优质文档企业文化测评word范文 13页.docx

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企业文化测评

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目录

∙第一篇：

企业文化测评工具

∙第二篇：

企业文化测评方法剖析

∙第三篇：

企业文化测评9问

∙第四篇：

企业文化测评方法剖析

∙第五篇：

集团企业文化测评问卷

∙更多相关范文

正文

第一篇：

企业文化测评工具

企业文化测评工具

企业文化测评是为建设企业文化，总的来说企业文化测评包括企业文化诊断以及应用两大功能。

企业文化测评需求包括组织氛围、员工满意度、企业文化现状、员工价值观取向不同维度。

丹尼森的组织文化模型

衡量组织文化最有效、最实用的模型之一是由瑞士洛桑国际管理学院

（imd）的著名教授丹尼尔.丹尼森（danieldenison）创建的“丹尼森组织文化模型。

丹尼森的组织文化模型是在对大量的公司研究后，总结出组织文化的四个特征：

适应性、使命、参与性和一致性。

参与性（involvement）：

涉及员工的工作能力、主人翁精神（ownership）和责任感的培养。

公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。

一致性（consistency）：

用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。

适应性（adaptability）：

主要是指公司对外部环境（包括客户和市场）中的各种信号迅速做出反应的能力。

使命（mission）：

用于判断公司是一味注重眼前利益，还是着眼于制定系统的战略行动计划。

上述四个特征中，每个又各有三个维度，12个维度分别相应地对市场份额和销售额的增长、产品和服务的创新、资产收益率、投资回报率和销售回报率等业绩指标产生着重要的影响。

组织气氛测评

组织气氛测评通过问卷来使人们了解组织气氛或工作环境以及组织气氛是如何产生又是怎样对人们的工作产生影响。

1、组织气氛的涵义、测量与对企业的意义：

组织气氛不是员工满意度，

也不是盖洛普公司著名的q12测量方法。

它们之间的异同在哪里？

组织气氛决定企业70%的绩效，组织气氛测量的方法与时间以及与企业人力资源管理的关系。

2、组织气氛的维度：

包括进取性、责任性、明确性、灵活性、奖励性、凝聚性等六个维度。

3、组织气氛建设的方法：

1）进取性：

建立进取的文化，追求卓越的精神与导向

2）责任性：

建立自主性的工作流程，鼓励承担责任，适度的风险容忍机制

3）明确性：

建立企业愿景、方向与目标，明确组织对岗位的目标与期望

4）灵活性：

建立官僚最小化的流程，鼓励创新

5）奖励性：

建立绩效导向，加强认可与表扬，赏罚分明，令行禁止

6）凝聚性：

通过团队活动、工作环境、人际互助关系等树立合作与奉献精神，通过营造外部竞争与庆贺胜利等方式营造团队自豪感。

4、组织气氛的测度与诊断辅导：

包括问卷测度与分析、诊断与建议、跟踪改进

员工满意度测评

员工满意度调查（employeessatisfactionsurvey）是一种科学的管理工具，它通常以调查问卷等形式，收集员工对企业各个方面的满意程度，员工满意度调查主要功能有：

通过“员工满意度调查”这个行为，企业向员工表示对其的重视；搭建一个新的沟通平台，为更多真实的信息铺设一个反馈的渠道；系统的、有重点的了解员工对企业各个方面的满意程度和意见；明确企业最需要解决的相关问题即管理的重点；

检测企业重要的管理举措在员工之间的反映。

企业文化现状评估测评

1997年，pierredubois&associatesinc.出版了一套企业文化测量和优化量表（organizationalculturemeasurementandoptimization）其中包括用于组织分析的模型和用于企业文化研究的步骤。

