某大学十三五师资队伍建设规划.docx

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某大学十三五师资队伍建设规划

******大学

“十三五”师资队伍建设规划

（2016-2020）

（征求意见稿）

为促进学院转型发展，推进较高水平应用技术大学建设提供师资支撑与人力保障。

根据教育部、国家发展改革委、财政部《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》以及《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》、《***省中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》《***省专业技术人才队伍建设中长期规划（2010-2020）》、学校“十三五”发展规划和学校“十三五”人才队伍建设规划以及学院“十三五”发展规划精神，结合学院师资队伍建设实际，制定本规划。

一、“十二五”学院师资队伍建设基本状况

（一）发展成就

1、完善制度建设，启动团队建设与青年教师培养计划。

学院先后出台了《关于加强学科带头人和骨干教师培养工作方案》、《关于加强学术团队建设的工作方案》、《关于加强青年教师参加社会实践锻炼的工作方案》、《内聘副教授聘任及管理暂行办法》、《校外教师聘任与管理办法》、《校外实训基地建设管理暂行办法》等文件。

2012年，学院启动了学科带头人与学术团队的培养工作，经个人申报、部门审核与推荐、组织专家评审等规范序，确立了学院首批6名教师作为学院中青年学科带头人培养对象、18名教师作为学院中青年骨干教师培养对象，以及资助了15个博士团队、10个学术团队建设；同时在争取学校政策支持下，学院于2014年6月启动了内聘副教授工作，并有两名非博士的优秀青年教师获得学院的内聘。

学院系列政策与举措的出台，为优秀人才脱颖而出营造良好的制度环境。

2、启动了教师的工程实训，加强了教师的学历进修与课程培训。

“十二五”期间，共有188名教师申请并参加工程实训，深入工厂一线、部门学习最新的工程技术与管理，帮助青年教师完成专业知识的更新，提高动手实践能力；共有65人通过在职进修取得了相应学位的提升，其中57人由学士取得了硕士学位、8人由硕士取得了博士学位，具有硕士及以上学历的教师所占的比率由“十二五”之初的60.2%，上升为80.8%（其中具有博士学位教师的比例达4.8%），教师的学历结构得到了明显改善；共有120人次参加了***省师资培训中心组织的“教学名师谈教学”、“教研推进项目网络培训”、“优秀多媒体教学课件制作推广”、“国家级教学名师引领”、“职业发展与专业建设培训”、“名企实践”等培训项目。

3、师德师风建设初见成效。

学院制定了《关于开展师德师风示范系创建评估活动的意见》、《关于开展“良师益友”和“管理服务之星”评选表彰活动实施办法》等文件，系及机关分别开展了建校以来的首次“良师益友”与“管理服务之星”测评与表彰，并设立了师德师风建设专项经费用于师德师风活动的开展与表彰奖励。

4、规范了外聘教师的管理。

依据教育部关于民办高校专任教师数据统计解释说明，学院专任教师涵养聘期在2年以上的外聘教师，学院在十二五期间，年均外聘教师88人次，外聘教师年均完成工作量5436学时，占教学工作量的5.58%。

通过有效的外聘不仅解决了师资队伍中量的相对不足，同时，缓解了队伍结构中存在诸多结构不合理的矛盾，并对青年教师的教学与工程能力的提升起到了引领与传、帮、带的作用。

（二）存在的主要问题

“十二五”期间，学院尽管出台了系列与师资队伍建设相配套的政策与举措，也取得了一些成效，但距建设较高水平应用技术大学要求的师资队伍仍有差距，一些根本性的问题与矛盾未能得到破解，仍然存在，主要表现在：

1、教师总量相对不足、结构欠合理。

目前，学院有在校学生8052人，有雇员制及以上性质教师291人，生师比为27.8：

1（不含外聘教师）。

在现有的291名教师中，35岁以下的教师占50.9%，35-45岁间教师占36.5%；女教师占教师总数的47.4%（138人），且40岁以下的女性教师114人占占女性教师的83%；具有硕士及以上学位的教师占80.8%，但具有博士学历的教师所占比例偏低仅占教师总数的4.8%；具有教授职称的教师为6人占总数的2.1%、具有副高职称的教师为44人占总数的15.1%、具有中级职称的为223人占教师总数的76.6%、具有初级职称的为18人占教师总数的6.2%；50.5%的教师为本校（院）毕业，这将不利于学院的教学与学术的创新、大学文化积淀。

更为突出的问题是35岁以下的青年教师尤其是女性教师所占比例较大，随着国家对二胎政策的放开，多数青年教师不仅面对生二胎的选择，也面临着学历的提升与激烈竞争的职称的晋升。

