自考人力资源人力资源开发与管理.docx
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自考人力资源人力资源开发与管理
第一章人力资源概述
资源愿意是指资财的的来源，现在泛指各种可以被利用来创造财富或满足需要的条件或手段
人力是指在社会经济活动中发挥主观能动作用的人的各种具体力量的总称为什么说人力是最宝贵的资源人能够发动自身的体力和脑力作用于自然资源，创造出能满足人类生活的社会财富。
从人类社会发展的历史看，无论是科学技术的发明，生产工具的改进，还是生产资料的使用和物质财富的创造，都离不开人力。
可见，在一定的社会历史条件下，在人与物这两类资源要素中，人力资源具有决定性因素。
人力资源广义的人力资源是指除去因先天或后天原因失去劳动劳动能力的人口以外的所有人口，亦即在一定时空范围内具有现实或潜在的劳动能力的人的总称。
狭义的人力资源是指在企业或组织内具有劳动能力的人的总称，这种能力体现在每个劳动者的体力与智力的综合水平上，并以劳动者群体的整体数量与质量表现出来。
人口资源是指一个国家或地区的人口总体，其主要表现是一个数量概念，是构成人力资源的基础。
劳动力资源是指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围内的人口，亦即劳动力人口的总和。
人力资源与劳动力资源的区别：
广义人力资源同劳动力资源的区别是明显的，这是因为广义人力资源不仅包括法定年龄内的劳动力。
狭义人力资源在外延上与劳动力资源具有一致性，但在内涵上仍有一定的区别，这就是在一般的概念使用中，劳动力资源仍较多地偏重于劳动者的数量，人力资源则十分强调劳动者素质与质量的统一性。
人才是指在一定社会历史条件下，能以其创造性劳动，对社会或社会的某一领域的发展做出某种较大贡献的人。
人才资源是指一个国家或地区达到上述标准的人才的总称，它表明一个国家或地区拥有人才质量与数量的总体状况。
区别：
人力资源在外延上显然大于人才资源的范围。
在内涵上人力资源与人才资源有着明显的区别，人才资源既包括各个领域中少量杰出的或优秀的劳动者，又包括数量更多的普通劳动者，而人才资源则主要指劳动力资源中较为杰出的那一部分。
人力资本是指经资本投资形成，凝结于劳动者身上，体现为知识、智慧、技能与健康等，可以被用来提供未来收入的资本形式。
人力资源的特征生物性与社会性、主体性与客体性、无限性与时效性、再生性与可投资性
人力资源数量是对人力资源在量上的规定性，是指一个国家或地区拥有劳动能力的人口数量，亦即劳动力人口数量，具体反映着由就业。
求业和失业人口所组成的现实人力资源。
人力资源绝对量是指包括上述现实人力资源数量与潜在人力资源数量的总和，其大小是反映一个国家国力与一个地区实力的重要指标。
人力资源相对量是指可以动员投入劳动运行的人力资源数量。
人力资源率是指一个国家或地区可以动员投入劳动运行的劳动力人口的与被考察范围总人口的百分比。
它反映的是一个国家或地区发展程度的指标，可以用来进行国家与地区之间人均人力资源拥有量的比较。
人力资源的质量是指人力资源在质上的规定性，具体反映在构成人力资源总量的劳动力人口的整体素质上，而劳动力人口的整体素质在很大程度上取决于单个劳动者的个体素质，也与劳动力人口结构密切相关。
人力资源的数量与质量的关系人力资源数量与质量是构成人力资源总量的不可分割的两个方面。
人力资源数量是构成人力资源总量的自然基础。
人力资源数量过小的国家或地区很难具有人力资源总量上的优势。
诚然，如果人力资源数量超出适度量，又会出现物质资源短缺、就业机会不足等问题，进而导致人力资源的限制或浪费。
人力资源质量是决定人力资源总量的优劣的核心。
优质的人力资源对人力资源的数量具有较强的替代性。
量多质低的人力资源是经济竞争与社会发展的沉重负担许多发展中国家追求现代化的进程表明，数量庞大而素质低下的人力资源不仅无助于建设，反而会成为经济与社会发展的阻力。
