论文建立与市场经济相适应的薪酬分配制度的思考.docx

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论文建立与市场经济相适应的薪酬分配制度的思考

建立与市场经济相适应的薪酬分配制度的思考

摘要：

在新经济时代，企业的信息化浪潮汹涌而来，人力资源管理，利用人力资源实现企业内外部信息资源的优化配置。

薪酬分配制度是企业激励机制的重要组成部分，对企业的发展有着重要作用，本文针对目前企业薪酬分配存在的不完善问题，提出了建立与市场经济相适应的薪酬分配制度思考。

关键词：

市场经济；薪酬分配；公平；激励机制。

引言。

21世纪的经济竞争，将主要是科技、智力的竞争，归根结底是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。

薪酬是企业激励机制的重要组成部分，它对于激发员工工作动机，增强企业凝聚力等方面起着重要作用。

企业员工的薪酬分配是企业管理中最灵敏的环节之一，它与企业的经营活动及经济效益密切相关，又与企业员工的需求和积极性的调动，以及企业绩效的提高等密切相关。

合理的薪酬分配制度可以使企业在人力资源竞争激烈的形势下吸引和保留住一支高素质、高能力的队伍。

保持企业的稳定持续发展。

一、建立与市场经济相适应的薪酬分配制度势在必行

目前企业的薪酬分配制度与现代企业制度的要求还有较大差距，存在不完善不配套的问题。

因此，为适应市场新机制和企业新体制，促进企业持续发展，建立与市场经济相适应的薪酬分配制度是非常重要的。

（一）企业薪酬的作用

1、薪酬分配决定着人力资源的合理配置与使用。

资源的合理配置问题，被认为是一切组织制度的一个基本问题。

在资源有限和稀缺的条件下，通过薪酬机制将组织目标和管理者意图传递给员工，促进员工个人行为与组织行为的融合，也可以通过薪酬分配结构变动，调节各生产环节的人力资源流动，实现企业内部各种资源有效配置。

2、薪酬分配直接决定着劳动效率。

现代薪酬管理不仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励劳动者，而且注重利用岗位的多样性、工作的挑战性、承担的责任、获得新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者，从而使薪酬分配过程成为劳动者的激励过程。

成功的薪酬管理可极大的调动劳动者的积极性和创造性，决定着劳动者的劳动效率和企业可持续发展。

3、薪酬分配直接关系到社会的稳定。

在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，它保障了劳动者的生活需要，如果薪酬标准确定过低，不仅劳动者的基本生活受到影响，而且造成人才流失，如果收入分配差距过大，劳动力需求收缩，失业队伍扩大，也会引起成本推动型的通货膨胀，导致社会不安定因素出现，不利于社会的安定团结

（二）目前企业薪酬分配制度存在的主要问题。

目前，大部分国有企业都实行的是岗位技能工资制。

这种工资制度虽然与传统的八级工资制相比已有了很大进步，但从目前实际运行效果看，与建立现代企业制度的要求还有较大差距。

主要表现在以下几个方面：

1、薪酬市场定位偏低。

由于企业劳动生产率低下，经济效益差等因素，致使企业薪酬水平定位于市场平均水平，致使员工积极性不高，造成人员流失，不利于企业内部稳定，使得高素质人才不愿加入企业，老员工又不断离职，造成人力资源的浪费。

2、工资分配形式不完善，收入差距不明显

目前，大部分国有企业仍然实行单一的工资制度。

职工的收入主要由学历和资历决定，并和职务职称挂钩，这就反映不出岗位的差别和职工的实际贡献大小，与自身劳动力价值不吻合。

没有真正体现按劳分配原则。

例如，对于两个职称（职务）相同从事岗位工作不同的员工，尽管都是同一层面的管理者，但岗位重要性明显有差别，而他们的工资分配却难以区别，导致职工干多干少、干好干坏一个样，工作热情提不起来。

另外，企业的工资分配中同一条件的职工效益工资往往采取“阳光普照”的办法，而并没有根据员工工作责任，工作能力，劳动强度和技能贡献等分配工资，导致平均主义，无法起到工资分配的激励效应。