青年教师如何兼顾工作、家庭、个人成长间的关系，既是青年教师要面对的矛盾也是学院应破解的问题。

2、高层次人才队伍建设亟待加强。

学院具有副高以上专业技术职务的教师占17.2%，按照高中初3:

4:

3的职称梯队还存在较大的差距；博士、高职称（副高以上人员）尤其是正高以及具有“双师双能”型教师等高水平教师队伍尚未形成，高层次人才总量不足；青年教师的教学经验、育人能力、科研能力、学习能力、实践能力、国际交流能力和创新能力有待进一步提高。

3、学科专业教师发展不平衡。

一是表现在队伍的数量上，一些专业教师相对过量，而一些专业教师又特别紧缺；二是表现在学历结构上；三是表现在高级职称的分布上；教师队伍的激励竞争机制尚未健全，教师在学院内的合理有序流动、资源共享还缺乏有效机制。

4、外聘教师工作缺乏整体性考虑。

没有结合独立学院办学的新体制、新机制这一本质属性，以及学院突出应用实践特色的办学与人才培养定位实施有针对性的外聘，以弥补或缓解学院现有雇员制及以上教师量的相对不足、结构的欠合理等矛盾。

聘用的教师单一、涉及面窄，主要还是局限在高校中聘用，没有结合用人单位的需要与各自专业的不同特点拓展到更多的企事业单位中，且外聘教师的覆盖面也不大。

对聘用教师的要求仅限于所承担的若干课时上，在如何充分挖掘其潜在资源用于快速提升学院院青年教师的教书能力、育人能力与解决工程实际能力等问题上，既想得不多也没有更多的举措和办法。

5、师资队伍建设体系还有待进一步完善。

虽然出台了相关人才引进和培养的政策，但人才引进与培养的力度还显不够，相关待遇尚无法与地处省城的兄弟院校相比；激励、约束、竞争、评价的有效机制不够健全，尚未形成以学科为核心的师资队伍建设考评体系。

同时学院地处革命老区，地域较为偏僻，远离省会城市，经济欠发达，对人才吸引力不强，致使博士人才引进困难，甚至学院自己培养的部分人才外流的现象。

二、“十三五”师资队伍建设思路和目标

（一）“十三五”发展面临的机遇与挑战

在未来的相当一段时期内，我国将处于从人力资源大国向人力资源强国、经济大国向经济强国转变的关键时期，这必将为应用型人才提供巨大的市场需求空间，将是应用型本科教育发展面临的重大历史机遇。

特别国家相关部委下发《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》，为学院发展提供广阔的发展空间。

随着社会的发展与进步，人们对优质高等教育资源的需求更加强烈，社会对高等教育的要求越来越高，学院面临着如何进一步整体提升人才培养质量的重大课题；产业结构的调整与升级对高素质应用型人才的要求越来越高，对学院专业结构的优化和师资队伍的建设提出了更高的要求，改革创新的任务异常艰巨；面对国家和区域经济社会发展的要求，我们着力在师资队伍建设方面的思想观念、思维方式、改革与创新意识、制度建设、路径实施等都将面临巨大挑战。

（二）建设思路

以建设应用技术大学为根本，贯彻落实教育部《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》及学校人才强校的总体方略，坚持“教师为本，人才第一”的理念，以全面提高教师队伍素质为中心，以制度建设为保障，以培养“双师双能”型及教学名师为重点，加强以教学为中心的教学团队、以科研促教学的学术梯队建设；通过建立“引”、“培”、“聘”并举的工作机制，优化队伍结构、弥补量的相对不足，使教师不仅具备宽厚的专业基础知识、扎实的行业实践知识，而且还具有较强的专业应用能力、实践教学能力、应用研究能力和社会服务能力，为实现学院的办学目标与可持续发展提供人力支撑。

（三）建设目标

1、队伍规模

为适应学院应用技术大学建设要求，在不断提高办学水平与办学效益的前提下，按照专职、兼职、长期外聘与短期外聘并存的原则，进一步加强教师队伍建设力度。

按照在校学生8000人的办学规模，到2020年，整个教师规模按生师比18：

1的要求，教师总数为445人。

其中，专兼职教师（由学院统一负责人事档案管理、购买“三险一金”的固定在编教师）占70%即312人，长期外聘教师（三年以上聘期的固定外聘教师）占20%即89人，短期外聘教师（聘期在一年以下的临时聘用教师）占10%即45人。