因为这种人力资源一方面因人口膨胀、劳动力剩余而加重着社会的经济负担，另一方面诱因劳动者缺乏现代科技知识与劳动技能，无法胜任现代复杂而高效的劳动，即使引进国外先进的技术和机器，也往往由于缺乏科学管理与不会熟练操作而大大降低其使用效率。
经济负担过重约束着社会对人力资源的开发的投入，低劣的劳动力素质有妨碍着社会生成效率的提高，必然导致低投入与低效率的恶性循环。
我国人力资源国情我国是一个人力资源数量过于庞大，人力资源质量偏低的国家。
由于人口增长的惯性和人口结构的变化，我国人力资源数量还将持续增长几十年。
我国劳动力过剩的矛盾也越来越尖锐。
适量优质的人力资源是我国人力资源开发的主要目标。
确立开发目标我国的人力资源国情与物质资源国情，决定了我国必须把控制人口总量，进而控制人力资源数量，全面提高人力资源质量，以发扬人力资源的优势，弥补自然与物质资源的不足，作为一项基本国策。
实现这一国策有赖于政府与全体国民的共同努力。
第二章人力资源开发与管理的理论基础
人力资源开发是指开发主体有计划地采用教育开发、培训开发、使用开发等多种有效途径，并经过开发对象的主观努力，使其生理、心理、智力、技能。
道德等方面的潜能得以充分的发掘，素质得以全面的提高，劳动能力得以合理的利用，从而提高人力资源质量，优化人力资源结构，是国家或组织获得最佳的社会经济效益的活动过程。
人力资源管理是对于人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节进行管理的总称。
管理的四个基本要点：
管理的对象主要是“事”与“物”、管理的核心是“人”、管理的目的就是最大限度的调动人的主动性与创造性、管理的手段是灵活的。
对现代人力资源管理的界定现代人力资源管理是企业或组织为提高工作效率，实现组织目标，运用科学的原则与艺术的方法，对组织中的人力资源从预测、规划、招聘、选拔、录用、培训、使用到升迁、调动、考核、奖惩、工资、福利、等方面进行的计划、组织、指挥、协调与控制的活动。
现代人力资源管理同传统人事管理的区别传统人事管理把单位职员看成被管理、被处置的对象。
在工作上，只限于人员招聘、选拔、委派、工资发放、档案保存等具体工作，范围比较狭窄，导向呈现短期性。
现代人力资源管理在管理思想上具有人本性，强调人是企业组织中的主体，是最宝贵的资源，应尊重和尽可能满足人的需要;在管理目标上具有战略性；在管理内容上具有全面性；在管理方法上具有系统性。
人力资源开发与人力资源管理的关系区别首先反映在学科性质上、反映在研究对象上、反映在研究的重点上、反映在研究的问题性质上、其次两者的差别还反映在一些具体问题上。
但亮着又相辅相成、密不可分，同处于一个综合运动运动过程中。
人力资源开发是人力资源综合运动总过程中的起始环节，经过配置。
终于使用，而人力资源管理则贯穿和渗透在各个环节之中，是实现人力资源开发战略的关键环节。
人力资源的充分开发内涵：
从开发的战略上讲，是一种整体性开发；从开发的对象上讲，是一种全员性开发；从开发主体上讲，是一种全方位开发；从开发的环节上讲，是一种全程性开发。
人力资源充分开发的所需机制1综合为动力机制、2宏观调控机制、3自主调试机制、此外还需要通过深化改革，逐步建立和健全人力资源的培养与评价机制、选拔与使用机制、激励与保障机制等，确保人力资源充分开发的顺利实施。
人力资源充分开发的必然性首先取决于人力资源自身的三大属性。
1人力资源潜能开发的无限性2人力资源的可投资性3人力资源开发的时效性。
其次，取决于社会经济发展对人力资源开发的迫切需求。
人力资源的优化配置就是要将人力资源配置纳入社会经济发展的大体系之中，根据社会经济发展的总体目标，采取有效的调控措施，将人力资源配置到最适合的部门、地区、行业或职位岗业上，尽可能实现与其他的人力、物力资源在属性匹配、数量组合、空间分布、时序衔接等方面的完美结合，以获得人力资源使用与社会经济发展的最佳效益。
人力资源优化配置的依据1既是主体又是客体的双重属性是人力资源优化配置的内在依据2现实人力资源的配置是人力资源优化配置的外在依据
人力资源优化配置的标志1适应性、2动态性、3竞争性、4效能性
