标准所薪酬方案1128yz.docx

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标准所薪酬方案1128yz

中国建筑标准设计研究所

薪酬管理制度

北大纵横管理咨询公司

二零零二年十一月

目　录

第一章　总则2

第二章薪酬体系3

第三章薪酬结构4

第四章年薪制7

第五章项目工资制9

第六章等级工资制12

第七章标准设计室薪酬体系14

第八章其它部门的项目奖金或其它收入提成16

第九章工资定级与调整17

第十章工资特区18

第十一章其它19

第十二章附则21

附件一：

岗位等级分布图22

附件二：

项目工资制年终奖金的分配流程23

附件三　工资测算表25

第一章　总则

第一条适用范围

本方案适用于中国建筑标准设计研究所（以下简称标准所）全体员工。

第二条目的

使员工能够与标准所一同分享企业发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长

期收益有效结合起来。

第三条原则

薪酬分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的总体原则。

具体表现

为以下三个原则：

（一）公平性原则：

按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和自我公平，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。

（二）成本性原则：

薪酬水平与全所的经营业绩紧密联系，工资总额应控制在年度经营收入的一定范围内。

（三）激励性原则：

薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。

第四条依据

薪酬分配的依据是：

效益、贡献、能力和责任。

第五条薪酬设计的总体思想：

当期与长期结合、固定与浮动结合、岗位价值与个人业绩结合。

第二章

薪酬体系

第一条薪酬体系的设计要全面考虑员工对企业的各种贡献：

岗位本身对企业的价值和员工在该岗位上为企业创造的价值。

制定时以岗位重要性为基础，综合考虑其他因素得到一个持续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划。

第二条全所员工根据岗位和职责特点分别采取不同薪酬体系：

与全所年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制以及与项目产值、效益直接挂钩的项目工资制。

第三条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

这部分员工包括所长和副所长。

第四条实行项目工资制的员工是所内直接从事工程项目或其它项目，其工作业绩能通过项目产值、效益得到较充分的体现，这部分员工包括工程设计室、建筑产品应用技术研究室的非后勤职系全体人员。

第五条实行等级工资制的员工是在所内从事例行工作及技术业务工作的员工，其工作业绩可以通过考核得到阶段性认可。

适应对象：

除实行年薪制、项目工资制的所有员工。

第六条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第三章

薪酬结构

第一条全所员工收入由以下部分因素构成：

基础工资、岗位工资、绩效工资、提成工资、年终奖金、附加工资、基本年薪、效

益年薪等八个部分。

第二条基础工资：

基础工资：

=档案工资（限2003年前在册员工享受）+基本工资（2003年1月1日后进所员工享受）+所龄津贴+工龄津贴+学历或职称津贴。

1.保底工资是指保证员工的最低生活费用所需的工资，每月400元；

2.所龄津贴是指对在标准所任职期间所作贡献的一种补偿，以年份计算，每年10元；

3.工龄津贴是指对员工的工作经验作出的一种补偿，以年份计算，每年1元；

工龄=按国家规定计算的工龄-所龄，

4.学历或职称津贴是指对员工的受教育水平或技术水平的一种补贴：

中专以下

（含中专）

大专

大学或

初级职称

研究生

或中级职称

博士

或高级职称以上（含）

0元

20元

70元

130元

200元

第三条岗位工资：

岗位工资是整个薪酬体系的基础，员工的岗位工资主要取决于当前岗位的内在价值和其自身能力。

（一）岗位工资的用途

岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：

1.绩效工资的计算基数；

2.年底奖金的计算基数；

3.加班费的计算基数；

4.事病假工资计算基数；

5.外派受训人员工资计算基数；

6.其他基数。

（二）确定岗位工资的原则

1.以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

2.以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；

3.针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；

4.参考企业实际收入及效益状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。

（三）工资等级的确定

1.工资分级列等。

根据各个岗位性质，将全所岗位分为管理职系、业务技术职系、职能职系和后勤职系，不同职系设立1-4个不同职级和1-X个工资档位，不同职级间的岗位工资有重叠部分，以避免因职务短缺造成工资收入不公平现象。

