人力资源管理师三级重点材料.docx
《人力资源管理师三级重点材料.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理师三级重点材料.docx（14页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
人力资源管理师三级重点材料
第一节工作岗位分析与设计
第一单元工作岗位分析
一、人力资源规则基本概念
（一）人力资源规则内涵
广义：
是公司所有人力资源筹划总称，是战略规则与战术筹划统一。
狭义：
指为实现公司发展战略，完毕公司生产经营目的，依照公司内外环境和条件变化，运用科学办法，对公司人力资源需求和供应进行预测，制定相宜政策和办法，从而使公司人力资源供应和需求达到平衡，实现人力资源合理配备，有效勉励员工过程。
按期限分类：
长期规则：
五年以上
中期规则：
一至五年
短期筹划：
一年及以内筹划
（二）人力资源规则内容
1、战略规则：
对公司人力资源开发和运用大政方针、政策和方略规定，是各种人力资源详细筹划核心，是事关全局核心性规则。
2、组织规则：
组织信息采集、组织构造图绘制，机构设立与调节
3、制度规则：
制度体系设计、制度化管理
4、人员规则：
对人员总量、构成、流动整体规则，涉及对人员现状分析、公司定员、人员需求与供应预测和供需平衡
5、费用规则：
人工成本、管理费用整体规划。
（三）人力资源规划与公司其她规划关系：
最活跃规划，起决定作用。
（四）人力资源规划与公司管理活动系统关系：
又被称为人力资源管理活动纽带
人力资源规划工作流程
工作分析调查表
案例：
某公司出纳员直接上级是财务经理，所属部门是财务中心，工资级别是C系列四等，定员人数1人，工作性质是服务人员。
重要负责公司寻常钞票收支管理、钞票日记帐管理，公司工资及福利核算，费用记录及分析等事项。
任职资格为大学专科会计专业，同等学历经济管理类专业也可以接受。
应当有一年如下有关工作经验，规定在上岗前要通过出纳、会计及公司文化等方面培训考试。
上班时间上午9：
00——12：
00，下午1：
00——5：
30，有时需要加班
如果你是公司人力资源部工作分析员，请编写工作阐明书
案例：
台北市一家进口海产公司,由于业务人员流动太大，便请了一位人力资源主管来管理。
这位人力资源主管先进行理解，为什么业务人员流动率高达50%，是不是薪资问题、工作问题及公司制度问题？
通过一段时间访问、观测及分析，发业务人员待遇很高，高中毕业生一种月左右领到2.5万～3万元，如果工作努力，业绩好甚至可以领到4万多元，因而每次征募业务员时，应征者不乏其人，但工作两三个月便辞职。
她发现工作性质影响比较大，业务员必要早上三点钟去仓库批货，五点钟此前到批发或零售鱼货市场向中盘鱼贩或小贩推销海产。
从离职面谈记录中发现，台北市年青人习惯晚睡、晚起，这种工作时间一方面她们自身不很习惯，另一方面无法与其她朋友下班后一起游玩。
在工作环境及性质方面，这些青年很不习惯与满口嚼着槟榔鱼贩打交道，并且鱼腥味重，使她们对此工作有些厌烦。
再一方面台北市工作机会诸多，虽然钱少一点，但工作性质合她们胃口也较多，在没有经济压力状况下，就发生了这种高流动率现象。
这位人力资源主管理解因素后，就运用工作性质及生活习惯能配合人力资源来改进现况。
澎湖孩子很能吃苦，于是她到澎湖拜访澎湖水产学校，交涉建教合伙事宜，从澎湖水产学校毕业中挑选储备业务员，构成一班５０人，在台北租房子供她们吃住，照顾她们生活，一方面予以她们与其她业务员同样待遇，另一方面也安排半读课程上课。
由于集体管理，工作时间很能配合，更由于收入比在澎湖工作高，因而业务员流动率大幅减少，业务量也有很明显增长。
显然，这位人力资源主管成功地运用人力资源规划观念完毕了这项任务。
问题:
1、该案例阐明了一种什么道理？
工作岗位分析作用是什么？
该案例阐明在进行人员招聘与配备前必要进行岗位分析，理解岗位工作条件和任职资格，严格按照岗位规定去选取和配备岗位人员，员工流失率才干下降和满意度才干提高。
作用及程序参照书上
二、工作岗位分析概述
（一）工作岗位分析概念
