怎样管理自己的员工.docx
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怎样管理自己的员工
怎样管理自己的员工
管理好自己企业的员工有什么妙招呢？
企业管理使企业的运作效率大大增强;让企业有明确的发展方向;使每个员工都充分发挥他们的潜能;使企业财务清晰，资本结构合理，投融资恰当;向顾客提供满足的产品和服务;树立企业形象，为社会多做实际贡献。
如何管理好你的下属员工
让员工觉得自己很重要
在给予员工表扬和认可方面，在让员工觉得自己很重要方面，公司的“预算”通常是没有限制的。
偶尔说句“谢谢你”，对你管理他们是很有帮助的。
但有些东西比“谢谢你”更有效。
给员工颁发一些实质性的东西，即他能触摸到、感觉到的东西，以此象征公司对其卓越表现的认可，并让其他员工也看到，正面激励的效果将更加明显。
打开“盒子”
如果在人们面前摆上一个安全、牢固、舒适的盒子，大家都会想钻进去。
当被人问起“为什么你没有完成更多工作”或者“为什么你没有取得更大的成功”时，我们通常会回答“这不是我的错，有些东西拖我后腿了”。
有时候，我们确实是遇到了绊脚石，有时候却不是这样。
抱怨和指责他人是喜欢玩“钻盒子”游戏的人常有的毛病。
做一个倾听者
在某种意义上，员工就像顾客。
他们理应得到尊重。
尊重人的方式之一就是倾听对方的心声。
你也许没法给对方提供他们想要的一切，但你可以听听他们想说什么。
经理人常常在沟通上栽跟头，特别是当涉及到倾听员工的时候，因为他们不会问这样简单的问题：
你是怎么想的?
这样对你来说有意义吗?
你觉得这项工作怎么做?
令团队保持积极的氛围
聪明的经理人会让员工把注意力放在事情积极的一面上。
很多团队都把大量的时间花在抱怨那些他们无能为力的事情上，因此而失去了工作重心。
作为领导者，你必须坚持团队的时间与精力都花在有用的地方。
你要根据需要，尽量多次向下属重申这一点，例如：
“大家看，我们有很多工作要做，所以别把时间花在讨论那些无谓的事情上。
”你来定规矩，这就是你的工作。
处理那些经常以卑鄙的手段陷害或抱怨其他同事的员工，又是另一回事。
不过这个事情很容易解决，你只要告诉对方停止这样做就行了。
要让对方同意停止这样做，并要求他们信守承诺。
你是这里管事的人，你给团队定规矩。
如果有人不愿遵守这些条令，你就可以把他们踢出去。
聪明的经理人都有温和的一面。
他们随时愿意给下属提供支援，重视并且会积极回应下属的需求。
他们也有铁腕的一面。
他们不迎合下属，不会让下属利用。
你的出现不是为了做他们的朋友，你必须有胆量去?
教那些不信守承诺的员工。
正确授权
将某一具体工作从你手上传递到员工手上，就是授权。
这种授权可以只是一次性的，也可以是长期的。
这意味着你将依赖那个员工来完成这一任务，达到要求的绩效标准。
听起来很简单，不是吗?
做起来可不容易。
在你授权下属去做某项工作时，你必须确保他完全明白自己承担的新责任，并拥有圆满完成这一任务所需的知识与能力。
有时候，经理会想当然地认为这名下属已经完全明白了他的意思。
人们常常以为别人知道他们脑子在想什么。
他们可能会这样问：
“你明白了吧?
”下属不管明白与否，通常都会回答：
“明白。
”因为他们不希望被老板看成傻瓜。
其实换一种方式来问可能更好一些，例如：
“你能给我详细说说你打算怎么做吗?
”
授权应该是出于以下三种理由。
第一，你可以把更多的时间花在重要的管理事务上，因为你其他的一些工作将交由下属处理。
大多数经理人都觉得他们没有足够的时间去完成所有的工作。
通过把其中一些授权给下属来做，你就可以把更多的时间，花在真正需要你注意的管理事务上。
第二，你可以借此挑战和激励员工。
许多优秀员工都觉得自己没能完全施展开才干。
通过给他们分配富有挑战意义的任务，可以令其对工作的兴趣越来越高。
很多时候，这些员工都能展现出以前并没有表现出的热情与能力。
最后一点，你可以借此培养员工，提高他们的价值。
额外的职责也许能够提高一个员工的价值。
新的工作职责还能令员工获得新的工作经验与培训，使他可以为组织贡献更多。
让员工觉得他对组织很重要，是激励他的一种方式。
员工关系管理应该要怎么做?
