用人单位员工管理指南.docx

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用人单位员工管理指南

用人单位员工

管理指南

第一部分员工关系管理新的制度背景

第一章《劳动合同法》的价值与理念

※专家提示

1、在关于《劳动合同法》的争议中，我们应当更多地站在客观的立场上，从更广的视角，以及从法律本身来审视它。

2、《劳动合同法》与《劳动法》的相关规定比较，其立法变化主要体现为两个方面：

①对于社会生活中出现的新的用工形式，明确了相应的法律规范，如劳务派遣、非合日制用工等；②针对《劳动法》实施过程中所存在的突出问题，采取相应的法律措施施予以纠正，如劳动合同短期化、事实劳动关系普遍化、滥用试用期等。

3、“倾斜保护劳动者”的目的也是为了实现保护的实质平等。

4、劳动问题解决不好，不仅是劳动者个人的人生问题，甚至关系到民生问题。

一、《劳动合同法》的再认识

（一）如何看待关于《劳动合同法》的种种争议

关于《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的是非争议，并不有让我们更加真切地了解这部法律。

在这场“合民大讨论”中，有法学家，有经济学家，有企业家，也有普通劳动者，等等。

他们或多或少都意图发表自己关于《劳动合同法》的“真知灼见”。

但是，至今我们仍然无法确定谁的观点才是真知灼见。

这许这一切都还需要时间的考验，不过针对目前的是是非非，我们必须注意以下几个方面：

（1）我们都是站在自己的立场去理解和阐释《劳动合同法》。

这就是我们通常所说的“屁股决定脑袋”的问题，企业家从企业家的利益看《劳动合同法》，而员工则从员工的利益看《劳动合同法》。

（2）所谓的专家学者都是从自己的专业或者角色理解和阐释《劳动合同法》的，因此，可能存在“以偏概全”的情形。

（3）我们多数人不是在评价《劳动合同法》的法律文本，而是在评价《劳动合同法》实施后可能的社会效果。

确实，法律的评价无法脱离社会现实，但是，我们不能把社会的种种都强加在法律身上。

如，经济的衰退、投资政策的改变及执法的问题等。

总之，在关于《劳动合同法》的争议中，我们应当更多地站在客观的立场上，从更广的视角，以及从法律本身来审视它。

或许我们还是无法避免上述问题，但是，我们应可以对《劳动合同法》形成一个相对清晰的轮廓。

（二）《劳动合同法》的立法背景

2007年6月29日，在第十届全国人大常委会第二十八次会议上，历经4次审议的《劳动合同法》终于获得通过。

早在1986年，我国便开始试行劳动合同制度，当时只适用于国有企业招用的临时工；1986年国务院颁布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》（已失效）以后，进一步适用于国有企业新招用的职工，实行“老人老办法，新人新办法”；20世纪90年代，才逐步推广到各种企业的全体职工，实行“全员劳动合同制”。

而《劳动合同法》制定也是历经波折，早在《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）施行后的1996年，《劳动合同法》就被列入国务院立法日程。

但到了1998年，《劳动合同法》的起草工作却被暂时搁置。

其原因主要在于：

①法律体系的不完善，可能导致法律的衔接问题。

当时中央提出到20世纪末建立起社会主义市场经济体制，但诸如就业、社会保险等配套法律尚未启动立法，单独制定《劳动合同法》存在衔接问题，其所产生的实际效应估计未必理想。

②1996至1998年我国面临经济转型的问题，如国有企业改制，导致大规模的人员流动。

因此，直到2004年底，《劳动合同法》的起草工作才重新启动。

值得注意的是，《劳动合同法》起草工作一启动，便成为社会各界高度关注的焦点。

2006年3月20日，全国人大常委会办公厅就《劳动合同法》（草案）向社会公众征求意见。

，在短短1个月的时间里，通过各种渠道意然共收到191849件立法意见。

舆论普遍将之称为“推进立法民主化的又一个标志性事件”。

《劳动合同法》是在我国社会经济生活不断发展完善的整体背景下出台的：

①劳动法律体系不断完善。

从20世纪末到现在，我国先后颁布了《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等，完善了劳动和社会保障的相关立法。

