组织支持感对公立医院医务人员职业认同度的影响及对策研究毕业设计论文.docx

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组织支持感对公立医院医务人员职业认同度的影响及对策研究毕业设计论文

组织支持感对公立医院医务人员

职业认同度的影响及对策研究

STUDYONINFLUENCEOFPERCEIVEDORGANIZATIONSUPPORTONPROFESSIONALRECOGNITIONOFMEDICALSTAFFINPUBLICHOSPITALANDITSCOUNTERMEASURES

学　　校：

学　　号：

班　　级：

答辩日期：

2013年12月22日

组织支持感对公立医院医务人员

职业认同度的影响及对策研究

摘要

医生是个特殊的职业，具有高强度的工作压力和难以预测的医疗风险，随着不断出现的伤害医务人员的事件及医患纠纷，医生群体的职业认同度进一步降低，出现不同程度的职业抗拒和抑郁悲观等心理疾病。

当前的医改工作以解决看病难看病贵问题为出发点，注重强调医疗服务体系的社会公益性，对如何大力维护患者利益以及着力推进公立医院改革的思考较多，但对于医生尤其是公立医院的临床一线医生的利益维护方面考虑不够，对医务人员的人文关怀不足，影响了医务群体的执业稳定性。

本文从研究上海市公立医院医务人员职业认同现状入手，通过文献检索，阐述了职业认同与组织支持等有关的一些理论知识。

在研究方法上，对上海市卫生局管辖的二级和三级公立医院的员工采取问卷抽样调查的方法，对上海市公立医院职业认同度和组织支持感知现状进行实证分析，揭示了当前上海市公立医院医务人员职业认同情况及其带来的一系列问题，并提出相应对策与建议。

研究显示，上海市公立医院医务人员的职业认同主要来自于自我、环境和社会认同三个方面，其中环境认同权重最大，不同基本信息医务人员的职业认同情况存在显著差异。

在酬薪、发展前途、社会地位、工作环境、工作压力、医患关系六个因素方面，其中社会地位与医患关系占比最大。

经过调查研究得出的结论是，这些医院的员工的组织支持主要分成价值认同、工作配合以及福利保障三部分。

由于背景和社会经历的不一样，每个医生对组织支持的感知有着巨大差异。

整体来看，他们总的职业认同度一般，对组织支持感知不高。

在回归分析中，发现组织支持对不同医院级别的医务人员的职业认同度产生一定影响。

研究表明组织支持在社会认同与自我认同两者间可以产生显著的缓冲功能，增强了在进行职业认同管理工作时组织支持的作用。

在对于研究结果的讨论的时候，分别从组织应对与个体应对两部分来给出一些有重要意义的建议与观点，旨在找出增强上海市公立医院医务人员职业稳定性和认同感的办法，为管理卫生工作的行政部门具体贯彻实施医疗卫生改革工作提供参考。

关键词：

组织支持，职业认同，医务人员，公立医院

STUDYONINFLUENCEOFPERCEIVEDORGANIZATIONSUPPORTONPROFESSIONALRECOGNITIONOFMEDICALSTAFFINPUBLICHOSPITALANDITSCOUNTERMEASURES

ABSTRACT

Doctorisaspecialprofession,withhigh-strengthworkpressureandmedicalriskswhicharedifficulttobeforecasted.Withthecontinuousoccurringofdoctormurderevents,theprofessionalrecognitionofdoctorgrouphasbeenfurtherreducedanddoctorshavesufferedfrompsychologicaldiseasesofdifferentdegrees.Thecurrentmedicalreform,fromthestartingpointofsolvingtheproblemofhighcostanddifficultyofgettingmedicaltreatment,emphasizesthepublicwelfareofmedicalservicesystemwithmorethinkingonhowtogreatlymaintainthepatients’interestandstrivetopromotethereformofpublichospital,butinsufficientconsiderationtotheinterestmaintenanceofdoctors,especiallythefrontclinicaldoctorsofpublichospitals,theinsufficienthumanisticsolicitudetomedicalstaffhasinfluencedthepracticingstabilityofmedicalgroup.

