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组织承诺的理论与相关研究之探讨

組織承諾的理論與相關研究之探討

林俊傑/屏東縣立琉球國民中學校長

國立高雄師範大學教育學系博士班研究生

摘要

本文旨在介紹有關組織承諾的定義、分類、理論模式、量表及相關研究。

組織承諾的定義，至少包含三個層面：

一、對組織目標與價值的認同；二、為組織利益努力以赴的意願；三、希望繼續成為組織的一分子。

在組織承諾的分類上，有些以態度性承諾與行為性承諾為分類，有些則從心理性觀點、社會性觀點與交換性觀點作分類。

在組織承諾的理論模式方面，本文介紹前因後果模式、態度性及行為性承諾模式、角色覺知模式、多元預測模式以及行為意圖模式⋯等理論。

在組織承諾的量表上，本文介紹主要的量表。

此外，本文亦整理國內外有關教師組織承諾的相關研究，加以分析、說明。

關鍵字：

組織承諾、態度性承諾、行為性承諾

投稿日期：

2007年7月18日完成修稿日期：

2007年8月14日

專論

緒論

要了解組織承諾的意義，首先要對「承諾」這一概念加以釐清。

依照韋氏辭典的解釋，commitment的意義乃是指「做」、「允諾」、「保證」及「信任」之意。

Randall（1987）指出，「承諾」（commitment）的概念，最早是在1956年由Whyte在「組織人」（organizationman）一文中所提出。

劉春榮（1993）認為承諾包括價值、事業、職業、組織等取向的承諾，它是一個個體化的規範力量，而表現出凝聚力與行為。

曾南薰（1998）則認為承諾包含了行動、認知與情感層面，是對價值、事業、工作、組織⋯等的「認同」、「忠誠」、與「投入」的傾向或行為。

另外，Mitchell（1979）認為，承諾是個人對組織的忠誠、認同與投入。

Wiener（1982）認為，承諾是內化的規範壓力，使組織成員的行為配合組織的目標和利益。

綜上所述，可知承諾乃是個人的內在情感所產生的一種規範力量，進而對組織、事業、工作、價值等產生認同感，並且產生忠誠與投入的行為表現。

本文先探討組織承諾的定義，其次探討組織承諾的分類，接著介紹組織承諾的理論模式與測量工具，最後討論組織承諾的相關研究並做成結論。

組織承諾的定義

根據曾南薰（1998）指出，「組織承諾」一詞，最早出現於1966年Grusky在AdministrativeScienceQuarterly所發表的一篇報告—CareerMobilityandOrganizationalCommitment—裡面；此後，「組織承諾」的概念才被廣泛的運用及研究。

有關組織承諾的概念和意義，因學者或研究者的觀點不同，所定義的內容也會有所出入。

茲將國內外重要學者或研究者對組織承諾的看法，敘述如下（表1＆表2）。

表1：

國內學者與研究者對組織承諾的看法

學者或研究者

對組織承諾的看法及定義

吳秉恩（1991）

個人認同組織及忠於組織承諾程度。

承諾愈高，則愈會將自己視為組織之一份子，唇齒相依。

張永政（1992）

深信並接受組織目標及價值，願為組織投注高度的努力，具有強烈的慾望以維持組織成員的身份。

劉春榮（1993）

組織承諾是組織成員對組織的認同、努力意願，及希望繼續留在組織工作的一種態度或內在傾向。

詹婷姬（1994）

教師願意為目前的學校付出更多的努力，並且認同學校組織的目標與價值，而願意留在同一學校服務的態度傾向。

張品芬（1995）

個人對組織目標與價值有強烈的認同感，對組織忠心關懷，願意為組織付出心力，且希望繼續成為組織中之一份子。

張志毓（1996）

組織成員對其組織目標、價值、信念的認同，願意為組織付出更多的努力，並希望繼續留在組織服務的態度。

曾南薰（1998）

學校教師對學校教育的關心支持，願意對學校教學或行政工作付出心力，並對於學校組織的價值、目標及辦學的理念有強烈的認同感，且希望繼續成為學校的一份子，為教育工作而努力。

