金龙联合汽车销售业务员薪酬激励制度.docx
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金龙联合汽车销售业务员薪酬激励制度
金龙联合汽车销售业务员薪酬激励制度
销售业务员薪酬鼓舞制度（以后）
（试行）
金龙联合汽车工业（苏州）
第一章总则
第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合自身实际情形订立的，是销售人员获得正当劳动酬劳、坚持企业人员稳固和连续进展的差不多保证，表达了企业效益与职员利益相结合的原则。
第二条本制度旨在客观评判销售人员业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高销售人职员作热情、调动销售人员积极性，表达选拔、竞争、鼓舞、剔除为核心的用人机制，达到吸引、留住人才的目的。
第三条本制度适用于销售公司的驻外市场部经理和一般销售人员，以下统称销售业务员。
第四条本薪酬制度强调定量和相对公平的原则。
第五条定量的原则：
尽量采纳可衡量的量化指标进行薪酬设置，幸免主观意识；
第六条相对公平原则：
关于销售业务员的薪酬设置将力求表达公平的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，因此薪酬设置只能做到相对公平。
第二章薪酬组成
第七条销售业务员的薪酬包括五部分：
差不多年薪、任务年薪、目标年薪、超目标奖金和其他奖励，关于有下属销售业务员的市场部经理还享有市场部经理治理奖金。
差不多年薪、任务年薪、目标年薪、超目标奖金四者之间的关系见附图1。
第八条差不多年薪是依据销售业务员的个人销售级别发放的年薪。
第九条任务年薪是销售业务员完成规定的销售任务和日常工作能够获得的酬劳。
第十条目标年薪是销售业务员完成规定的销售目标能够获得的酬劳。
第十一条超目标奖金是对销售业务员超出目标销售额部分的专门奖励。
第十二条市场部经理治理奖金是依据市场部经理对下属业务人员的治理绩效结果发放的奖金。
第三章差不多年薪
第十三条公司依据销售业务员的个人销售级别来确定个人的差不多年薪，如表1所示。
个人的销售级别代表销售业务员的业务和治理能力，分为业务一到六级和经理一到六级，在入职时由销售公司总经理或总监依照业务员的学历和以往工作表现进行初定，每年在年度考核时进行调整。
表1市场部经理及一般业务员等级和差不多年薪对比表。
资深经理
高级经理
市场部经理
差不多年薪级别
经理
六级
经理
五级
经理
四级
经理
三级
经理
二级
经理
一级
业务经理
一般业务员
差不多年薪级别
业务
六级
业务
五级
业务
四级
业务
三级
业务
二级
业务
一级
对应差不多年薪
（万）
15
13
11
10
9
8
7
6
5
第十四条差不多年薪的发放：
差不多年薪每月固定发放；
每月发放金额＝差不多年薪/12。
第四章任务年薪
第十五条任务年薪又包括月考任务工资和年考任务工资。
各组成部分占任务年薪的比例如表2所示：
表2任务年薪各组成部分所占的比例
任务年薪组成名称
月考任务工资
年考任务工资
各组成部分占任务年薪的比例
70%
30%
第十六条销售业务员的任务年薪是由其对应的年度销售任务额、任务年薪提成比例、销售区域类别系数综合决定。
第十七条任务年薪提成比例由公司领导层在年初确定（2003年暂定为3‰）。
第十八条每年年初苏州金龙公司销售公司总经理、市场治理部、销售业务员和相关经销商通过推测，共同确定销售业务员全年的销售任务额和主推产品任务销售量，并将全年的任务销售额按照往年季节销售情形，拆分到每月度，得到月度标准任务销售额。
第十九条销售业务员的销售区域类别系数由销售区域成熟度和销售区域规模决定，如表3所示。
依据苏州金龙车去年在当地的销量，能够将不同销售区域分为一类地区、二类地区、三类地区和四类地区；依据当地的人口数量和公路里程能够将不同销售区域分为特大型区域、大型区域、中型区域和小型区域市场，具体划分方法参见表4和表5。
表3销售区域类别系数
区域规模
系数
区域成熟度
特大
大
中
小
一类地区
1.00
1.05
1.10
1.15
二类地区
1.10
1.16
1.21
1.27
三类地区
1.20
1.26
1.32
1.38
四类地区
1.30
1.37
1.43
1.50
表4市场成熟度确定标准
一类地区
二类地区
三类地区
四类地区
去年苏州金龙销量
300台（含）以上
150台（含）～300台
50台（含）～150台
50台以下
表5市场规模确定标准
特大型地区
大型地区
中型地区
小型地区
200（含）以上
80（含）～200
10（含）～80
10以下
人口数量以万人为单位，公路里程以百公里为单位，公路统计到县级公路。
第二十条销售业务员的任务年薪运算：
销售业务员的任务年薪=年度销售任务额⨯任务年薪提成比例⨯销售区域类别系数
第二十一条在完成累计月标准任务销售额的情形下，月考任务工资按如下方式确定：
月考任务工资每月标准金额＝（任务年薪×70％）/12