3、绩效考核不科学，对内欠公平，造成员工满意度不高。

主要体现在薪酬等级范围过窄，导致员工薪酬提升空间过小，使员工之间因职位晋升而进行排挤等行为的发生，使企业薪酬体系缺乏弹性，不利于薪酬发挥激励作用，同时薪酬等级重叠度过小，也不能体现薪酬分配的激励作用，影响员工的积极性。

例如：

企业部门中有些相邻职位之间薪酬差距将近三倍，而有些辅助部门中下级的工资却比上级高出近一倍的差距。

有的单位中的企业经营者收入比职工收入高出20多倍。

这些怪圈不合理现象体现了薪酬管理中存在着许多弊端和不合理的地方，使企业内部薪酬中缺乏公平性，不同部门以及相同部门个人之间权利责任不对等，严重影响士气，打击了个人工作积极性

4、薪酬结构不合理，平衡有余，弹性不足，激励作用难以发挥。

企业的薪酬体系主要包括：

基本薪酬、奖金、津贴、福利、保险等几个部分。

由于基本薪酬中部分职位低于市场水平，解决办法主要靠加班，失去了工资弹性；奖金与职工工作业绩脱节，平均主义严重；津贴缺乏灵活性，活工资比重所占比重过小，按人头发放津贴补贴等大部分属于死工资占40%左右，一定程度形成新的大锅饭；对一些特殊工作岗位和高技能人员缺乏补贴；福利没有强调其长期性、整体性和计划性，缺少整体规划，既浪费了资金又没有得到预期效果。

5、薪酬系统的激励手段单一，激励效果较差。

当前在许多企业中，生产工人的薪酬制度相对来说易于考核，易于接近市场的要求，但对于管理类、事务类、技术类以及一些营销类员工的薪酬体系设计却往往仍然有着浓厚的传统计划经济体制的色彩。

许多企业既没有认真细致的进行职位分析和职位评价，由于缺乏客观公平的绩效评价，拉开薪酬差距成为一种空想，薪酬的激励作用很难发挥出来。

目前企业薪酬对于员工激励主要取决于两大主要工具，一个是绩效加薪，另外一个就是奖金的发放。

企业采用绩效加薪刚性很强，久而久之会导致薪酬对企业成本构成较大的压力，与此同时，这种单一的激励方法渐渐被员工看成是一种理所当然的既得利益，而不是激励性的力量。

6、薪酬管理过程不透明，沟通不足。

企业目前存在的两个比较突出的问题是管理过程的不透明性以及企业就薪酬问题与员工所进行的沟通严重不足。

企业实行薪酬保密其主要原因是担心员工之间进行对比，产生不公平感，从而加大企业薪酬管理的难度。

然而人的公平感本身就是通过对比获得的，你越是不让人去对比，人们越会想方设法进行比较。

所以即便是在薪酬严格保密的企业中，真正的薪酬保密也从来没有存在过。

企业薪酬系统越透明、越简单，员工才会越容易理解，从而更好发挥企业薪酬激励效应。

针对上述问题，随着市场经济不断完善，现代企业制度的建立，企业经营机制转换，企业要想在市场竞争中求生存、求发展，就必须加强薪酬管理，建立与市场经济相适应的薪酬分配制度。

二、建立与市场经济相适应的薪酬分配制度的思路。

（一）企业薪酬分配制度要坚持公平原则。

中共中央关于制定国民经济和社会发展的第十一个五年计划的建议提出合理调节收入分配，完善按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，坚持各种生产要素按贡献予以分配，着力提高低收入者的收入水平，逐步扩大中等收入者比重，有效调节过高收入，规范个人收入分配秩序，努力缓解地区之间和部分社会成员收入分配差距扩大的趋势，注重社会公平特别要关注就业机会和分配过程公平的调控

