阿里巴巴的企业文化和价值观.docx

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阿里巴巴的企业文化和价值观

阿里巴巴的企业文化和价值观

阿里巴巴集团及其子公司基于共同的使命、愿景及价值体系，建立了强大的企业文化，作为我们业务的基石。

我们的业务成功和快速增长有赖于我们尊崇企业家精神和创新精神，并且始终如一地关注和满足客户的需求。

阿里巴巴集团及其子公司基于共同的使命、愿景及价值体系，建立了强大的企业文化，作为我们业务的基石。

我们的业务成功和快速增长有赖于我们尊崇企业家精神和创新精神，并且始终如一地关注和满足客户的需求。

新员工加入阿里巴巴集团的时候，需于杭州总部参加全面的入职培训和团队建设课程，该课程着重于公司的使命、愿景和价值观，而我们也会在定期的培训、团队建设训练和公司活动中再度强调这些内容。

无论公司成长到哪个阶段，这强大的共同价值观让我们可以维持一贯的企业文化。

阿里巴巴集团使命：

让天下没有难做的生意

阿里巴巴的愿景：

分享数据的第一平台；幸福指数最高的企业：

“活102年”

阿里巴巴集团拥有大量市场资料及统计数据，为履行我们对中小企的承诺，我们正努力成为第一家为全部用户免费提供市场数据的企业，希望让他们通过分析数据，掌握市场先机，继而调整策略，扩展业务。

同时希望成为员工幸福指数最高的企业，并成为一家“活102年”的企业，横跨三个世纪（阿里巴巴于1999年成立）。

阿里巴巴的价值观

阿里坚持“客户第一、员工第二、股东第三”。

阿里巴巴集团有六个核心价值观，是阿里企业文化的基石和公司DNA的重要部分。

该六个核心价值观为：

1.客户第一——客户是衣食父母

1）尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象

2）微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问题

3）与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿

4）站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和公司都满意

5）具有超前服务意识，防患于未然

2.拥抱变化——迎接变化，勇于创新

1）适应公司的日常变化，不抱怨

2）面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合

3）对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并正面影响和带动同事

4）在工作中有前瞻意识，建立新方法、新思路

5）创造变化，并带来绩效突破性地提高

3.团队合作——共享共担，平凡人做非凡事

1）积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作

2）决策前积极发表建设性意见，充分参与团队讨论；决策后，无论个人是否有异议，必须从言行上完全予以支持

3）积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要的帮助；善于利用团队的力量解决问题和困难

4）善于和不同类型的同事合作，不将个人喜好带入工作，充分体现“对事不对人”的原则

5）有主人翁意识，积极正面地影响团队，改善团队士气和氛围

4.诚信——诚实正直，言行坦荡

1）诚实正直，表里如一

2）通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点；表达批评意见的同时能提出相应建议，直言有讳

3）不传播未经证实的消息，不背后不负责任地议论事和人，并能正面引导，对于任何意见和反馈“有则改之，无则加勉”

