人力资源管理师三级考试基础知识要点下_精品文档.doc

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人力资源管理师考试（三级）基础知识复习（下）

四、管理心理与组织行为

131．个体差异：

是指个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。

132．能力差异：

心理学所指的能力，其一是指个人在某方面所表现出的实际能力，即“所能为者”，其二是指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，即“可能为者”。

前者称为实际能力或“成就”，后者称为潜在能力或性向。

133．人的实际能力可分为一般能力（智力）和特殊能力（从事某项活动或专业的能力）。

134．人格包括动机、情绪、态度、价值观、自我观念等。

人格只有差异之别，绝无高低之分。

135．人格的五因素模型（大五人格特质）包括了情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感五个核心人格特质，揭示了五个特质和工作绩效相关的规律。

136．态度：

是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向，是外界刺激与个体行为之间的中介因素，个体对外界刺激的反应会受态度的调节。

137．工作满意度：

指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度，是衡量和预测工作行为和组织绩效的有效指标之一。

138．影响工作满意度的因素包括：

①富有挑战性的工作，②公平的报酬，③支持性的工作环境，④融洽的人际关系，⑤个人特征与工作的匹配。

139．工作满意度与绩效和行为的关系：

在行为不受外在因素影响时，工作满意能导致工作绩效的提高；在组织水平上，满意导致生产率。

140．组织承诺：

通常表现为保持一个特定组织成员身份的一种强烈期望，愿意做出较多努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信任和接受的一种态度。

包括了：

感情承诺，继续承诺，规范承诺。

（贝克尔）

141．组织承诺反映了员工对组织的忠诚度，通过组织承诺表达他们对组织及其将来的成功和发展的关注。

组织承诺与缺勤率和流动率负相关。

142．感觉：

是人的感官对基本刺激的直接反应。

143．知觉：

对基本刺激的选择、组织及解释的过程。

人的行为往往受知觉支配。

144．社会知觉：

是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。

社会知觉的主要（失真）现象包括：

首因效应，光环效应，投射效应，对比效应，刻板效应。

145．归因：

就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。

行为的原因可以分为：

内因、外因，或稳因和非稳因。

146．对报酬形式多样性的心理学解释，就是员工的需要是多样的、复杂的。

147．亚当斯公平理论认为：

在工作背景下，人们更注意的不是所得薪酬的绝对值，而是与别人相比较的相对会。

对工作绩效和积极性影响最大的因素是在工作环境中知觉到公平/不公平的程度，并解释了在哪种条件下，什么样的工资水平、工资的增长和晋升的结果可能被知觉为公平或不公平。

148．在薪酬分配过程中存在分配（结果）公平、程序公平和互动公平三种感受。

149．期望理论（弗洛姆）认为：

人之所以努力工作，是因为他学得这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的价值。

即，人们是否努力工作，一是要判断自己的努力是否能导致良好的业绩和评价；二是判断自己良好的工作绩效能否带来组织的奖励。

该理论说明了工作动机是否受到激发以及强度如何，关键是员工如何理解个人努力与工作绩效、工作绩效与组织奖励、组织奖励与个人需要满足之间的关系。

150．强化的学习法则包括：

强化原则、惩罚原则、消退原则

（1）强化原则：

在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的的反应，将更有可能再次发生。

（2）惩罚原则：

那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生。

（3）消退原则：

如果行为之后没有任何后果，既没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失。

（4）有效的行为管理的法则：

为了改变行为（学习），应付出不懈努力去强化而不是惩罚。

151．认知学习理论（爱德华·托尔曼）：

关于特定事件的认知将导致一个特定结果的期望而产生了学习。

奖赏不会自动加强先前行为和提高随后行为发生的动机。

152．社会学习理论（班杜拉）：

人们可以向其他人学习，即观察学习。

这种学习是学习者在社会情境中观察别人行为表现及行为后果（得到奖励或惩罚），是间接学习的历程。

这种学习称为模仿，模仿对象称为楷模或榜样。

在观察学习中，学习者总是带有一定的认知。

153．组织行为矫正的具体步骤：

①识别和确认对绩效有重大影响的关键行为。

②对这些关建行为进行基线测量。

③做功能性分析。

④干预行为。

154．团队有效性模型：

组织文化、团队设计和奖励等组织背景因素将影响到使团队产生有效性一系列团队运作，而团队有效性与团队动作则是相互作用的。

团队有效性由四个要素构成：

绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。

该模型强调，特定的组织文化、团队的设计和奖励系统能最好地促进团队运作，在这些条件下，团队的有效性才能产生；反过来，团队的高绩效和满意感会加强团队的动机和完成任务的努力。

155．团队过程：

指团队成员作为一个整体，彼此相互作用，完成任务的过程。

其关键过程包括沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。

156．边界管理：

指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。

边界管理是团队运作的主要范畴之一，在创造和维护团队有效性方面起着关键性的作用。

157．团队设计：

指团队被组织按照什么方式建立起来，包括任务的性质、对成员的要求和团队的结构。

158．团队过程的主要范畴是①沟通、②影响、③任务和维护的职能、④决策、⑤冲突、⑥氛围和⑦情绪问题。

159．群体决策的优点：

①能提供比个体更为丰富和全面的信息；②能提供比个体更多的不同的决策方案；③能增加决策的可接受性；④能增加决策过程的民主性。

160．群体决策的缺点：

①比个体决策耗时；②从众心理妨碍不同意见表达；③少数人控制的群体讨论时易产生个人倾向；④对决策结果的责任不清。

161．影响群体决策的群体因素：

①群体多样性（异质性），②群体熟悉度，③群体的认知能力，④群体成员的决策能力，⑤参与决策的平等性、⑥群体规模、⑦群体决策规则。

162．人际关系发展阶段包括：

①选择或定向阶段，②试验和探索阶段，③加强阶段，④融合阶段，⑤盟约阶段。

163．周哈利窗模型：

是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型，模型中包括了开放区、隐藏区、盲区和未知区四个“窗口”。