公平，是实现薪酬制度达到满足与激励目的的重要因素之一，在企业薪酬分配制度中，如果员工认为他的薪酬不公平，特别是在同一企业或同一职场内因分配不公平，造成部分员工薪酬过低的现象，这将极大地挫伤员工的积极性，最有可能导致工作绩效下降或其他消极表现，破坏团结和人际关系等，外部不公平容易引起员工可能流入其他收入高的企业。

实现薪酬公平的主要途径是：

1、实行外部公平。

外部公平是企业吸引和留住员工的一个重要因素：

即本企业与其他企业类似工作的薪酬相比员工认为他在本企业所获得的劳动报酬是公平合理的，可通过本企业员工和其他企业从事同样工作报酬相比是否公平，或通过相关报酬信息得知是否公平。

2、实行内部公平。

主要是指员工的劳动报酬相对于他所从事的工作而言，是否体现了按劳付酬的原则，工作评价是衡量内部公平的重要依据。

3、实行团队公平。

许多岗位和绩效的评定是以团队为单位的（集体操作），因此内部公平还体现在不同的团队之间，维护团队之间公平的措施建立科学和严格的集体绩效评估体系，按照团队内部公平的原则进行成员间的薪酬分配。

4、实行员工公平。

是指企业同一员工之间是否体现了同工同酬的原则，有没有非经济因素薪酬歧视现象（民族歧视、外来打工者、性别、年龄等）

综上所述避免员工报酬不公平的主要途径是建立科学的薪酬体系和绩效评估体系以及企业内部相应的报酬提升和晋升制度。

并根据员工岗位及其价值和员工能力与资历，员工对企业贡献确定各类人员合理公平的工资水平，使其成为有竞争力的激励效能。

二）建立新型的企业薪酬分配制度，更好地发挥激励作用

在计划经济向市场经济的过渡时期，建立与市场经济相适应的新型企业薪酬分配制度，对增强企业活力，调动职工积极性，增强企业的市场竞争力和技术创新力有着重要作用。

是企业薪酬制度的主要研究问题，而薪酬分配制度又是薪酬体系改革的核心问题。

因此，必须建立与市场经济相适应的薪酬分配制度，实行新的岗位工资，与职工工资与劳动力市场挂钩、工资分配与职工实际劳动贡献挂钩、工资分配与企业的经济效益挂钩，以及工资分配与企业定员挂钩四个挂钩原则，进而建立工资随效益浮动，工资总量调控用工总量的新型运行机制，增加工资的激励职能。

要建立新型企业薪酬分配制度须做好如下几项工作：

1、薪酬水平定位要准确。

企业工资是一个变动的量，也决定着企业在劳动力市场竞争地位，是企业薪酬外部竞争性的直接体现，是衡量企业薪酬体系有效性的重要特征之一。

准确的定位对企业人工成本支出，人员结构，人员流动性都有重要影响，它可使员工满意度提高，体外循环缩小，内部管理成本减少，提高效益，从而发挥薪酬分配制度的激励效应。

薪酬水平定位一要充分考虑外部因素的影响，

（1）劳动力市场供求变化与竞争状况

（2）政府政策干预（3）经济发展和劳动生产率（4）物价变动等。

二要考虑

（1）企业经济效益

（2）岗位人员配置（3）薪酬分配形式（4）企业管理模式2、制定适合企业薪酬结构

薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。

一个合理的薪酬结构的组合应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。

为了体现员工薪酬分配的公正性、激励性，同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目可以有所不同。

同一企业内不同薪酬等级的员工其薪酬构成项目也应有所不同。

例如：

对于研发人员，可以实行能力工资制，薪酬构成项目主要是能力工资；对于销售人员，可以实行绩效工资制，薪酬构成项目主要是提成工资。

从全面薪酬管理的角度来看，企业的薪酬系统大体由基本薪酬即保健性因素如工资、固定津贴等。

还有可变薪酬如绩效工资，利润分享等，再有间接薪酬或福利，也就是激励性因素如奖金、股份、培训等三大部分组成。

基本薪酬主要以职工的工作岗位、工作技能等付酬，这部分薪酬约占企业总体薪酬比例的40%—50%左右，并且不同类型的职工如生产、管理以及技术研发人员，对于这部分薪酬占薪酬总体比例有所不同，生产人员所占比例相对大些，而技术研发人员所占相对小些。