是对各类工作岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、以及员工承担本岗位任务应具备资格条件所进行系统研究，并制定出工作阐明书等岗位人事规范过程。
（二）工作岗位分析内容
（三）工作岗位分析作用
三、工作岗位分析信息重要来源
（一）书面资料
（二）任职者报告：
无法保证信息客观性和真实性
（三）同事报告
（四）直接观测：
提供其她办法所无法提供信息。
四、岗位规范和工作阐明书
（一）岗位规范
1、岗位规范概念
2、岗位规范内容
（1）岗位劳动规则
（2）定员定额原则
（3）岗位培训规范
（4）岗位员工规范
3、岗位规范构造模式
（1）管理岗位知识能力规范
（2）管理岗位培训规范
（3）生产岗位技术业务能力规范
（4）生产岗位操作规范
（二）工作阐明书
1、工作阐明书概念
2、工作阐明书分类
（1）岗位工作阐明书
（2）部门工作阐明书
（3）公司工作阐明书
3、工作阐明书内容
（三）岗位规范与工作阐明书区别
[能力规定]
一、工作岗位分析程序
（一）准备阶段
1、掌握各种基本数据和资料
2、设计岗位调查方案
3、做好员工工作，阐明分析目和意义，建立和谐关系，使关于员工对岗位分析有良好心理准备
4、依照工作岗位分析任务、程序、分解成若干工作单元和环节，以便逐项完毕
5、组织工作关于人员学习内容及环节和办法
（二）调查阶段
（三）总结分析阶段
案例分析
C公司是一家高速发展中公司，在过去3年中，通过公开招聘，从全国10多所大专院校和同类公司中引进一大批专业人才，她们被安排在公司总部15个职能部门中，分别承担着不同岗位工作，如战略规划、党群工作、行政、人事、财务、物流、技术情报、工艺管理、筹划记录等。
据记录，这些职能部门总共配备了550名专职人员。
由于公司人力资源部刚刚从行政人事某些离出来，各项基本工业都是空白，亟待完善和加强，如公司各类人事档案整顿、定岗定员原则制定、各种规章制度健全完善、劳动合同订立与认证、绩效管理系统设计与实行等，对新上任人力资源部部长来说，会深感压力很大、问题太多，一时不知如何下手开展工作。
在布置下半年工作任务时，总经理明确提出：
公司人力资源部必要变化当前盲目增人、效率低下问题，在公司总体组织构架不变状况下，于年终之前将富余人员压下来，切实保障工作岗位任务满负荷，使既有人员减少到15%—20%左右。
问题：
如果你是人力资源部部长，你将采用何种行动实现总经理提出工作目的？
一方面对公司组织机构进行整顿，将各个部门、各个岗位职责拟定下来，在此基本上进行定员。
依照定员人数多少，再结合考核成果、工作效率、工作年限等项目将各岗位达不到原则人员拟定下来。
拟定好需要裁人人数，按劳动法律规定和公司规章制度规定，将富余人员辞退。
案例分析
在美国一家电子公司里，各级管理人员职责并不是完全由她们工作阐明书决定，她们也许会因状况不同而从事不同工作，这重要取决于她们自身工作能力和工作体现。
那些体现出众也许会被赋予额外职责；而那些体现平平则普通是交出一某些工作责任。
因而工作效率较差管理人员多半会失去她们一某些职责和权限，但不会失去工作岗位。
因而，一名行政管理人员实际所承担职责也许与她们头衔并不相称。
显而易见，这种管理方式与大某些美国公司管理方式不同样。
但是在与美国公司竞争中，这种办法却相称成功。
此外，员工们对这种安排也都十分满意。
问题：
该公司管理人员职责划分不局限于工作阐明书做法存在什么样潜在问题？
如果你是该公司人事行政主管，你会建议对这种做法做哪些改动？
•潜在问题是：
会使公司工作浮现某些责任真空地带，例如有事情浮现了而无人负责，会给公司带来损失。
•对于乐意多做工作人员，将她们工作阐明书略作修改或此外补充，并拟定下来，对多做工作人员予以相应报酬及勉励办法。
•第一节工作岗位分析与设计
•第二单元工作岗位设计
•一、决定工作岗位存在前提
•二、工作岗位设计基本原则
•三、改进岗位设计基本内容
•
（一）岗位工作扩大化与丰富化
•
（二）岗位工作满负荷
•（三）岗位工时制度
•（四）劳动环境优化
•四、改进工作岗位设计意义
[能力规定]
工作岗位设计基本办法
（一）老式办法研究技术
1、办法程序
2、动作研究
（二）当代工效学办法
（三）其她可以借鉴办法
IE基本功能：
规划、设计、评价和创新
