人力资源招聘管理体系.docx
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人力资源招聘管理体系
人力资源招聘管理体系
1.招聘计划
目的：
指导全年招聘工作，使招聘工作有计划的进行。
根据企业发展计划、战略部署，组织架构，各单位人员编制，各部门的用人申请，以及公司历史数据和当前情况预测人员变动情况制订招聘计划。
本阶段用到的工具：
《新员工招聘申请表》（附件一）
《年度招聘计划表》（附件二）
《月度招聘计划表》（附件三）
2.工作分析
工作分析是招聘工作的基础，为岗位的职责、人员数量、质量以及标准薪资的确定等工作提供客观依据。
工作分析解决三个问题：
工作职责是什么、权限是什么、任职资格是什么。
工作分析的核心内容就是工作说明和任职资格。
工作的成果是形成岗位说明书（附件四）。
2.1工作分析方法
（1）调查问卷。
此方法的关键是设计问卷，问卷有开放型和封闭型两种形式。
工作分析调查问卷（附件五）
（2）工作日志：
工作日志分析是让员工以工作日志的形式记录日常工作从而获得岗位工作信息资料。
（3）访谈法：
访谈法是按事先设计好的访谈提纲进行交流和讨论。
（4）工作观察法：
观察法是在不影响被观察人正常工作的情况下，观察其工作的内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为合适的方法。
2.2工作分析方法及适用对象
方法
适用对象
调查问卷法
管理类、各职能部门职位
工作日志分析法
管理类、各职能部门职位
访谈法
中层管理以上及各职能部门职位
工作观察法
销售、生产等基础性岗位
2.3工作分析步骤
工作分析包括准备、调查、分析和完成四个阶段。
阶段
步骤
步骤说明
准备阶段
拟定计划
确定分析的岗位
确定职位分析的方法
制定职位分析时间表
宣传推广
工作分析人员需要对每个岗位具备全面准确的理解，取得领导与员工的支持与合作。
调查阶段
进行培训
对在分析过程中承担实际操作任务的成员，就如何开展工作、工具如何使用进行培训
实施调查
灵活运用各种调查方法收集有关个工作信息的各种资料
分析阶段
整理资料
将收集到的资料按照岗位说明书的要求进行归类整理，删除不准确的信息。
分析资料
对收集到的信息进行整理，得出岗位职责权限等信息
除了参考一手资料之外，还要参考以前的岗位分析资料，得出各类规范信息
完成阶段
编写岗位说明书
岗位说明书主要包括两部分：
一是职位描述，二是任职要求
后续工作
在岗位说明书应用过程中，不断对岗位说明书进行补充和修正
2.4建立岗位胜任素质模型
在工作中，并不是所有职位都有必要建立胜任素质模型，对于大众化的普通职位以及企业人才选择面非常宽的职位，不必要建立胜任素质模型。
因此需要针对企业的实际情况确定哪些岗位需要设计胜任素质模型。
2.4.1胜任素质模型构建流程
步骤
注意事项
选择典型岗位
建议企业针对最关键的管理岗位营销岗位等建立胜任力模型，关键岗位的胜任力支撑着企业的最终发展动力
定义绩效标准
胜任力模型的绩效标准是能区分绩效一般者和显著者
选择样本分析
在从事同岗位的员工中，分别选择绩优者和绩劣者作为调查样本，用问卷调查、专家小组或行为事件访谈等方法获取样本数据资料
建立胜任力模型
一般包括教育背景、知识、技能、职业素养等
胜任力模型验证
采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验
2.4.2胜任素质指标库（子文件一）
（1）职业素养类胜任素质指标库
1.责任心2.主动性3.客户意识4.成就导向5.成本意识6.敬业精神7.风险防范意识8.纪律性9.全局观念10.忠诚度11.自信心12.诚信意识
（2）知识类胜任素质指标库
1.办公自动化知识2.公共关系知识3.行政管理知识4.产品知识5.公司知识6.人力资源知识7.法律知识8.财务管理知识9.客户知识10.营销知识
（3）技能/能力类胜任素质指标库