4）勇于承认错误，敢于承担责任，并及时改正

5）对损害公司利益的不诚信行为正确有效地制止

5.激情——乐观向上，永不放弃

1）喜欢自己的工作，认同阿里巴巴企业文化

2）热爱阿里巴巴，顾全大局，不计较个人得失

3）以积极乐观的心态面对日常工作，碰到困难和挫折的时候永不放弃，不断自我激励，努力提升业绩

4）始终以乐观主义的精神和必胜的信念，影响并带动同事和团队

5）不断设定更高的目标，今天的最好表现是明天的最低要求

6.敬业——专业执着，精益求精

1）今天的事不推到明天，上班时间只做与工作有关的事情

2）遵循必要的工作流程，没有因工作失职而造成的重复错误

3）持续学习，自我完善，做事情充分体现以结果为导向

4）能根据轻重缓急来正确安排工作优先级，做正确的事

5）遵循但不拘泥于工作流程，化繁为简，用较小的投入获得较大的工作成果

中小企业未来不可或缺的三种企业文化

企业文化对企业的发展至关重要。

对于创业初期的中小企业来讲，打造优秀的企业文化，是企业获得长足发展的源泉。

企业文化对企业的发展至关重要。

对于创业初期的中小企业来讲，打造优秀的企业文化，是企业获得长足发展的源泉。

因此，中小企业的企业文化发展一定要注意发展以下三种企业文化：

第一种企业文化：

顾客文化

顾客文化是以“满足顾客需求”为特征的企业文化。

顾客是企业发展的源头与活水，是市场的基本组成单元。

离开顾客，企业不可能发展得起来。

因此，中小企业特别需要加强顾客文化的建设，将企业文化建设和顾客文化建设有机的结合起来。

从某种程度上说，企业发展的过程就是不断满足顾客需求的过程。

企业只有不断满足顾客与时俱进的需求，顾客手上的钱才会源源不断地流入企业的“钱袋”。

但是在现实生活中，很多企业并没有做好“满足顾客需求”这一点，这是企业以自我为中心的人的劣根性在作怪!

