人力资源管理心理学复习要点doc.docx
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人力资源管理心理学复习要点doc
人力资源管理心理学复习要点1
人力资源管理心理学复习要点
一、心理学、人力、管理、人力资源管理心理学概念
*心理学：
是研究心理现象、发展和活动规律的科学，他的研究对象主要包括心理形式中的心理过程和个性心理两部分内容。
心理过程主要包括知（认知）、情（情绪和情感）和意（意志）三部分，个性心理主要包括个性倾向（需要、动机、兴趣、信念和价值观等内容）和个性心理特征（包括能力、气质和性格）。
*科学：
运用系统的方法处理问题，从而发现事实变化的真相，并进而探讨其原理原则的学问。
*人力资源：
在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力的总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性和态度等身心素质。
1人力资源的特点：
生物性、时限性、再生性、磨损性、社会性、能动性、角色两重性、增值性。
2戴尔*乌尔里克：
人力资源=能力水平×投入程度
*管理：
指对一个活动过程进行组织，让行动变得更加有效、成本变得更低，并让结果更加令人满意。
管理活动四要素：
管理主体、管理客体、组织目的、组织环境或条件。
*人力资源管理：
运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
1人力资源管理心理学的研究对象：
1、促进人力资源管理心理学长期健康发展的方法问题2、工作分析技术3、心理和行为的描述、解释、预测和引导
2人力资源管理心理学的研究内容：
研究方法、工作分析技术和涉及人力资源管理方面的心理特点和行为。
3、人力资源管理心理学的研究意义：
1、理论意义加深对相应基础心理学科的认识2、现实意义促进个体心理活动和心理特征的形成和发展，控制和引导这些活动和特征，从而服务于工作时间，提高效率。
4管理之父泰勒【美】心理学之父冯特【德】
5梅奥【美】霍桑试验：
照明实验、福利实验、访谈实验、群体实验
6我国第一部管理心理学著作《工业心理学概观》1935陈立
7、1879，德国心理学家冯特在莱比锡建立了世界上第一座心理实验室，标志着心理学脱离哲学成为一门独立学科。
8、1903，德国心理学家斯特思提出“人事心理学”这一名称。
9、1913，德国心理学家闵斯特博格发表《心理学与工作效率》。
10、20世纪30年代哈佛大学梅奥教授主持了“霍桑试验”。
11、1948，《人事心理学》杂志正式出版，标志着认识心理学成为独立学科。
12、1954，德鲁克发表《管理实践》，提出人力资源概念。
二、研究方法
1、人力资源管理心理学的研究步骤：
1提出问题和假设，设计研究方案；2实施研究并收集材料；3得出研究结果，检验假设并作出结论；4（循环）提出问题和假设，设计研究方案
2、人力资源管理心理学的研究问题：
理论性问题和应用性问题
*研究问题的具体化：
通过对研究问题的某种界定，给予明确的陈述，将原本比较模糊的想法变成清晰明确的研究问题；或者将原本模糊、宽泛的研究领域，规范到特定领域中的特定现象。
1、文献检索的过程：
1确定和课题有关的关键词或词组2确定适当的文献来源3确定与自己研究有关的主题4查找、复印、编号并筛选有关文献资料5写文献综述6整理文献目录
2、文献检索方法：
1引文查找又称追溯查找法，即参考文献查找法，根据作者文章和术后所列的参考文献目录追踪查找有关文献。
2检索工具查找：
工具书检索、光盘检索（易用、存储容量大）、联机检索、网络检索（即基于因特网的检索搜索引擎分为目录式、机器人和元搜索）引文查找针对性强、直接，效率高，而检索工具方
法全面、广泛，相对可以找到更新的信息资料。
实际检索中结合运用。
*概念的操作化：
对研究概念给予某种界定，明确陈述，将研究变量的抽象化形式转化为可观察、测量和操作的具体形式。
或理解为将抽象化的概念内涵转化为可观察、测量的具体指标的过程。
基本方法包括的：
澄清概念和确定变量指标。
*概念操作化：
指将抽象化的概念内涵转化为可观察、测量的具体指标的过程。
1、社会科学研究方法包括三个层面：
方法论、研究方式和具体方法与技术。
2、人管的具体研究方法：
1定量研究方法，包括心理测验法和实验法；2定性研究法，包括访谈法和观察法。
*心理测量法：
指用编好的心理测验作为工具，测量被试（即研究对象）的某一行为，然后将测得的数值与心理测验提供的平均水平相比较，从中看出被试的个别差异。
1、心理测量质量评价指标：
信度和效度
