组织行为学学习分享.docx

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的客户，通常他的拜访总是足以达成其业绩时停止，很少依规定的频率去拜访新的客户，每月销售目标的完成情况销售代表中属于中上之列。

多年的工作习惯使他变得很散漫，宁肯去和朋友，同学聊天，也不愿意再多拜访几个客户。

实际上，在他的个人生活中，及其圈子中，都说他是一个挺严谨的人，并拥有多方面的兴趣和爱好。

销售部经理和小李谈话，一便了解他，激励他，因为经理知道小李可以做得更好。

小李表示他现有的收入不值得他投入更大的精力，他说他比团队内的其他销售代表教育程度更高，只是更加丰富，并在公司服务时间最长，但并没有比他们多得到多少。

销售部经理告诉小李，如果他想赚更多的钱，他必须比他的同事表喜爱那个更好，而不是单单达到销售目标就可以了。

小李似乎被说动了。

在下一个季度，小李明显付出了更多的努力，做出了更好的业绩，销售部经理又给他增加了工资，在以后的一个月里，业绩继续上升。

但是渐渐的，他又开始懈怠起来，几个月里，他又是老样子。

销售部经理承认，看样子，小李想得并不是钱，但是，确实搞不懂这小子在想什么?

另外一个例子是，某厂有一青年工人，他原先进过监狱。

后来浪子回头，改造好了，来厂里做工。

他是个很要面子并且自尊心很强的人，领导为了帮助他，使他能安下心来工作，因而在他刚来的时就对员工隐瞒了他的牢狱经历。

当有部分员工知道他的过去后，领导就特地告诫那些员工：

不要因他曾进过监狱而对他产生偏见，疏远他，瞧不起他。

也不要用此事挖苦他。

而事实证明，他在厂里工作确实非常勤恳，待人也很热情，真诚。

刚来的时候还因自己的经历而在思想上有所顾虑，后来就完全放开了。

对人生也乐观起来。

这正是应了领导阶层的言行对个体或整体的影响。

领导的关心和员工的尊重使他脱离了心灵上的阴影。

20世纪80年代以来，信息技术革命给人类社会带来的最大冲击之一，就是动摇了企业金字塔组织结构的基础，在世界范围内掀起了一股企业组织革命的狂潮，价值链组织，水平组织，流程再造，柔性组织，无边界组织，网络组织，模块化组织等组织形式纷纷应运而生。

现在企业已经进入一个多元化的组织结构创新时代。

国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。

我们注意到激励机制理论中有一条是使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。

其实就是领导阶层的言行对下属员工或整个团体的影响。

我认为，这种影响，比之那些人事考核制度、评比制度、奖金制度等激励机制，虽不那么显明那么硬，但绝对不可忽视。

一旦把握不好，后果非常严重。

在平时的工作实践中，需要管理单位内部的工作人员，合理利用激励机制至关重要。

需多参照他人的实例，结合自己所在团体的具体情况，实施各种考评制度。

因人而异，因材施奖，调动员工的主动性、积极性和创造性。

在工作中，发挥每位员工的力量，产生较强的凝聚力，使员工的个人需要和整体的管理目标合二为一，产生合力，使整体工作效能有效提升。

另外要注意领导本人的言行，用良好的作风来感染每一位员工。

在员工有所成就时，就要对他进行鼓励和褒奖。

在员工犯错时，也要耐心的进行批评，切莫失去理智。

这就是我在学习《组织行为学》后，对激励机制的一点认识。

也算是我对《组织行为学》的体会吧!