StartingfromthestatusofmedicalstaffofpublichospitalsinShanghai,throughliteratureretrieval,thispaperexplainssometheoreticalknowledgeonprofessionalrecognitionandorganizationsupport.Intheresearchmethod,questionnaireinvestigationisadoptedtoallstaffsofthesecondandthird-levelhospitalsunderthejurisdictionofShanghaiMunicipalBureauofHealth,empiricalanalysisisconductedtothestatusofprofessionalrecognitionandperceivedorganizationsupportofpublichospitalsinShanghai,theprofessionalrecognitionconditionofmedicalstaffinpublichospitalofShanghaiandaseriesofproblemsitbringsarerevealedandcorrespondingcountermeasuresandsuggestionsareproposed.

Accordingtotheresearch,theprofessionalrecognitionofmedicalstaffofpublichospitalsinShanghaiismainlyfromego,environmentandsociety,inwhichenvironmentalrecognitionhasthelargestweight,andthereexistsasignificantdifferenceintheprofessionalrecognitionofmedicalstaffofdifferentbasicinformation.Inthesixfactors,remuneration,developmentprospect,socialstatus,workenvironment,workpressureanddoctor-patientrelation,socialstatusanddoctor-patientrelationhavethelargestproportion.Accordingtotheinvestigation,itisconcludedthattheorganizationsupportofstaffsinthesehospitalsismainlydividedintovaluerecognition,workcooperationandwelfareguarantee.Duetodifferenceofbackgroundandsocialexperience,thereexistsawidedifferenceintheperceptionoforganizationdoctorforeachdoctor.Overall,theyhaveanordinaryoverallprofessionalrecognitionandnothighorganizationsupport.Intheregressionanalysis,itisfoundthatorganizationsupporthasacertaininfluenceontheprofessionalrecognitionofmedicalstaffofdifferentlevelsofhospitals.

Theresearchshowsthatorganizationsupporthasasignificantbufferingfunctionbetweensocialrecognitionandself-recognition,enhancingtheroleoforganizationsupportwhilemanagingprofessionalrecognition.Duringthediscussionofresearchresult,somesignificantsuggestionsandopinionsaregivenfromtheaspectsoforganizationresponseandindividualresponse,aimedtofindoutthemeasurestoenhancetheprofessionalstabilityandrecognitionofmedicalstaffofpublichospitalsinShanghai,soastoprovidereferenceforthehealthmanagementadministrativedepartmenttospecificallycarryoutandimplementmedicalandhealthreform.

KEYWORDS:

organizationsupport,professionalrecognition,medicalstaff,publichospitals

第一章绪论

医务工作者是医疗体制改革的重要执行者和落实者，医务人员的职业认同状况是卫生体制改革能否顺利推进和成功完成的关键因素，因此以医务人员为研究对象进行抽样调研，能客观了解当前卫生体制改革阶段的难点和着眼点，为我国新医改方案的进一步完善与实施提供依据。

第一节研究背景

随着医疗体制改革的不断深入和民营及个体医疗机构的鼓励入驻，中国的医疗行业正在悄悄发生着变革。

公立医院作为医疗体系中占有重大份额的成员，在面临稳定医疗队伍和占领有利发展地位过程中，遭遇着前所未有的巨大竞争与挑战。

“67%的医生曾连续工作36小时以上”、“83%的医生称同事中有人患癌症”、“75%的医生职业认同感逐年下降”……一项“中国医生生存状况调查”反映了中国医生生存的部分现状。