2.根据岗位评价的结果，在最低分100分和最高分1020共分出27级，其中580分以下每隔30分为一级，580以上每隔40分为一级。

将各岗位对应入级入档，确定初始等级，形成《岗位等级分布图》。

3.按聘任岗位调整。

根据员工被聘任岗位将员工对应到相应职称系列的相应等级和档次中。

具体参见附件1：

《岗位等级分布图》

（四）岗位工资的计算方法

1.岗位工资=点值*工资薪点

2.工资薪点：

取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。

3.点值：

根据行业及标准所的整体工资水平以及全所的经营效益确定点值，同时根据标准所效益情况随时（每年）调整。

目前暂定为4元/点。

第四条绩效工资：

与工作业绩直接挂钩的浮动工资。

体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力在标准所实现的价值。

绩效工资以岗位工资为基础，与员工每季度或每阶段的考核结果挂钩。

按季度计算，按月发放，在下一季度初分3个月发放上一季度绩效工资。

季度（阶段）绩效工资＝岗位工资×季度（阶段）考核系数

月绩效工资＝季度（阶段）考核工资/3

季度（阶段）考核系数定义如下：

考核结果

优

良

中

基本合格

不合格

季度（阶段）考核系数

1．4

1．2

1

0．8

0．4

第五条提成工资：

专门针对与工程项目或其它项目直接相关的人员，项目的产值和效益能较充分体现相关人员的业绩与能力，具体数额按照项目收入一定比例来确定，具体参见项目工资制。

第六条年终奖金：

根据标准所年度效益、部门工作业绩和员工年度工作表现所确定的浮动工资，是在全所整体经营效益和部门工作绩效基础上对员工实行的一种激励。

年终奖金在下年初分配。

不同薪酬体系年终奖金分配方式不同。

第七条附加工资：

所有在册正式员工都能享受到的一种福利待遇。

附加工资=餐费补贴+劳保津贴+三险一金+个人所得税

1．餐费是标准所为每一位员工发放的一种就餐补贴。

每月X元，计入当月工资。

2．劳保津贴针对工作环境、劳动强度特殊的岗位员工，不同岗位补贴标准不同，具体数额参照标准所有关规定。

3．住房公积金、医疗保险、养老保险和失业保险由标准所与员工各承担一部分，具体数额参见国家有关规定和标准所相关政策。

4．个人所得税，在预定范围内由标准所承担，超出范围的由员工个人承担。

第八条基本年薪、效益年薪是实行年薪制人员的收入组成部分，具体参见年薪制。

第四章

年薪制

第一条年薪制是对工作业绩通过全年才可以衡量的岗位制定的激励方式。

第二条适用范围：

标准所所长、副所长。

第三条年薪制构成：

年薪=基础年薪+效益年薪。

第四条基础年薪：

基础年薪是年薪中按月平均发放的部分，根据岗位以及能力不同确定任职者的基础年薪。

基础年薪方案分为以下两种：

方案一：

基础年薪分为9个等级（单位：

万元），见下表：

等级

一

二

三

四

五

六

七

八

九

基础年薪

6

7．2

8．4

9．6

10．8

12

13．2

14．4

15．6

月发放额

0．5

0．6

0．7

0．8

0．9

1

1．1

1．2

1．3

（一）年初根据岗位以及任职者确定年薪制人员对应的基础年薪等级

（二）每月按照基础年薪的1/12发放，即按照上表不同等级基础年薪对应的月发放标准发放。

方案二：

基础年薪=基本工资+岗位工资+附加工资

第五条效益年薪：

对年薪制人员完成标准所经营目标给予的奖励，效益年薪原则上不超过基础年薪的2倍。

（一）效益年薪总额：

年初确定年薪总额的计算方法（如按照总收入的x%计提），或确定出计划年薪总额，年末核算可以分配的效益年薪总额。

1.效益年薪总额=（计划年薪总额-基础年薪总额）*效益年薪调整系数

2.效益年薪调整系数：

根据标准所年度经营目标完成情况综合确定，参照下表：

完成任务%

150以上

（150,130）

（130，120）

（120，110）

（110，100）

（100，90]

（90，80]

（80，70]