组织行为学学习心得篇二：

《组织行为学》是一门十分实用的课程。

它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。

学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力;提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系;有助于组织变革和组织发展。

学习了组织行为学我对其中的领导一章节非常的感兴趣，他主要讲我们注意到激励机制理论中有一条是使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。

其实就是领导阶层的言行对下属员工或整个团体的影响。

我认为，这种影响，比之那些人事考核制度、评比制度、奖金制度等激励机制，虽不那么显明那么硬，但绝对不可忽视。

一旦把握不好，后果非常严重。

这缘于我所听到的一件事和看到的一则新闻。

我曾经听到这么一件事。

某厂有一青年工人，他原先进过监狱。

后来浪子回头，改造好了，来厂里做工。

他是个很要面子并且自尊心很强的人，领导为了帮助他，使他能安下心来工作，因而在他刚来的时就对员工隐瞒了他的牢狱经历。

当有部分员工知道他的过去后，领导就特地告诫那些员工：

不要因他曾进过监狱而对他产生偏见，疏远他，瞧不起他。

也不要用此事挖苦他。

而事实证明，他在厂里工作确实非常勤恳，待人也很热情，真诚。

刚来的时候还因自己的经历而在思想上有所顾虑，后来就完全放开了。

对人生也乐观起来。

这正是应了领导阶层的言行对个体或整体的影响。

领导的关心和员工的尊重使他脱离了心灵上的阴影。

一次，他在上班时间玩牌。

这是仅有的一次，可恰好被领导看到。

当时领导本身心情就不好，立刻对他批评起来。

他有些不服气，顶了几句。

一来二去，双方就大吵起来。

或许是气昏头了，领导突然冒出一句你这个死不悔改的劳改犯!

。

顿时，现场气氛一下子就凝固了。

当时周围有很多人，可谓大庭广众，包括那些不知道他进过监狱的员工。

他的脸色立刻就发白了。

然后猛地从一旁抽出一空心铁棍，往领导脑门劈去。

幸亏领导闪得快，躲过此劫。

而铁棍劈在栏杆上，已断成两截。

众人忙将他劝住从此，无论如何开导，他在工作上再也不像原先那么勤恳了。

做事待人也变得吊儿郎当。

终于有一天又进了监狱人是经济动物，更是知识动物。

人是理性动物，更是感情动物。

每个人都需要周围人的支持、鼓励与帮助。

对这个事例来说，尽管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但关键因素领导的言行是不可忽视的。

一次不恰当的批评，一场不该有的争吵，就很有可能对一名员工产生伤害。

这是激励机制中领导阶层的言行对个体影响的一个活生生的反例。

管理层的表率行为确是很重要的。

研究表明人是很容易进入角色，被环境同化的。

如果你的领导经常迟到早退，那么下属也很容易变得自由散漫。

同样，如果你的领导经常大手大脚，挥霍浪费，甚至贪污腐化，那么下属也将会跟着效仿。

如此一来，再坚强的大厦也会倾塌，再宏伟的基业也会毁灭。

这就是我要说的第二个例子：

1997年9月，一个分布在16个国家、拥有461家企业、年收入达5000亿元的国际知名公司日本八佰伴宣布破产!

公司创始人阿信当年挑着扁担卖蔬菜，后来办起了蔬菜派送公司。

尽管它在创业之初就遇到重创，1950年的一场大火将其辛苦经营多年的蔬菜铺烧个精光，阿信就租了温泉浴室，带领大家重新干。

由此而出的扁担精神成了公司文化的重要组成部分，成为领导和员工们奋斗的精神指南。

尽管破产原因是多方面的，譬如，世界经济大气候的影响，决策的失误等等。

但比较关键的因素是：

公司末代掌门人和田一夫的亲弟弟，公司第二把手把和田一夫架空了。

多年的汇报是假的，财务报表是假的，公司的繁华是假的。

和田一夫本人因为丢了扁担精神，变得奢华，懒惰，甚至自我封闭。

他花费天文数字的钱在香港置了豪宅，并常年在那里享福。

特别要提到的是，他的办公桌是一块100平方米的玻璃，为了把这块玻璃放进去而把房顶打开，用直升飞机吊装，玻璃花去近百万美元，吊装也花了近百万美元。

而这一放不当紧，更重要的是，老板的行动深深地感染了公司的每个管理人员和普通员工，大手大脚之风也日渐兴盛起来，什么公司创始人阿信挑着扁担卖蔬菜留下的扁担精神统统抛到了九霄云外。