与此同时，在对百姓进行的调查显示，仅20.80%的人认为医生是“白衣天使，很光荣”，43.61%的人称这一行业“费力，但不讨好”[1]。

2013年10月26日，浙江温岭第一人民医院的三名医生被一名男子捅伤，其中一人因抢救无效死亡，其余两人重伤，造成此恶性事件的理由居然是患者主观认为医生治疗失误。

而事后当地政府的消极处理措施更是引起了医生群体的强烈不满。

医生被杀、护士被劫持，一次次血淋淋的残酷的现实背后，把医患双方推向了持刀相见的境地。

在2012年3月哈尔滨杀医案发生后，一项令人震惊的调查结果是65%的网民对医生被杀表示高兴。

将刀捅向医生的可能只是偏执扭曲的极少数，对医生抱有敌意的却是大多数。

从全球范围观察，医生可以说是一个比较好的工作，这是由于医生的工资比较高，还有不错的地位。

在其他国家，非常多的人投入大量的金钱和时间去学习医科，这是因为巨大的投入也会有巨大的收益。

如果获得了行医资格证书，那么生活就不用愁了，还可以得到他人的尊敬。

但是，在国内，作为一名医生，地位开始下降。

这种现象的产生值得让人思考[1]。

目前，对于是否做医生，又总结出了很多规律，更为严重的是，网上有一个医生的孩子说：

“如果她从医，她妈妈是绝不会答应的！

”为什么医生不让自己的子女当医生呢？

这多半是因为学医需要太大的投入，但是不一定获得相应的回报，收入也不是很高。

实际情况是，假如谁选择了从医，那么就会伴随这一生的操劳和投入[2]。

在古代人看来，医生的荣誉和丞相是一样大。

当今，他们完全没有平等的地位，在美国，最受人尊崇的工作是医生、法律工作人员和会计工作，后面两个工作的收入很高，而医生是由于社会地位比较高。

在我国，表面上来看，医生都是神圣的，但实际上，很多人会把他们看成乱收钱财的庸医。

因为每一次行医都关系到人命，所以当医生的压力很大，但是收入也不高，很多时候都要被人唾弃[3]。

有了这种经历的医生，便不会让自己的子女以后从事自己的行业。

我国医师协会曾对6000名医生进行调查，78%说不想让子女学医。

当医务工作成为选择职业的“鸡肋”的时候，如何能够激励优秀的人才攻读医科呢？

当医疗工作者的综合素质开始慢慢下降，若干年之后，人们的健康如何保障呢[4]？

目前医疗体制改革正在逐渐关注这个问题[5]，但是在医疗改革推进工作中也存在许多的困难和问题，特别是公立医院试点改革中，由于涉及内容、利益和部门较多、财政补偿力度不够，缺少相关政策支持，较少顾及医务人员利益，医师多点执业和提高诊疗费等方案在试点推行中也得不到人民群众的理解，医务人员对职业认同度低，参与医改工作的积极性不高。

因此亟需对医务群体进行相关的研究，提高职业认同度和执业信心，这对于缓解医患矛盾，积极推进医疗体制改革都有良好益处。

本研究以公立医院作为研究对象代表，尚未收录私立或民营医院，考虑到组织支持对于医院群体具有共同性，可能在不同管理体制的医院存在部分差异，但不影响整体趋势，并且公立医院在我国占有绝大多数份额，是医改的排头兵与主力队员，因此选择公立医院医务人员作为本研究对象，具有代表意义。

在组织行为学管理领域，Eisenberger、Huntington、Hutchison和Sowa[1]1986年首先根据拟人思维以及交换学，研究出了组织支持感（POS）的理论。

一个公司职员是怎样看待应得利益以及其对公司的贡献值，这就是组织支持感的有关概念“假如说这个员工很有集体意识，真正的融入到该企业当中，把公司当做自己的一部分，那么该员工就会增加自己的工作效率以及工作质量，很重视自己的职位，不会无故的迟到与早退，真正的实现良性循环，和公司共同进退”。