而对于高级管理人员，则应适用新型薪酬结构，即短期激励与长期激励相结合的薪酬结构，在薪酬结构中，除了固定薪酬部分如业绩工资、奖金、效益工资等短期激励薪酬部分外，还有股票期权、股票增值权等长期激励薪酬部分。

再有可变薪酬也就是业绩、绩效薪酬，它是以职工完成业务目标而得到的奖励，与职工为企业所创造的经济价值密切相关，对于这部分薪酬大体占薪酬总体比例的30%—40%左右。

最后一部分是福利性薪酬，它包括强制性福利，例如企业为职工所上的养老、医疗、工伤等各种保险，这包括一部分非物质性福利如：

旅游、服装、工作餐、健康检查等福利项目。

这部分薪酬大约占薪酬总体比例15%—20%左右。

总体来讲，企业的薪酬组成应将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，应根据企业自身特点和人员构成情况灵活掌握各部分薪酬所占比例，以便更好地适应企业发展，发挥薪酬的作用。

3、构建多层次多形式具有弹性薪酬分配机制

1）构建新型工资结构，建立多层次、多形式、具有弹性的工资分配结构。

工资制度改革不是简单的工资调整，而是从改变工资结构入手，理顺企业与员工的关系。

企业工资分配制度设计应围绕“市场决定工资，企业自主分配，国家监督指导。

”这一指导思想进行设计，建立以按劳分配为主体的多种分配方式的企业工资分配模式。

那么，一个新型企业的工资结构应该包括哪些基本工资项呢？

1岗位工资：

体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境。

按工作性质分为行政管理、专业技术、生产操作服务岗位。

岗位工资依据企业经济效益、工资支付能力和劳动力市场价格确定，并作适时调整

2年功工资：

反映职工劳动积累贡献的工资单元，不随岗位变化而变化，按职工工龄增加，逐年积累，体现职工工作年限不同得到的收益差别。

这部分工资是企业中相对的“死工资”部分，它使新老职工适当拉开差距，保护老职工切身利益，还可以鼓励职工长期稳定地为企业工作，增强职工稳定性和向心力。

3业绩工资：

单一的岗位工资，只能反映不同岗位的劳动差别，却无法反映不同素质员工在同一岗位上的劳动差别，而业绩工资可以很好地解决这个问题。

业绩工资应与企业经济效益和职工个人工作业绩双挂钩，运用灵活的分配手段，体现职工超额劳动所应得到的收益差距，从而增强工资分配制度的激励作用

4职务消费津贴：

由职务引发的消费，比如请客户吃饭，这种工资形式适合于特定工作性质的企业，传统企业的职务消费要凭发票实报实销，监督成本太高，因此我们可以把职务消费直接要凭发票实报实销，监督成本太高，因此我们可以把职务消费直接计入薪酬制度，给企业特定部门、特定人员一定金额职务消费津贴打入工资里，支配剩余由自己调整，杜绝隐性收入支出。

构建以上工资结构应从企业实际出发，符合企业经营机制和管理模式，确定不同的工资结构。

（2）构建高级人才薪酬分配机制。

高级人才的薪酬支付标准应当以岗位价值贡献进行确定。

适当的设立科技成果奖励，项目成果奖，新产品、新项目带来的利润提成。

对于科技人员的薪酬可以采用宽带薪酬体系。

这种薪酬体系突出的变化就是大幅削减职位的级别数，将原来过多的薪酬等级精简为少量的几个级别，与此同时却将每一级对应的薪酬浮动范围拉大，低级别的员工只要工作业绩出色，所对应的薪酬就会超过高级别的员工，员工的薪酬不再与资历挂钩，一切以实际业绩为依据。