人力资源优化配置的主要对策从宏观上讲，优化人力资源的主要对策是加强国家对人力资源配置的宏观调控。
宏观调控包括直接调控和间接调控。
直接调控由政府采取相应措施，直接改变人力资源的配置状况。
间接调控是指由政府制定的相关政策，促使产业结构变化或人力资源流动，进而改变人力资源配置不合理的状况。
为了加强国家对人力资源配置的宏观调控。
还需重视管理机制、市场机制、调控机制的作用。
从微观企业的角度讲，还应该抓好1根据企业的现状与发展目标，做好人力资源规划。
2根据规划要求做好岗位分析。
3遵循“匹配“原则进行人事安排。
人力资源的合理使用人力资源使用实在对人力资源进行必要投入与优化组合的基础上，实现由潜在形态的人力资源向显在的社会财富的转化过程，其目的在于获取最大的人力资源使用效益。
人力资源合理使用的意义1合理使用人力资源是人力资源开发的重要途径2合理使用人力资源是人力资源管理的关键环节3合理使用人力资源是国家、企业兴旺发达的必要前提。
合理使用的原则1量才录用2知人善用3适时启用4发展使用
人力资源的科学管理必须遵循人力资源自身运动的规律与社会经济发展的规律；必须树立正确的人力资源系统观、发展观、效益观、动力观、人本观与服务观；必须改革传统人力资源管理体制、组织体制和管理制度；必须综合运用科学的管理方式、手段与技术。
人力资源开发与管理的意义是推动社会三大文明，即物质文明、精神文明与制度文明进步的必然选择；是增强企业竞争实力与对环境变化的适应能力，促使企业发展的重要途径；是满足人的精神需要，开发人的潜能与提高人的素质，促进人的发展的有效措施。
成功的企业人力资源开发与管理对企业的发展意义
（1）增强企业的实力。
企业人力资源开发与管理的最重大意义，就在于能够有效地增强企业人员实力，体现在企业能够根据自身发展的需要，采用却实有小的开发手段，以弥补企业人员的知识缺陷，加强职能的薄弱环节，培养创新精神，不断发掘企业人力资源的潜力，提高企业人力资源的质量，，调整人力资源的结构，调动人力资源的积极性，发挥人力资源的群体效应，使企业人力资源与企业物力资源的结合处于最佳状态，从而全面提高企业竞争实力。
（2）促进企业对环境的适应。
企业如果不能很好地适应环境变化的要求，就不仅不能发展，生存也会面临危机。
加强企业人力资源开发与管理，在增强企业适应能力上，具有极重要的作用。
人力资源开发与管理促进人的发展的作用能够极大地满足人的精神需要、能够充分地开发人的潜能。
能有效地提高人的综合素质。
第三章人力资源开发与管理的思想源流
古代人力资源思想包括1重人。
人为万物之灵；以人为本、仁者爱人；得人心者得天下；人才乃国家之珍。
2育人。
学而知之；有教无类；百年树人；学无止境；因材施教。
3选人。
德才兼备；良才难令；以礼招才；不课不用。
4用人。
为政之要，惟在得人；选贤任能；知人善任；用人不疑。
5管人。
给人以“求”，以“礼“节欲；心制九窍，合理分工；刚柔相济，恩威并用；以身先之。
以道御之。
得到的启发：
构建具有中国特色的人力资源开发与管理理论，既要批判地继承中国古代优秀的思想与合理地借鉴外国人力资源开发与管理的理论，又要坚持以马克思主义人性论、毛泽东的人力资源思想与邓小平的人才观为指导。
西方国家人力资源思想开发与管理的理论流派一、X理论，以“经济人”人性假设为前提提出的一种管理理论，主要管理方式：
任务管理、强制劳动、物质刺激、严肃纪律。
二、行为科学管理理论，以”社会人”为人性假设管理理论，主要管理方式：
注重满足组织成员的社会性需要、努力形成融洽的人际关系、因势利导做好非正式组织工作、提高组织管理者的素质。
三、Y理论，以“自动人”为人性假设管理理论，主要管理方式：
创造适宜的工作环境、促进组织成员自我实现、充分运用内在激励、建立能够保证满足组织成员自我实现需要的管理制度。
四、超Y理论，以”复杂人”为人性假说管理理论，主要管理方式：
树立权变的管理观念、采取权变的管理方式、运用权变的管理方法。
五、Z理论。
马克思与恩格斯的人性论马克思主义人性论是开发人力资源，促进人的发展和最终实现人的解放的重要指导思想。