②社会经济的稳步发展。

1996年国内生产总值（GDP）为6.6万亿元人民币，而2007年我国国内生产总值（GDP）总量约为24.953万亿，同比增长了近4倍。

③社会义义市场经济体制建立和完善。

国有企业的改制逐步完善，企业形式也越来越多元化，税收等诸多制度都在进行改革完善。

④统一的劳动力市场逐步形成。

在计划经济体制下，劳动力市场长期城乡分割、行业分割，而随着市场经济体制的完善，全国统一的劳动力市场逐步形成，劳动力资源的城乡流动以及行业流动日益频繁。

（三）《劳动合同法》的立法变化

《劳动合同法》共有98个条文，与《劳动法》的相关规定比较，其立法变化主要体现为两个方面：

①对于社会生活中出现的新的用工形式，明确了相应的法律规范，如劳务派遣、非全日制用工等；②针对《劳动法》实施过程中所存在的突出问题，采取相应的法律措施予以纠正，如劳动合同短期化、事实劳动关系普遍化、滥用试用期等。

具体而言，《劳动合同法》较为重大的立法变化主要体现为以下几点：

1、扩大了劳动合同的适用范围（第2、96条）

《劳动合同法》实施前，根据单位的性质，我国的用工存在三种形式：

①公职人员法律关系；②人事法律关系；③劳动法律关系。

而公职人员法律关系主要适用《公务员法》，人事法律关系主要是适用人事部相关规定以及参照适用劳动法，而劳动法律关系则适用劳动法调整。

《劳动合同法》第2条，扩大了劳动法的适用范围，将人事法律关系纳入劳动法律关系。

但是第96条规定的“法律、行政法规或者国务院另有规定的”除外。

2、突出书面劳动合同，解决了事实劳动关系的普遍化问题（第10、14、82、97条）

劳动法中也明确了用人单位应当与劳动者签订书面的劳动合同，但是，205年全国人大常委会在《劳动法》执法检查中发现，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%，个体经济组织的劳动合同签订率更低。

即使在东南沿海经济发达地区，非公有制经济组织的劳动合同签订率也很低。

有些企业只与管理人员、技术人员签订劳动合同，而不与一线工人签订劳动合同。

因此，《劳动合同法》强化了书面劳动合同的签订，明确了不签订书面劳动合同的法律后果：

①用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资；②用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

3、完善了无固定期限劳动合同制度，解决劳动合同短期化的问题（第14、82条）

无固定期限的劳动合同是指当事人双方约定无确定终止期的劳动合同。

而在《劳动法》第20条也明确规定了无固定期限劳动合同制度。

根据《劳动法》的规定，签订无固定期限劳动合同应该满足以下条件：

①劳动者在同一用人单位连续工作满10年；②当事人双方同意续延劳动合同的；③劳动者提了订立无固定期限的劳动合同。

上述三个条件缺一不可。

第一个条件的关键在于“连续”，实践中，用人单位往往想千方设计欲使劳动者的工龄中断。

第二条件的关键在于“双方同意”，而实践中用人单位多数情形下是不愿意签订无固定期限劳动合同的。

第三个条件的关键在于“劳动者提出订立”。

而实际上很多劳动者一方面对于劳动法律制度了解不够，另一方面则是在用人单位的压力之下，很难主动提出订立无固定期限劳动合同。

因此，无固定期限劳动合同制度实施的效果就可想而知了，全国人大常委会劳动法执法检查显示，已签订劳动合同的，60%以上是短期合同，多是“1年几签”。

有些企业花最低的用工成本，使用青年工人最有活力的“青春期”。

《劳动合同法》强化了无固定期限劳动合同制度，其主要体现为：

①取消了“双方”同意。

即劳动者在用人单位连续工作满10年，只需劳动者同意续订劳动合同，就应该签订无固定期限劳动合同。

②从反面推定劳动者签订无固定期限的意愿。

即除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

③增加了应签订无固定期限的情形。

即连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有该法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的，以及用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的。

④明确了不签订无固定期限劳动合同的法律后果。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。

4、强化规章制度制定的民主程序（第4条）

通常而言，规章制度被视为用人单位的经营管理权的具体体现，而且根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：

“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

”因此，用人单位通常都很重视规章制度，甚至滥用规章制度侵害劳动者权益。

如，有的单位规定：

“4小时只准离岗1次，一般离岗不超过5分钟”。

《劳动合同法》严格了制定规章制度民主程序，强化了工会或者职工在制定规章制度过程中的民主参与，相应地削弱了规章制度中企业的“单方意志”。

如，明确职工对于涉及劳动者切身利益的重大事项的提议权和协商权，以及工会或者职工对不适当规章制度的疑义权和协商修改权，并且，明确规定：

“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的无效，由劳动行政部门责令改正，给予警告；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。

”