1.文案写作能力2.档案管理能力3.关注细节能力4.沟通能力5.应变能力6.决策能力7.战略管理能力8.团队领导能力9.亲和力10.人际交往能力11.激励能力12.投资分析能力13.财务管理能力14.财务分析能力15.财务内控能力16.培养他人能力17.固定资产管理能力18.行政事务处理能力19.协调能力20.商务谈判能力21.市场信息分析能力22.渠道规划建设能力23.影响力24.团队建设能力25.企业文化建设能力26.员工关系管理能力27.会计核算能力28.问题发现与解决能力29.市场拓展能力30.逻辑分析能力31.信息收集与处理能力
3.选择招聘渠道
（1）网络招聘
综合性招聘网站：
如智联招聘、前程无忧、中华英才网、58同城、赶集网等；
地方性招聘网站：
如齐鲁人才网等；
行业性招聘网站：
如水务英才网、环保英才网等；
专业人才招聘网站：
如财务人才网等。
（2）校园招聘
企业方可以在学校网站发布校园招聘信息及岗位，也可以参加校方每年举办的校园招聘会，还可以在每年的招聘季到校园开展校园招聘宣讲会（具体见子文件二：
校园招聘手册）。
（3）内部招聘
包括内部提拔、横向调动、轮岗、竞争上岗等。
（4）猎头招聘
猎头主要用于中高层管理人员或技术人员。
①猎头公司擅长的行业要清楚。
猎头公司规模不一，多年专注的行业不一样，绝不是什么行业的人才都能搞定。
在选择猎头公司的时候，要多研究猎头专注和擅长的行业，一般可通过猎头公司网站或者宣传材料初步获得这些关键信息。
②顾问的职业化水平
猎头顾问的质量决定了推荐人才的质量。
③服务队伍的稳定性
猎头公司的核心竞争优势就是有经验和专业知识的猎手们，但是这个行业也有个明显的缺点就是进入门槛相对较低，人员流失率很高，人才流失率高的猎头公司的服务质量一般无法保障。
④服务是否专业化
专业的猎头报告要包括：
客户岗位需求分析、候选人匹配度分析、候选人教育背景、背景调查说明、候选人优劣势分析、候选人性格分析、猎头推荐评语等。
这些专业术语体现的是猎头的专业化程度和职业化水平。
4.发布招聘广告
（1）招聘广告发布内容
招聘广告一般应该包括：
公司名称、公司介绍、岗位名称、工作内容、任职资格（年龄、学历、技能、工作经验）、招聘数量、薪资待遇、福利待遇、公司地址、工作地点、信息（简历）接收方式、联系人、联系方式、应聘乘车路线、面试携带资料。
（2）招聘广告设计策略
宽口策略：
指预期所招聘岗位的申请者不多，为了有效扩大甄选范围，在拟定招聘广告的任职条件时，尽可能写得宽松一些。
主要适用于那些专业性比较强、专业面比较窄、从业者数量偏少的岗位。
窄口策略：
指预期所招聘岗位的申请者会很多，为了有效控制甄选的范围和工作量，在拟定招聘广告的任职条件时，尽可能写得明确、严格一些。
主要适用于专业性比较弱、从业者数量众多的岗位。
5.简历筛选
（1）查看简历关键信息
①硬性条件。
对于岗位任职中最为关键的要求（学历、专业及岗位相关工作经历等）明显不符的，应迅速Pass。
②软性条件。
软性条件是应聘者最好具备的条件，多多益善，例如在同等竞争对手中对相关任职经历、年龄和资历、职业稳定度的要求等。
③其他条件。
如待遇要求非常离谱，企业很难满足，这样的简历可以直接Pass；应聘者的居住地离企业较远，交通极不方便，除非企业可以提供住宿或者应聘者愿意搬到企业附近居住，否则这种简历成功应聘的概率不大。
（2）查看简历工作内容
①专业深度。
岗位要求的工作是否有年限要求，需要在面试时重点考察。
②职业稳定性。
重点审核跳槽的频率，经常跳槽的其工作稳定性较差（在一家企业工作2年及以上可视为稳定）。
③职业空档期。
应聘者简历中出现较长时间的空档期，面试时应重点关注。
④岗位与工作内容的匹配性。
在岗位名称相同的情况下，要注意其实际工作内容和岗位要求之间的匹配度。
⑤对于岗位要求明确的岗位，人力资源部筛选简历即可。
对于技术要求高或者新项目岗位要求不明确的岗位，用人部门也要参与简历筛选。
⑥简历筛选过程中记录可疑点、需核实验证的点、感兴趣的点，作为面试问题加以明确。
（3）投过简历看应聘者
①职业进取心：
