备考作文素材996工作制附主题导读+法律规定+时评选读.docx
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备考作文素材996工作制附主题导读+法律规定+时评选读
备考2021作文素材：
996工作制
【主题导读】
2016年10月，互联网公司58同城被曝出实行全员“996”工作制度，公司CEO也因此受到员工声讨。
彼时，58同城所提出的“996”工作制，是指工作时间从早9点到晚9点，一周上6天班，且没有补贴或者加班费，也不允许请假。
此后，58方面回应称，所谓“996”只是常规性动员，并非强制性要求，其目的是为了应对9、10月业务量较大的工作需求。
“996”指工作时间从早上9点到晚上9点，一周工作6天，代表着中国互联网企业盛行的加班文化。
但崇尚奋斗、崇尚劳动不等于强制加班。
苦干是奋斗，巧干也是奋斗；延长工时是奋斗，提高效率也是奋斗。
2019年4月11日，人民日报针对“996工作制”发表评论员文章《强制加班不应成为企业文化》；2019年4月12日，阿里巴巴通过其官方微信号上分享了马云支持996的观点。
当天下午马云回应称“任何公司不应该，也不能强制员工996”。
2019年12月2日，国家语言资源监测与研究中心发布了“2019年度十大网络用语”，“996”位列其中。
2019年12月2日，该词入选《咬文嚼字》2019年十大流行语。
【法律规定】
《中华人民共和国劳动法》（下简称《劳动法》）第四章第三十六条规定：
国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
《劳动法》第四章第三十九条规定：
企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
《劳动法》第四章第四十一条规定：
用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
《劳动法》第四章第四十三条规定：
用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。
《劳动法》第四章第四十四条规定：
有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬
《劳动法》第十二章第九十条规定：
用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。
《劳动法》第十二章第九十一条规定：
用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：
……
（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的：
……
【时文选读】
1、强制加班不应成为企业文化
2019年04月11日 来源：
人民日报
彭 波
近段时间，网上出了个热词：
“996”。
这是一群程序员用来描述自己工作时间的词汇——每天工作从早9点到晚9点，一周工作6天。
今年初，有互联网公司公开宣布实施“996工作制”，结果被劳动监察部门及时制止。
而近来，有媒体调查发现，强制加班实际上已经成为互联网行业的“习惯”。
“996工作制”意味着劳动者每周要工作72个小时，这超出了劳动法所规定的工作时间——“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
”尽管社会公众对于程序员需要长时间加班早有耳闻，但如此高强度的劳动，还是让人惊讶。
在媒体的质疑声中，有些企业辩称这是一种企业文化，“提倡”员工加班、“鼓励”员工全情投入、高效产出。
在法律上，这样的做法得不到支持。
劳动法中明确规定，用人单位可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时，每月不得超过36小时。