可根据完成的科技成果，项目研究为企业实现的利润来提成工资。

可采用岗位工资+项目提成+奖金+津贴+福利，对高级技能人员除了要实行补贴外，并根据业绩成果确定薪酬分配水平。

（3）完善企业经营者薪酬的分配机制。

企业经营者薪酬设计原则应该既具有合理性又具有科学性，既不能离开中国国情，也不能离开国企现状，更不能盲目与其他行业攀比，脱离职工工资水平过高，还应注重短期奖励与长期奖励的结合，防止短期行为。

企业经营者的业绩在很大程度上决定着企业的繁荣与衰败。

因此，为这些管理者提供充足的薪水是十分重要的，吸引和留住最优秀的管理者的关键因素是企业为管理者制定的薪酬方案，在决定管理者薪酬时，企业应把他们的工资增长与整个企业的业绩和市场占有率联系起来综合考虑。

同时既要解决激励不足的问题，又要注意控制收入差距过大的问题，北京市规定企业经营者收入不能高于职工平均工资12倍，上海国有企业经营者薪酬实行3+1模式，3是岗位工资、福利和绩效薪酬，1是政府特别奖，并规定相应比例

（4）探索企业内部职工持股方式，试行按劳分配与按资分配相结合。

在现代企业体制中，薪酬分配要想与市场经济相适应，真正调动员工积极性、创造性，应试着推行用股票奖励形式，让职工持股，使职工的利益与企业的利益真正联系起来，让职工成为企业真正的一员，企业的生存与个人生存息息相关。

在现代企业中，股票期权是个非常诱人的字眼。

很多员工特别是高层员工认为工资的高低倒不是主要的吸引力，最主要的是有没有实现“持股”制度。

企业应不断不同形式的员工持股办法。

注重权益兑现方面的问题，也可以实行“虚拟股票”制度，使企业未来的发展与职工未来收益紧密相关，对职工起到激励作用。

小企业可试行分红制，在有条件的企业允许技术管理等生产要素参与收入分配，建立投资者、管理者、劳动者既追求共同利

益，又相互制约的机制，实现按劳分配与按资分配相结合。

（5）把福利性收入作为辅助收入。

完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是企业人力资源系统是否体现以人为本的一个重要标志。

福利项目设计得好，不仅能给员工解除后顾之忧，增加对企业的忠诚，而且还可以节省个人所得税上的支出，同时提高企业的社会声望。

职工个人的福利可以分为两类。

一类是强制性福利。

比如养老保险、失业保险、住房公积金等。

另一类是企业自行设计的福利项目，如人身意外保险、家庭财产保险、提供公车、带薪休假等。

福利一般是低差异、高刚性的。

它是每个员工都可以享受的，而且不可以轻易的取消。

对于企业来说，建立完善的福利保险体系是企业薪酬管理与市场经济发展相适应的体现，福利对于企业而言虽然是一笔庞大的开支（约占企业工资总额20%左右），但它作为对职工的一种辅助性收入，可使员工对企业有信任感和依恋感，自觉的为企业工作，并且能使企业得到较好的社会声望。

所以企业建立好福利体系还是非常必要的，每个企业可以根据自身的特点设计福利项目，缩小薪酬差距，并有意设计一些与职即非金钱奖励工的业绩挂钩的福利项目，这样能更好的发挥薪酬的激励作用。

（6）重视隐性报酬（非金钱奖励）的重要作用。

企业薪酬设计创新应注重隐性报酬的作用，即非金钱奖励。

做到精神奖励与物质奖励相结合，例如表扬肯定，成就荣誉，还有知识激励，让员工进行必要的知识更新，吸收新信息、新情报，定期组织员工参加培训和各类讲座。

还有企业应注重对团队的奖励，这种奖励可以作为企业一种分红方式，在工资总额中拿出一部分作为奖励基金。

建立团队奖励计划，成功团队用在奖励团队的资金往往占员工收入很大比重。

这种非经济薪酬激励形式促进团队成员之间互相合作，防止上下级之间由于工资差距过大而使心态不平衡的现象，从而充分发挥了薪酬的激励效应。

4、建立企业薪酬分配制度监控和评估体系。

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