70以下

调整系数

1．6

1.5

1．3

1．1

1

0．8

0．5

0．3

0

（二）效益年薪分配：

效益年薪=效益年薪总额*效益年薪分配系数

效益年薪分配系数＝个人年度考核系数*基础年薪／∑个人年度考核系数*基础年薪

个人年度考核系数由考核结果得出，考核等级与考核系数对应如下表：

等级评定

优

良

中

基本合格

不合格

考核系数

1．4

1．2

1

0．8

0．4

（三）效益年薪发放：

效益年薪在下一年度初发放

第五章

　项目工资制

第一条适用范围：

工程设计室、建筑产品应用技术研究室除后勤职系以外的全体员工以及分管各专业的总工、副总工。

第二条以上部门的奖金总额根据其部门产值和效益情况确定，所有部门内人员（除后勤职系以外）的奖金由其部门的奖金总额支付。

第三条个人工资总收入=基础工资+岗位工资+附加工资+季度奖金+年终奖金

（一）基础工资、岗位工资以及附加工资构成其固定月收入，按其所在岗位等级确定。

（二）季度（阶段）奖是平时对项目奖金的一种预支。

季度（阶段）奖金=岗位工资*季度（阶段）考核系数。

管理职系人员考核系数按季度考核结果确定，技术业务职系人员按项目阶段考核结果确定考核系数，具体季度（阶段）考核系数和责任系数参见第十二条（四）。

（三）季度奖金以季度计算，在下一季分3个月平均发放。

第四条年终奖金是在扣除预支的季度（阶段）奖金后对项目奖金的结算。

年终奖金的分配按以下步骤进行：

（一）计算年终可分配奖金总额；

部门年终可分配奖金总额＝部门年度总产值*奖金分配比例

奖金分配比例根据以上两个部门完成年度计划情况以及标准所全年效益状况分别确定。

（二）将部门年终可分配奖金总额按管理职系和业务技术职系分开；

管理职系奖金总额=部门年终可分配奖金总额*管理职系奖金分配比例

业务技术职系奖金总额=部门年终可分配奖金总额*（1－管理职系奖金分配比例）

1.单设管理职系奖金是考虑到管理职系人员作为管理者参与了所有工程项目的管理工作，应对其这部分工作作出的一种补偿。

这部分奖金只有部门的管理职系人员才能享受，业务技术职系人员不享受该部分奖金。

2.管理职系奖金分配比例依据部门年度考核结果、完成产值情况以及工程效益状况确定。

（三）将业务技术职系奖金总额分为项目综合奖总额和项目参与奖总额

项目综合奖总额＝业务技术职系奖金总额*分配比例

项目参与奖总额＝业务技术职系奖金总额*（1－分配比例）

1.项目综合奖设立的目的一是为对全室业务技术职系人员全年的工作表现以及对全室业务发展所作贡献的一种补偿，二是为避免各项目间肥瘦不均所引起的分配不公平现象。

管理职系人员不参与此项奖金的分配。

2.项目参与奖是对项目成员直接参与项目所作贡献的补偿，该部分奖金最直接体现项目成员参与某项具体工程的贡献。

管理职系人员如同时以项目组成员的身份参与项目具体工作，可根据其在项目组中的工作量参加这部分奖金的分配。

（四）将业务技术职系的项目参与奖总额在部门内各专业间划分；

各专业奖金总额＝项目参与奖*各专业分配比例

各专业分配比例＝∑各项目产值*专业产值分配比例/∑各项目产值

（五）分配个人年终奖金；

1.管理职系人员：

个人年终奖金＝管理奖＋项目参与奖－季度奖金*4

2.业务技术职系人员：

个人年终奖金＝项目综合奖＋项目参与奖－季度奖金*4

管理奖＝管理职系奖金*个人年终奖金分配系数

项目综合奖＝项目综合奖总额*个人年终奖金分配系数

项目参与奖＝各专业项目参与奖总额*个人项目奖分配比例

个人项目奖分配比例＝∑各项目产值*工作量比例/∑各项目产值

个人年终奖金分配系数=（个人岗位工资×个人年度考核系数×责任系数）/∑（个人岗位工资×个人年度考核系数×责任系数）

第五条部门后勤职系人员按标准所职能职系人员的薪酬分配方法执行，不参与部门年终奖励的分配。

工作时间以外的加班要支付加班工资。

第六章

等级工资制

第一条适用范围：

除实行年薪制、项目工资制的所有员工。

第二条实行等级工资制的员工中，不同职系的人员依据岗位特点，薪酬结构有所不同。

第三条个人工资总收入=基础工资+岗位工资+附加工资+季度奖金+年终奖金

（一）基础工资、岗位工资以及附加工资构成其固定月收入，按其自身条件和所在岗位等级确定。