而“996工作制”的加班时间远远超过了这一规定。
面对企业的不合理要求，为什么劳动者选择忍气吞声？
分析一些实际案例不难发现，劳动者在维护自身合法权益方面面临着诸多困难，比如举证能力、时间成本、仲裁诉讼负担等等。
与此同时，就业面临较大压力，企业不仅有充分的市场议价权，在各方面都占据主动地位。
在这种环境下，简单要求劳动者维护自身权益，有许多困难。
在保障劳动者合法权益方面，相关政府监管部门应当依法主动行使职权，对侵犯劳动者休息权等合法权益的行为加大监管力度，保护劳动者合法权益。
此外，当劳动者通过劳动仲裁、诉讼等形式维护自身权利时，相关政府部门也要在举证、法律援助以及执行等方面给予劳动者更多帮助和支持，鼓励他们主动寻求法律的保护。
对于企业而言，营造“鼓励加班”的企业文化不仅不利于提升企业的核心竞争力，反而可能会抑制和损害企业的自我创新能力。
在激烈的市场竞争中，企业要拼的是技术、质量、管理，而不是员工的体力与耐力。
企业文化首先要讲法治，恪守法律精神、严守法律红线，在法律的框架内营造积极向上的企业文化。
那种以牺牲员工的休息权和健康权为代价换取发展的企业文化，将很难有凝聚力和生命力。
企业管理者要提升法治意识，让劳动法里的保护条款从纸面上走下来，成为大家共同遵守的行为准则。
2、996工作制：
蜜糖还是“毒药”？
2019-04-16 来源：
新京报
早上9点到岗，晚上9点下班，每周工作6天，这就是所谓的996工作制。
近日，996工作制火了，有程序员在世界级的代码仓库Github上建立项目，表达对996工作制的不满。
短短几天内，该项目获得大量程序员的关注和支持。
随后，互联网巨头纷纷对996工作制作出反应，一时间，996被推上了风口浪尖。
马云先发声表示，996是福报。
后再次针对996发表观点称，关键不是对不对，而是思考自己的选择。
而刘强东则在朋友圈发文章称，“混日子的人不是我的兄弟。
”而当当创始人李国庆则挑起了反对996的大旗，他认为，管理者提高决策科学性和效率比员工加班更有价值。
一边是反对声占多数的员工，一边是大谈责任、事业的老板们，关于996，你怎么看？
新京报记者采访了搜狐创始人张朝阳，互联网公司人力（HR）、法务，法律人士，人力资源专家，以及XX、阿里、京东等企业员工，共同讨论关于996的话题。
话题1：
996是否普遍存在？
张朝阳（搜狐集团董事局主席兼CEO）：
搜狐现在对员工的要求越来越高。
搜狐历史上太好人文化，我们要把它抛弃了，现在搜狐要求员工尽职尽责地工作，把工作当成自己非常重要的一种本分。
互联网竞争特别激烈，这种本分职责对你的时间和投入要求是很高的。
我们倒没有对时间上做这样的要求，我们依然保持着周末大家休息，偶尔周末也会开会。
我还是基本上赞同让大家好好地工作。
互联网公司HR：
在大公司中，是否996要看不同的岗位和职务，甚至是具体的项目。
虽然没有几家公司明确规定必须996，但有的公司“加班文化”很严重。
比如某知名内容分发公司的大小周政策，上六天班的那周有“福利”，就是这一周的星期三可以不用加班，你可以想象一下这家公司的加班多严重。
但这也是这家公司员工薪酬普遍高于互联网行业正常薪酬的百分之三四十的原因。
很多互联网公司用福利“诱惑”你加班，比如加班餐和班车制度。
腾讯、美团和京东等很多公司晚上9点后可以报销车费，也提供免费的晚餐。
这就是市场情况了。
还有一些互联网的创业公司，由于在初创期，很多部门说007都不过分。
头条系某员工：
我们是弹性工作制，比如早上9点上班，下午5点就可以走了；上午11点上班，下午7点就可以走了。
但是都到下午5点了，你肯定想等一等，在公司吃个免费的晚饭；而下午7点下班的，多数也想等一等，晚上9点再走，这就可以打车报销了，而且加班两个小时以上，还可以申请加班费。
至于外界盛传的大小周，这也是大部分员工自愿选择的，如果来加班，也会获得加班费。
而且为了缓解员工必要的加班情况，头条一直在扩招。