1、企业的价值观。
规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。
因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。
有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。
这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。
所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。
2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。
企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。
因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。
如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。
3、心理契约是员工关系管理的核心部分。
上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。
虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。
企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。
心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：
企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：
个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。
这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。
4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。
在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。
他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率;另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。
因此，职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。
【相关内容】：
管理者如何关爱员工
一、要在政治上关爱员工。
培养一个成熟的高素质的员工不容易，培养一个称职的管理干部更不容易，需要花费很多的精力和物力。
保证干部员工廉洁从政、廉洁办事，在政治上不出问题，是管理者需要关爱的重点之一。
因此，各级组织、各级领导干部都要从政治上关爱干部员工，塑造好的品格，做到模范遵守道德规范，做一个有益于社会的人，成为别人的依靠，成为爱的传递者和播种者，用利他之心成就大我境界。
二、要在工作上关爱员工。
对于管理人员来说，在工作上关爱员工，就是政治上要信任放心，工作上要支持放手，职责分工上要科学对口，要优质高效地帮助员工解决工作难题。
特别是随着企业科技发展的不断进步，员工在应用新技术、新手段、新方法开展工作中，会遇到很多这样或者那样的难题，如果难题迟迟得不到解决，必然挫伤员工的积极性和主动性，影响整体工作质量和工作效率。
为此，各级管理者要信任下级、支持下级，坚持深入基层，及时了解员工工作状况，遇到问题立即解决，解决不了的要讲清原因。
要更加重视信任、支持、排忧解难这些关键词，让员工轻装上阵，充分发挥其聪明才智。
三、要在生活上关爱员工。
人的生活包括职业生活、个人生活、家庭生活和社会生活，涵盖了衣食住行、社交、学习等诸多方面。
对于一个员工来说，在生活上给予关爱的范围很广、内容很多，关键在于各级管理者关爱员工生活的认识要到位。
要着力改善各类生活设施，解决好员工的实际困难，丰富员工的文化和精神生活。
要塑造和谐的人际关系氛围，加强员工情感关怀。
在日常生活中，员工总是会遇到这样、那样的困难，作为他们的上级或者同事，要及时关注到，并且能够伸出援助之手。
如果我们视群众疾苦而不见，那么践行群众路线，烟草人践行“235”主题教育活动就无从谈起。
四、要在心理上关爱员工。
员工在处于一定压力的工作状态下，必然会出现职业倦怠、心态紧绷等亚健康状况，如果压力过大，就必须要通过一定方式进行缓解和释放。
要精简和整合各类绩效考核指标，进一步优化绩效考核体系，强化关键性指标的目标牵引，加强指标的过程管理，减轻不必要的考核压力，为员工“松绑”。
要通过开办心理课堂等方式，面向全员讲授心理健康、心理调适、自我减压等方面知识，帮助员工进行心态和情绪管理，努力塑造员工的阳光心态，帮助员工预防、应对和缓解各类职业心理健康以及危机事件，解决好员工的心理健康问题。
同时，要利用微信、短信等虚拟平台，保持管理人员与一线人员的密切联系，保证员工的心灵诉求得到及时回应和合理解决，提高员工“心理免疫力”。
如何管理比自己优秀的员工
1、直面恐惧
当你在管理比你更有经验和技术的人员时，感到担忧或不安是很自然的。
“工作本来就是情绪化的，”Wallace说，“你领导的团队比你更了解这份工作，这的确很吓人。
”Schwarz表示第一步是要考虑你的恐惧是否基于现实。
“如果没有人直接或间接地抱怨了你什么，你就该更深入地问问自己：
这份恐惧究竟来自哪里?
