称评审委员会委员信息库；
4．建立全校教师业务档案信息管理系统，更加提高教师业务档案电子化程度。
2010-1至2010-12
力争我校教师队伍具有正高职称130人，副高职称300人，高职比达到39％。
1．出台并执行新增高职人员扶持政策文件；
2．实行职称评审网络报名及主要工作业绩公示，提高职称评审工作的办公自动化程度；
3．按照“单盲鉴定、全面评价”的原则进行论文鉴定工作，确保职称评审工作公平、公正。
人才引进及补充教师
1．对学校师资进行测算，下达计划，召开师资工作会，制定学校引进人才及补充教师计划。
2．出台、修订有关文件，调整有关待遇，为人才引进工作做好制度上的保障；
3．在各学院及有关职能部门的配合下，做好引进人才住房、科研启动费、及家属工作安排、子女入学等问题；
4．积极通过网络、报刊等媒体发布招聘信息，同时保持与高校、科研机构就业部门、各地人才交流中心的联系，发布招聘信息、参加招聘会，拓宽人才招聘途径；
5．组织、参与引进人才及补充教师的面试、考核工作，做好政策解释、安排体检、签订协议等工作。
2008-1至2008-12
在学校政策保障、资金支持、各学院及有关部门的积极配合下力争引进博士35名，补充硕士34名。
1．测算学校师资，下达师资引进计划，召开师资引进工作会，制定学校引进人才及补充教师计划；
2．出台修订有关文件，调整有关优惠待遇政策；
3．拓宽招聘信息发布、应聘信息来源；
4、完善面试、考核程序；
5、做好体检、签订就业协议、家属工作安排、子女入学等工作。
2009-1至2009-12
在学校政策保障、资金支持、各学院及有关部门的积极配合下力争引进博士40名，补充硕士23名。
1、下学院调研，了解学科发展情况，引进及补充学科发展紧缺人才，分类指导，对不同层次人才出来相应的引进政策；
2、做好体检、签订就业协议、家
升级会员 