2、心理测验实质：
行为样本的客观和标准化的测量，包括三要素：
行为样本、标准化、客观性。
*心理实验法：
指有目的的对实验条件进行严格控制，或者创造一定条件引起个体某种心理活动的产生，以进行测量的一种科学方法。
三个特征的核心是：
对无关变量的控制，它是考察因果关系的最好方法。
1、种类：
实验室实验法、现场实验法
*访谈法：
通过研究者与被研究者直接接触，利用直接交谈的方式收集资料的研究方法。
追问的STAR技术。
霍桑的访谈实验
1、访谈法一般步骤：
1访谈准备2预访谈3、正式访谈4材料的编码和统计
*观察法：
在自然条件下，通过人的感觉器官或者借助科学仪器对自然和社会现象或过程进行有目的、有计划认知的过程。
他们均为定性收集资料方法，是否能够真实反映现实，仰仗于研究者的价值中立和研究设计的结构化。
1、观察法的特点：
能动性、选择性、客观性
2、观察法一般步骤：
1观察准备2进行实际观察3观察材料的记录和整理
3、评价误差：
宽大误差、集中趋势误差、光环效应
*无关变量：
指除自变量以外的一切可能影响研究结果，对研究可能起干扰作用的因素，他并不是真的和研究因变量无关，而只是研究者在特定项目中不打算研究的变量。
1人力资源管理心理学研究方法的有效性：
无关变量
2耶尔克斯-道德逊定律：
心里紧张水平和作业成绩之间呈倒U曲线关系。
心理紧张、工作难度和作业成绩三者关系
科学研究方法有效性评价指标：
稳定性、准确性。
这两个指标都是阵地研究者对无关变量的控制设计的。
*稳定性：
指被试分数排名波动不大，保持一致。
*准确性：
指特定研究方法在什么程度上考察和评估到所要考察和评估的对象。
为有效提高研究方法的有效性，可以采用评价中心技术。
所谓的评价中心，是指在有限的时间和特定的环境中，运用多种方法和技术，同时对多个人进行管理素质测量和评价的一套标准化程序。
三、人-职匹配、胜任力
*人-职匹配的基本思想：
1个体差异普遍存在2每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质和心理素质等有不同要求3进行职业决策时应进行人-职匹配。
该理论认为，如果人-职匹配的好，个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就可以大为提高。
其中具有代表性的是霍兰德的人格类型理论。
1、特性-因素论：
帕森斯的职业指导三步法：
1评价求职者的生理和心理特点2分析各种职业对人的要求3人-职匹配
2、人格类型理论：
美*霍兰德1将现实文化中个体人格分为六类：
实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型
和传统型2环境也可区分为上述六种类型3人们寻求充分施展其能力与价值观的职业环境4个人的行为取决于个体的人格和所处的环境特征之间的相互作用。
能力是胜任力的先决条件，但他们不能等同。
“胜任力”是当代心理学研究的热点，起源于1973年麦克莱兰发表的文章《测量胜任力而非智力》
胜任力的特征：
1与工作绩效有密切关系，可用来预测员工未来工作绩效2与工作任务相联系，具有动态性3能够区分业绩优秀者和一般者
*胜任力模型：
指担任某一特定任务角色需要具备的胜任特征的总和，当研究者想要了解成功完成某项工作时，判断员工必备哪些个人特点，就需要完成胜任力建模过程。
1具有代表性的胜任力模型：
冰山模型、洋葱模型
2冰山模型：
斯宾塞认为，工作人员含有五种类型的胜任力：
动机、特质、自我概念特点、知识和技能。
冰山模型把胜任力形象的描述为漂浮在水面上的冰山，知识和技能是水面上的部分，易改变；而自我概念、特质和动机部分属于潜藏于水下的深层部分，不易改变，他们是个人驱动力的主要部分，也是人格的中心能力，可以预测个人工作上的长期表现。
3洋葱模型：
表层是知识和技巧，由表层向里层，越来越深入，最里面最核心的是动机和特质，是个体最深层次的胜任特征，最不容易改变和发展。
4胜任力分析步骤是心理测量技术的典型体现，大致经过以下几步：
1确定所分析岗位的绩效标准2选取分析样本3获取样本有关胜任特征的数据资料4确认工作任务特征和胜任力要求5验证胜任特征模型
5彼得原理认为，不能单纯根据贡献决定员工的晋升；登门槛效应说明慢慢来、慢慢、慢慢渗透更有助于个体态度的改变。
6泰勒主义的本质是高层经理对于下属的工作实施绝对控制。
追求效率，“流水线作业”，为大规模标准化生产提供科学管理方式。
井然有序。
但往往与员工对工作的负性态度、较差的心理状态或者较差的身体状况相连。
四、各种理论与选拔
*个性：
1与众不同的特点2心理学认为，和人格同义表示个体在对人对己及适应一切环境时所显示的比较固定的特性。