在这种情势下，公司的大塌方破产，也就难以避免甚至有点势不可挡了。

最后，直到破产，和田一夫才幡然醒悟，可大势已去。

由此可见，领导阶层的言行举止直接影响到下属员工和整个团队。

而整个团队的氛围及行为直接决定着团队的最终命运。

因而，把握领导阶层的言行对个体或整体的影响是件非常关键和重要的工作。

实质上，以上领导者的语言和行为，都是在无意中激励（当然是不良的激励）员工从而影响员工及其团体。

看来，在实行激励原机制中，对于语言、行为的暗示，若无法很好地把持，所导致的后果确是相当严重。

以上二例，一例毁人，一例毁业，皆因于此。

以上所有实例，成功，抑或失败，都传达给我这样一种信息：

在平时的工作实践中，需要管理单位内部的工作人员，合理利用激励机制至关重要。

需多参照他人的实例，结合自己所在团体的具体情况，实施各种考评制度。

因人而异，因材施奖，调动员工的主动性、积极性和创造性。

在工作中，发挥每位员工的力量，产生较强的凝聚力，使员工的个人需要和整体的管理目标合二为一，产生合力，使整体工作效能有效提升。

另外要注意领导本人的言行，用良好的作风来感染每一位员工。

在员工有所成就时，就要对他进行鼓励和褒奖。

在员工犯错时，也要耐心的进行批评，切莫失去理智。

组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。

组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。

它研究什么呢?

它研究组织中行为的决定因素：

个体、群体和结构。

另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。

总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。

因为组织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。

人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。

虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。

组织行为学学习心得篇三：

在北京中央团校学习期间，中央党校政法教研部刘启云老师通过课件的方式，系统地为我们讲授了关于《组织行为学》基本内容，聆听老师的讲课，让我初步了解《组织行为学》基本理论知识、学习组织行为学的意义和研究方法，让我对此课产生了很浓厚了兴趣。

回来之后，我认真地从个人、团体行为到个人心里、团体建设，再到群体沟通、冲突到组织、激励，再到组织设计、文化以及变革等进行了研读，并做了大量的读书笔记，收获颇丰，深深感受到组织学的魅力，它是以组织行为规律为研究对象，研究组织体系中人的行为与心理表现。

针对组织行为的特征，找出特定组织环境下的组织行为共性，作为企业管理人员，为我们提供有益的启示。

一、《组织行为学》有很强的实践特色。

《组织行为学》是从个体行为、团体行为、组织行为和组织发展四个方面进行研究的，它系统而完整地阐述了组织行为学的基本概念和基本理论，包括个体知觉、个性心理与行为、群体规模与行为、团队组织和管理、群体沟通与冲突、领导与决策、权利与政治、组织设计与组织文化等等。

我感到全书构思新颖、科学，内容生动、活泼，案例丰富、经典，有助于提高学习兴趣，注重理论的实用性，是围绕一定组织中人的心理与行为活动的相互作用，通过对个体、群体心理特征和心理活动的分析，揭示其与组织行为的各种关系，这是《组织行为学》的基本思路，也是其内容的逻辑发展过程，比较注重联系公共管理（公共组织）的实践则是《组织行为学》的一大特色。

通过对组织行为的系统，科学分析，可以有效的提高组织运作的绩效。

二、《组织行为学》是一种文化，是一种魅力。

从卓越企业文化论和美国企业精神，我感受到企业文化的魅力所在。

企业文化的决定取决于组织者，组织的成功或者失败常常被归为其所拥有的文化。

对组织文化有着多种理解，尽管组织文化的定义没能统一，大多教学者都把价值观作为组织文化的核心内容。

组织文化就是指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。

它是组织中成员的一种共同认知，能够强烈的影响组织成员的态度和行为。

我从书中了解到，组织文化的内涵，它基本涵盖了四个层次，第

一是指标，包括故事，仪式，语言和符号等;第二层是行为规范，包括任务支持规范，任务创新规范，社会关系