第二节公司劳动定员管理
第一单元公司定员人数核算办法
一、公司定员基本概念
二、公司定员管理作用
三、公司定员原则
（一）以公司生产经营目的为根据
（二）以精简、高效、节约为目的
（三）各类人员比例关系要协调
（四）要做到人尽其才，人事相宜
（五）要创造一种贯彻执行定员原则良好环境
（六）公司定员应适时修订
[能力规定]
一、核定用人数量基本办法
（一）按劳动效率定员
（二）按设备定员
（三）按岗位定员
（四）按比例定员
（五）按组织构造、职责范畴和业务分工定员
二、公司定员新办法
（一）运用数理记录办法对管理人员进行定员
（二）运用概率推断经济合理医务人员人数
（三）运用排对论拟定经济合理工具保管员人数
（四）零基定员法
第二节公司劳动定员管理
第二单元定员原则编写格式和规定
一、定员原则概念
二、定员原则分级分类
三、公司定员原则内容
四、编制定员原则原则
（一）水平要科学、先进、合理
（二）根据要科学
（三）办法要先进
（四）计算要统一
（五）形式要简化
（六）内容要协调
劳动时间记录
制度工日=日历工日—公休工日
制度工时=日历工时—公休工时
公休工日=平均人数X报告期节假日
公休工时=公休工日X制度工作日长度
缺勤工日=平均人数X报告期缺勤日数
缺勤工时=缺勤工日X制度工作日长度
出勤工日=制度工日—缺勤工日
出勤工时=制度工时—缺勤工时
制度内实际工时=制度内实际工日X制度工作日长度—缺勤工时—停工工时—非生产工时
实际工作工时=制度内实际工作工时+加班工时
某公司销售任务是100万元，假设该公司销售人员年劳动效率为10万元/人年，并假定出勤率为100%。
计算该公司销售人员定员人数
某公司有机器设备100台，需要持续运转。
每台机器分四班看守，每位人看守定额为3台，员工出勤率为95%，规定计算该公司定员人数。
某设备需要10个岗位共同操作，该设备需要24小时持续运转。
每个班次工作时间为8小时，每天实行三班工作制。
假设每位工人在一种班次因生理需要时间为1小时，规定计算定员人数。
•1、定员人数=筹划期生产任务总量/工人劳动效率X出勤率=100/10X100%=10人
•2、定员人数=需要开动设备台数X每台设备开动班次/工人看守定额X出勤率=100X4/3X95%=141人
•3、定员人数=共同操作各岗位生产工作时间总和/工作班时间—个人需要休息与休息宽放时间=10X24/8-1=35人
•[能力规定]
•一、定员原则编写根据
•二、定员原则总体编排
•三大要素：
•1、概述
•2、原则正文
•3、补充
•三、定员原则层次划分
•四、定员原则表格式设计
•1、表编号
•2、表接排
•3、表格画法
•4、表头项目设计
第三节人力资源管理制度规划
一、制度化管理基本理论
（一）制度化管理概念
（二）制度化管理特性
（三）制度化管理长处
二、制度规范类型
（一）公司基本制度
（二）管理制度
（三）技术规范
（四）业务规范
（五）行为规范
公司人力资源管理制度构成
三、公司人力资源管理制度体系构成
四、公司人力资源管理制度体系特点
（一）基本职能（五种职能）
（二）体现了体质存在与精神意识统一
人力资源管理制度隐含着两种基本要素：
有形和无形
有形：
详细人力资源活动和过程管理规定如劳动安全卫生制度
无形：
公司精神、经营理念、价值观念等意识集中体现如招聘制度、沟通制度
五、人力资源管理制度规划原则
（一）共同发展原则
（二）适合公司特点
（三）学习与创新（四）符合法律规定
（五）与集体合同协调一致（六）保持动态性
六、制定人力资源管理制度基本规定
[能力规定]
一、人力资源管理制度规划基本环节
（一）提出人力资源管理制度草案
（二）广泛征求意见
（三）修改调节，充实完善
二、制定详细人力资源管理制度程序
费用项目
一、工资项目：
职工工资总额：
计时工资、计件工资、职务工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资
二、涉及职工权益社会保险费以及其她有关相目
（1）基本养老保险和养老储备金；
（2）医疗保险费（3）失业保险费（4）工伤保险费（5）生育保险费（6）职工福利费
（7）职工寻常教诲经费（8）职工住房基金（9）工会基金
三、其她项目