如果求职者从大公司跳槽到小公司之后的岗位和薪资待遇没什么变化，基本上可以判断此员工能力不强；相反，如果求职者的岗位在不断地晋升，公司规模一家比一家大，可以判断此员工上进心较强。
②简历投递频率。
如果应聘者在短时间连续投几份简历，说明这个应聘者比较粗心；相反，如果间隔时间相对较长又投递简历的，可以看出应聘者对公司该岗位特别感兴趣，招聘人员可适度加以关注。
③简历体现逻辑思维能力。
如果简历特别有层次感、逻辑性强、重点突出，说明应聘者思维清晰。
④工作跨度。
有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内发展，如果简历上行业跨度大并且工作内容不具有相关性，面试时要甄别应聘者的职业定位是否很模糊。
6.面试
（1）人力资源部面试注意事项
面试的题目需要进行严谨的设计和精心的前期准备，避免随意性。
同时在面试过程中要进行必要的记录。
（2）拿到一份简历应该看什么：
总体外观：
整洁、规范、认真、文字错误。
生涯结构：
时间连贯一致性
经验：
事业进行逻辑、过去做了什么、执行/管理/建议
教育培训：
教育水平、专业证书、相关性。
证明人：
证明人。
（3）面试前的准备
准备好应聘登记表（附件六）和面试评估反馈表（附件七）
招聘职位、应聘人员的了解及面试问题的准备
面试环境的要求
面试人的要求及面试礼仪
面试气氛要求
（4）面谈礼仪
提前发面试通知，安排好日程
找好帮助面试的其他人员，以便接下去面试
面谈时间15-20分钟
面谈时间不要有任何打扰
注意给应聘者留下良好的公司形象
送到电梯口
（5）面试基本流程
对求职者表示欢迎---确认应聘职位情况---了解学历、所受雇记录---通过问问、聆听来评估求职者是否具备这职位的六个核心才能---提供公司有关资料/结束面试
（6）结构化面试问题参考（附件八）
（7）模拟面试（附件九）
（8）面试职业性格测评（子文件三）
7、背景调查
对企业有重要影响的岗位采用入职前背景调查，并填写背景调查表（附件十）
8、员工入职
参考公司入职流程
9、招聘评价
常见的分析指标如下:
评价指标
分析目的（价值）
数量指标
针对不同岗位，通过对查看的有效简历数、电话沟通人数、预约面试人数、参加复试人数、确定录用人数以及最终录取人数的分析，建立不同类型岗位的“金字塔”模型，为人员招聘做好分析
录用人员质量
员工正式录用后，试用期通过考核的比率
招聘周期
不同类型岗位从开始启动招聘一直到入职的周期分布情况，这个数据可为未来的职位招聘提供周期预测数据
招聘成本核算
招聘成本需要从招聘渠道角度以及每个招聘渠道细分角度进行分析，例如校园招聘需要张贴招聘广告的实际费用等
招聘渠道的有效性
企业采用不同招聘渠道筛选简历和录用人数的比例分布，招聘周期的分布对比等
招聘投入经济型
多种招聘渠道的投资性价比分析
招聘工作除了日常的招聘进度跟踪外，还需要进行一些列的分析，其中月度分析需要月度分析报告（附件十一），季度分析需要季度分析报告（附件十二）
附件一：
新员工招聘申请表
申请公司
申请部门
申请职位
申请增补
理由
□扩大编制□储备人力□辞职补充
拟增补额
____人
期望到岗
时间
基本任职条件
性别：
□男□女□不限年龄：
岁至岁
学历及专业：
_______________工作年限：
______年及以上
岗位职责
任职要求
部门负责人意见
人力资源部意见
签名：
年月日
签名：
年月日
总经办意见
总经理意见
签名：
年月日
签名：
年月日
附件二：
年度招聘计划表
用人部门
招聘职位
招聘人数
招聘渠道
岗位职责
任职要求
福利待遇
选拔流程
测评方式
面试考官构成
薪资区间
到岗时间
招聘费用预算
附件三：
月度招聘计划表
月度招聘计划
用人部门
招聘岗位
数量
招聘渠道
预计到岗时间
实际到岗时间
完成比例
招聘责任人
备注
月度招聘计划表（临时）（满足用人部门的临时需求）
用人部门
招聘岗位
数量
招聘渠道
预计到岗时间
实际到岗时间
完成比例
招聘责任人
备注
附件四：
岗位说明书（模板）