2、队伍结构

到2020年，教授、副教授等高职称教师应占教师总数的30%以上（134人以上），其中专兼职教师数中应占16%以上（72人以上），外聘教师中占14%以上（62人以上），结构比例更趋合理；在专兼职教师数中具有研究生学历（学位）的比例达到80%以上，具有博士学位或教授职称的教师达到20%以上。

3、教学与学术团队、教学名师、青年骨干教师

“十三五”期间，遴选学院教学团队或学术团队15－20个、培养学院教学名师15人左右、中青年骨干教师达到15人左右，力争校级教学师名师及中青年骨干教师各3人以上。

构建一支师德高尚、校企合作共建、专兼结合、结构合理、“双师双能型”特色鲜明、综合素质高、专业应用能力、教学与实践能力、应用研究能力和社会服务能力强的教学团队，以满足学院应用技术大学人才培养要求的教师团队。

4、师资队伍引进与培训

进一步解放思想，创新观念，加大博士人才的引进力度，继续推进学历提高工程，重点鼓励和引导教师在职攻读博士学位。

“十三五”期间，力争引进博士22人；在职教师攻读并取得博士学位人数不少于31人，力争到2020年，学院的博士人数将在现有14人的基础上增加到67人（增量为53人）。

进一步增加教师的精品课程培训力度、加力度实行以提升动手实践能力为目的的到合作企事业单位上岗实训的教师培训、挂职锻炼提升、开辟教师国内外访学、双语培训等的有效途径打造一支“双师双能”型教师队伍，力争到2020年，具有“双师双能”型教师占教师总的60%。

同时，借助于长期外聘和短期外聘教师的手段，进一步调整、优化队伍结构，加快提升教师的教书育人能力、工程实践能力；并在聘用教师的遴选中，具有副高及以上职称的教师应占40%以上、具有“双师双能”型教师应占60%以上，以弥补我院专职教师队伍总体年轻所带来的诸多不足。

5、制度建设

学院师资队伍建设的系列制度建设，既是学院师资队伍建设工作规律的体现，又是依法治校的依据和准绳。

“十三五”期间依据独立学院师资队伍建设要求，结合学院发展实际，按照前瞻性、系统性、周密性原则，建立健全师资队伍建设的系列制度，对现有的制度进行全面梳理，废止不适用的制度，完善已有制度，制定新的制度。

消除师资队伍建设中的随意性、保证师资队伍建设的有序性，进而推进学院的制度文明建设，促进学院师资队伍建设由经验管理转向制度管理。

6、师德师风建设

通过“十三五”期间的重点建设，教师的思想政治素质明显提高；普遍确立适应学院发展和人才培养需要的教育观、人才观和质量观；广泛认同教育为业、奉献为乐、育人为本、以德为先的价值观；自觉遵守以德修身、以德治教、以德育人的行为准则；形成关爱学生、严谨治学、勇于创新的优良教风；学生对教师的职业道德满意度稳步上升，形成学生敬佩、社会称赞的师德高尚的教师群体。

三、师资队伍建设的具体举措

（一）进一步完善制度体系建设，为优秀人才脱颖而出提供制度保障

以全面深化改革推进转型发展为契机，按照应用技术大学师资队伍建设要求，结合独立学院办学新机制、新体制的运作模式，立足学院发展实际进一步完善人事人才制度体系建设，对涉及现行人事人才制度进行全面梳理，进一步修订完善第三轮三年聘期考核系列文件以及《关于加强学科带头人和骨干教师培养工作方案》（******大学应发[2012]1号）、《关于加强学术团队建设的工作方案》、《关于加强青年教师参加社会实践锻炼的工作方案》（******大学应发[2012]2号）、《关于进一步加强青年教师队伍建设的若干意见》（理应党字[2012]1号）、《学院内聘副教授聘任及管理暂行办法》（******大学应发[2014]15号）、《学院兼职教师聘任与管理暂行办法》（******大学应发[2014]38号）；废止《关于教师在职取得博士研究生学历和博士学位人员享受待遇的暂行规定》（******大学应发[2014]11号）、《学院师资培训工作暂行规定》（******大学应发[2009]39号）文件、《关于加强教职工考勤管理的通知》（******大学应发[2012]80号），重新制定或新出台《学院教职工进修培训管理办法（试行）》、《学院教职工请假管理暂行规定》、《学院“教师博士化工程”实施办法》、《学院“双师双能”型教师队伍培养暂行办法》、《学院兼职教授、客座教授聘任与管理暂行办法》、《学院教师挂职锻炼管理办法》、《学院外聘教师聘用与管理暂行办法》、《学院“教学名师培育计划”实施方案》、《学院引进高层次人才暂行办法》、《学院中层及以下管理岗位职级晋升与管理试行办法》、《学院“创新团队建设支持计划”实施方案》、《学院“教师发展与能力提升支持计划”实施办法》等文件，为优秀人才脱颖而出，打造一支素质优良、结构合理、适应学院办学定位与目标的高素质教师队伍提供制度保障。