”Hill也同意这个观点，并且认为忽视这种自我怀疑是很不可取的。
一方面，“如果你惊慌失措，其他人也会感知到。
”另一方面，“如果你不敢指导一个更有经验的人，你最后可能就会故意冷落他。
”
2、寻求建议
试试求助于那些曾有过类似经验的管理者。
“与同僚或导师谈谈你因为自身的不足而产生的恐惧”能消除你的孤独感，还能给你带来解决问题的灵感，Wallace说。
Schwarz还认为和你的上司坦诚地进行一次谈话也十分有价值：
“告诉他你的担心，问他为什么会选取你当这个领导者，你在这个职位上做出了什么贡献。
”这并不是在“求表扬”，他补充道，“寻求上司的肯定是完全正当的行为，”而且得到的答案“能够让你看清自己的长处，明白上司对你的期待。
”
3、努力学习
以前，上司是老师，而员工是学生，向上司学习并且完成“作业”。
如今，“学习是双向的”——告诉你的下属你想向他们学习，并且慎重地“创造学习机会”。
“你不必成为一个技术专家，但你必须了解足够的细节，以便找出问题的来源。
”Wallace补充道。
她建议领导人花上一天甚至是几个小时的时间“跟踪”团队成员，并且“问他们一大堆蠢问题”，发现员工的担心之处，看看他们在哪儿会受到阻碍，并且找出能够帮助他们的人。
“深入了解下属的工作，”她说，“这对员工来说也是莫大的鼓舞。
”
4、直面批评
如果你的团队成员表示了他们对你领导能力的担忧，或是你发现办公室里有一些恶意的流言蜚语，那么你必须立刻解决这一问题。
如果有一个下属开诚布公地对你表示了敌意，你必须要诚实面对，并且“愿意接受打击”，Schwarz说。
他建议领导人说这样的话：
“我知道你比我更有经验也更专业，我也理解你的担心”。
不要“试图保护自己的自尊心”，而要和质疑你的人好好谈谈“要满足他的需求你应该做什么”。
记住，Hill补充道，你的目标是“弄清楚自己应如何与员工合作并且支持他们。
”
5、交换反馈
Wallace说，如果你没有相应的专业技能，却想给专业满分的下属大提意见，“那是再蠢不过了”。
因此，你只需要在你有能力有权力的领域里对他们提出建议即可，“针对那些更加相关也更加具体的问题，比如‘我想和你谈谈你和销售团队交流方式的问题。
’”不过，要保证自己能得到相同程度的反馈，Hill补充：
“你要让员工知道你非常欢迎他们的反馈，这对你们双方都有好处。
”
【案例分析】：
为团队成员提供资源和支持
在MeredithHaberfeld的职业生涯早期，她被任命为一家公关公司的副总裁，领导着一个巨大的团队，而团队里的人都比她更有经验也更有能力。
“他们比我更懂如何建立一个企业。
”她回忆道。
Meredith感到自己毫无信心：
“我在想，我要如何领导这些人?
我能给他们带来什么价值呢?
”
与导师的一次谈话改变了她的看法。
这位导师提醒Meredith，她被任命的原因在于公司高层相信她能提供一些资源，同时还强调了一个管理者的职责不是和员工做一样的工作，而是帮助他们更好地工作。
“我的责任就是看到他们忽略了的事物，并且帮助他们展现自己的能力。
”Meredith解释道，“我的导师还说，我的不安全感只会阻碍我，所以我决定停止这种担心。
”
从那以后，Meredith开始注重于提供“愿景、方向和战略，”她说，“并保证我的团队拥有所有发展需要的资源。
”
她致力于发展和保持与团队成员的良好关系，并给了他们许多空间。
她相信他们的经验和专业，并不担心他们做事的方法。
“我让他们为结果负责，而不是为行动负责，并且给了他们许多挪腾的余地，”她说。
她同时展现了自己的谦逊。
当她的下属问了一个她答不上来的问题时，她“不断寻找知道答案的人，也不管他们是公司员工还是外部人员，对此也并不感到羞耻”。
她肯定员工的成果：
“与员工分享荣耀是很重要的，这体现着我并非寻求成为一个英雄或专家。
”
工作了四年后，她所在的公司以2亿美元的价格被一家公共机构收购。
如今，Meredith是职业指导与管理咨询公司ThinkHuman的创始人兼CEO。
“我把那些年看作我的‘实战MBA课程’。
”她说。
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