其她社会费用、非奖励基金、其她退休费用
第四节人力资源线费用预算审核与支出控制
第一单元人力资源费用预算审核
审核人力资源费用预算基本规定
[能力规定]
一、审核人力资源费用预算基本程序
二、审核人工成本预算办法
（一）注重内外部环境变化，进行动态调节
（二）注意比较分析费用使用趋势
（三）保证公司支付分析费用使用趋势
三、审核人力资源管理费用预算办法
第二单元人力资源费用支出控制
一、人力资源费用支出控制作用
二、人力资源费用支出控制原则
[能力规定]
人力资源费用支出控制程序
1、制定控制原则
2、人力资源费用支出控制实行
3、差别解决
卷册二历年真题分析
•0705方案设计题：
（本题1题，共22分）（P6、P9）
•某公司为人力资源部经理草拟了一份工作阐明书，其重要内容如下：
1、负责公司劳资管理、并按绩效考核状况实行奖罚；
2、负责记录、评估公司人力资源需求状况，制定人员招聘筹划并按筹划招聘公司员工；
3、按实际状况完善公司《员工工作绩效考核制度》；
4、负责向总经理提交人员鉴定、评价成果；
5、负责管理人事档案；
6、负责本部门员工工作绩效考核；
7、负责完毕总经理交办其她任务。
•该公司总经理以为这份工作阐明书格式过于简朴、内容不完整、描述不精确。
请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作阐明书。
（22分）
•解析：
（P6、P9）人力资源部经理工作阐明书应当涉及如下内容：
•
（1）基本资料。
重要涉及岗位名称、岗位级别（即岗位评价成果）、岗位编码、定员原则、直接上下级和分析日期等方面辨认信息。
（1分）
•
（2）岗位职责。
重要涉及职责概述和职责范畴。
（2分）
•（3）监督与岗位关系。
阐明本岗位与其她岗位之间在横向与纵向上联系。
（2分）
•（4）工作内容和规定。
对本岗位所要从事重要工作事项作出阐明。
（2分）
•（5）工作权限。
（2分）
•（6）劳动条件和环境。
（2分）
•（7）工作时间。
包括工作时间长度规定和工作轮班制设计等两方面内容。
（2分）
•（8）任职资格。
由工作经验和学历条件两个方面构成。
（2分）
•（9）身体条件。
涉及体格和体力两项详细规定。
（2分）
•（10）心理品质规定。
（2分）
•（11）专业知识技能规定。
（2分）
•（12）绩效考核。
从品质、行为和绩效等多方面对员工进行全面考核和评价。
（1分）
•0711计算题：
（15分）（P29公式4）
•某公司重要生产A、B、C三种产品，单位产品工时定额和订单如下表所示，预测该公司定额完毕率为110%，废品率为3%，员工出勤率为95%。
•计算该单位公司生产人员定员人数。
类型
单位产品工时定额（小时）
订单（台）
A
100
30
B
200
50
C
300
60
解析：
评分原则：
列公式、代数字、得成果。
∑（每种产品年总产量×单位产品工时定额）
定员人数=÷（1－筹划期废品率）年制度工日×8×定额完毕率×出勤率
•0805简答题：
（10分）在工作岗位分析准备阶段，重要应当做好哪些工作？
•解析：
（P7）
•掌握各种基本数据和资料;
•设计岗位调查方案;
•做好员工思想工作,使之对岗位分析有良好心理准备;
•分解成若干工作单元和环节逐项完毕;
•组织学习掌握调查内容、详细实行环节和调查办法。
•0811简答题：
（10分）岗位设计调查方案构成。
•解析：
（P7）
•明确岗位调查目;
•拟定调核对象和单位;
•拟定调查项目；
•拟定调查表格和填写阐明;
•拟定调查时间、地点和办法。
•0905综合分析题：
（20分）P27、28
•1、黄某是某化工公司人力资源经理，要制定一份公司定员筹划书。
当前设备看守工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定筹划书时还收集如下数据：
近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同步按公司扩产筹划，销售人员要新增10%-15%，工程技术增5%-6%，其他不变。
•①公司应采用何种办法核定设备看守工及维修工定员人数?
（8分）P30、31
•②在核定定员时应考虑哪些影响因素?
