高科技企业人力资源管理.docx
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高科技企业人力资源管理
CHANGSHAUNIVERSITYOFSCIENCE&TECHNOLOGY
毕业设计（论文）
题目：
高科技企业人力资源管理
学生姓名：
学号：
班级
:
专业：
工商企业管理
指导教师：
肖晶
2013年09月
学生姓名：
学号：
班级：
所在院（系）:
继续教育
指导教师：
完成日期:
2013年09月
目录
摘要.......................................................................................................................4
加强民营企业人力资源管理的性.............................................................................5
1.1人是生产力中最重要的因素.............................................5
1.2民营企业面临外部人才竞争.............................................5
1.3民营企业与国有企业相比在人力资源方面的劣势...........................5
第1章我国民营企业人人力资源管理的现状及原因分析.....................................................6
2.1民营企业人力资源管理者的自身问题.....................................6
2.1.1民营企业家的素质参差不齐.......................................6
2.1.2民营企业家的管理权力缺乏制约...................................7
2.2机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者..............................7
2.3强调管理，激励手段单一................................................7
2.4民营企业的薪酬管理误区................................................7
2.5民营企业的培训机制不健全..............................................8
2.6民营企业的人员流失严重并缺乏控制......................................8
第2章发展和完善我国民营企业人力资源管理的策略.............................8
3.1政府应调整人才工作思路，统筹管理民营企业的人才工作...................9
3.1.1优化民营企业人才开发的服务环境...................................9
3.1.2加强民营企业人才开发的宏观指导...................................9
3.1.3发挥民营企业在人才开发中的主体作用...............................9
3.2从人力资源管理的各项职能方面，企业应采取的应对策略......................9
3.2.1招聘.............................................................10
3.2.2开发.............................................................11
3.2.3培养——完善机构设置，加快对人力资源管理者的培养.................11
3.2.4激励——建立科学的激励机制.......................................11
3.2.5薪酬——走出薪酬管理的误区.......................................12
3.3对民营企业管理者和内部员工的要求.......................................12
3.3.1管理者的管理——提高民营企业家的素质.............................12
3.3.2企业的决策者要解放思想，转变观念.................................13
3.3.3员工教育.........................................................13
3.3.4组合各类能人，优化企业人才.......................................13
3.3.5企业员工应积极改变择业观念，为企业的现代化建设服务...............13
第3章结论................................................................14
致谢........................................................................15
参考文献....................................................................16
摘要：
当前，我国民营经济在快速发展后又进入了一个新的发展时期，但是其背后也存在着许多隐患，特别是在人力资源管理方面。
本文通过对我国民营企业人才状况及其产生原因的分析的基础上，提出了解决民营企业人力资源管理问题的方案，即通过政府调整人才工作思路、企业从全方位构建人力资源管理体系，以及提高民营企业家的素质并将各类能人优化组合等措施，建立切实可行的，符合自身特点的人才战略。
