浅议劳务派遣中劳动者权益保护存在的问题及对策.docx

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浅议劳务派遣中劳动者权益保护存在的问题及对策

浅议劳务派遣中劳动者

权益保护存在的问题及对策

论文提要：

劳务派遣是我国当前企业用工最流行的一种方式，用工企业违法使用劳务派遣工的目的是要通过其三角雇佣关系模糊雇主与劳动者之间的事实劳动关系，以降低成本、逃避雇主用工的法定义务。

由于劳务派遣引发的许多问题，使劳务派遣中劳动者的合法权益严重受到损害，破坏了我国劳动力市场正常秩序，同时也损害了企业自身的长远利益，给社会稳定埋下了极大隐患。

分析存在这些问题的原因在于经济利益的趋动下用工企业追求更高利润和行政机关监督不力，治理违法劳务派遣需要立法修订《劳动合同法》，运用法治、行政手段全面清理违法劳务派遣，给劳动者创造和谐的劳动环境。

全文字数为6722。

关键词：

劳务派遣分类盛行权益保护对策

一．劳动派遣的定义、分类

㈠劳务派遣的现状例举

据新华网广州频道调研统计，目前广州市已有５８７家劳务派遣公司，拥有相当数量的劳务工，劳务工在用工企业的比重也越来越大。

如广船集团有劳务工７７００人，占职工总数的５５％；广药集团有劳务工６３１９人，占职工总数的４２.４％；珠江钢琴集团有劳务工１４０３人，占职工总数４９％；中移动广州公司有劳务工２７００多人，占职工总数到达７２％；广钢集团有劳务工３４００人，占职工总数２４％。

这些企业存在着正式职工和劳务工两种不同类型的职工群体，出现了新的劳动用工“二元结构”。

用工企业涉及邮政、电信、石油、超市、制造、纺织企业等等，这些企业都为了追求经济利益最大化，最大程度降低成本，引发的社会问题越来越凸出，不得不引人深思。

本文就从劳务派遣入手，分析现实劳务派遣中劳动者权益保护存在的问题，然后提出对策。

㈡劳务派遣的定义

劳务派遣〔ServiceDispatching〕又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业〔实际用工单位〕给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业〔实际用工单位〕之间。

（1）

㈢劳务派遣的分类

1.按派遣来源方式分为完全派遣、转移派遣、减员派遣、试用派遣。

完全派遣由派遣公司承担派遣职工一整套服务工作，包括人才招聘、选拔、培训、绩效考核、报酬和福利、安全和健康等。

转移派遣是有劳务派遣需要的企业自行招聘、选拔、培训人员，再由派遣公司与派遣职工签订《劳动合同》，并由派遣公司负责职工的报酬、福利、绩效评估考核、处理劳动纠纷等事务。

减员派遣指企业对自行招聘或者已雇佣的职工，将其雇主身份转移至派遣公司。

企业支付派遣公司职工派遣费用，由派遣公司代付所有可能发生的费用，包括工资、资金、福利、各类社保基金以及承担所有雇主应承担的社会和法律责任。

其目的是减少企业固定职工，增强企业面对风险时候的组织应变能力和人力资源的弹性。

试用派遣是一种新的派遣方式，用人单位在试用期间将新职工转至派遣公司，然后以派遣的形式试用，其目的是使用人单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，有效降低了人事成本。

（1）

2．按派遣时间的长短分为短期派遣〔晚间派遣、钟点派遣、双休日派遣〕、中长期派遣、项目派遣。

短期派遣是用人单位与劳务派遣机构共同约定一个时间段来聘用和落实被派遣的人才。

中长期派遣是指派遣时间长于短期派遣，少于长期派遣的一种方式。

项目派遣是企事业单位为了一个生产或科研项目而专业聘用相关的专业技术人才。

（1）

3．按派遣人数分为集体派遣和个人派遣。

集体派遣是指国有企事业单位通过劳务派遣机构把闲置的人员部分或整体地派遣给第三方。

（1）

个人派遣是指派遣机构是个人成立的公司。

4．按职工的原隶属关系分类，可以分为转制式和输出式劳务派遣。

转制式劳务派遣是指职工已经被用工单位录用，按照原岗位、原工资不变的原则，从现有用工单位的编制中转到劳务派遣组织，从而变更了关系的主体。

职工与劳务派遣组织签订《劳动合同》后，由劳务派遣组织向用工单位派遣，职工与实施劳务派遣前的用工单位形成一种新的雇佣关系。

　　输出式劳务派遣是指劳务派遣机构根据用工单位提出的用工要求，按约定的招聘条件和职务描述从社会招工，经用工单位面试合格后，由劳务派遣机械办理招聘录用手续、签订《劳动合同》，并派遣到用工单位。