5、规范了试用期制度，解决滥用试用期问题（第19-21条）

劳动法实施过程中，用人单位滥用试用期，侵害劳动者权益的现象比较普遍，主要表现为：

①超长试用、多次试用或者轮岗位试用；②试用期随意解除劳动合同，人们以为试用期可以“随意炒鱿鱼”；③低于最低工资试用、不办社会保险试用；等等。

而《劳动合同法》则有针对性地进行了规制：

（1）明确了试用期的期限长短，杜绝超长试用和多次试用。

劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。

（2）明确了“一次试用”原则，杜绝轮岗试用。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

（3）明确了试用期的工资待遇，杜绝无工资或者低于标准工资试用。

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的60%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

（4）明确了试用期解除劳动合同的条件，杜绝试用期内随意解除劳动合同。

在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。

用人单位在试用期限解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

6、规范了劳动合同的解除和终止（第36-41、44条）

劳动合同的订立就是为了适当地履行，但因为履行过程中的种种问题，可能导致劳动合同的解除。

在司法实务中，因为劳动合同的解除而引发的劳动争议占有相当大的比例。

因此，《劳动合同法》明确了劳动合同的解除的条件。

与《劳动法》相比，《劳动合同法》关于解除制度的立法变化在于：

（1）调整了劳动者试用期解除权的行使方式。

即劳动者在试用期内解除劳动合同的，应提前3日通知用人单位。

（2）增加了劳动者推定解雇解除权的行使的情形。

如，未依法为劳动者缴纳社会保险费的。

（3）突出了对劳动者人身安全的保护。

即用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

（4）对于用人单位的法定解除权，增加了情势变更的情形。

即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（5）严格地限制了用人单位经济性裁员解除权的限制，并用初步明确了用人单位经济性裁员的优先顺序。

（6）增强了工会对于用人单位解除劳动合同行为的民主参与和监督，即用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正；用人单位应当确定工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

《劳动合同法》也明确了劳动合同终止的相关制度：

一方面，取消了《劳动法》规定的用人单位与劳动者可以约定终止情形的规定；另一方面，完善了劳动合同终止的情形，如劳动合同期满、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇等。

7、限制了违约金的适用，解决违约金滥用违约金条款的情形（第23-25条）

违约金是指当事人在合同中或者合同订立以后一方如果违约则应当向另一方支付一定数额的金钱。

在《劳动法》实施过程中，用人单位滥用违约金条款，限制劳动者的自主择业权的情形较为普遍。

如：

青岛4名飞行员张先生、李先生、于先生和赵先生。

他们分别于2000年、2001年和2002年与航空公司签订了无固定期限劳动合同。

4人中，张先生是年龄最大，也是在该航空公司工作时间最长的一位。

2007年9月，4名飞行员以“长期以来公司提供的工作、生活环境让自己感到身心疲惫，心理压力很大，且缺少正常的归属感和保障感”为由，书面向公司提出了辞职申请。

2007年11月23日，劳动争议仲裁委员会第一次开庭审理了此案。

庭审中，在航空公司提起的反诉请求中，要求4名飞行员向公司赔偿培训费、违约金和经济损失。

其中张先生的赔偿金高达1724329.84元。

而4人的总赔偿金额超过了2000万元。

造成违约金条款滥用的原因在于：

①劳动法对于违约金条款的适用没有限制，完全由当事人双方自主协商，而劳动者与用人单位谈判地位的不对等及劳动合同的格式化，导致实际上用人单位单方决定了违约金条款的适用。

②《劳动法》第31条明确规定了劳动者的法定辞职权的情形下，劳动者根据该条款解除劳动合同的，依然要承担违约责任。

《劳动合同法》严格限制了违约金条款的适用，其主要体现为以下几方面：

①限制了违约金适用的情形。

即只有在涉及服务期以及竞业禁止限制的情形下，用人单位才可以和劳动者约定违约金的。

②限制了违约金的数额。

即用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

③明确了劳动者依法行使法定辞职权时，不需要约付违约金。

8、调整了经济补偿金的适用（第46-48条）

《劳动合同法》对于经济补偿金的适用作了较大的调整：

一方面，适当地增加用人单位给付经济补偿金的情形。

主要是劳动合同终止的，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应给付经济补偿金。

此外，明确了劳动者根据《劳动合同法》第38条规定，用人单位的违法或违约行为解除劳动合同的，用人单位也应该给付经济补偿金。

另一方面，适当地调整了经济补偿金的给付方式和给付标准。

与《劳动法》和劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定的相比，《劳动合同法》限定了经济补偿金给付标准最高限额，即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。

此外，《劳动合同法》规定，6个月以上不满1年的，按1年计算，向劳动者支付1个月工资的经济补偿金；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