从而使企业在未来日趋激烈的人才竞争中把握先机，为企业的可持续发展夯实基础。
改革开放以来，我国民营企业得到了长足的发展，为我国经济的发展、人民生活水平的提高做出了极大的贡献，但是随着全球经济一体化进程的加快和我国加入WTO，在新形势下民营企业在发展中面临着新的危机——人才的危机，民营企业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。
民营企业发展的先天不足，从目前来看民营企业进入到人力资源开发层面的几乎没有，原因在于民营企业在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合中国民企发展的科学合理的人才战略。
因此，无论是哪种类型的民营企业，其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。
关键字：
民营企业人才资源管理问题对策
高科技企业人力资源管理
第一章加强民营企业人力资源管理的重要性
1.1人是生产力中最重要的因素
江泽民同志¡°三个代表¡±重要思想，深刻反映了马克思主义关于生产关系一定要适应生产力、上层建筑一定要适应经济基础这一原理，是在社会主义市场经济条件下深化对劳动和劳动价值理论研究和认识的根本思想武器。
知识经济越发展，人的因素在价值创造和财富生产中的决定性作用就越明显；生产力越先进，高素质的劳动者就越重要。
人是生产力中最活跃、最革命的因素，当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，这就要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。
1.2民营企业面临外部人才竞争
企业与企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，得人者昌，失人者亡，是否拥有人才往往成为企业在市场竞争中成败的关键，尤其是在21世纪知识经济全球化的时代，人才竞争更为激烈。
随着中国加入WTO，政策开放，壁垒降低，政府干预、地方保护形成的行业垄断现象将一去不复返，中国市场已成为商家必争之地，无数国外投资商将眼光投向中国，他们来中国不仅是要占领中国的土地，瓜分中国的市场，更重要的是要占有中国的人才。
摩托罗拉，IBM，奔驰，三星，宝洁等近百家国外知名企业在北大，人大，复旦等著名学府纷纷设立奖学金，向校园提供各种援助，大力宣传企业自身形象，其目的就是为了吸引人才，特别是高级人才。
在企业全球化，人才本土化趋势的影响下，国外企业争夺人才的战争给中国中小民营企业敲响警钟：
中小民营企业中的人才，特别是高级人才，更随时会被猎头公司猎走。
如今，人才的竞争不再是区域内，小范围内的内战，而是主要战场在中国的世界大战。
竞争舞台改变，竞争对手变强，游戏规则变化……中国中小民营企业正面临着残酷的人才竞争。
1.3民营企业与国有企业相比在人力资源方面的劣势
家族式民营企业在人力资源利用方面具有很大的局限性，存在裙带之风，压抑了外来人员的创新意识和工作积极性，外来人员没有归属感，上行沟通受阻，导致整个企业的管理水准下降，不利于管理和技术人才的引进。
工人，特别是农民工常常超时工作，工资却不能按时发放，住宿、医疗、工作条件都很差，没有保险和养老金，经常引起劳资纠纷，劳资双方缺乏沟通的渠道。
而国有企业,因为长期历史沉淀及国家政策原因,从人员招聘途径、录用及待遇、社会保障等都有着民营企业无法比拟的优势。
在新经济时代，企业强调以人为本，而民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势，因此对于民营企业来说，要有人力资源管理的获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。
只有通过人力资源管理的完善，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
第二章我国民营企业人人力资源管理的现状及原因分析
2.1民营企业人力资源管理者的自身问题
2.1.1民营企业家的素质参差不齐
在我国除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的企业人才素质较高之外，大部分中小型企业的管理人才学历偏低。
对于人才，放心和能干无法兼得总是民营企业主的一块心病。
一方面，他看到人才的重要性，但对于培育人才却缺乏信心，担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为他们服务。
他们往往有这样一种想法：
世上有人才、蠢材和奴才。
蠢材不能用，因为会误事；人才更不能用，因为他们会夺你的江山；奴才最好，又听话又好用。
因此，在忠诚与效率之间如何选择，他们正经受着巨大的矛盾和痛苦。
[1]
2.1.2民营企业家的管理权力缺乏制约
民营企业大多数为私人投资兴办，一般情况下企业主是集所有权与经营权一身，且决策管理时，只需对私人利益或少数投资者负责即可。
民营企业在发展过程中往往存在这样一个桎梏——个人专权的家长式管理模式，然而一旦企业走上了发展之路，规模逐渐扩大时，家长式的管理模式便会诱发一系列的问题，很容易造成决策的盲目、管理的混乱与权力的滥用，最终导致企业的衰败。
2.2机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者
目前大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，对人力资源管理没有配备相应的人员，已设置人力资源部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。
人力资源管理者的素质偏低不能发挥有效的作用，有的企业根本没有人力资源管理者，招人用人选人等人力资源管理工作都是老板一人说了算，由于多数民营企业的管理理念、风格和方式过于粗放，在履行具体政策中，不少民营企业缺乏细微的监管体系措施和具体可行并可量化的管理政策，导致公司的战略往往是虎头蛇尾无法落实，因此员工缺乏工作积极性和创造性，民营企业吸引不到真正的人才。