（2）

5．按劳动力资源种类划分，可分为技术劳务派遣和普通劳务派遣两类型。

技术劳务派遣是指派遣职工具有某方面的技术和专长，其组成主要包括大中专毕业生和专门人才的劳务派遣，由于他们的素质比较高，很受用工单位的欢送；

　　普通劳务派遣是指派遣职工从事一般的职业，其组成主要以农村转移劳动力为主，由于他们好管理、能够吃苦耐劳，所以也比较受欢送。

（2）

二．浅析劳务派遣盛行的原因和负面影响

〔一〕为什么劳务派遣会这样盛行

　1．劳务派遣用工灵活，“不求所有,但求所用”,用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议，然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。

用人单位只负责对劳务工的使用，不与劳务工本人发生任何隶属关系，（3）这种模式满足了企业发展用工需求和躲避风险的需要。

2．企业使用劳务派遣用工，可以大大降低工资成本。

劳务用工的报酬比正式用工的报酬低得多,有的用工企业把劳务工的工资减少至正式职工的20-40%，有的甚至减少到50%，还有劳务用工的加班、加点工资没有按照法律规定予以支付，另一方面用工企业不必再为了满足那些临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上劳动力需求而经常性地储备人员花去储备费用，这也节约了成本。

辞退劳务工时也不得支付经济补偿金，也不会随着工龄的增长增加工资，同理也为企业节约了开支，降低了成本。

3．企业选择劳务派遣用工，可以大幅度节省社会保险金和福利支出。

按现行法律规定，企业应该为职工购买“五险一金”，但是很多企业用劳务派遣工时先试用几个月后承诺购买保险金，等到试用期后就找借口辞退劳务派遣工，然后又试用其他派遣工，一直往复，这些派遣工的保险金得不到保障，而企业为此节约了一大笔开支。

即使过了试用期的派遣工，其缴纳社会保险金的基数及缴存比例均远低于企业的正式职工〔企业合同工〕。

例如，广州市企业为劳务工缴纳养老保险金，是以全市社会职工平均工资的６０％做基数，企业支付基数的１２％；而为正式职工缴纳养老保险金，是以上年度职工平均工资做基数，企业支付基数的２０％。

由于实行两种不同标准，企业为正式职工缴纳社会保险金费用远远高于劳务工，使得企业更愿意使用廉价的劳务工。

（4）劳务企业一般不支付派遣工社会福利，有时连起码的劳动保护用品也是自己购买，这也为用工企业节省了支出

4．逃避用工企业的法定义务。

用工企业与劳务工发生矛盾纠纷时，用工企业与派遣机构相互推诿责任，行政监察单位和司法机关无法根据法律途径保护劳务工的合法权益，而用工单位和派遣机构也游离于法律之外，削除自己的法定义务，继续追求自己更高的经济利益。

〔二〕劳务派遣引发的劳动者合法权益保护问题

据《南方日报》报道，全国劳务派遣人员总数已经到达6000多万，主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的职工都属于劳务派遣。

他们的工资、保险等很多权益得不到保障，而且同工不同酬，甚至面临随时被解雇的风险。

这些由劳务派遣所引发的纠纷，只不过是劳务派遣用工引发矛盾的冰山一角。

（5）这些引发的问题不得不引起人们的深思。

从经济的可持续发展来说，这种依靠扩大使用廉价劳动力、损害劳动者合法权益以赚取利润的发展模式是不可持续的，而且这种模式对社会的负面影响将会越来越大，将会引起深层次的社会矛盾。

这些劳务工长期忍受着不平等待遇，如果任由这种状况长期存在下去，不及时对劳务派遣进行标准和对劳务工进行疏导，不采取措施解决劳务工不公平待遇等问题，那么在劳务工群体迅速发展壮大的同时，就有可能出现以激烈的方式反作用于企业或社会。

（6）

1．劳务工的合法权益很难受到保障的问题

①．维护劳务工合法权益的途径较少。

如果用工企业与劳务工产生劳动纠纷，找用工企业理论，用工企业把责任推给派遣单位，不承认自己有责任和义务；找行政监察单位，一般会以派遣机构不在本地为由拒绝受理；找当地仲裁机构，可能会告知你等到用工结束时再去仲裁，而用工期间的权利无法得到保障；如果找当地法院起诉，法院不会受理，会告知仲裁是起诉的前置程序，没有进行仲裁就不予受理。