某车联网创业公司负责人：
虽然没有要求员工996，但是在必要的时间，还是希望员工能够接受加班以及有创业精神和准备。
每天早九晚五肯定不适合我们公司。
公司给员工股票，对于只求稳定的人只给工资就可以了，只有当成创业的员工才给股票。
施海鹰（猎头公司CGL相关负责人）：
现在很多互联网公司和创业公司在做创新方向时需要快速地推进，所以加班会普遍存在，很多员工在实际工作中可能是996，甚至超过996，但这并不是一个潜规则。
话题2：
996的效率和回报如何？
某手机厂商负责人：
作为团队负责人，谁都希望员工能够996甚至拼命工作，业绩才有保障，但除非核心团队，大部分人很难做到996。
某芯片公司副总裁：
如果想要高薪，就要对得起高薪，如果不在乎，可以选择稳定但相对低薪的工作，这是市场经济的行为。
不过，他认为马云的讲话影响力不只是局限在互联网行业，会逐步影响到其他行业。
阿里某程序员：
做“码农”几乎没有一天是不用加班的，996已经是最基础的情况。
坦白讲，我不认同996，但是我认为做有意义的事和有成长的事超过996也未尝不可。
我们之所以选择加班，无非是项目所需和时间紧任务重，像双十一大促这样的重要时间点，但996式的加班常态化并不可取。
京东员工（甲）：
目前上班都有间接的磨洋工心态，一直等到晚上9点下班，必须耗到995嘛，上班期间也啥都不敢做，担心做错了事被开，所以大家都在相互推事，一直推到九点，这样的工作非常没有意义。
京东员工（乙）：
我对996持开放态度。
前年以管培生入职京东，在京东工作这些年晚上9点以后下班是家常便饭，一方面是由于自己的工作没办法在8小时内完成，另一方面是领导下班时间晚，自己不会比领导更早下班。
XX某员工：
我所在的部门没有强制996，我个人的上下班时间一般是上午10点到下午6点半。
有时候，遇到一些紧急的情况，也会留下来加班。
但是，对于马云所说的996是福报，我不认可这个观点，这是在道德绑架。
如果公司真要实行996，那就必须与KPI挂钩。
现在很多公司的996都是在磨洋工。
如果改成了996，KPI翻倍，工资也应该翻倍。
如果改了996，KPI没变化，那只能说明这人能力有问题。
别人早九晚五能干完的活，他为什么非要加班才能完成？
如果有一天公司真的强制996了，我也可能会接受，毕竟现在工作不好找，跳槽也比较难。
某女装电商员工：
虽然电商运营工作不可避免地要周末和节假日加班，但是出于业务压力等原因，员工被迫接受996的工作节奏。
因为业绩压力，领导给我们打完鸡血强制要求大家不论时间地点秒回工作消息，真的接受不了。
虽然长期来看不利于员工的身体健康和成长发展，但是短期内我依然不会考虑更换工作，因为换工作的成本比接受996要高。
话题3：
合法性漩涡中的996工作制
某互联网公司HR：
996是一个自我驱动，但不应该作为一个约定俗成的公司文化。
比如，如果员工不愿意996，就被说成价值观有问题，不努力。
这种绑架行为并不好，抹杀了多元存在的价值观，这让企业的包容性显得狭隘。
996这种机制对企业和员工而言，无法断定好坏，因为这并不是非黑即白的。
大型互联网公司法务总监：
严格来讲，996是违反法律规定的，因为上班时间超过了国家规定的法定工作时长。
然而从企业层面而言，经过修订工资结构或与员工签署自愿加班的协议则能够一定程度上免除企业的法律风险。
目前一线互联网公司的薪酬结构大都是“打包的”，即工资结构中没有明确基本工资和加班工资，这也是导致996工作制引发争议的重要原因。
引导员工结果导向是最重要的，除了明确工资结构并履行提前告知的义务，企业应引导员工去自愿完成而非强制。
目前互联网行业竞争激烈，人力成本又非常高，因此996工作制的存在有企业出于人力成本的考虑，三个人的996就能节省一个人的人力成本，如果是人数众多的大公司，这个数字将是巨大的。
周掌柜（商业战略专家、专栏作家）：