在践行顾客至上的企业文化方面，天天电子、中天科技等企业就做得很有特色，使得这些能在细分市场上独领风骚。

可见顾客文化的重要性。

第二种企业文化：

速度文化

俗话说，眼快不如手快。

这就要求企业在执行上的速度要快。

速度文化是以“强化市场嗅觉、提高执行能力”为特征的企业文化。

速度文化讲究的是反应快、出手快。

在市场竞争中，中小企业要及时和广泛捕捉有关信息，对收集到的信息作快速处理，争取在第一时间内推出应对举措，抢占先机。

大多数中小企业在市场竞争中都处于弱势地位，原因是他们市场嗅觉不够灵敏、执行能力难以提高。

这些中小企业想要成为一流品牌企业，在市场竞争中与强者争锋，就需要速度，等到竞争对手想到的时候，我们早已捷足先登，抢占了战略据点。

中小企业要加强速度文化建设，做到立即做、快速做和持续做，并且要正确地做。

第三种企业文化：

创新文化

创新是企业发展的动力。

一个企业发展的过程，从某种程度上说也是不断创新的过程。

时过境迁，企业要是不创新，不紧贴时代脉搏，即使是最美好最有价值的事物也会淡出消费者的视线。

因此，中小企业务必学会要创新，让创新成为一种企业文化。

速度创新是指快的技巧。

“快”也要创新，不会创新的“快”就也不能出奇制胜。

由此可见，中小企业要脱下企业文化的华丽外衣，构建起这三种不可或缺的企业文化，让文化走下神坛进入实际事物当中，让文化更加简单有效。

在营销制胜的历史上和品牌林立的市场上，企业文化的力量不容小视。

在面试细节中判断企业文化

面试是求职朋友走向职场的第一步，也是企业招聘人才的第一步。

在这短短的数十分钟内，如何判断企业的文化理念，也许能从以下一些细节中略之一二。

前台

前台是一个企业的“脸面”，其中包括：

前台接待人员、前台布置。

前台是给求职朋友们入公司的第一印象。

前台接待人员的衣着、言行、办公台面是体现一个企业的人才的基本标准之一。

如果台前接待对求职朋友比较热情、大方且接待礼仪都比较到位，如需要等待也会礼貌地请坐并赠茶，则说明该企业在职场礼仪是比较讲究的。

也说明了该公司对员工的职业素养有一定的要求与标准。

有部分公司，求职朋友到前台时，前台爱理不理，你着头做自己的事并半天才丢出一句话：

应聘什么职务？

谁通知你过来的？

通知时间是几点？

证件带了吗？

怎没有带原件？

先在旁边坐坐等一下。

全过程，前台接待一直在做自己的事（或者与他人在交谈或聊天）没有抬头看一眼求职者，特别是对前来应聘职务较低的求职者。

这样的企业则说明，该公司不重礼节，管理无序到杂乱无章，工作作风懒散，如果你是一个热血求职者或是没有强有力的心理承受能力，就不用去参加面试浪费时间了。

前台布置能直接反应了公司的风格。

前台简洁明了且合理布置，给人一种相对的温馨感，则说明该公司比较重示员工的对企业的归属感受。

前台接待处，有为客人准备舒适的沙发、公司内刊或其他报刊杂志，则说明该公司在工作中比较重视员工的个人感受，即比较尊重员工。

公司的LOGO鲜明、突出，灯光搭配合理，则说明公司比较注重事情的优先顺利，有良好的流程管理意识，也是权责相对明确的。

面试官

面试官一般是人力资源部的招聘专员、经理或者是用人部门的负责人，他们可以说是公司的精英之一，也是入职后能影响你工作的关键人员，因此，面试官的言行对你是至关重要的。

如果面试官语气咄咄逼人，不能求职者一些回复的余地，则说明这个人很自我，也很刚愎自用，是一个很难应付的人，共事也会很难。

如果面试官能善于循环引导，总结与沟通，则说明该管理都是一个善于培训下属人管理者，与之共事能学到东西，值得去争取。

面试地点在一般情况是在接待室、会议室等地方进行。

如果面试地点是在面试官的办公室，则说明面试官比较自我，比较强权的人，不会轻易放权（如果公司会议室另有他用，并且有说明的除外），作为其下属则可能无法进行有效地沟通。

提升中国人敬业精神需要培养教练文化

调查显示，只有6%的中国工作者在工作中达到了“敬业”程度；相比之下，约30%的美国工作者认为自己在工作场所达到了“敬业”程度。

提升敬业程度不仅关系到个人的幸福，公司的发展，甚至会影响中国是否能够在未来50年顺利成为全球新的经济领袖。

中国将在未来半个世纪成为全球的经济领袖，这已经不是什么秘密。

中国经济将继续以惊人的速度增长，至2040年中国GDP预计将达到70万亿美元——而目前全球GDP约为60万亿美元，其中15万亿来自美国。

当然，万事无绝对，在中国树立全球经济主导地位的过程中，一系列因素可能成为其绊脚石，其中包括但不限于：

银行业泡沫、环境问题、工资上涨和政治不稳定性等等。

然而，随着越来越多的工作者从最低工资岗位向高科技行业和办公室工作转变，有一个因素正给中国带来越来越大的压力：

工作场所员工敬业度明显不足。

一份著名的盖洛普研究曾将员工划分成三种类型：

敬业、从业与怠业。

研究认为，敬业员工——即“工作充满激情，感觉自己与公司存在深刻关系”的员工——更有可能实现高效率工作，更积极主动，对公司更有益，也更可能留在公司长期发展。

相反，从业与怠业的员工通常会成为公司的负担，他们不仅给其他员工带来麻烦，而且会以一种漠不关心、甚至完全敌对的态度来对待业务。

中国的敬业度问题源自中国人对于权威与权力所赋予的文化重要性，根源是中国延续数千年的儒家文化价值体系——结果是大多数公司都表现出“命令与控制式”的领导风格。

对于激发与培养员工，促进公司的发展，只要无法直接转变成经济效益或个人利益，中国的管理者们通常都兴趣缺缺。

最近的一份盖洛普调查明确证明，中国的敬业度问题不容低估。

虽然中国的劳动力在这方面表现出逐步改善的趋势（2012年，6%的中国工作者在工作中达到“敬业”，而在2009年则仅有2%），但中国要想达到令人满意的敬业度水平，仍有很长的路要走。

相比之下，约30%的美国工作者认为自己在工作场所达到了“敬业”。

随着越来越多的中国员工发现公司的管理者水平低下，而中国快速扩张的经济又日益依赖白领工人的生产效率，敬业度问题将使中国的稳定面临更大的挑战。

造成敬业度低的原因是什么？

我们如何解决这些问题？

盖洛普公司（Gallup）主席兼CEO吉姆•克里夫顿的回答非常简洁：

不论是在中国还是世界其他任何地方，“造成敬业度低的主要原因均是源于员工瞧不起自己的顶头上司。

”在全新的全球化工作场所，员工要求自主权和自由思考的权利，自上而下的管理策略已经不再有效。

“命令与控制式”管理方法根本不可能带来积极变化。

中国以及其他同样存在糟糕管理的地区怎样才能解决这个问题？

答案就是教练制。

凡是已经认识到导师与搭档的价值的资深员工们，一直将高管辅导作为一种重要工具，因为导师和搭档可以从不同的角度为他们提供宝贵的见解。

职业教练固然极具价值，但他们的影响力通常仅限于一部分人——尽管他们作为个人有可能会影响许多人的生活。

我认为，教练制的价值在于，任何人都可以成为导师——任何人只要掌握了正确的工具，都能够成为同事或下属的搭档、顾问或导师。

而拥有高明的导师将给所有机构都带来巨大的好处：

教练制是团队成员之间的一种双向沟通过程，旨在培养技能、积极性、态