其模型包括七个方面：

（1）社会——经济环境（包括社会文化环境和市场竞争等；

（2）管理哲学（包括使命、价值观、原则等）

（3）对工作情景的组织（包括企业组织结构、决策过程等）

（4）对工作情景的知觉（包括对工作的知觉和对管理的知觉）

（5）反应：

组织行为（包括工作满意度、工作压力.工作动机和归属感等）

（6）企业经营业绩（质和量两方面）

（7）个人和组织变量（包括年龄、职位、个人价值观等）

第二篇：

企业文化测评方法剖析

在《长寿公司》一书中，阿里·德·古斯说：

“企业消亡的原因，是因为它们的管理人员只注重产品和服务等经济活动，而忘记了企业是人的集合体这一真正的本质”。

如果把企业比成一个人，那么企业内在的文化就是指导人的行为的大脑，人要发生变化则是由大脑起主导作用，是大脑首先发生思维的转变。

所以说，一个企业发展的推动力就是企业文化，要了解一个企业的管理发展状况，其首要任务就是根据企业现状分析文化基础，借鉴先进企业文化建设经验，分析其结构和类型，挖掘潜力，选择时机，对企业文化进行评估，做出及时的反馈和调整，提出建设项目建议。

一、企业文化测评的发展概况

20世纪60年代，企业文化测评的初期研究已悄然兴起，很多研究者都提出了与企业文化相关的测量、诊断和评估模型，继而开发出一系列量表和工具。

随着文化测评的大样本定量组织研究正统化，文化测评的定量研究（包括调查、资料分析和实验等方式）开始在组织研究领域占据优势地位。

其中以quinn为代表的研究者们认为只有量表式和问卷调查式的量化方法才是有价值的，是精确、可比和客观的。

但20世纪80年代以后，企业文化的部分研究学者们开始认识到定量文化研究过于干瘪、刻板，而且可探讨的观点十分有限，他们希望文化研究能够让定性方法提供一个施展其特长的用武之地，继而就产生了以schein所代表的是定性化研究学派。

该学派提倡对企业文化的研究要采用“参与”、考|试/大“观察”、“阐解”的临床研究方式，通过实地观察和调查来获得大量的原始资料。

虽然他们的研究不可避免的带有些主观性和个人观念，但他们认为这种研究思路和方式是最接近和反映企业文化真是面貌的。

在20世纪90年代后，随着学者们对企业文化测评研究的深入，定性和定量研究的界限变得模糊，不少学者主张在定量的基础上从文化人类学的角度去领会企业文化现象背后的复杂本质，而且将定性研究与定量研究相结合，使得测评工作更为直观有效。

二、企业文化测评方法综述

1.量化测评及模型

量化评估在西方一直作为主要的测评手段。

根据西方管理学的基本原理，人的行为是可以被定量分析的，量化的测评方式才是正统。

要量化企业文化现状，前提是测评单位所决定选取的评估角度。

同时，根据一个企业自身所具有的文化特质，如思维模式和行为模式来评价一个企业的个性。

考|试/大但往往一个企业具有很多不同的特质，这些特质交织在一起以混合形式表现出来。

在这种情况下，只有对企业的多种不同特质进行分析，找出其占主导地位的较为稳定的特质，才能划定它的主导研究方向。

（1）竞争价值观框架cvf及ocai量表

cvf是由对组织有效性方面的研究发展起来的，quinn等人研究了如何寻找到决定一个组织有效与否的主要判据，以及影响组织有效性的因素有哪些。

结果表明组织有效性的研究应从三个价值维度进行，即手段与目的，内部与外部，控制与柔性，进而建立了cvf框架。

随后又构建出一套有39个指标组成的组织有效性度量量表并从这些指标中获得两对成对维度：

灵活性－稳定性和关注内部－关注外部。

这两对维度将指标划分为四个象限，每个象限都代表了组织最具特征的组织文化，分别为团队型、活力型、层级型和市场型。

在此之后，quinn与cameron在cvf框架的基础上构建了最具代表性的测评工具ocai表。

ocai量表将主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚、战略重点和成功准则作为测量的判据，分别对应四种类型的组织文化。

该量表在辨识组织文化的类型、强度和一致性方面很有效，考|试/大它的突出优点在于为组织管理务实者提供了一个直观、便捷的测量工具，在组织文化变革方面有着较大的使用价值。