通过解放人激发创造性的生产力才能创造增量的竞争力，中国企业一味强调进攻性容易与世界为敌，即使自由市场竞争最残酷的美国，无论制度还是公司治理给予人的尊重也是比较充分的。
“榨干员工的时代已经过去了，回归平常人的生活和逻辑是每一位时代大佬必须面对的真问题，管理科学需要被再次唤醒——本质上工作时间不是竞争力之源，领导力是基于使命，企业和年轻人需要新的企业文化契约。
刘嘉丽（四川开山律师事务所律师）：
多数情况下，虽然企业没有书面落实强制996制度，但是实践中却造成了996，而996的制度本身就是违反劳动法的，即使员工接受了，只要员工愿意，保存好工作记录的情况下，随时可以向劳动仲裁委提起诉讼。
对于企业来说，996这样的工作制度自然是乐于接受的，因为员工可以为企业创造更多的营收；对于员工来说，996的工作制度是在剥夺员工的时间及剩余价值。
目前对996的控诉并非是其本身，而是没有对应的收入。
如果你想用十年的996甚至是007实现财务自由、职业自由以及时间相对自由，只要你觉得是值得的，那么趁年轻就好好奋斗拼搏；如果你想安稳地过一生那么955也没错，路是自己走的，只要不后悔都是对的。
蔡舒恒（中欧国际工商学院管理学副教授）：
互联网公司老板们似乎都希望员工自愿996，但这种期待是不太合理的。
员工是有自己的私生活的，996的工作安排基本上磨灭了私人生活。
工时长不等于效率高，也不等于更加勤奋。
不能忽视的是，目前广泛存在的996背后，是结果导向的“责任制”工作模式，责任制的安排需要保证员工能够得到相应的薪水，少数创业家会把收入公平地分给员工，这也是目前争议广泛存在的根源。
员工对自己有规范，雇佣员工时应该有应有的信任。
施海鹰：
996本身的好坏是相对的，不同的人或者不同的企业在不同的阶段会有不同的选择。
企业一般都是按照劳动法的规定，根据工作量给出合理的报酬且基于双方自愿的原则。
站在人力角度，公司要通过内部合理化的流程以及相应的培训，令运转更高效，而不要因为内部流程的复杂性，造成内耗或者内部时间浪费，把工作变成强制性加班才能实现。
3、如何消灭996工作制
2019-04-10 来源：
新京报
陈兴杰
最近，996工作制又“火”了。
据报道，在程序员圈子里颇有名气的代码托管平台GitHub上，有人发起了一个名为“996.ICU”的项目，意为“工作996，生病ICU”。
“996”即许多企业的程序员工作状态，从上午9点干到晚上9点，每周工作6天。
这一项目得到了大量程序员的响应。
尽管劳动法早就规定每周5天8小时的工作时长，但在现实中很难落实。
不只是互联网行业，金融、传媒、广告等行业，5天8小时工作制也是奢望。
至于传统制造业、服务业、快递业，他们的工作时间就更长。
中国经济运行背后，是普通劳动者的辛勤付出。
休息时长和薪水一样，是劳动者获得报酬的一部分。
有些工作时间长，工资也相应高。
互联网行业就是这样，加班干活通常意味着速度和效率，这也是他们多赚的原因。
很多人说，可是我的工资很低，也还要加班。
为什么本该三个人完成的工作量，企业只雇佣两个人来做，不惜让他们加班？
原因只有一个：
人才缺乏竞争力。
求职的员工太多，雇佣企业太少，人力被压价。
员工劳动值多少钱，市场早已标好了价格。
对企业而言，劳动力便宜有利于控制成本，维持企业的竞争力。
随着资本积累，劳动力相对稀缺，工资水平会上升。
这正是经济发展带给劳动者的福利。
对劳动者而言，在工资低廉的时代，想尽快积累财富，唯有辛勤劳作，加班付出，才能赚更多钱。
对于长期996的员工而言，他们有两条路可走：
选择留守，为自己满意的工资；离开企业，寻找一份劳动量和工资相称的企业。
很多企业就是用这种方法淘汰员工——让懒怠浮躁者离开，让忠诚勤奋者留下。
比如，近日国内某互联网公司提出三类人必须淘汰，其中包括性价比低的人……将员工像商品那样贴上“性价比低”的标签，自然很难让人接受。
而这背后的事实就是：
在经济下行的环境下，市场压力加大，一些互联网企业靠员工高效流转来实现转身。
