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《海南大学研究生学位论文开题报告书》

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海南大学

研究生学位论文开题报告书

研究生类别：

□博士□硕士学术学位□硕士专业学位

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论文题目工作嵌入、组织信任与工作场所偏离行为的关系研究

学位论文计划定稿时间年月是否与导师科研课题相关

一、研究来源

（一）研究的目的和意义

1.研究背景

随着技术的发展、经济的全球化和个人主义的盛行，员工工作场所偏离行为已成为当今企业一个普遍存在的现象，并且呈现出上升趋势。

由于员工工作场所偏离行为所引

起的法律诉讼、员工离职、低效率的生产和企业负面的公众形象,使企业遭受了巨大的财

物损失。

据估计,每年企业因员工工作场所偏离行为所支付的成本高达6～200亿美元。

此

外,员工工作场所偏离行为还会对组织成员造成负面的社会和心理影响。

研究发现，成为员工偏离行为对象的员工，遭受了身体的和心理的伤害，产生了对工作和企业的抱怨情绪，这阻碍了他们有效的从事工作。

因此，员工工作场所偏离行为的研究应成为实践者和研究者广泛关注的焦点之一。

减少员工工作场所偏离行为是降低企业风险，提升企业经营效益的关键。

减少员工工作场所偏离行为应从员工心理层面入手，员工工作嵌入可以有效解释工作场所偏离行为。

工作嵌入由美国心理学家米歇尔提出，用于解释员工为何离职。

之后该理论逐步得到学术界的发展，目前在国内已有少量研究工作嵌入的文献。

工作嵌入作为对员工心理

层面的研究，在预测员工离职方面有显著效果，对工作场所偏离行为也有一定影响。

工作嵌入对工作场所偏离行为的影响有两种不同的观点。

心理抗拒理论认为员工在

感觉到被限制并且不能改变现状时会变得沮丧并且产生工作场所偏离行为（Mitchelletal.,2011;Rothbaumetal.,1982;Spector,1978）;而权力依赖理论认为当员工对组织的依赖不强