（2）双s立体模型

伦敦商学院地rob和gareth从组织中地社交性特点出发，以社交度和凝聚力作为维度，

采用了47道测试题将企业文化划分为融合型、社交型、分散型和目标型，而且每种类型地企业文化都存在正、反两种效果。

这个双s立体模型为企业文化的量化评估提供了简单又直观的方式，从组织社交方面更为精准地把握了企业文化的类型特征。

（3）中国企业文化综合测量体系cms

该体系主要从文化变革的角度入手，分别对企业文化的整体状态、企业的核心理念、核心价值观、领导者的能力、员工的文化感受和员工个人这六个角度进行了分析，来把握企业文化的变化规律，并通过其相互的关系来分析、判断企业文化整体和局部的变化特点和规律。

cms系统可以准确地找出文化变革中的强势动力和主要阻力，这对文化变革可以起到因势利导的作用，以便最终抓住企业常青的核心所在。

虽然文化测评的量化研究一直处于企业文化测评研究的主导方向，但一些学者对它的测评范围一直持怀疑态度。

例如，定量文化研究通常只关注一种或很少几种文化表现。

这样的研究通常只包括一些能形成组织共识的测评研究，如符合融合观的文化测度指标，而在很多方面量化研究的局限性就较为突出。

虽然定量测评的结果能为作出某些结论提供数据，但在如何解决理想模式与现状模式之间的距离这个问题上，量化评估就显得有些力不从心了。

在这种情况下研究学者们又提出了定性分析研究这个概念。

2.企业文化测评的定性研究

在定性研究学者看来，组织文化是多层次的，是无法进行量化的，要掌握企业的文化特性，就必须从文化的层次要素出发，主张通过面谈等方法来对企业文化作定性评估。

定性研究需考察很多文化表现（包括故事、仪式、正式和非正式的政策、服饰、装潢等），这种研究可以满足文化测评对广度和丰富、考|试/大详细描述的要求。

在这方面以schein所建的测评模型最为引人注目。

schein对企业文化本质作出了五种深层基本假设，他认为企业文化的测评可以通过个人和小组面谈来进行。

测评在确保测评小组成员掌握了文化的层次模型，即组织表象层、外显价值观层和基本潜在假设层的前提下，研究企业价值观与企业表层现象的匹配程度，再从不匹配处探查深层次的潜在假设，最后测评价值与行为的终极来源——最深层次的共享假设，以便于发现企业文化发展的推动和阻碍因素。

3.定性与定量研究的综合运用

随着定性研究的深入，越来越多的研究者发现当一项文化研究采用主观、注重深度的研究模式时，研究人员常常不知该如何去评价定性研究的质量，像信度、效度和偏差避免率等定量评价指标就无法再适用。

因此，面临这种问题荷兰学者hofstede提出了文化影响工作场所价值观这个观点，通过访谈与问卷调研的方式将定性与定量研究相结合，选择从组织文化层次结构入手，提出以下的看法：

组织文化由价值观和实践两个部分组成，其中价值观居于内核，由三个独立维度组成，考|试/大分别为安全需要、关注工作和权利需求；实践部分则由六个独立成对维度组成。

他以这个观点创造了维度组织文化模型mmoc，将定性和定量二分法研究有机的结合起来，为企业文化测评的综合方法运用做出了巨大的贡献。

有些综合方法再设计过程种还对定性和定量研究技术进行了周密、创新的组合。

例如美国组织文化研究者siehl和martin就采用了“积木”模型来测量企业文化的现状。

他们将测评分为两个阶段，第一个阶段采用likert量表进行测度，并通过员工对词汇的掌握度这种定性方法进行量化结果的检验。

在第二阶段，他们又运用默会知识这个测量标准来量化员工对企业文化的认知程度，从而最终得到该企业具有的文化特质。

三、企业文化测评发展方向

笔者认为要做好企业文化的测评工作，一定要借助于定性与定量研究相结合的方式，