但必须强调的是，这一切的关键是遵守法律法规，不能漠视员工的相关权益。
眼下，国内外很多人都在抨击996工作制。
我对此的看法是：
不必痛骂，大可反思。
为什么中国人勤劳却不富裕？
如果把这一切归结为资本家“剥削”，进而打击限制企业，情况只会更糟。
管住企业，不让劳动者加班，企业日子不会好过，劳动者只会赚更少。
这并不是在为996辩护，而是要找到根本之策。
有人说，员工有反抗996的权利，这取决于与企业的博弈。
理是这个理，但在现实中，企业优势明显更大，员工只有接受和不接受的选择。
要想减少甚至是消灭996，正确方向应该是，要有更多、更好的企业。
就业市场上充分的企业竞争，不只会提高工资水平，还会改善员工福利。
带薪休假、旅游团建、企业文化、节日福利……这些都随企业发展及竞争而涌现。
随着员工福利发展，待遇提高，互联网行业甚至全社会的996现象，都会消亡。
要知道，早期的产业工人几乎没有休假，可到了今天，这种情形已无法想象。
4、“996工作制”是谁的如意算盘？
2019年04月02日 来源：
人民网
蒋萌
背景：
最近，程序员界出了个新闻，有人在知名代码托管平台GitHub上发起了一个名为“996.ICU”的项目，以此抵制996工作制。
此举立即得到大批程序员响应。
所谓的996是指从每天上午9点工作到晚上9点，每周工作6天，“996.ICU”意为“工作996，生病ICU”。
中国青年报发表任然的观点：
在法律意义上，996工作制的合法性显然是存疑的。
它直接把加班转换为对员工的正常工作时间要求，甚至对这种机制进行话术包装，赋予其某些文化、道德色彩。
比如，愿意接受的被视为工作积极，有闯劲，有梦想，而配合不积极的则可能被斥责为贪图安逸、得过且过。
在此背景下，个体要对这种机制说“不”，几乎是不可能的。
有说法称，不接受996工作制可以跳槽到其他行业。
且不说这种说法回避了员工维权的正当性，也忽视了今天的996工作制已不只是互联网创业公司的独有现象，而在向更多行业蔓延。
这一现象应该启示劳动监察部门更积极的关注和介入。
中国社科院一项调查显示，2017年中国人每天平均休闲时间仅为2.27小时。
相比而言，美国、德国等国家国民每天平均休闲时间大约为5小时，是中国人的两倍以上。
有统计结果称，中国抑郁症的患病率为6.1%，而且发病率近年来呈逐年上升趋势……年轻人需要奋斗，但社会中忙得“像是被定好闹钟的机器”的年轻人越来越多，未必是幸事。
为年轻人减压，绝不只意味着减少他们的工作时间，也不只是某个行业和企业的责任。
如何从社会系统层面为年轻人减压，是时候在宏观层面予以正视了。
而996工作制遭遇反弹，仅仅是一个预警。
小蒋随想：
打个比方，本来需要10个人干的活，只找5个人干，干不完怎么办？
自然只能加班。
对干活的人而言，工作超负荷显而易见。
对雇主来说，却是投入上的“事半功倍”。
所以，加班成常态且不给加班费，无论被美化成企业文化、还是敬业奋进，背后的实质都是，老板在打节省成本、压榨员工的如意算盘。
就许多程序员面临的996工作制来看，还存在一种所谓的“理所应当”——程序员通常收入较高，“高收入自然要承担高压力”。
这种说辞很具有迷惑性。
可仔细分析，破绽就来了。
一方面，程序员薪酬较高，是因为所处的高新产业的产值较高；另一方面，程序员不是谁都能干的，优秀程序员更是“以稀为贵”。
简言之，程序员收入高，不是源于老板“恩赐”，而是市场定价。
收入高，怎能成为侵犯劳动权益的理由？
“加班文化”还具有很强的忽悠性、攀比性、传染性。
比如，瞧瞧人家“知名企业”都那么拼，“初创企业”有什么理由不玩命？
“高级人才”都不敢丝毫懈怠，“平凡的你”想更上一层楼，好意思不可劲儿干吗？
上述话术，反而把企业与雇主侵犯劳动者合法权益，转变为劳动者“成功”的不二法门，让人大跌眼镜，必须警惕！
在劳动维权的问题上，各级工会组织也好，劳动权益保障部门也罢，理当该出手时就出手。