时（更自信）更倾向于离职，依赖性强的员工则会十分谨慎，保持与组织的合作，尽量避免工作场所偏离行为（Emerson,1972;Molm,2003）。

Shelly等（2016）通过比较心理抗拒理论和权力依赖理论在预测工作嵌入对工作场所偏离行为的影响的解释力中发现：

在低组织信任的情况下，高工作嵌入会使员工产生更

多的工作场所偏离行为，即心理抗拒理论更具有解释力。

这一观点否定了盲目增加员工

工作嵌入度的做法，提出了在低组织信任下应降低员工工作嵌入度。

基于以上原因，本研究有丰富的理论及现实背景。

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2.研究目的

本研究以工作嵌入、组织信任和工作场所偏离行为为研究对象，主要是对工作嵌入与工作场所偏离行为之间的关系进行验证，同时探讨组织信任在该种关系中所起到的作用。

具体而言，第一，通过查阅相关文献，明确各研究对象的含义，并对各研究对象的测量维度进行明确。

第二，构建理论模型和提出假设。

第三，问卷的设计、发放和收集。

第四，进行实证分析和假设检验。

第五，得出结论为企业等组织提供相应的管理建议。

综上所述，本文的研究目的集中在以下两个方面：

（1）研究工作嵌入对工作场所偏离行为的影响机制

（2）研究组织信任对工作嵌入影响工作场所偏离行为的调节效应

3.研究意义

（1）理论意义

本文的理论意义在于：

①通过本文的研究，将会进一步丰富关于工作嵌入与工作场所偏离行为关系问题的研究。

本文以组织信任为调节变量，从全新的视角探讨了研究工作嵌入对工作场所偏离行为的影响机制。

为员工工作场所偏离行为问题的研究提供了新的视角和新的解释，丰富了工作场所偏离行为问题的研究成果。

②已有文献在进行工作场所偏离行为研究时，往往从其与人力资源、工作压力、工作满意度等的关系进行分析，对工作嵌入与工作场所偏离行为关系的研究还比较少。

但工作嵌入以被证明对工作场所偏离行为存在显著影响。

因此，本文以组织信任为调节变量，研究工作嵌入对工作场所偏离行为的影响。

（2）现实意义

本文的现实意义在于：

①通过研究工作嵌入、组织信任和工作场所偏离行为之间的关系，可以为企业管理层减少工作场所偏离行为提供一定程度的政策参考。

企业如果要减少工作场所偏离行为，就要区分工作场所偏离行为的影响因素在不同的组织信任及工作嵌入程度下，采取不同的策略，才能达到降低风险提高效益的目的。

②为促进员工身心健康发展，优化企业内部环境，构建和谐社会提供了理论支持与政策建议。

工作场所偏离行为是员工自主产生的行为，这些行为会对企业及其他员工的利益造成损害，也是社会的不和谐因素。

因此，本文研究工作场所偏离行为具有很丰富的现实意义。

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（二）文献综述及评价

学术界对工作嵌入和工作场所偏离行为的研究由来已久，但是研究工作嵌入对工作

场所偏离行为的影响的文献相对较少。

Mitchell等（2011）从心理抗拒理论的角度分析工

作嵌入对工作场所偏离行为的影响，认为员工在感觉到被限制并且不能改变现状时会变

得沮丧并且产生工作场所偏离行为。

Emerson等（1972）则通过权力依赖理论进行分析，

认为谨慎的员工会尽量避免工作场所偏离行为。

本文引入组织信任这一调节变量，从新

的角度研究工作嵌入与工作场所偏离行为的关系问题。

1.工作嵌入

嵌入（Embeddedness）的研究可以追溯到波兰尼（1957）的著作。

经济史学家波兰

巧在《大转折》一书提出，嵌入意指经济活动被非经济制度制约的程度（张建，2011）.

随后，嵌入理论被美国社会学家Granovetter（1985）进一步发展，他认为纵然是在市场

化社会，经济活动也不像经济模型提出的那样与社会剥离。

Granovetter接着将嵌入分为

结构型嵌入和关系型嵌入。

Hobfoll（1989）从资源保存视角定义工作嵌入为员工与组织、

同事和环境等各类资源的累积。

2001年美国心理学家Mitchell和Lee在研究员工主动离职的问题时，从社会网络的

角度出发，提出了“工作嵌入”（JobEmbeddedness）全新的概念。

它的提出主要是基于

以下三方面研究成果：

1）早期Price、Mobley等离职模型中指出非工作原因对员工离职

的影响作用；可见员工离职问题涉及的变量更加丰富，除了工作中的态度和情感方面的

因素外，还包括家庭、宗教、嗜好等因素；2）组织层面对员工离职的影响。

许多公司运

用团队合作的方式来作业，逐渐形成了达成共识的工作群体，从而使员工难以离开；3）

一些实证研究中发现许多离开组织的员工对其工作还是满意的。

工作嵌入概括了影响员

工离职的有关组织与社区相关的因素，拓宽了离职前因变量的研究范围。

Mitchell等将工作嵌入解释为：

一些存在于员工当前工作以及工作环境中的因素，这

些因素相互链接形成一个网络，个体会被嵌入其中。

Yao等将工作嵌入定义为一系列使

得员工无法离开当前工作的因素，包括与工作直接相关的因素及与工作非直接相关的因素。

Mitchell等将工作嵌入划分为三个维度，分别为联系（Link）、匹配（Fit）、牺牲

（Sacrifice），并在三个维度的基础上从组织和社区两个层面将其划分为六个子维度：

组织—匹配、社区—匹配、组织—联系、社区—联系、组织—牺牲、社区—牺牲，但是该项划分却没有明确定义社区的范围，美国的社区概念是否同样适用于其他国家，目前学

者们对该问题还存在较大的争议。

Lee等进一步将工作嵌入划分为工作内嵌入（onthejobembeddedness）以及工作外嵌入（offthejobembeddedness），该划分得到了学者们的普遍