而之前通常是不满1年的，向劳动者给付1个月的经济补偿金。

9、加大了用人单位的违法成本（法律责任）

《劳动合同法》的制定就是为了适应我国市场经济体制及劳动力市场的需求，从另外一种意义上看，则是为了弥补和完善劳动法中的相关制定。

因此，针对劳动实施过程中，用人单位的种种不当用工行为，《劳动合同法》都明确了相应的法律责任。

在《劳动合同法》第七章“法律责任”的规定中，共有16个条文，其中除了第95条是针对劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员的法律责任，第86条的部分和第90条是针对劳动者的不当行为的法律责任外，其余的13个半条文都是针对用人单位的不法行为而规定的法律责任。

10、规范了劳务派遣（第五章第二节）

劳务派遣是近年产生的用工形式，由于其用工灵活，并且用工单位不用直接承担用人单位的责任，为诸多用人单位所采纳，成为越来越普及的一种用工形式。

但是，由于劳务派遣与一般的用工形式存在较大的区别，用工主体多元，以及劳动关系的分离等，有人称之为“有关系无劳动、有劳动无关系”，因此，导致实践中争议颁发，而派遣单位与要派单位之间责任不清，相互推诿，使得劳动者的权益受到侵害。

《劳动合同法》在第五章第二节专门规定了劳务派遣制度，明确了派遣机构与劳动者之间存在劳动关系，派遣机构应该承担用人单位的法律责任，并明确了派遣机构及用工单位相应的权利义务。

11、规范了非全日制用工（第五章第三节）

非全日制用工也是灵活用工的一种新形式，其最大的目的在于促进就业，我国《劳动法》中没有相关规定。

劳动和社会保障部2003年5月30日颁布的《关于非全日制用工若干问题的意见》，对非全日制用工的定义、非全日制用工的工资待遇等都进行了规定。

《劳动合同法》在上述意见的基础上进行了部分修改，如非全日制用工的时间限制，《关于非全日制用工若干问题的意见》规定为：

“劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。

”而《劳动合同法》修订为：

“劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

”

（四）《劳动合同法》真的被“误读”了吗？

与《劳动法》相比，《劳动合同法》的规定更明确，标准也更严格。

因此，《劳动合同法》一经颁布，便引发了企业界的恐慌。

一时间，鼓励员工辞职、主动大规模裁员、大规模地逆向派遣等新闻不绝于报端，用人单位盘算着如何规避《劳动合同法》，而劳动者则如悬而待宰的羔羊，对于自己的职业生涯忧心忡忡。

学界和实务界对于《劳动合同法》是对企业的挑战和影响的评价也不绝于耳，有的说它僵化了企业的用工制度，增加了企业的用工成本，负面影响大；而有的说它从正面严格地规范了企业的不法行为，可引导企业建立科学、民主的管理机制，认为《劳动合同法》负面影响大，是对《劳动合同法》的“误读”。

我们认为，在评价《劳动合同法》对于企业的挑战，应该认真考虑以下几点：

（1）《劳动合同法》制定的意义何在？

如果《劳动法》实施良好，符合市场经济体制及和谐社会构建的需求，那么制定《劳动合同法》是否是多此一举？

我想答案是否定的。

正是因为《劳动法》实施过程中存在的种种问题，以及落后于我国市场经济体制和和谐社会构建的需求，才有必要制定新法。

（2）既然是新法，而新法的“新”体现在何处？

它应该有“新的制度、新的标准，以及新的要求”，即《劳动合同法》就是要提高保护标准，规范用工行为，建立良好的用工秩序以及规范的企业用工管理制度。

故《劳动合同法》规定了更严格标准并没有错误。

这不仅是社会发展的必然趋势，也是我国改革开放30年社会经济所取得成果在劳动关系领域的具体体现，包括普通劳动者在内的全体国民都应该分享改革开放的成果。

（3）既然是更加严格的标准，对于企业的管理成本、违法行为的惩戒等各方面可能都要强化，因此适当地影响了企业的用工自主，增加了企业的用工成本，以及提高了企业的管理的要求就应该是理所当然的。

既然是理所当然，而又为何会引发企业界的恐慌呢？

其原因主要在于：

（1）我国企业的现代化管理体制严重落后于社会实际的需求。

尽管早在1986年我国就开始试行劳动合同制度改革，但是，由于法律制度不完善和执法不严等问题，导致20多年过去了，劳动合同制度实施的实效依然不甚理想，多数企业没有建立规范的劳动管理制度，“积病太深”，突然间颁布实施《劳动合同法》，对企业施以“一剂强效药”，导致多数企业都认为“用药”太猛而无法接爱。