1个性的结构特点：
整体性、动态性、稳定性和可变性。
2精神分析弗洛伊德：
人格结构理论、潜意识论、本能论构成三大支柱。
认为，完整的个性结构由三大系统组成：
本我（遵循快乐原则）、自我（遵循现实原则）和超我（遵循完美原则），三大系统和谐统一，人就健康，三大系统难以协调、相互冲突人体就会失常。
该理论建立在性恶论基础上。
之后的新精神分析学派对此有突破，各有特点。
3人本主义人各学派强调人的价值和个性的完整性，相信人性本善。
马斯洛、罗杰斯等代表。
4作为格式塔学派的突出代表，勒温用物理学中的场论解释个性发展的影响因素，强调个性结构动态和相互依存性。
个性构成模式。
群体动力学。
领导模式：
独裁型领导、民主型性领导、放任型领导。
5阿吉里斯的个性成熟理论
6个性结构的子系统：
个性倾向性、个性心理特征和自我。
*个性倾向性：
指人对社会环境的态度和行为的积极特征，包括需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观等。
是人的个性结构中最活跃的因素，进行活动的基本动力，决定着人对现实的态度以及人对认识活动对象的趋向和选择。
*个性心理特征：
指个性系统的特征结构，是人的多种心理特点的独特结构。
包括完成某种活动的潜在可能性的特征（能力）、心理活动的动力特征（气质）、对现实环境和完成活动态度上的特征（性格）。
*能力：
指顺利完成某一活动所必需的心理条件。
1个体的风格差异子系统：
气质和性格
*自我意识：
指自己对所有属于自己身心状况的意识，包括自我认识、自我体验、自我监控等方面，如自尊心、自信心等。
*招聘：
指组织在总体发展战略规划的指导下，为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，定制相应的职位空缺计划，寻找、吸引那些具备潜力胜任条件人员的过程。
1心理测验类型：
认知测验和人格测验
2人格测验的测量内容：
个性倾向性、个性心理特征（能力、气质、性格）
3人格测验方式：
1自陈调查表（常用。
要求被试根据自己的实际情况或者感受逐一回答客观问题，以此衡量个人的性格特征）2评定量表3投射测验（特殊的人格测评技术，被试提供一些未经组织的刺激情境，让被试在不受限制的情境下自由表现他的反应，主试通过分析反应的结果推断被试的人格特征。
）4情景测验（行为观察法，将被试置于特定情境，由主试观察被试行为反应判定人格，该方法常用语选拔
*作假：
指个体为了表现出一个有利的自我特征，而故意对人格测验歪曲反应的趋势。
至今仍没有很好的方法应对作假，因此我们要更小心解释招聘中使用的各种方法、尤其是人格测验结果，为提高招聘的有效性，建议使用序列决策。
招聘方法：
1在用户中检索人才（微软）2团队式招聘（美国甲骨文公司）3生动的面谈会话（戴尔）4鼓励员工推荐人才（因特尔）5在实习中发现人才（宝洁）
五、绩效考核、评价心理
*自我：
自我是个体成长和发展的重要心理学概念。
1自我的分类：
主我（我在看）和宾我（看到的东西是我）
2自我心理学关注主观体验，人格心理学更关注客观体验。
威廉*詹姆斯将宾我划分成三部分：
物质自我（我们的身体和延伸）、社会自我（在社会中扮演的角色）和精神自我（心理自我）。
自我重要性领域、自我期望和假定的自我观念对个体直觉的形成具有重要作用，而这个过程中自我和情绪密切联系。
3自我知觉的形成线索;1自我知觉的的来源（外部社会、内部动机）2影响因素（自我重要性领域、自我期望和假定的自我观念）
*自我期望：
指个人的渴望水平，即使能个人达到满意状态的最低成绩。
*自尊：
个体对自身情感的感知。
1消极事件让低自尊者认为自己不能胜任，全面否定自己的能力，产生耻辱感和羞愧感。
低自尊者具有高度的自我保护性、害怕冒险。
消极事件不会对高自尊者产生这种影响，他们也会感到失望，但不会以失败否认自己整体的品质，也不会产生耻辱感和羞愧感。
高自尊者更倾向于自我增强，愿意接受可能带来更多回报的挑战和冒险。
*自我展示：
指个体以建立、修改和保持别人对自己印象为目的的所有行为。
1自我展示的目的：
1提高社会交往质量2获取利益3自我建构
2自我展示的影响因素有：
社交敏感度、行为技能、自我监控能力
3成功的自我展示具有三个重要功能;1促进社会交往2获得奖赏3获得自己期望的身份。
4成功的自我展示从一定角度讲，需要在最好和可信度之间取得平衡。
1绩效管理系统用于鉴定、衡量与激励员工的工作绩效。
2员工心理影响到绩效管理的整个过程，包括前期准备、实施以及后续工作的开展
3弗洛伊德的自我防御机制：
压抑、投射、否认、反向形成、固着、退化、合理化、解脱、认同和升华。