一个企业要想抓住人心，就必须真正的为员工着想，切实照顾到员工的利益，使得其自愿地留到公司，为公司的发展出力。

自从Eisenberger提出了组织支持感概念之后，有很多的学者都深入的研究了该理论的结构、影响公司及员工的要素和过程、产生的原因等等[2]。

最近几年，我国逐渐加强探究组织支持感理论的力度，由于起步晚，所以现在只是还处在总结国外对组织支持感的研究理论[3]以及探究和验证其有关变量[4]的阶段。

研究表明，组织支持感对培养公司员工的融入感有相当积极的作用，它可以提高员工对企业的信任和感情，增强工作效率，避免迟到早退。

而这些研究恰恰和西方的成果是一样的，这也说明，不管文化差别有多大，组织支持感都能够起到给公司带来良好的氛围作用。

不过，组织支持感在医疗方面的研究尚少，未倡导对医务人员的人性化管理和现代人力资源管理理念的运用，忽视了医疗人员在工作上的情感需求，因此，应该在医疗领域加强对组织支持感的运用，探讨其与职业认同度之间的交互效应，能够为组织把握员工的心理，进行科学的管理提供具体的理论支持和指导。

第二节研究的目的和意义

一、研究的目的

本文主要探讨上海市公立医院医务人员的职业认同与组织支持的相关性，由于目前对组织支持在医务人员职业认同影响的研究少有报道。

我们对上海市二、三级公立医院的医疗工作者进行了抽样调查研究，以了解上海市公立医院医务工作者的职业认同和组织支持现状，并分析相关维度的交互效应，在此基础上，通过引入组织支持变量，探究其在职业认同方面起到的作用。

然后，研究调查问卷中医疗工作者出现的职业认同的不同情况，以进行相关管理方面制度的改进与完善。

二、研究的意义

随着社会经济的发展和物质生活的不断丰富，精神关怀和人性化管理逐渐成为管理学的重点研究内容。

目前，经营人力资源的首要问题就是组织支持。

迄今为止，国内外对组织支持理论有一定研究，但是不够深入。

目前在我国，组织支持的研究理论和成果较为匮乏，而且对组织支持的研究落后于西方二十多年，现在与国外比较起来，对医务人员的组织支持理论的研究已经迫在眉睫。

新世纪企业的竞争是科技的竞争，更是人才的竞争，以人为本的科学发展观也要求我们必须重视对人力资源的管理，只有更好的利用了人才，才能取得竞争的胜利。

人们对于相应的对象的感情及心理印象叫做认同度，它影响着人们对于该事物的选择和判断。

而作为一名医疗工作者，其职业认同度决定了其对自己工作的看法和投入的感情，决定了他在日常工作中的行为表现，同时，也将直接影响其对患者的态度和医疗质量。

因此，在职业认同方面，要客观的管理医务人员，要切实的调查医务人员的工作热情度和对待工作的态度，这也是目前医院管理人力的重中之重，它可以使得医院以及医务人员和谐发展。

特别是现在，我国正在大力推进医疗体制改革，这不只是医务人员的工作态度问题，更是关乎到新医疗改革能否取得良好效果，需要政府在组织管理方面给予足够的重视。

要想在组织支持方面获得良好的组织认同，我们就应该深入的研究职业认同状况和组织支持的相互关系，通过实证的调研，和研究理论进行对照，使得理论日臻完善，然后将理论研究很好的运用到实践当中，让医务人员切实的感觉到医院对他们的尊重和关心，这样可以很好的发挥人力资源的优势，提高员工的积极性和归属感，也可以大大的减少离职率，以便吸引更多优秀的专业技术人才。

本研究将为卫生行政部门做好医务人员工作行为管理提供科学的依据，为促进医院长足发展和新医改方案的落实推进提供智力支撑和人才保证。

第二章相关理论文献述评

组织支持与职业认同的概念与相关研究在国外报道较多，其理论体系也较为完善，主要是针对企业员工的调研结论，而这些观点与我国学者的研究结论有不同之处，可能是由于国内外的文化环境与社会规则的不同所致。