（2）劳动用工的违法行为普遍存在，且持续时间长。

在《劳动法》实施过程中，由于劳动者与企业的法律意识淡薄，以及地方政府在劳动监察执法方面以经济效益为考量标准导致执法不严，违法不究的情形甚为普遍，并且多数企业此类违法行为持续数十年。

因此，《劳动合同法》针对此类违法行为明确了法律责任，而如果新账旧账一起算的话，企业的违法成本一时间突然剧增，而这是企业难以承受的。

如：

某大型国有企业自1996年开始，一直是实行每周6天工作制，而企业没有给员工安排补休，并且由于企业没有明确加班工资的计发办法，实际上企业是按照相关规定发放了加班工资，但是在员工的工资明细中也没有单独列明加班工资。

《劳动合同法》实施后，由于《劳动合同法》第46条明确规定，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬解除劳动合同的，用人单位应该给付经济补偿金。

因此，该公司某员工向劳动争议仲裁委员会提起仲裁要求解除劳动合同，企业补发拖欠的加班工资并给付经济补偿金，共计二十多万元。

此类案例在《劳动合同法》实施后，在全国各地都不断涌现，而这个案例恰好印证了上述两个原因，即企业自身管理的不规范及违法行为的普遍性和持续性。

而实际上，在本案后面还隐藏着一个问题，就是劳动生产的规模化，导致用人单位违法行为存在多个受害人，因此劳动争议案件具有示范效应。

如上述案例，如果该职工在劳动争议仲裁中获胜，该公司其他的近百名职工将纷纷效仿，轻则公司一时间多支出数千万元，重则公司瞬间破产。

此外，还需要强调的是，企业对于《劳动合同法》的恐慌还存在一个社会经济原因，即由于近年全球经济变冷，导致企业的生产经营出现困难，因此用工成本的增加实际上是给企业“雪上加霜”。

因此，我们认为，无论认为《劳动合同法》负面影响大的观点，还是认为其从正面规范了企业的不法行为的观点，本质上并非互相矛盾。

《劳动合同法》的终极目标在于提高我为企业科学、民主管理的水平，实现劳动关系的和谐，但是目标实现的手段在于规范企业管理，强化劳动者保护。

因此，有人认为《劳动合同法》僵化企业的用工自主、增加了企业的用工成本对企业存在负面影响的观点，是对《劳动合同法》的“误读”，此种观点是未能正视现实。

二、劳动法——劳动者的保护法

《劳动合同法》颁布实施后，其主要的制度设置都是为了保护劳动者的合法权益，从而增加了企业的用工负担，许多人都批评该法只保护劳动者，而不保护用人单位。

因此，令人生疑的是法律应该以平等为基本价值，为何《劳动合同法》却“有失偏颇”？

实际上持有上述观点的人并不了解劳动法，所以，要回答该问题，有必要介绍一下劳动法的产生的历史。

（一）劳动法的诞生

1802年，英国的《学徒健康和道德法案》被称为世界最早的劳动立法。

而这部法律的出台实际上由于过度的压榨导致的种种社会问题。

由于劳动关系的当事人双方经济实力的差距、劳动力的自然因素和社会因素以及劳动力市场供求的失衡等，使得资本家为尽量地攫取利润，大量雇用童工，要求工人在极差的劳动条件下长时间的劳动等。

“工人在法律上和事实上都是有产阶级即资产阶级的奴隶。

他们竟然可以像商品一样地被出售，像商品一样地涨价跌价……可是，对资产阶级来说，现在的情况比起旧的奴隶制度来却是无比的有利：

他们可随便在什么时候辞退自己的工人，同时并不因此使投入的资本受到损失，工人劳动的代价无论如何要比奴隶劳动的代价便宜得多……”因此，过度的压榨逐渐变成了社会问题，“哈伯尔和拉纳克的几个工作里工作的1600个工人中，只有10个人超过45岁；在斯托克伯尔特和曼彻斯特各工厂里工作的22094个工作中，只有143人超过45岁”。

而欧洲当时的一些征兵资料显示人口素质的降低；法国在1789年以前，步兵身高的最低标准是165厘米；在1818年时将为157厘米；到1832年又再降到156厘米，且应征士兵有一半以上因为身高不够及体质孱弱而被淘汰。

1899年至1902年在英国和南非布尔人之间发生的一种殖民战争，英国居民身体素质惊人地虚弱，据负责征兵的少将的报告指出，在报名服役的人员中，只有2、5的人能在部队中完成为期2年的服役任务。

因此，国家开始意识到只运用民法调整工业劳动关系似乎不甚恰当，因此，开始积极立法介入劳动关系，劳动法应运而生。

从上述劳动法产生的历史可知，劳动法的产生既是为了保