（二）进一步加快“双师双能型”、教学名师及教师团队建设，为优秀人才脱颖而出形成有效的激励机制

坚持“德才兼备”的原则，注重思想政治素质、科学精神、学术水平、创新能力和团结协作精神等方面素质的考查。

实施人才分类管理，尊重学科的特殊性和学科之间的差异性，完善人才遴选评价体系，构建由品德、知识、能力等要素构成的人才评价体系。

1、转变观念、提高认识，加大对博士人才的引进力度，并积极鼓励和引导教师在职攻读博士学位，从多方面出台新举措重点要解决“既要能送得出，更要能回得来”；“既要能引得进，更要能留得住”的问题。

2、加大“双师双能型”教师和教学名师的培养力度，出台相关激励政策，鼓励和资助“双师双能型”教师进行业务进修、交流培训、项目开发等，搭建“双师双能型”教师队伍建设的良好平台。

重点要解决教师的教书能力、育人能力、学习能力、国际交流能力、创新能力尤其是解决工程实际能力的提升问题，以满足学院人才培养目标的要求。

一要通过健全评价激励机制，充分发挥评价激励机制对教师培养的杠杆作用，在教师的绩效考核、职称评聘、国内外深造、科研项目等方面为“双师双能型”教师开辟通道，激发教师的内在动力；二要改变以科研项目和发表论文为主的评价机制，把教师的学术性与实践性有机结合起来，凸显理论和实践的结合能力；三要选派实践性需求较强的专业教师到合作的地方政府机构、企业生产一线，参加顶岗实践或者挂职锻炼，进行实践技能和职业素养培训，引导和激励教师主动为地方、企业服务，开展技术研发，促进科技成果转化，使教师既具有系统的专业知识和较高的理论水平，又具有丰富的实践经验和较强的实践能力；四要把教师参加地方、企业实践情况计入本人业务档案，作为教师职称评定、业绩考核和晋级的重要依据。

力求学院现有教师不但要具备宽厚的专业基础知识、扎实的行业实践知识，而且还要具备较强的专业应用能力、实践教学能力、应用研究能力和社会服务能力。

3、紧紧围绕学院应用型人才培养、学科发展与专业建设要求，搭建教学、学术团队的建设平台，建立和完善以教学为核心凝聚学术队伍的有效激励机制，增强团队创新与合作意识，优化教师整体结构，改革教学内容和方法，开发教学资源，打造创新型师资，力求将教师的科研成果固化在课程体系改革、创新人才培养中、在教学中启迪学生的研究性思维，将科研实验向实验教学延伸，将科研引进毕业设计及论文，达到真正意义上的以科研促教学的目的，激励优秀拔尖人才脱颖出。

（三）进一步加强外聘教师队伍的管理与聘用，有效破解专兼职师资队伍中存在的发展难题

按照专职、兼职、外聘并存的独立学院师资队伍构成原则，突出对应用技术大学建设师资队伍指标的评价要求，强化各系自主聘用权力，科学划分各类教师构成比例，结合教师队伍的现状与结构特点拓宽教师聘用渠道，完善聘用办法、规范工作程序，建立相应的人才库。

通过强化职业能力要求，并有计划、有针对性的合理聘用一批具有副高以上职称或在某一方面具有专长或资深的外聘教师参与学院专业建设与人才培养，弥补学院现有专兼职教师量的相对不足尤其是“双师双能型”师资相对短缺，以及队伍中存在的职称结构、学缘结构、年龄结构等诸多不尽合理等欠缺，并通过外聘教师的“传、帮、带”作用，挖掘专兼职教师的潜力，加快提升专兼职教师的教书能力、育人能力、工程实践能力，从根本上解决学院专兼职教师队伍总体年轻、结构不合理、能力亟待提高等矛盾。

（四）进一步加强师德师风建设，努力营造一个风清气正的政治环境

建立健全师德师风建设的组织保障体系，加强对师德师风建设工作的领导、统筹与协调。

成立由学院党政主要领导任组长，各系（部）、相关职能部门及单位主要负责人及以上领导为成员的学院师德师风建设工作领导小组，制定学院师德师风建设计划，修订和完善师德师风建设相关制度、考核与评价体系、做好相应的组织实施工作；各系应成立相应的由系党政班子成员、党总支成员、教研室负责人、分工会及团总支负责组成的系师德师风建设工作小组，结合本系实际具体落实师德师风建设工作，把师德师风建设与日常教学、科研管理及学科、教学名师、教师团队建设等工作结合起来。