职位名称
人事管理专员
职位代码
RZ007
所属部门
人力资源部
职系
□管理√□职能□技术□销售
直接下属
无
直属上级
人力资源经理
定员人数
1人
填写日期
核准人
职位概要:
负责日常的人事管理工作，各类人事档案的归类、整理、建档及保管工作。
工作内容:
1、负责公司一线员工的招聘、入职、离职、转正、调岗、调薪手续办理以及档案的管理；
2、负责公司员工劳动合同的签订和日常管理工作；
3、建立和维护人事档案、人力资源分析表、员工通讯录，及时更新员工的个人信息和资料；
4、协助人力资源主管编写、修改和推行实施各类人事规章制度及各类通知；
5、负责考勤、员工休假的管理；
6、负责人力资源管理文件资料的归类、整理、建档和保管等工作；
7、完成领导交办的各项工作任务。
任职资格:
教育背景:
人力资源管理类本科及其以上学历。
经验:
一年以上人事管理岗位工作经验。
技能技巧:
1、熟悉国家劳动法；
3、熟悉计算机操作办公软件及相关的人事管理软件。
态度:
1、人际关系良好，具备很强的责任感和事业心；
2、较高的敏感度及一定的判断能力；
3、性格外向，有良好的职业道德和职业操守，擅于沟通与协调，良好的团队合作意识。
工作条件:
工作的紧张程度：
大部分时间的工作节奏、时限可以掌握，有时比较紧张。
工作的地点：
办公室，不定时到各部门沟通。
体能方面的要求：
身体健康，能胜任本职工作。
附件五：
工作分析调查问卷
亲爱的同事：
您好！
为规范公司人力资源管理工作，也为了能为各部门提供更好的人力支持，我们设计了这套
调查问卷，希望通过对公司各岗位分析来完善公司职位信息及工作说明书，从而进一步推动其余各项人力资源工作科学有序地开展。
现需要耽误您一点的时间来协助我们完成本调查工作。
请您认真分析您所在岗位的工作，并真实、客观地、完整地填写以下内容。
谢谢！
工作分析调查问卷
一、基本信息
您的姓名：
岗位名称：
所属部门：
入职时间：
从事本岗位工作时间：
您的直接上级岗位：
您的直接下属岗位：
二、工作情况
1、简洁描述一下您目前的主要工作内容和职责。
2、请列举您有建议权、审核权、决策权的工作项目（人事、业务、财务等方面）。
您认
为除了这些权限之外，您还需要别的权限来支持您的工作吗？
3、请简要描述您的上级如何指导和监督您的日常工作。
4、简述一下您直属下级的人数及其主要工作内容。
5、除您的上级和下级之外，您和公司内部哪些部门和岗位会有工作联系和沟通？
6、除了公司内部的联络沟通外，您和外部哪些单位有工作联系和沟通，对方联络人通常会是什么岗位？
7、请列举您目前的所有绩效考核项目，并请按主次顺序说明哪些是公司重点考核项。
另请谈谈您对这些考核项目的看法。
8、按照公司规定，您正常的工作时间是应该怎样的？
您会加班吗？
如果加班，通常是在什么时段，因为什么原因？
这种情况多不多？
您对此有什么看法？
三、岗位要求
1、你认为需要什么样的专业技能才能胜任这份工作？
2、您认为本岗位对于性别和年龄有限制吗？
如果有，您认为应该是什么？
3、您认为要胜任本岗位工作有什么样的学历要求？
为什么？
4、您认为本岗位需要有工作经验吗？
如果需要，您觉得多长工作经验比较合适？
为什么？
5、您觉得新加入公司的员工如果要较好地胜任工作需要岗前培训吗？
如果需要的话，您觉得培训多长时间比较合适？
为什么？
6、您觉得什么样性格和品质的人能够更好地胜任本岗位工作？
四、其他信息
1、您觉得公司有提供给您职业发展的通道吗？
您对自己在公司的职业发展是怎么规划的？
如果晋升的话，您觉得自己会晋升至什么岗位？
2、您对您所在部门的工作分配及职责划分有何建议？
您对您自己这个岗位的工作安排有何建议？
3、对于本问卷调查未提及的问题，您觉得有必要提及的，请写出来：
填写人：
年月日
附件六：
应聘登记表
姓名
性别
民族
照
片
工作岗位
部门
出生年月
最高学历
毕业时间
婚育状况
身份证号
籍贯
身份证住址
家庭电话
现住址
联系电话
户籍所在地
政治面貌
QQ号
常用邮箱
家
庭
成
员