（二）季度奖金以季度计算的绩效工资，在下一季分3个月平均发放。

季度奖金=岗位工资*季度考核系数。

季度考核系数的确定参见第十五条。

（三）年底奖金的实际发生额由全所整体效益确定。

先由全所年底奖金总额分解到部门，然后由部门分解到个人。

年终奖金=部门年终奖金总额×个人年终奖金分配系数

个人年终奖金分配系数=（个人岗位工资×个人年度考核系数×责任系数）/∑（个人岗位工资×个人年度考核系数×责任系数）

个人年度考核系数的定义

考核结果

优

良

中

基本合格

不合格

年度考核系数

1．4

1．2

1

0．8

0．4

责任系数的定义：

岗位等级

10级以下（含）

11-15级

16-21级

22以上（含）

责任系数

1

2

4

6

部门奖金总额=标准所年终奖金总额×部门年终奖金分配系数

此处所指标准所年终奖金总额不包括实行年薪制和项目工资制人员的年终奖金。

部门年终奖金分配系数={（∑部门内员工岗位工资×责任系数）×部门考核系数}/{∑（∑部门内员工岗位工资×责任系数）×部门考核系数}

部门考核系数的定义：

考核结果

优

良

中

基本合格

不合格

季度考核系数

1．2

1．1

1

0．8

0．6

第七章

标准设计室薪酬体系

第一条适用范围：

标准设计室各专业全体员工以及分管各专业的总工、副总工

第二条个人工资总收入=基础工资+岗位工资+附加工资+季度奖金+其它收入提成+特别奖金+年终奖金

基础工资、岗位工资、季度奖金、附加工资、年终奖金同等级工资制。

第三条其它收入提成是指对员工在完成其所在岗位的正常工作后，为标准设计室创收作出贡献的一种奖励。

（一）其它收入包括厂名录、封三、技术转让费、参编单位赞助、专用图、项目编制费、规范、标准及科研课题费等收入。

（二）其它收入的提成应在保证标准设计管理的正常工作准确及时完成的前提下进行。

提成的时间应在每本图集编制完成（并出版）后，在年末结算，与年终奖金一同发放。

（三）其它收入提成的分配步骤

1.按每一部门完成的产值对应相应的提成比例核算应有的其它收入奖金总额。

其它收入奖金总额=其它收入*提成比例*部门年度考核系数

2.部门将其它收入奖金总额按一定比例划分为综合奖与项目奖。

综合奖金总额=其它收入奖金总额*综合奖分配比例

项目奖金总额=其它收入奖金总额*（1－综合奖分配比例）

3.根据部门内每人的工作量和工作业绩分别分配综合奖与项目奖。

综合奖在部门内所有员工间分配，根据每人的工作量和工作业绩进行分配。

项目奖只分配给直接参加获取其它收入工作的员工。

个人综合奖＝综合奖金总额*（个人岗位工资×个人年度考核系数×责任系数）/∑（个人岗位工资×个人年度考核系数×责任系数）

个人项目奖=项目奖金总额*∑其它收入*工作量比例/∑其它收入

（四）提成比例的确定：

提成比例视收入的不同性质确定基本的提成比例范围，在此范围内根据其它收入的不同数额对应适当的提成比例：

如对厂名录、封三、技术转让费、参编单位赞助等其它收入的提成比例可确定为5－25%：

则可对某一图集（缺点：

会将收入分散到各图集）或某一部门一年内（缺点：

会将收入分散到下一年度，但可能性比前一项少一些）的这部分其它收入提成比例可以具体确定为：

（单位：

万元）

其它收入总额

5以内

超过5-10以内

超过10-20以内

超过20-35以内

35以上

提成比例（%）

25

20

15

10

5

依上表，如其它收入的总额为25万元，提成应为

其它收入奖金总额=5*25%+（10-5）*20%+（20-10）*15%+（25-20）*5%=4.25（万元）

（五）年度考核系数参见第三十二条。

其它收入提成时引入员工的考核结果是为将员工的创收与平时的工作表现挂钩，以约束员工必须在保证完成正常工作的情况下去创收。

第四条特别奖

（一）特别奖是针对在标准设计工作中工作业绩突出、成就显著、贡献突出的部门和个人进行的特别奖励。

设立的目的在于既要对那些使标准设计效益显著提高的部门或个人进行即时激励，又顾及一些收益见效缓慢，或因市场环境等其他因素造成工作业绩不能充分及时体现的部门或个人的积极性。