月考任务工资每月发放金额=月考任务工资每月标准金额×70%＋（月考任务工资每月标准金额×30%）×M%
其中M为月度销售治理考核得分，只对30％的月考任务工资每月标准金额进行销售治理考核。
月度销售治理考核得分的考核方法见《销售业务员绩效考核制度》
第二十二条假如累计月实际销售额低于累计月标准任务销售额，则停发当月月考任务工资，等达到该月标准时予以补发。
第二十三条在完成年度任务销售额的情形下，年考任务工资按如下方式确定：
年考任务工资=（任务年薪×30％）×Y%
其中Y为年度销售任务考核得分。
年度销售任务考核得分的考核方法见《销售业务员绩效考核制度》
第二十四条假如销售业务员当年的销售任务没有完成，则年考任务工资不予发放。
第二十五条年实际销售额累积超过年任务销售额时，按目标年薪和超目标奖金发放。
第五章目标年薪
第二十六条目标年薪只有在完成任务销售额的情形下才能获得。
第二十七条目标年薪在下一年第一个月的中旬发放。
第二十八条销售业务员的目标年薪发放金额由其标准目标年薪和个人目标销售额达成率确定。
第二十九条公司领导层在年初依据公司的进展状况确定所有销售业务员相同的个人目标完成奖励金额，即标准目标年薪。
标准目标年薪=（（公司打算目标销售额-公司打算任务销售额）×目标年薪提成比例）/销售业务员个数。
目标年薪提成比例由公司领导层在年初确定（2003年暂定为6‰）
第三十条确定个人目标销售额达成率。
个人目标销售额达成率=（实际销售金额-任务销售额）/（目标销售额-任务销售额）
目标销售额达成率超过100%，当作100%来运算。
第三十一条个人目标年薪发放金额=标准目标年薪⨯个人目标销售额达成率。
第六章超目标奖金
第三十二条超目标奖金只有在完成目标销售额的情形下才能获得。
第三十三条超目标奖金在下一年第一个月的中旬发放。
第三十四条超目标奖金实行超额提成发放方法。
超目标奖金发放金额＝个人超出目标金额×超目标奖金提成比例
个人超出目标金额=实际销售金额-目标销售金额。
公司领导层在年初依据公司的进展状况确定超目标奖金提成比例（2003年暂定为8‰）。
第三十五条处于见习期的销售业务员，不实行年薪制，按每月1000元发放工资。
见习期为3个月。
第七章市场部经理治理奖金
第三十六条市场部经理治理奖金的具体金额由所属销售业务员平均任务年薪和考核得到的市场部经理治理系数值确定。
第三十七条市场部经理治理奖金运算：
市场部经理治理年薪=所属销售业务员平均任务年薪⨯市场部经理治理系数值
第三十八条市场部经理的治理系数每年依照其治理业绩水平高低动态确定，治理系数数值范畴为0.05～0.20，见表6，具体考核方法见《销售业务员绩效考核制度》
第三十九条市场部经理治理奖金依据市场部经理年度治理业绩考核结果，在下一年第一个月的中旬发放。
表6市场部经理的治理系数对应表
所属销售业务员
年任务销售额达成率平均值
50%以下
50%（含）
～
80%
80%（含）
～
100%
100%（含）
～
120%
120%（含）
～
150%
150%以上
市场部经理治理系数值
0.05
0.08
0.10
0.12
0.16
0.20
第八章福利
第四十条销售业务员在转为正式职员之后，均享受国家规定的各项福利。
第四十一条公司依据销售业务员的销售任务，为骨干销售业务员配备不同价值的轿车。
第九章其它奖励
第四十二条为了奖励工作成绩突出、为公司做出专门奉献的销售业务员，公司设立以下专门奖励。
每年评定一次，在第二年的1月中旬颁奖。
1.综合业绩奖：
对每年年度考核总得分排在前三名的销售业务员，颁发“综合业绩奖”，每人奖励人民币3万元，并在有阻碍的报纸上进行专题报道。
2.金牌销售奖：
对每年销售额排在前三名且年度考核总得分不低于80分的销售业务员，授予“苏州金龙金牌销售”的称号，每人奖励人民币2万元，并在有阻碍的报纸上进行专题报道。
3.主推产品销售奖：
对全年主推产品销售量达成率列前三名的销售业务员，授予主推产品销售奖，每人奖励人民币2万元。
全年主推产品销售量达成率的运算见《销售业务员绩效考核制度》。
4.新地区开拓奖：
对在新地区销售实现超额完成目标任务率20%以上的销售人员颁发新地区开拓奖，每人奖励人民币2万元。
超额完成目标任务率=（（实际销售额-目标销售额）/目标销售额）⨯100%。
5.优秀建议奖：
为鼓舞销售业务员集思广益、主动为公司经营出谋划策，通过合理化建议推动苏州金龙迅速腾飞，特设立优秀建议奖。
每年由市场治理部依照销售业务员的合理化建议采纳次数和实施成效评选出三名，每人奖励人民币1万元。
6.市场研究奖：
每年由市场治理部和销售公司总经理或总监评选出三篇优秀的市场研究报告，为其作者颁发市场研究奖，每篇奖励人民币1万元。
第十章附则
第四十三条本制度自总经理或总监批准之日起实施。
第四十四条本制度由市场治理部负责说明。
附图
附图1差不多年薪、任务年薪、目标年薪和超目标奖金的关系
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