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认可，将其运用于研究中。

2.组织信任

西方研究者对信任（Trust）的研究开始于20世纪50年代。

根据社会交换理论（Social

ExchangeTheory），员工与组织或其他个体的交换不仅是物质层面的交换，还包括支持

和信任等心理层面的交换。

人际互动的核心形态之一就是社会交换，而信任是社会交换

的基础（赵君等，2013）。

信任的研究涉及心理学、经济学和社会学等领域，本文结合

以往的学者的定义，如王黎（2014）、林亚清等（2014），基于组织行为学的研究视角，

认为信任是一种心理状态，相信他人的行为至少不会损害自身利益，并愿意为该种信念

承担风险。

信任研究的关键变量之一，就是组织信任（OrganizationalTrust），备受学术界的广

泛关注（Gilbert&Tang,1998）。

由于人们对于组织信任的理解和研究重点不同，所以定义

也不尽相同。

Mayer等（1995）认为组织信任是无论有无监视和控制，一方基于期望另一

方执行特定的行动，都愿意将自己置身于容易被伤害的情况之下主动承担风险。

Robinson（1996）认为组织信任是员工对于组织或领导者诚意及可靠性的认可和信赖。

王黎

（2014）则认为组织信任描述的是组织中一种氛围，是员工对组织环境是否安全、友善的一种主观评价。

Shaw（1997）认为组织信任是组织文化的一种特征，它的作用主要体现在影响组织成功、影响团队有效性、影响组织成员合作和影响组织成员信任度四个方面。

赵君等

（2013）认为人际互动的核心形态之一就是社会交换，而信任是社会交换的基础。

综合上述观点，本文认为组织信任是指个人或群体成员遵守并忠诚于共同商定的承诺，不谋取任何额外利益的一种共同信念。

3.工作场所偏离行为

早在20世纪20年代，泰勒在探索科学管理方法与理论的过程中，他发现工人普遍怠工这一员工偏离行为。

早期的工作场所偏离行为研究主要集中在工业社会学、职业心理学、犯罪学和组织人类学等学科中，比较受关注的议题有：

挪用公款、虚报账目、员工偷窃（主要指员工轻微的偷窃行为）、蓄意破坏（故意损坏机器、原材料等）等。

由于这些工作场所偏离行为给企业带来的破坏性极大、成本高昂，同时在管理追踪方面较

为容易，因而这些行为得到了较多的重视。

另外，在20世纪五、六十年代，受实践领域中管理者对生产效率关注增强的影响，故意降低产出、偷懒、迟到和早退等这些工作场所偏离行为也受到了学术界的关注。

从20世纪80年代初期开始，许多学者努力的尝试对工作场所偏离行为的系统研究。

在这些研究中，最具影响的研究当属于Hollinger等人的研究。

他们认为工作场所偏离行

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为是组织行为学中一个非常重要但又极少有人探索的领域。

Hollinger等将工作场所偏离

行为定义为，在工作场所中发生的员工（尤其是处于弱势地位的员工）故意的伤害组织

的行为。

工作场所偏离行为可分为两类：

生产性偏离行为和财产性偏离行为。

生产性偏

离行为指违反可以接受的生产水平准则的行为，包括身体退缩（physicalwithdrawal）（如

离职、缺席和迟到）、心理退缩（如在工作中酗酒和滥用药品、做白日梦）和各种形式

的组织破坏活动（如怠工）。

财产性偏离行为指未经允许而获取或破坏组织的财产和产

品的行为，这种行为包括偷窃、破坏公物、浪费资源等。

Hollinger等关于工作场所偏离

行为的分类对后续的研究具有重大指导意义，许多学者对工作场所偏离行为的分类多借

鉴于此项研究。

20世纪90年代中期，工作场所偏离行为的研究进入了飞速发展时期，产生了大量的

研究成果，学者们对工作场所偏离行为的概念、维度和影响因素进行了全面的探讨，尤

其是工作场所偏离行为的实证研究更取得了突破性的进展。

Robinson等给出了工作场所

偏离行为一个全面的定义，即组织成员自发性的行为，而此行为违反了组织的规范、政

策或制度，并且威胁到组织或组织内部成员的福利。

综合上述观点，本文认为工作场所偏离行为（WorkplaceDevianceBehavior，WDB）

指组织成员自发性的行为，而此行为违反了组织的规范、政策或制度，并且威胁到组织

或组织内部成员的福利，具体表现为：

怠工、偷窃、贪污、迟到、对同事的辱骂、诽谤、

散布谣言、性骚扰、盗窃公司资产等。

（三）主要参考资料（格式参照《海南大学研究生学位论文格式规范》（海研〔2014〕3号））

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