马克思主义人性论主要体现在马克思主义经典作家对人的一般属性、本质属性和主体性的认识上。
他们认为：
人具有自然属性、社会属性与精神属性这三种一般属性；人的本质属性是劳动；人的主体性是人作为活动主体在对客体作用过程中所表现出来的能动性、自主性和自为性。
马克思与恩格斯的人性论对人力资源开发与管理的指导意义1全面认识人的基本属性是有效实施人力资源开发与管理的必要前提。
马克思、恩格斯的人性论告诉我们，人的自然属性、社会属性与精神属性是相互联系，相互作用的有机整体。
在现代人力资源开发与管理中，不可顾此失彼。
2充分认识劳动是人的本质属性，提高劳动质量、改革劳动管理是有效实施人力资源开发与管理的重要途径。
要重视人的本质属性和遵循人的成长规律，通过优化劳动来加强人力资源开发与管理。
3深刻认识人的主体性，尊重人的主体地位，是我国现代人力资源开发与管理的价值取向。
毛泽东的人力资源思想人是第一个可宝贵的；崇教育以培国本；干部是决定因素；任人唯贤的干部路线；革命需要的知识分子；妇女是一种伟大的人力资源；人民群众有着无限的创造力；公私兼顾，调动人的积极性
邓小平的人才观科学技术是第一生产力；国力强弱取决于人力资源的优劣；发挥人力资源优势不抓教育不行；有理想、有道德、有文化、有纪律的新人标准；尊重知识，尊重人才；按“四化”标准，选贤任能；大胆使用，严格管理。
邓小平的人才思想十分丰富，这些思想既是毛泽东人力资源思想的继承与发展，也是对当前国情环境与时代特征作出的科学总结与前瞻性研究。
现代人力资源开发与管理的基本原理
（一）要素有用原理。
是指在人力系统中的各个要素，亦即每个人，尽管千差万别，各有长短，但都是有用的，关键在于能否因人制宜地位每个人提供发挥其才智的条件与机会。
内容：
坚信人人有才、承认才各有异、生才贵在适用。
（二）系统优化原理。
人力资源系统的特征：
关联性、目的性、社会性、多重归属性、有序性、适应性、冗余性。
系统优化原理是指对人力资源的开发与管理中，系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体功能获得最优绩效的过程。
内容：
系统的整体功能不是简单地等于部分功能的代数和；系统的整体功能必须达到最大，也就是在大雨部分功能之和的各值中取其最优；系统的内部消耗必须达到最小；系统内人员状态必须达到最佳；系统对外的竞争能力必须最强。
（三）能级对应原理。
是指在人力资源开发与管理中，应将人的能级与管理所要求的能级对应起来，也就是要根据人的能级高低将人安置在不同的职位上，赋予不同的责任、权利和利益。
内容：
人与人之间具有能级差异；管理的能级必须分序列、按层次设置，不同的级次有不同的规范与标准；人的能级与管理级次的相互对应程度标志着社会的进步与人才使用的合理程度；不同的管理能级应表现为不同的责任、权利与利益；人的能级具有动态性、可变性与开放性；人的能级必须与所处的管理级次动态对应。
（四）互补增值原理。
是指在人力资源系统中，个体的多样性、差异性决定了个体之间在知识、能力、气质、性别、年龄等方面的互补性。
通过互补可以充分发挥每个人的优势，避免每个人的劣势，是人力资源系统的整体功能达到最优。
内容：
知识互补、气质互补、能力互补、性别互补、年龄互补、关系互补。
（五）激励强化原理。
是指在人力资源开发与管理中，管理者应利用各种激励手段，激活组织成员的进取心，激发组织成员的创新精神，调动组织成员的积极性，充分施展自己的才华，为实现组织目标服务。
内容：
。
1激励是人力资源开发与管理的主体的重要职能，其目的是为激发组织成员的成功积极性。
创造性、尤其是为形成组织成员的主人翁精神提供系统动力。
2系统动力既包括物质动力、精神动力和信息动力三大方面，也包括正激励与负激励两大类型。
3激励手段必须综合运用才能获得最佳效果。
综合运用激励手段的基本原则：
公平目标与效率目标结合、个体激励与群体激励结合、物质激励与精神激励结合、外激励与内激励结合、正激励与负激励结合。
（六）反馈控制原理。
反馈：
亦称“回授”，即把系统输出量的一部或全部经被控系统作用后反送到输入端，以增强或减弱系统的输入信号。