根据周哈利窗，要想提高沟通的有效性，就要从两方面进行努力。

一方面时增加自我暴露的程度，缩小隐藏区，扩大开放区，让对方了解自己多些，诚实坦率地与对方分享信息；另一方面，提高他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区。

164．个体的沟通风格的四种类型：

自我克制型，自我保护型，自我暴露型，自我实现型。

165．明茨伯格的经理角色包括：

人际关系类角色；信息类角色；决策类角色。

166．领导特质包括：

①内驱力；②自信心；③创造性；④领导动机；⑤随机应变的能力。

167．有领袖魅力的管理者的关键特征：

①自信，②远见，③有清楚表达目标的能力，④对目标的坚定信念，⑤行为不循规蹈矩，⑥变革的代言人，⑦对环境的敏感。

168．领导行为的两维模式：

关怀维度，结构维度。

在常规性任务为主的生产部门，高结构的领导行为与生产效率成正比，关怀的领导结构与生产效率成反比。

而在非生产部门情况则刚刚相反。

169．费德勒的（领导行为）权变模型：

任何一种领导行为可能是有效的也可能是无效的，关键是看它是否适合于特定的领导环境。

因此，对领导行为有效性的考察或预测，要从三个方面进行：

确定领导的行为风格（关系取向或工作取向），确定领导的具体情境（①领导者与被领导者关系；②任务结构；③领导者的职权。

），确定行为风格是否适合具体的情境（在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的领导都会比“关系取向”的领导更有效。

“关系取向”的领导者在中等有利的情境中工作绩效会更好）。

170．领导情境理论（赫塞和布兰查德）：

下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件，即把下属作为权变的变量（包括工作成熟度和心理成熟度）。

该理论将领导行为方式按“关心人”和“关心工作”两个维度划分成四种类型（参与式——高关低工、命令式——低关高工、推销式——高关高工、授权式——低关低工）

171．路径—目标理论：

领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。

该理论划分出的领导行为包括：

①指导型（结构维度）、②支持型（关系维度）、③参与型和④成就导向型；权变变量是：

①下属控制以外的环境因素；②下属的个人特征。

172．领导者参与模型：

该模型把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。

模型突出的特点是规范化（提出了一系列根据不同情境类型而遵循的规则供领导者决策时选择下属参与的形式与程度）。

模型包含了12个权变因素和5种领导风格（独裁Ⅰ、独裁Ⅱ、磋商Ⅰ、磋商Ⅱ、群体决策）

173．领导理论中的新观点：

①情商与领导效果，②领导替代论，③领导技能和职业发展计划。

（1）情商与领导效果：

优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出：

①自我情绪认识能力；②情绪控制力；③自我激励；④认识他人情绪的能力；⑤处理人际关系的能力。

（2）领导替代论：

领导的某些情境因素也许替代和阻碍了领导对下属的影响，即有些事情是超出领导者控制的，而领导是可以通过下属来实现的（自己领导自己）。

174．有效领导技能的四个范畴：

参与性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）、竞争性和控制能力（如决断性、实施权力及影响）、创新性和企业家精神（如创造性地解决问题）、维持秩序和理性（如管理时间以及做出理性决策）。

175．心理测量：

就是将人的心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一些解释的过程。

176．心理测验：

是心理测量的工具。

测验是测量的一个行为样本的系统程序。

177．标准化心理测验：

按照严格的科学程序去编制和使用工具有统一尺度并对误差做严格控制的测验。

其优点为：

①可以减少主观因素对测验目的的影响，使测量准确、客观；②有统一的标准，便于对不同的人的测验成绩进行比较；③同一测验可反复使用。

178．人事测量：

是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的管理目的，对人的素质进行多方面的系统评价，从而为人员管理和开发提供参考依据。

179．心理测验的类型：

①按测验的内容可分为：

能力测验，人格测验；②按测验的方式：

口头、纸笔、操作、情境；③按测验的人数：

个体，团体；④按测验的目的：

描述性、诊断性、预测性；⑤按测验应用领域：

教育测验、职业测验、临床测验；⑥按照测验的解释：

常模参照测验和标准参照测验；⑦按测验难度：

速度测验和难度测验；⑧按测验要求：

选优性测验和典型性测验。

180．心理测验的技术指标包括：

信度、效度、难度、标准化和常模。

181．使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时有三种策略：

择优策略，淘汰策略，轮廓匹配策略。

182．晋升测评一般会更注重择优，以及对候选人潜力的评价。

183．测量方法在培训与开发中的作用主要体现在：

①它是培训需求分析的必要工具。

②为培训内容和培训效果提供依据。

③是员工职业生涯管理的重要步骤。

五、人力资源开发和管理

184．人性：

即人的本性，是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部属性的综合，亦即现实生活中人的所有的全部规定性。

包括了人的自然属性（生来就有的先天之性）和心理属性（即人的感觉、知觉、记忆等一切心理现在的总和。

这是人性的重要构成部分，是人性的本质）。

185．人的心理属性（心理现象）的四个方面：

心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。

186．人性特征：

即人性在自然界和社会经济活动中呈现出的独有特征。

包括了：

能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体