机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。
2.3强调管理，激励手段单一
员工对职业追求的因素有两类，一类是经济因素，如薪酬、社会保障等，另一类是精神因素，即受到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会等。
但大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制，许多民营企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，单纯依靠加薪的方法而没有考虑员工精神等高层次需要，不重视人际关系的培养，单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。
2.4民营企业的薪酬管理误区
我国的民营企业在薪酬管理中存在许多误区，诸如对员工的基本人性假设是“恶”的，认为员工得到的取决于付出的，高工资一定可以吸引并留住人才，有的由企业家一个人来制定本企业的薪酬制度。
2.5民营企业的培训机制不健全
许多民营企业只用人而不育人，他们需要的是现实的实践型人才，最好招来就为企业做贡献，许多民营企业不愿再人员培训方面下功夫，一方面他们认为人是成本，舍不得对人员配置进行投资;另一方面是对人才培养缺乏自信，既担心投入的人力、物力没有回报,更担心培训的人才不能为他们服务，再一方面，民营企业在培训开发方面，缺乏系统性、长期性，投入的水平低，效益不够显著从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈，培训机制的不健全使民营企业不能获得真正的人才，没有培训就没有人才。
2.6民营企业的人员流失严重并缺乏控制
在我国许多民营企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。
在民营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。
他们没有意识到这些人的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心
第三章发展和完善我国民营企业人力资源管理的策略
相比于国有大企业而言，民营企业确实有着很大的缺陷和不足，但任何事物都具有两面性，民营企业亦有着自身的优势，民营企业生产规模小组织层次少，
对市场的反应灵敏，机制灵活，花旗银行和美洲银行的效益不敌地区性小银行就是很好的例证；而且民营企业实行所有权和经营权合一，能够减少内部控制成本而保持企业的高效和竞争力；此外，民营企业处于企业的成长期，有极大的发展空间，能给人才提供更多发挥自身能力的机会。
结合自身优势，民营企业亦可以制定出有效的人才策略。
下面，我们就从政府、企业、人才自身三个方面来阐述：
3.1政府应调整人才工作思路，统筹管理民营企业的人才工作
3.1.1优化民营企业人才开发的服务环境
政府有关部门要进一步优化政务环境。
对涉及民营企业的人才开发工作多服务，少给予，多宏观，少具体的要求，积极改进民营企业的人才服务质量。
要以政府审批制度改革为重点，进一步简化办事程序和办理环节，从服务出发，取消针对民营企业的不合理的人才收费项目，清理和修订现行不利于非公有经济发展的政府政策法规。
积极做好民营企业人事争议仲裁工作。
政府要针对民营企业人才流动频繁、保障措施不健全、争议案件相对集中的特点，及时受理有关争议案件，依法处理人事争议纠纷，切实维护民营企业和人才双方的合法权益。
建立符合民营企业特点的人才投入机制。
进一步加大对民营企业人才开发的投人力度，促进民营经济的发展，对民营企业承担的人才项目可给予适当资助。
积极探索以政府为主导的、金融和社会资本共同参与的多元化的高层次人才风险投资机制，为各类民营企业人才所承担的高新技术项目提供资金资助。
3.1.2加强民营企业人才开发的宏观指导
统筹规划人才开发工作。
制定民营企业的人才规划，形成具有民营企业特色，
包含指导思想下标任务、实现途径、政策措施等方面的人才开发框架，将民营企业的人才开发规划纳入党委、政府人才开发的总体规划。
加强民营企业人才开发工作的指导和服务。
按照政治平等、政策公平、保障有力、强化服务、放手发展的原则，加强民营企业人才开发的指导和服务；要在政治上鼓励，方向上引导，法律上保护，政策上支持，环境上优化等方面着手，并围绕工作调研、政策指导、人才招聘、人事代理服务、信息咨询等内容，降低民营企业人才开发成本，解决民营企业人才的后顾之忧；要逐步将人才服务工作的重点由国有单位向国有、非国有单位并重方向转变，由传统的人事行政管理向现代人才开发转变。
3.1.3发挥民营企业在人才开发中的主体作用
进一步加强民营企业与高校、科研机构的合作。
要逐步建立民营企业与高校、科研机构的合作机制，探索项目共建、共同研发、课题攻关、开展培训、讲座讲学等多种合作渠道，发挥民营企业的机制、资金、管理等方面的优势，推进产学研的结合，实现合作共进，优势互补，资源共享。
强化民营企业在人才开发中的主体地位。
要进一步深化企业人事制度改革，形成与国际接轨、符合民营企业特点，以保护知识产权为核心的收入分配制度和经营管理制度。
要建立企业为主体的技术创新体系，发展民营企业的研发机构，加大企业用于人才和技术开发的投入，激发民营企业人才开发的活力。
重视民营企业人才的思想道德建设。
以培育积极向上的企业文化、团结和谐的人文环境、合作共进的团队精神为重点，以培养造就爱岗、敬业、诚信、创新的时代新型人才为目标，促进民营企业人才把自身价值、企业增效与国家发展紧密结合起来。
3.2从人力资源管理的各项职能方面，企业应采取的应对策略
人力资源管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作，要加强和完善民营企业人力资源管理，必须从全方位构建人力资源管理体系。
3.2.1招聘
广开入口，建立多种招聘渠道, 建立吸引人才的机制，作为一个想发展的民营企业而言，要从战略高度，树立人才储备意识，要有识才得慧眼，聚才的方法，用才的胆略，努力营造吸引人才的机制和环境。