反馈控制是指子在管理活动中，决策者根据反馈信息的偏差程度采取相应措施，使输出量与给定目标的偏差保持在允许的范围内。
反馈控制的原理：
是指利用信息的反馈作用，对人力资源开发与管理活动进行协调和控制。
内容：
1人力资源开发与管理是一个综合运动的过程，它包括由培养、选拔、配置、使用、管理等多个相互联结的环节，各个环节之间存在着因果关系。
2人力资源开发与管理活动应有预订的目标，也就是要有衡量活动实际结果的标准。
3建立灵敏、准确、有效的信息反馈机构，以反馈实际结果与预期目标之间的偏差的信息，并分析和说明实际情况偏离预期目标的程度及原因。
4建立自我控制、高效运作的管理体制，能及时采取有效措施纠正偏差，防止失控。
（七）弹性冗余原理。
是指在人力资源管理开发与管理中，必须充分考虑管理对象生理、心理的特殊性，一级内、外环境的多变性造成的管理对象的复杂性，在人力资源管理工作中要留有一定的余地，具有一定的灵活性。
内容：
1必须考虑劳动者体制的强弱，使劳动强度具有弹性。
2必须考虑劳动者智力的差异，市劳动分工具有弹性。
3必须考虑劳动者的年龄、性别的差异，使劳动时间有适度的弹性。
4必须考虑劳动者性格、气质的差异，使工作定额有适度弹性。
5必须考虑行业的差异，使工作负荷有弹性。
6必须重视对积极弹性的研究，努力创造一个有利于促进劳动者身心健康，提高劳动效能的工作环境。
（八）竞争协作原理。
是指在人力资源开发与管理过程中，既要应尽竞争机制，以激发组织成员的进取心，培养他们的创新精神和开拓能力，发挥其在促进人力资源开发与管理方面的积极作用，又要强化协作机制，以克服片面竞争造成的系统内耗等消极作用，最终达到全面提高人力资源综合效益的目的。
内容：
1竞争是人力资源的综合运动过程中普遍存在。
2合理竞争有利于人力资源的开发与管理效益的提高。
3合理竞争就是竞争与协调共存的竞争。
第四章人力资本理论
早期人力资本理论最早是由威廉.配弟提出的，他认为劳动和土地是经济增长的源泉。
亚当.斯密认为人的技能是经过教育培训获得的，而教育是要付出代价的。
李嘉图认为只有劳动才能使商品的价值增值，复杂劳动能比简单劳动创造更多的价值。
萨伊提出人的工作报酬出了工资，还应包括培训时垫付资本的利息。
马歇尔指出产生因素不仅包括土地、劳动和资本，还应包括人的健康程度、产业训练。
马克思的人力资源理论1马克思继承和发展了古典政治经济学关于劳动创造价值的理论。
2马克思论述了复杂劳动比简单劳动可以创造更多的社会财富。
3马克斯提出了劳动力的价值构成理论。
4马克思明确论述了教育在劳动力再生产中的中的重要地位。
舒尔茨人力资本理论的主要内容1人力资本在经济增长中的重要作用。
2人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。
3教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。
4摆脱一国贫困状况的关键是从事人力资本投资，提高人口质量。
我国人力资源理论的主要内容人力资源所有理论、人力资源形成和投资理论、人力资源成本理论和投入使用收益理论、人力资源配置理论、人力资源市场理论和流动理论、人力资源价格理论、人力资源保护理论、人力资源发展理论。
人力资本促进经济增长的作用1在现代社会，人力资本对经济增长的作用，远远大于物质资本的作用。
2现阶段，人力资本收益率远远高于物质资本收益率。
3技术进步要求人力资本和物质资本相配合。
人力资本如何促进经济增长
经济增长是指一国或一地区在一定时间内所产生的商品和劳务总量的增加。
随着社会经济的发展，技术进步已不再仅仅是经济增长的外生变量，而是作为经济增长的一个内在变量来发挥作用。
技术进步从生产要素质量的变化、知识进展、资源重新配置、规模经济、政策的影响和管理水平对经济增长发挥作用。
在这种资源转移的过程中，经济总体的效率会有所提高，从而社会的全要素生产率就会提高。
现代经济学家普遍认为知识进展是全要素生产率实际提高的一个重要的因素。