因此劳务工如果遇到自己的权益被侵害，可能就是四处投诉无门的情况。

②．派遣单位用虚假的合同或机构名称来欺骗劳务派遣工。

劳务派遣工的利益受损害时，用工企业和派遣单位会相互踢皮球，有些劳务派遣单位是皮包公司,或是虚假的名字，与劳务派遣工签订合同时，使用虚有的名称，这样的合同无法得到实际履行，劳务派遣工利益受到损害时无法维护自己的合法权益。

③．劳务派遣工同工不同酬的问题。

同在一个企业上班的职工，劳务工往往在生产一线岗位从事一些最脏最累的工作，劳务派遣工比正式职工的待遇低得多，尤其表达在社会保险、福利待遇等方面。

据自贡沃尔玛超市的劳务工讲，自己的工资比正式工低20-30%，而且没有社会保险和福利待遇，自己任意被正式职工随意支配调遣，在工作中没有地位和权力。

④．劳务派遣工劳动关系不稳定问题。

用工企业为了减少成本支出，使用临时派遣工，不停地更换派遣工，以岗位具有临时性使用派遣工，致使大量派遣工劳动合同短期化，或者不签定固定的劳动合同，失去了就业的稳定性和连续性，造成劳动关系不稳定。

⑤．劳务派遣工工伤保护问题。

劳务派遣工的劳动保护往往被无视，劳动保护和安全生产条件不到位，往往被派到最危险的地方工作，工伤事故频发，生命健康权受到损害。

⑥劳动派遣工受教育的权利问题。

劳务派遣工一旦定为劳务派遣输出，用工企业一般不会为劳务工提供受教育的时机，或者换个角度来说变向剥夺了劳务工受教育的权利。

2．用工单位钻国家政策的空子，导致劳务工的合法权益受损

国家实施积极就业政策，鼓励劳动者灵活就业，调低了灵活就业（个体工商户）人员养老保险参保缴费比例，即由上年度“社平工资”的28%调整为20%。

用工企业钻国家促进就业政策的空子，许多派遣服务机构打出免收服务费的承诺，将成建制的劳务派遣人员按灵活就业20%的比例（单位20%、个人8%，实际上交给派遣服务机构是28%）代缴养老保险，将其中8%的养老保险费揽入囊中，变相将国家社保基金据为己有，导致国家社保基金流失，同时也损害了劳务工的合法权益。

（7）

3．用工企业躲避法律法规，劳动者合法权益未受到法律保护

劳务派遣普遍存在超“三性”用工，违反了《劳动合同法》的规定。

新的《劳动合同法》明确规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”（以下简称“三性”规定）。

然而，目前不少企业往往追求利益最大化而违反“三性”规定，随意扩大使用劳务工的范围和要求。

在实践中，某些劳务派遣组织为了牟取非法利益而躲避法律、行政法规或违反集体协议的情况十分严重，个别单位和个人相互勾结，从事多层劳动力派遣或转让劳动力现象严重。

受到伤害的只能是这些被派遣的劳务派遣工。

4．监督机制缺位，使劳动者失去行政保护屏障

劳务派遣如此盛行，除了各企业追求非法利益外，还在于劳动执法监督缺位。

现在新颁布的劳动合同法已经对劳动派遣做了详尽的规定，哪些是可以适用劳务派遣的，哪些是不适用劳务派遣的，可是这些企业视法律而不见，大肆放宽劳务派遣的范围，任意克扣派遣劳动者的工资，任意延长劳动时间，任意解雇派遣劳动者，这些都是劳动执法部门监督不力有关，使劳动者失去行政机关的保护屏障。

还有一种更为恶劣的情况，有的地方劳动人事部门“联合作案”，直接经办劳务派遣公司，经营劳工“租赁”，大肆非法牟利〔中央三令五申，严禁党政机关经商办企业〕。

一些地方的劳动人事部门与派遣机构、用工企业串通一气，联袂对抗法律规定，恶意经营劳务派遣公司，双双赚得盆满钵满，侵害劳动者的合法权益！

既然是“联合作案”，法律、法规和依法行政也就一概免谈了。

非法的劳务派遣活动越来越猖行！

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〔三〕如何引导和合理利用劳务派遣的对策

1．劳务派遣要从立法角度才能解决深层次问题

虽然我国的《劳动合同法》对劳务派遣进行了规定，在一定程度上保障了劳动者的合法权益。

但是，用工企业和派遣机构联合对抗法律，钻法律的空子，使法律未起到真正保护劳动者合法权益的作用。

我国的劳动者是弱势群体，涉及范围广泛，为了进一步保护劳动者的利益，更需要我们全社会都对之予以深切关注。

鉴于劳务派遣具有一定的社会价值和经济价值以及这种用工方式在我国目前的实践运行中存在的严重问题，亟须对其进行必要的标准，以引导其健康良性地发展并发挥其应有的积极作用。