四、师资队伍建设的保障机制

（一）提高思想认识，加强组织领导

师资队伍建设是一项具有战略性、全局性的工作，学院各级领导干部要树立“以人为本”的观念，认真贯彻落实国家与学校的人才强校战略，从学院事业发展的大局充分认识师资队伍建设在学院工作中的主体地位与紧迫性，进一步增强做好转型发展推进应用技术大学师资队伍建设工作的使命感，把加强师资队伍建设作为学院的战略性工作抓紧、抓好。

学院成立人事人才工作领导小组，学院主要领导任组长和副组长，党政办、教务办、学工办以及各系（部）主要负责人为成员。

领导小组的主要任务是研究和制定学院人事人才队伍建设的重大方针、政策，检查、监督有关部门和系（部）完成师资队伍建设工作的情况。

学院领导小组及下设相关部门与机构要创新工作机制，精心组织，扎实工作，完成各项目标任务。

（二）要从战略发展的高度出发，将应用型高水平师资培养纳入学院人才支持项目。

学院设立“教师发展中心”，邀请企业人士参与制订培养方案，建立“引”、“培”、“转”、“聘”等工作机制，推进学院和地方、企业共建应用型教师培养培训基地，使教师不但要具备宽厚的专业基础知识、扎实的行业实践知识，而且还要具备较强的专业应用能力、实践教学能力、应用研究能力和社会服务能力。

“引”：

每年从院校或企事业引进高学历且有行业经历的博士；

“培”：

每年有计划选派若干名教师在职攻读博士学位，或到国内外应用型大学、企业、行业进修学习；

“转”：

实行教师定期到相关行业企业进行实践的制度，引导教师向“双师双能型”教师发展；

“聘”：

根据人才培养与专业建设需要，每年从驻市高校聘请60－65岁具有副及以专业技术职务或具有博士学位的退休教师承担理论与实践教学；从行业企事业单位聘用中级、高级层次的技术技能人才，承担以技能、技术为主的课程教学。

（三）增加经费投入，建立激励机制

1、落实师资队伍建设资金。

学院将逐年增加投入，用于师资的引进、培训、外聘以及“双师双能型”教师、教学名师、教师团队的培养。

2、建立教师奖励制度。

设立优秀教学成果奖、科研成果奖等，奖励在教学工作、教书育人、学科建设、科学研究、科技开发中成果丰硕、业绩突出的教师。

（四）有序推进两级管理，形成有效的落实机制

1、学院负责统一规划和领导教师队伍建设工作，定期研究解决师资队伍建设工作中存在的问题，提出配套政策和实施方案；并将规划分解至系（部）、相关职能部门年度考核体系中。

2、建立师资队伍目标管理责任制。

各系（部）要根据学院的规划，结合本单位人才教养与学科专业建设实际制定相应的落实方案，并将落实情况作为检查评比及各系（部）领导任期的重要目标和考核的主要内容之一。

3、充分发挥各教研室在教师队伍建设中的基础作用，要定期分析教研室教师状况，在全面提高教师素质的基础上，抓好重点，落实到人，坚持始终，务见成效。

（五）优化岗位聘任与考核，完善职称评审与聘任机制

以激励为主线，优化岗位聘任与考核机制，加强监督检查，切实保证考核工作公平公正，建立充分体现人才价值的激励机制；严格绩效考核，通过贡献和水平来调节薪酬；以质量为导向，争取学校政策支持调整、完善现有的各类专业技术职称晋升办法，建立科学的晋升机制；以岗位的特点和要求，建立以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的分类分级考核指标体系；在取得学校政策下完善职称评审与聘任机制，建立以科学量化、质量优先为基准的职称分类评审与聘任制度，除个别基础学科外应与工程实训等挂钩。

师资队伍建设是一项具有战略性、全局性的工作，学院上下要充分认识师资队伍建设在学院事业发展中的决定性作用，认识到师资队伍建设的紧迫性，进一步增强做好师资队伍建设工作的政治责任感和使命感。

各系（部）要高度重视本单位师资队伍建设工作，要制定规划，积极实施，切实解决师资队伍建设工作中存在的问题，提出配套措施和实施方案。

同时，广大教师应以本规划为行动指南，振奋精神，扎实工作，锐意进取，开拓创新，尽快转变自己的角色期待，找准自己的人生定位，制定好个人发展规划，不断提高可持续发展能力，谋求并实现个人与学院事业的共同发展、和谐发展和更大发展！