*自我服务归因：
是个体保持积极自我观念的方法之一，指个体对积极结果和消极结果做不平衡归因的倾向，具体而言，当出现积极结果的时候，个体往往将这个结果归因于自我稳定的、核心的因素当出现消极结果的时候，个体或者将这个结果归因于外部因素，或者将这个结果归因于自我的非核心方面。
*基本归因偏差：
指人们在解释他人行为时往往会忽视情境的巨大影响。
*刻板印象：
指人们对某一类人或事物产生的比较固定、概括而笼统的看法，是一种“以点代面”的经济型推理，简化了思维，使其认知判断的准确性受到或多或少的影响。
*挫折理论：
主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，主要有以下观点：
1挫折-攻击理论2需
要和紧张的心理系统理论3社会文化理论
1克服员工心理问题的对策：
1加强宣传沟通力度，消除误解2开展绩效管理培训，增强员工的心理认知3开展心理培训活动，帮助员工健康成长
考核评估设计中应注意两个误区：
不能为了量化而量化，个体理性是有限的，要注意设计中的人性化管理。
2影响考核评估过程的心理效应：
1晕轮效应：
又称光环效应等，指在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会现象。
2特定倾向效应：
包括趋中趋势、偏松趋势和偏紧倾向等级评价：
指把可以进行高低评价的所有员工排列在一条纵向或横向的线段上，这样就避免了全部评估对象都拥堵在同一个位置。
3评估者效应：
又称评分者效应刻板印象：
指人们对某一类人或事物产生的比较固定、概括而笼统的看法，是我们在认识他人时经常出现的一种现象。
*基本归因偏差：
指人们在解释他人行为时往往会忽视情境的巨大影响，也就是说，即使一个人的行为方式很明显的受到情境或环境的影响，人们还是会将他人的行为归因于个人因素。
*自立性归因：
指人们往往将自己的成功归功于自己自身的能力和努力，而将自己的失败归于坏运气或问题难度等外部情境因素。
六、
1影响个性形成的因素可以总结为遗传和环境
*遗传：
指生物前后代特征上（包括生理和行为的）的相似性，想身高、体重、肤色、眼睛的颜色等身体特征。
2遗传和环境在个性形成中的作用不可忽视，由于心理学家关注角度不同，使得方法不同，得到的有关遗传和环境作用的结论也不同，但总体而言，我们大体可以把遗传和环境对心理发展的相互作用理解为“发展可能性和发展现实性之间的辩证关系”。
3生态型系统：
微观系统、中间系统、外层系统、宏观系统。
4班杜拉：
认为人类有自我反省和自我调节的能力，人类不仅是环境的消极反映者而且是环境的积极塑造者。
“人们不知是由外部事件塑造的有反应性的机体，也是自我组织的、积极进取的、自我调节和自我反省的”，即三元交互决定论。
5班杜拉相互作用决定论的基本内容：
人类不只是由外部事件塑造的有反应性的机体，也是自我组织的、积极进取的、自我调节和自我反省的；人的行为、认知等因素以及环境三者之间构成的关系是动态交互决定关系，三者之间任何两个因素的双向互动关系强度和模式都不是固定不变的，而是随着行为、个体、环境的改变而发生变化，相互制约。
*习得性无助：
指受到多次挫折后产生的无能为力感。
*自我效能感：
指个体对于自身完成某项指定任务的能力的自我知觉。
是班杜拉社会认知论中一个重要概念。
作为一种内部信念，在有了相应的知识、技能和目标时，自我效能感就成为个体行为的决定因素。
依据班杜拉的解释，正确的自我效能感建立在正确的自我评价之上，而正确的自我评价得益于四个方面的影响：
亲身经验、替代性经验、社会激励和个体生理情绪状态。
学习心理
1刺激-反应学习理论：
把环境看作刺激，把伴随而来的行为看作反应；学习者的行为是他们对环境刺激所作出的反应；所有行为都是习得的；强调“临近”和“强化”在学习中的价值。
在教育方面，教师的职责是创设一种环境，尽可能在最大限度上强化学生合适的、正确的行为，塑造或矫正行为。
2认知学习理论认为：
个体的心理结构和认知结构在学习活动中具有重要作用，教学中一定要注意环境信息与认知结构的契合与一致。
格式塔学派知觉整体性的四大法则;接近法则、相似法则、封闭法则、连续法则
3人本主义学派认为，学习就是学习者获得知识、技能和发展智力，探究自己的情感，学会与他人交往，阐明自己的价值观和态度，实现自己的潜能并最终达到自我实现的过程。
教学中强调人的因素，因此学习的基本原则是必须尊重学习者，而教师是学习的促进者、鼓励者、指导者以及榜样和助手，并积极发挥作用。
例子：
“屡
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