（二）特别奖根据每年标准图的效益状况从销售收入中提取，奖金总额控制在标准设计室全年奖金总额（季度奖+年终奖）的20%以内。

（三）特别奖包括两种单项奖：

图集销售特别奖、突出贡献奖。

1.图集销售特别奖是针对标准设计室各专业部门所负责管理的标准图集销售总额比上期增长达20%以上且增长额在X万元以上，视超出比例确定的单项奖。

图集销售特别奖按部门分别进行奖励，由部门负责人根据员工参与标准图集管理的工作量和工作业绩将奖金分发给个人。

2.突出贡献奖是针对标准设计室部门或个人在标准设计过程中作出的突出贡献，如标准立项、质量优异、技术或业务创新、市场开拓、技术攻关、成果获奖等情况确定的单项奖。

该单项奖获得部门和人数不少于二（各奖项的评定标准及奖金）

（四）特别奖每半年评定并发放一次，为推动标准设计工作的发展，充分激励标准设计员工的工作积极性，特别奖将长期设立并逐步形成制度化。

第八章

其它部门的项目奖金或其它收入提成

第一条适用范围：

实行等级工资制的钢结构中心、信息网络工程部的全体人员

第二条个人工资总收入=基础工资+岗位工资+附加工资+季度奖金＋工程项目奖金＋其它收入提成+年终奖金

固定工资、季度奖金、其它收入提成、年终奖的分配同等级工资制。

第三条工程项目奖金的分配：

工程项目奖金在部门内不再按职系划分，也不在工程项目奖金和年终奖金中扣除平时的季度奖。

工程项目奖金＝项目综合奖＋项目参与奖

项目综合奖由全室人员参与分配，项目参与奖只有参加该工程项目的人员才享有。

项目综合奖＝工程项目奖金总额*综合奖比例*个人年终奖金分配系数

项目参与奖＝工程项目奖金总额*（1－综合奖比例）*个人项目奖金分配系数

个人年终奖金分配系数和个人项目奖金分配系数参见第二十八条（五）。

综合奖比例视全室的工作计划安排和工作任务的分配确定。

工程项目奖金总额＝部门全年工程产值*工程奖金分配比例

工程奖金分配比例根据所在部门完成年度计划和工程效益情况确定。

第四条工程项目奖金和其它收入提成与年终奖金一同发放。

第九章

　工资定级与调整

第一条工资等级的确定：

初始工资等级按照个人被聘岗位以及个人能力进行综合评定。

第二条工资调整的原则：

整体调整与个别调整结合。

第三条工资的整体调整形式分为基础工资、附加工资和岗位工资的调整，

（一）基础工资、附加工资的调整根据国家相关政策、地区、行业工资水平、人才市场供给状况等外在因素的变化而作相应的调整。

（二）岗位工资的调整是根据标准所年度收入和经济效益情况而对工资奖金水平进行的调整，调整方法是重新确定薪点点值，调整周期与调整幅度根据全所效益与全所发展情况决定。

第四条个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。

（一）根据考核结果调整。

年底考核结果为“优”的员工或连续两年内考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职级系列内晋升一档。

当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一档，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。

（二）职称变动调整。

若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前职系相应职级和档次的工资等级。

（三）岗位变动调整。

若员工聘任岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位所在职系相应档次的工资等级。

第五条岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位晋升通道最高档，则工资等级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。

第一十章

工资特区

第一条设立工资特区的目的：

促使工资政策重点向对标准所有较大贡献、市场稀缺的人才倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，与外部人才市场接轨，提高标准所对关键人才的吸引力，增强标准所在人才市场上的竞争力。

第二条设立工资特区的原则

（一）谈判原则：

特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

（二）保密原则：

为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

（三）限额原则：

特区人员数目实行动态管理，依据标准所经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

第三条工资特区人才的选拔

特区人才的选拔以外部招聘为主。

其条件为名优院校毕业生、标准所人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

第四条工资特区人才的淘汰

针对工资特区内的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。

有以下情况者自动退出人才特区：

考核总分低于预定标准；

人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

第五条工资特区工资总额不超过标准所工资总额的5%。

第一十一章

其它

第一条试用期工资标准

（一）试用期间员工按照其所在岗位的相应职级中最低档（起薪档）工资的60%发放。

学历或职称津贴在试用期满转正后按规定发放。

（二）学校应届毕业生和没有同行业工作经验的初任者在试用期满后正式录用时原则上进入对应职级的最低档（即）；中途录用的同行业员工，考虑其在其他企业的工资标准或谈判价格确定所在档次。

第二条加班费

根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，标准所发放加班费。

加班费按每月21.5个标准工作日计算，计算基数为岗位工资。

每天加班费=加班天数*岗位工资/21.5天

每小时加班费=每天加班费/8小时

加班费每月月底进行统计，并由主管领导签字，随当月工资发放。

由于工作性质及时间特点，员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续。

第三条病事假期间工资发放标准

经相关负责人批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应