这是职责所在，也是规范市场的必然要求，更是依法治国的应有之义。
从更宽的视角着眼，我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段。
高质量发展不仅涉及生态环保，更须以人为本。
5、“勤劳革命”后这一点需要强调
2019年04月16日 来源：
北京日报
崔文佳
近段时间，996工作制引发了一场全网大讨论。
先是程序员圈子发起了一个揭露互联网公司加班现状的项目，自嘲“工作996，生病ICU”；多位行业大佬继而发声，马云反问“如果你年轻的时候不996，你什么时候可以996？
”刘强东更是直言，“混日子的人不是我的兄弟！
”李国庆则持相反观点，认为“管理者提高效率比员工加班更有价值”。
一石激起千层浪。
加班话题不仅戳中了职场人的现实痛点，还勾起了大家的表达欲，这一话题迅速成为集体宣泄的导火索。
有人痛斥996导致的生活之苦，有人煎熬于“不干就走人”的残酷现实，有人坦言接受996但苦于加班费不到位，亦不乏管理者表态不强制996转身又端出心灵鸡汤……不同的职场位置、多元的利益诉求让这波舆情“横看成岭侧成峰”，似乎每个观点都有其合理之处，但彼此之间又不在同一层面对话。
996话题为什么火？
无非是关涉到当下如何看待工作与休息、奋斗精神与加班文化。
首先必须明确，强制996是赤裸裸的违法行为，我们要旗帜鲜明予以反对。
而目前的争议，主要来源于很多论调将其与奋斗精神人为捆绑在一起：
似乎既然不奋斗何以谈未来，那么为了未来，难道不该996？
将奋斗直接与996划等号，本身的逻辑前提就是错误的。
应当看到，声讨996，并非就是意图偷奸耍滑、混沌度日，也不代表沉溺“小确幸”、没有“大梦想”，只是“奋斗观”发生了变化。
当代人依然奉奋斗改变命运为人生圭臬，但大家愈发不认同的是以加班时长丈量工作态度的逻辑，以透支健康标榜敬业精神的做法。
劳动权要保障，休息权也要保障；加班加点是奋斗，提高效率也是奋斗。
身为企业管理者，可以赞扬“工作狂人”，但不能以奋斗之名“绑架”所有员工。
抛弃非黑即白的二元对立思维，将奋斗精神与加班文化一码归一码，这才是理性讨论的大前提。
从马云四天三谈996就能看出，舆论的汹涌程度远远超出了互联网大佬的最初想象。
这从反面证明了，企业管理者与普通员工之间其实存在着不浅的观念鸿沟。
一定意义上，双方都在谈奋斗，只是在“奋斗姿势”上产生了分歧。
从这个角度看，此番高潮迭起的讨论不妨落脚于“我们如何更好奋斗”上。
今天，对于大多数职场人来说，工作已经不仅是“求生存”，其中既需要对事业的激情，也包括工作的效能、劳动的尊严、休息的质量、权益的保障等多重维度。
这从根本上决定了，当前企业在激励员工时，搞强迫与压制那套不行，空谈理想与情怀也不行，烹制美化996的“毒鸡汤”更是对奋斗精神的解构、对法治二字的亵渎。
只有正视劳动者的时代特征、重视劳动者利益诉求的企业，才能获得可持续的竞争力。
今天，中国已步入中等收入国家的行列，但人们对美好生活的种种向往，依然需要依靠奋斗去“变现”。
更重要的是，在这个风云际会的新时代，新机遇、新业态层出不穷，如河入峡谷、风过隘口，正是呼唤奋力拼搏、大干一场的时候。
反对强制996，与我们所倡导的奋斗精神、爱岗敬业并不矛盾。
真正的有志者还是要不待扬鞭自奋蹄，在实干中开拓更好的愿景。
世界将中国的改革发展称为“勤劳革命”，当此之时，中国发展依然呼唤一场“勤劳革命”，只是我们要更强调依法依规、人文关怀，充分激发劳动者的创新创造，更加强调效率与公平。
国际劳动节日益临近。
1877年的五一大罢工中，工人们喊出的口号正是：
“八小时工作，八小时休息，八小时娱乐。
”“八小时工作制”的概念由此诞生。
百余年后的今天，我们要坚决对任何美化历史退步的行为说“不”，同时不断定义“奋斗”二字的时代内涵。
这才是文明的进步，也是理性的体现。
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