关系
姓名
工作单位及职务
联系电话
教
育
履
历
起止年月
学校名称
专业
已获学历、学位
工
作
履
历
起止年月
单位名称
职务
证明人及联系电话
紧急联系人
紧急联系人姓名
紧急联系人住址
与本人关系
紧急联系人电话
存档
附件七：
面试反馈表
姓名
性别
年龄
应聘岗位
到岗时间
学校
专业
学历
毕业时间
№
面试项目
招聘专员评价（1-5分）
人力资源经理评价（1-5分）
用人部门评价（1-5分）
1
仪表举止
2
表达沟通能力
3
学习能力
4
适应能力
5
团队协作能力
6
压力承受力
7
责任心
8
应聘动机
9
职业规划
10
工作稳定性
11
对应聘岗位认识
12
从业经验
13
专业知识
14
发展潜力
总成绩
说明：
总分70分优：
63-70分良：
49-62分差：
43分以下
初试总评
意见及建议:
签名：
日期：
复试总评
意见及建议:
签名：
日期：
复试总评
意见及建议:
签名：
日期：
分管领导
意见
意见及建议:
签名：
日期：
总经理
终面意见
采用□保留□取消□
签名：
意见及建议：
日期：
附件八：
结构化面试问题参考
1、请在三分钟之内做个自我介绍
2、简历筛选中记录的面试点、疑点和感兴趣的点
3、求职动机：
①你在选择一个企业工作的时候，最看重的5个要素是什么？
②你为什么要离职？
在上一份工作中，是什么最让你感到兴奋或者最有成就感？
4、职业性格：
用MBTI职业性格测试题（子文件三）
5、职业目标：
能否告诉我，5年后你的职业发展目标是什么？
6、价值观：
①你喜欢什么样的上司？
喜欢和什么样的同事共同工作？
讨厌什么样的人？
②你觉得你现在的上级怎么样？
7、对公司的认知：
你来面试之前有没有对我们公司了解过？
了解多少？
从哪里了解的？
8、本岗位的考核指标（方法）有哪些？
9、本岗位的薪资水平，构成要素？
人力资源招聘经典五问:
1、你问什么应聘我们公司
衍生问题：
你对我们公司了解多少？
你对应聘的岗位了解多少？
2、你是一个什么样的人（行为面试）
衍生问题：
你有什么优点？
你有什么缺点？
3、你能为我们做什么
重点了解：
过去承担过什么、有什么成功的项目的经验
4、为什么是你而不是别人
可靠的回答：
本人非常认可公司
5、你期望的薪水是多少
前提是先告知薪酬包，再问持平行不行、低一点行不行……
附件九：
模拟面试
面试对象：
销售代表
1、关系建立阶段
详阅简历、了解基本情况（家庭、学历、工作经历）并在面试时进行核实（是否符合任职要求）
2、导入阶段
和应聘者确认应聘岗位，并简单的介绍公司和岗位情况
应聘者自我介绍（考查表达能力）
3、核心阶段：
行为面试提问（考查业务能力）
（1）请你描述一下你在**公司中签下的第一笔订单的过程？
公司有没有给你设定目标任务
签单前你做了哪些准备
你签到的第一笔订单花了多少时间
在签单过程中有没有遇到困难，是怎么解决的，最后结果如何？
（2）在您拜访客户的过程中，请举例说明您是如何锁定和判断目标客户的
（3）在与客户交往的过程中，你曾经是怎样解决超出你权限范围的事情的
4、结构面试提问（考察业务能力）
（1）客户提出的要求超出了你的工作权限，并且客户一再坚持，否则不和你签订单，你将怎么处理？
（是否有应变能力和处理例外情况的能力）
（2）拜访客户前你会做哪些准备工作？
（是否用心做事）
（3）你是如何对付难缠客户的？
请举例说明（应变能力和沟通技巧）
5、你期望公司给你提供怎样的工作平台（包括上司、同事、工作环境、职业晋升等）（考察价值取向是否和公司的文华一致）
6、结束阶段
你对本公司有多少了解，是通过什么方式了解的？
你还有什么问题需要了解的吗？
附件十：
背景调查记录表
被调查人员
调查日期
调查单位
调查内容
调查内容
调查结果记录
原单位真实岗位（职务）
防止岗位职务虚假
原单位主要工作内容
工作范围是否合理
原单位工作表现
工作能力、态度等
离职真正原因
防止“真实的谎言”
原单位同事的评价
对这个人的真实看法
性格特点
主要性格特征
升级会员 