随着人类各种知识的增加，就可以更有效的利用各种资源，从而使等量要素投入生产出更多的产出，促进经济增长。
新经济增长理论是如何解释经济递增
专业化的知识和一般知识相结合，不仅可以使知识、技术、人力资本自身产生递增收益，而且也使其她追加的生产要素如资本、劳动的收益递增、专业化知识递增收益形成垄断利润，这一垄断利润又成为新产品开发与研究的资金来源，在这里，特殊的知识和专业化的人力资本是经济增长的主要因素，他们不仅自身具有收益递增的特点，而且使资本与劳动等生产要素的递增，从而产生了一个“收益递增的增长模式”。
依靠人力资本推动经济增长需解决问题1控制人口增长，解决劳动力资源供求平衡的问题，是经济增长与充分就业相协调。
2提高劳动力素质，积累人力资本。
3建立高效运行的劳动力市场。
人力资本对中国未来经济增长的意义经济增长是有资源、资本、劳动、技术、资源配置、结构创新等等因素所推动的。
如果说技术、资源配置和结构创新包含在资源、资本和劳动力的使用中，经济增长则主要决定与资源。
资本和劳动的投入。
中国未来经济增长将面临严重的资源稀缺和资本短缺的约束，只有充分利用人力资源、开发人力资本是中国未来经济增长的关键。
第五章人力资源开发系统
人力资源开发目标的特征多元性、层次性、整体性。
了解这三大特征有利于构建正确的人力资源开发的目标系统。
人力资源开发的总体目标促进人的发展，提高国民素质，推动社会进步，最终达到促进人与社会协调发展。
人的发展
从生理学的角度看，人的发展是指生理的发展和心理的发展。
从教育学的角度看，人的发展包括全面发展和个性发展。
特征：
充分发展的可能性；发展方向的多样性，个体与生俱来的差异是多样性发展的物质基础，纷繁复杂的社会需要时人的多样性发展的外在要求；发展结果的差异性，体现在不同的发展方向、不同的发展层次、不同的个性特长等方面。
为什么促进人的发展是人力资源开发的最高目标人的全面发展与个性自由而充分的发展是社会高度发达的产物，也是人力资源开发的最高目标。
人力资源的开发过程，就是根据社会的要求与个人的条件，为每个人提供获得知识、提高技能、陶冶情操、增进健康、做出成就、实现自我的各种可能和机会的过程，就是不断地使人发现自己的潜能，发挥自己的穿造型，实现最佳发展的过程。
国民素质
是指一个国家长期历史发展过程中形成和积淀的一个国家大多数国民所共有的较为稳定的素养与品质。
特征：
群体性与个体性、潜在性与显在性、稳定性与发展性。
为什么提高国民素质是人力资源开发的重要任务在激烈的国际竞争中，国家的综合实力能否处于优劣，关键是看国民的整体素质。
首先是思想道德素质。
爱国、爱民、敬业、奉献、忠诚。
刚毅、自强、自立等素质，既是对国民的基本要求，也是推动社会进步的动力源泉。
其次是科学文化素质与劳动技能素质。
在现代化的大生产中，生产过程的高度机械化、科学化，对劳动者的科学文化素质与劳动技能素质的要求也越来越高。
这两大素质在推动经济发展中具有十分明显的作用
人力资源开发的具体目标发掘人的潜能，提高人的使用价值、增强人的主体性。
潜能是指潜藏于人的生理和心理之中尚未实现或尚未在活动中表现出来的能力。
潜能具有隐秘性、丰富性、无限性、生长型。
种类：
体力潜能、智力潜能、创造力潜能、精神潜能。
为什么开发体力是促进人力资源的基础体力开发可以使人获得优美的体形和符合的韵律的动作，养成正确的审美观；可以培养体制，锻炼意志，为进行劳动技术教育提供良好的身体条件。
体力潜能开发也是提高国民整体素质，增强国家综合实力的基础。
通过开发人的体力潜能，国民普遍具有强健的体魄、良好的体制与充沛的精力，不仅能大大提高国民的健康水平，而且能极大地提高劳动生产率的发展。
为什么开发智力潜能是人力资源开发的核心开发智力资源是开发人才资源的关键。
人才是指在各个活动领域有创造性表现和突出性贡献的人，人才是德、识、才、学、体的统一体现，但核心是智力发展，只有智力高度发展的人，才能有很强的学习能力，很高的学习效率，才能有理性思维的高
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