我国针对医疗工作者进行的相关研究报道不多，在当前医疗体制改革的背景下，进行本项研究具有现实意义。

本章将对组织支持与职业认同理论进行综述。

第一节组织支持理论研究述评

一、组织支持理论的产生与内涵

组织支持概念的主要内容为组织员工对其机构形成某种整体的感受，认为机构是否重视他们的贡献以及关心他们的利益。

这个由员工所感受到机构对自己的关心和爱护所能达到的力度叫做组织支持感（即POS）。

POS这个名词与概念是在1986年一篇由Eisenberger[1]等人所撰写的论文中首次被提出并给予正式的定义。

2002年有一篇meta-analysis的文章[2]收集并分析了1999年以前发表的70余篇与POS相关的实证研究，发现POS的相关论点大致上是成立的。

POS理论除了本身的见解之外，也运用了其他几个相关的理论或假设作为理论的基础。

这些理论包括：

（1）社会交换理论（Socialexchangetheory）、

（2）成效-奖励期待（Performance-rewardexpectancy）、（3）组织拟人化（Personificationoforganization）与（4）组织是员工社会与情绪资源的重要来源。

社会交换理论是20世纪60年代兴起于美国进而在全球范围内广泛传播的一种社会学理论，由霍曼斯创立，这一理论主张人类的一切行为都受到某种能够带来奖励和报酬等类似的影响，而一个企业中职员的获得的工资以及各种奖励都是由于其在公司中积极工作的结果的一种交换，而员工的忠诚可以获得更大的利益。

一个员工可以更加满意自己的工作，更加具有成就感和存在感，减少离职倾向，企业也可以创造出更好的经济效益，这就是交换理论中的互惠互利原则，双方都得到各自想要的，最后达到双赢的目的。

成效-奖励期待是期待理论（expectancytheory）当中的一个重要概念与因素，意思是说当一个人愈能够预期其工作所得到的成效可以带来他所想要的奖励时，便会对其追求工作成效产生愈高的动机或动力。

组织拟人化是说在某种程度上，员工会将自己与机构的关系当成一种自己与另一个势力较大的个人之间的人际关系。

在这个关系中，员工会将机构的政策、措施、规范、主管的言行等都当成是机构对员工的行为与对待方式，因此这些都会带给员工某种对机构的理解与感受。

最后一个假设是说组织除了是员工工作并与员工进行交换的场所之外，也扮演员工社会与情感资源重要渠道的角色，这些社会情感资源包括情绪上获得支持、归属感、自尊与获得认可或认同等。

员工除了从亲人朋友得到这些资源之外，也期待从所服务的机构获得这些资源，于是对机构产生相关的需要或要求。

八十年代，Eisenberger等人发现并在交换理论的基础上提出了组织支持感这一概念，和原有的理论不同的是，它首先是从员工的角度出发，考虑到员工的心理反应和需求，以及员工自身利益等方面，来评价企业是否给予其关心和照顾，员工制度是否满足其精神和生活上的需求，这就是组织支持理论的核心所在。

这也是为何组织支持理论对现有企业相当重要的原因，因为组织支持理论充分地体现出了我国在新阶段的科学发展观中以人为本的原则。

这对于以前那些只从企业的角度出发，考虑企业的基本利益恰恰相反。

而新的理论，即从员工自身出发，企业是怎样看待他们的贡献的以及能否满足自身利益，将更好的处理组织和员工之间的关系，也将重点从员工如何忠诚于公司变成了公司如何管理人力资源。

人与其他动物的最大区别就是在于，人是有感情的会思考的群居动物，人们在社会生活中需要很强的认同感和关心支持，这样可以让员工有强烈的归属感和责任心，会自觉的遵守组织的规章，并且会充分地调动自己的积极性，出色地完成组织交给的任务，这就是组织理论所研究的，它很好的诠释了人性化管理的内容。

如果一个组织能够很好的尊重和关心自己的员工，给予他们足够的关心和支持，不仅是在情感上还是在物质生活上，比如增长工资或给予表扬等，都可以充分地调动员工的个人情感，增加他们的存在感和责任感，员工们则会更加努力的工作来回报组织，从而达到互利双赢的局面，形成一个良性循环。

而从该概念的提出到现在的二十多年来，人们不断地深入研究其影响因素以及对工作的贡献程度，并且取得了很好的成果。

二、组