国家在条件成熟时应就劳务派遣问题进行专门立法，对劳务派遣所适用的行业、工种、岗位、明确劳务派遣机构和使用派遣工的单位之间的关系、各自应承担的责任，以及劳务派遣中同工同酬的原则，劳务派遣机构的许可和审批制度、设立标准和条件等作出详细的规定，对营利性的劳动力交易行为，规定禁止一切营利性的劳动力交易行为，并根据情节轻重或相应后果，追究从事劳动力交易当事人的相应法律责任。

从立法层面标准这种用工方式的运作，保护劳动者的切身合法权益，促进劳动关系和谐稳定地发展。

同时国务院也应制定行政法规、实施细则，来对劳务派遣进行引导和标准，让某些劳务派遣公司没有空子可钻。

（9）

2.加大行政监管力度，标准劳务派遣行为。

对劳务派遣单位要重点监督检查其与劳动者签订劳动合同、依法建立劳动关系、是否依法保障劳动者合法权益的情况；对用工单位，要重点监督检查其执行工资支付、工作时间、劳动保护、休息休假等情况。

行政机关一旦接到劳务派遣工的投诉的，应立即着手调查核实，一经查证，除催促用工单位和劳务派遣机构履行自己的职责外，还应对违法用工进行行政处罚。

违规严重的，相应吊销其营业执照。

3．建立行政、司法长效联动机制。

针对目前劳务派遣泛滥成灾的现象，政府应拟定统一执法标准和尺度打击违法劳务派遣行为，加强行政移送，对涉嫌违法劳务派遣、侵犯劳动者合法犯罪行为依法从重从快提起公诉、进行审判，充分运用法律手段保卫劳动者的切身利益。

4．用工企业和派遣机构设立工会组织，减少工资支付的环节

　《劳动合同法》规定用工单位有义务支付被派遣劳动者劳动报酬、加班费等福利,派遣单位负有不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者劳动报酬的义务。

如果派遣机构克扣劳动者的工资等福利支出，劳动者无法知道自己真实权力。

用工企业和派遣机构设立工会组织，对用工企业及派遣机构的财务参与监管，使工会在维护被派遣劳动者的合法权益上更具有针对性。

或者用工单位直接向被派遣劳动者承担支付工资、加班费、绩效奖金及其他福利，减少工资的支付环节，既有利于被派遣劳动者工资等各项待遇及时兑现,又能保证被派遣劳动者社会保险费用的统一支付,更加重要的是简化被派遣劳动者法律维权的程序。

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5．创新工作机制，探索多种形式的民主管理活动，通过相应工作机制保障劳务派遣工的各项权利。

可以在以下几个方面进行大胆探索：

一是建立工会组织民主参与制度，用工企业和派遣机构的工会组织必须保证有2/3以上的劳务派遣职工参加；二是建立健全职工代会制度和厂务公开制度；三是建立健全劳务派遣机构与用工单位及其各自工会共同参与的不同身份职工的利益协调机制与劳务派遣职工民主参与机制，妥善处理并协调好不同身份职工的利益关系，在逐步提高劳务派遣工待遇做到同工同酬、同工同权的基础上，又尽可能不影响正式职工们的利益，防止产生新的矛盾和群体冲突。

（11）

6．建立社会救助制度。

由于劳务派遣涉及方方面面的问题，尤其是用工企业躲避法律损害劳务工的问题，造成一些“法度之外，情理之中”案件无法解决，使得一些劳务工的合法权益无法得到保障。

我们就应采用经济救助的方式来帮助生活困难的劳务工。

为此，当地政府机构应设立司法救助专项资金，对“法度之外，情理之中”的劳务派遣工实施社会救助。

通过建立社会救助制度，缓和社会矛盾的对立性，可以较好地解决这些难题。

三．结束语

劳务派遣虽然在国有企业减员增效、下岗分流、农业向非农产业转移、每年新成长的城乡劳动力就业形势严峻的情况下一定程度上缓解就业压力，但是不及时标准劳务派遣发展中各种各样的问题,其结果势必是助长劳务派遣的常态化、主流化，维护的是派遣机构和用人单位短期小利，损害的是被派遣劳动者的合法权益,最终与国家和谐稳定的劳动关系立法宗旨背道而驰。

为此,对劳务派遣存在的漏洞和问题如何进一步探索研究,加强立法、行政和司法等方面的规制,是摆正劳动关系主流用工方式的当务之急。

（15）市场经济成熟国家的经验说明，如果进行合理规制，劳务派遣是能够发挥劳动力市场上的桥梁纽带和资源配置平台作用的。