在人才引进上，首先要搞好人才引进规划。
人力引进规划要跟上企业发展的要求，要有前瞻性、战略性；
在人才引进结构上要科学合理，既要有数量，又要有质量，年龄要形成梯形，循序渐进，每年都要引进一定数量的人才；在人才引进专业、类型上要文理并重，把管理放在适当的位置上，合理引进经营管理类人才；
在人才引进手段上要善于利用社会化、网络化、市场化的手段，要主动适应，积极走出去，招聘到适合企业发展的急需人才；
在招聘过程中，企业应该让应聘人员获得比较客观、详细的信息，了解他们应聘的职务和将要从事的工作。
这样一来，他们会对自己选择的职位感到更满意。
3.2.2开发
从长远看，民营企业必须创造具有自身特色的人才培养与再生机制，重点抓好人才使用性开发，营造好用人育人机制，人才使用也是开发，要抓好现有人才的使用性开发，建立育人用人一体化的机制。
以自己培养为主，外来引进为辅，企业的发展规划必须有相应的人力资源开发培养计划相配套，制定继续教育和终身教育规划，把人才培养作为部门领导绩效考核的重要内容，为员工提供一个继续学习和自我发展的空间，保证民营企业对人力资源的吸引力，维持人才数量和质量的稳定性。
3.2.3培养——完善机构设置，加快对人力资源管理者的培养
要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化。
同时要加快人力资源管理者的培养，从目前情况来看，民营企业可以从外部吸引部分人力资源管理专业人士加盟，要在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，并与职业资
格培训密切联系起来, 使民营企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。
3.2.4激励——建立科学的激励机制。
对于中小型的民营企业，要加强对员工的人文关怀，给予员工充分的注意，加强员工的归属感和对企业的认同感；可以考虑把工作要求和员工能力以及报酬适当地匹配起来，通过充实工作的内容来激励员工；同时营造一个共同努力，和谐共存的工作环境，这样将满足员工的社交需要，使员工保持良好的工作状态，充分发挥潜能；要根据实际情况，激励措施可以和企业的效益挂钩，例如可以采用分红制、员工股权计划、利润分享计划等；要注意物质激励和精神激励相结合。
总之，员工的需求是多种多样的，不同时期不同环境下员工的需求是不同的，所以激励计划的实施须因人而异，因时而移；不同企业或者同一企业不同管理层所适宜的激励措施也是不同的。
3.2.5薪酬——走出薪酬管理的误区
首先，树立现代的薪酬管理理念，尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理，即从收入分配制度向人力资源投资理念转变。
其次，民营企业要想建立科学的薪酬管理体系，领导者就必须学习掌握企业薪酬理论、薪酬设计、薪酬政策、薪酬体系的有关知识和国外优秀企业薪酬管理的先进经验及方法，发挥民主协商、专家咨询、个案谈判等薪酬设计模式的优点，制定出符合本企业的薪酬制度，实现科学、规范的薪酬管理。
[2]
3.3对民营企业管理者和内部员工的要求
3.3.1管理者的管理——提高民营企业家的素质
民营企业不同于大企业，大企业可以制度运行人，而民营企业则是人运行人，管理者的悟性，思想，信仰，作风时刻影响着每一位员工，影响着企业各项制度
措施的实施效果。
因此，人才策略有效实施与否与企业管理者息息相关。
管理者要以身作则，对企业内的诸多因素要明察秋毫，开张圣听，尽可能排除各项干扰因素，主动观察员工，与员工有效沟通，有能则举之，无能则下之。
企业是一个复杂的综合体事务众多，管理者不可能把全部事情多做到，要酌情授权，与员工密切合作，不要事无巨细，事必躬亲。
许多管理者（特别是刚上任的管理者）什么事情都要管都要做，不但自己日夜劳累，还抑制了员工的能力发挥，使员工产生情绪，极大降低了企业效率，抑制了企业的发展。
民营企业主应走出一个思想的误区，即所有权与经营权不能分离。
一个人的能力是有限的，特别是大多数的民营企业主并未接受过专门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏。
当企业逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足，此时，民营企业主便应适时地退居二线。
通过聘请职业经理人等等方式，让那些拥有较多管理水平、技术的人，由他们来负责企业的决策、管理，勾画下一幅蓝图。
3.3.2企业的决策者要解放思想，转变观念。
民营企业要从强调重视对物的管理向对人的管理转变，企业的决策者要解放思想、转变观念，真正认识到人是企业的第一资源，把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理，认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事，而是各级管理人员的职责，为企业人力资源管理发展奠定一个良好的基础。
3.3.3员工教育
企业要持续发展，就要有灵魂和血液，灵魂是企业文化，而血液则是员工。
文化感染员工，员工反过来促进文化，两者要想正向发展，唯有员工教育作动力。
所谓学而优则士，从长远的战略眼光看，员工教育也是企业挖掘人才，培养人才最重要的途径，可以通过知识教育、精神教育、忠诚度培养，用企业文化对员工灵魂进行感染，使员工具有众志成城的合作精神，让广大员工自觉地把个人目标融入到企业的宏大目标中来，使其勇于为实现企业目标而作出个人牺牲。
3.3.4组合各类能人，优化企业人才
企业管理的关健，要靠各类能人的优化组合，要把各类人才的潜能开发出来。
人才的优化要靠三类人才组成：
全面管理人才；高科技人才；一般专业人员。
也就是人们常讲的：
帅才、将才、士兵。
这三种人才，一定要把他们的位置摆好，绝不能任意滥用。
3.3.5企业员工应积极改变择业观念，为企业的现代化建设服务。
在传统择业观念中，选择职业或工作大多是
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