（12分）
•解析：
①P30、31（8分）
•1）、设备看守工应采用按设备定员办法核定定员人数。
（4分）
•按设备定员是依照设备需要开动台数和开动班次、工人看守定额以及出勤率来计算定员人数办法。
•按设备定员重要合用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看守工种。
•类似设备看守工一类工种定员人数，重要取决于机器设备数量和工人在同一时间内可以看守设备台数，因此应采用按设备定员办法核定定员人数。
•2）、维修工应采用按岗位定员办法核定定员人数。
（4分）
•按岗位定员是依照岗位多少，以及岗位工作量大小来计算定员人数办法。
按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额人员。
•维修工这一岗位与以上阐述相符，故应采用按岗位定员办法核定定员人数。
•②P27、28（12分）即公司定员6原则
•1）、定员必要以公司生产经营目的为根据。
（2分）
•2）、定员必要以精简、高效、节约为目的。
（2分）
•3）、各类人员比例关系要协调。
（2分）
•4）、要做到人尽其才、人事相宜。
（2分）
•5）、创造贯彻执行定员原则良好环境。
（2分）
•6）、定员原则适时修订。
（2分）
•0911计算题（18分）P29
•某印刷集团公司下属印刷厂购买了25台C型数字化印制设备。
由于供货方提供定员资料不够完整，厂方领导规定人力资源部在最短时间内，提出该设备定员方案。
于是人力资源部门负责组建测评小组。
一方面，对已经试运营五台设备进行了全面测定，通过工作日写实，发现看守该种设备岗位有三个工作点，甲点工作时间为230工分，乙点工作时间220工分，丙点工作时间280工分。
依照以往经验，该种设备个人需要与休息宽放时间为60工分。
此外，依照筹划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才干满意生产任务需要。
已知过去3年该厂员工平均出勤率为96%。
请依照上述资料：
• ①核算出每台设备看守定额（人/台）（8分）
•②核算出该设备定员人数（10分）
•解析：
参照教材P30、P31两个例题
•05简答题（10分）P4
•1、简要阐明岗位规范定义和重要内容。
•解析：
•1）岗位规范概念：
（P4）
•岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位原则，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质规定等所作统一规定。
（2分）
•2）岗位规范重要内容:
（P4）
•岗位劳动规则（2分）
•定员定额原则（2分）
•岗位培训规范（2分）
•岗位员工规范（2分）
重点预测
•1、工作岗位分析6个作用。
•解析：
P3对公司作用而言涉及：
两个基本（即招聘、选拔、任用合格员工和工作岗位评价基本）；一种根据考核晋升；一种必要条件改进工作设计、优化劳动环境；一种重要前提人才供应与需求预测；
•对员工作用而言：
有利“量体裁衣”，结合自身条件制定职业生涯规划。
•2、管理岗位培训规范内容2项。
•解析：
P5指引性培训筹划；参照性培训大纲和推荐教材。
•4、起草和修改工作阐明书详细环节
•解析：
P9起草草稿；HR部组织专家专项研讨会，第一、二稿到送审稿增删多次形成“审批稿”，审查批准并颁布执行。
•5、工作岗位设立基本原则
•解析：
P15+P171工作满负荷、2因事设岗、3明确任务目的、4合理分工协作、5责权利相相应
•6、改进岗位设计基本内容
•解析：
P16（4方面）岗位工作扩大化与丰富化；岗位工作满负荷；岗位工时制度；劳动环境优化。
•7、运用概率推断拟定经济合理医务人员人数
•解析：
P33解题过程中可以计算出：
平均每天就诊人数、原则差和就诊人数上限，以及考虑辅助人员、勤杂人员等人数。
•8、人力资源管理制度规划原则（6）
•解析：
P46共同发展、适合公司特点、学习与创新并重、符合法律规定、与集体合同协调一致和保持动态一。
•并注意题中题：
P47如何建立适合公司特点人力资源管理制度体系
•9、人力资源制度规划基本环节
•解析：
P49提出草案；征求意见组织讨论；逐渐修改完善、充实完善。
•10、审核人工成本预算办法
•解析：
P52工资指引线三条线+劳动力市场工资水平三条线以及合用、公式“收入－利润＝成本”
•11、审核人力资源管理费用预算办法
•解析：
P55分析过程、拟定资源费用表1-4+原则“分头预算、总体控制、个案执行”
•12、人力资源费用支出控制程序
•解析：
P56制定控制原则、实行控制、差别解决。
升级会员 