黃瓊蓉（2000）

組織承諾是指教師對服務學校的認同與投入程度。

陳怡君（2001）

組織承諾是指教師認同學校組織的目標及價值，願意為學校組織利益而認真投入奉獻心力，並明確希望繼續成為學校組織中的一份子，同時衡量投資與回報的關係而產生的承諾。

范熾文（2002）

教師組織承諾係教師對學校組織所作之承諾，教師基於資源交換與價值規範觀點，對學校組織產生連結現象而在態度與行為上表現出一致的傾向。

林月盛（2003）

教師對其任教學校的組織目標及價值信念的認同，而在行為上願為學校付出更多的心力與貢獻，在態度上希望繼續留任該校服務。

孫進發（2004）

個人對於某一特定組織的認同，以及投入之態度傾向的相對強度，具有情感承諾及規範性承諾。

資料來源：

研究者整理。

表2：

國外學者與研究者對組織承諾的看法

學者或研究者

對組織承諾的看法及定義

Porter,Steers,Mowday&Boulian（1974）

組織承諾至少包含三個要素：

1.對於組織目標與價值有強烈之信念與接受。

2.願意為組織利益而努力。

3.明確的希望繼續成為組織的一分子。

Buchanan（1974）

組織承諾至少包含五項要點：

1.員工希望盡其所能代表組織。

2.強烈的意願想留在組織中。

3.對組織之歸屬感與忠誠度。

4.對組織主要目標及價值的接受程度。

5.對組織之評價為正面的。

Steers（1977）

組織承諾為個人對於某一特定組織認同並投入的相對強度。

Mitchell（1979）

個人對組織具有忠誠、認同和投入的行為。

Angle&Perry（1981）

個人對組織的關心與忠誠的程度。

Mowday（1982）

係指個人對於某一特定組織的認同，以及投入之態度傾向的相對強度，且有價值承諾、努力承諾、留職承諾等三項構面。

Morrow（1983）

個人對組織目標及價值，具強烈信仰和接受力。

Thompson（1989）

組織承諾係指員工對組織目標與價值的信念，並接受組織的目標與價值，為了組織的利益，員工能自動自發的盡心盡力，而且員工有強烈的意願留在組織中。

Reyes（1990）

認同組織價值，為組織投入與留任組織的強烈信念與傾向。

Kushman（1992）

組織承諾是個人將組織的價值和目標內化，並表現出對組織的忠誠。

Robbins（2001）

組織承諾為工作態度的一種，即員工認同特定組織及其目標並且希望維持組織內成員關係的程度。

資料來源：

研究者整理。

組織承諾的分類

關於組織承諾的分類部分，由於研究者所採行的觀點不盡相同，對組織承諾的定義也有所歧異，因此有些學者嘗試將組織承諾加以分類，以更進一步釐清這個概念。

茲將國內外研究者們對組織承諾的分類列舉如下（表3＆表4）：

表3：

國內學者對組織承諾的分類

學者

觀點

意義

蔡進雄（1993）

態度性承諾

態度性承諾：

可稱為心理的觀點、道德性觀點、規範性觀點，此觀點強調組織承諾的「道德」層面。

行為性承諾

行為性承諾：

可稱為交換性的觀點、工具性觀點、計算性觀點、獎賞-成本觀點等，此觀點強調組織承諾的「功利」層面。

劉春榮（1993）

規範性

組織承諾

規範性組織承諾：

個體認同組織目標與價值，所表現出的一種

態度或行為傾向。

交換性

組織承諾

交換性組織承諾：

即個衡量付出與報酬間的差距，對無法撤回的決定或行為作補償的過程。

邱馨儀（1996）

交換性觀點

的組織承諾

交換性觀點的組織承諾：

承諾是取決於成員估算其對組織的投入程度，較屬於「功利型」。

社會性觀點的組織承諾

社會性觀點的組織承諾承諾：

取決於個體與組織相關聯的程度，如認知的一致性、對組織的向心力等，較屬於「規範型」。

心理性觀點

的組織承諾

心理性觀點的組織承諾：

承諾是認同組織的目標與信念，較屬於「態度性」。

曾南薰（1998）

心理態度

心理態度：

強調員工對組織目標認同、對組織正向評價、對組織忠誠與情感投入、主動付出高度努力。

價值評價

價值評價：

一種計利性、計較性、被動性與適應性承諾。

個體受到某種束縛或利誘，才為組織服務。

組織與個體關係

組織與個體關係：

對組織向心力、凝聚力、控制等承諾。

表4：

國外學者對組織承諾的分類

學者

觀點

意義

Staw（1978）

態度性承諾attitudinalcommitment

是一種主動性的承諾，強調個人對組織有認同感，認同組織的目標與價值，願意努力工作達成目標。

行為性承諾

behavioralcommitment

由於個人受到某些束縛或壓力，不得不完成組

織目標。

Stevens,Beyer&Trice（1978）

規範性承諾normativecommitment

強調道德層面，個人將組織價值、目標內化，使自己行為符合組織利益。

因此，個人希望繼續留在組織中，繼續為組織盡心力。

屬於道德性承諾。

交換性承諾exchangecommitment

個體以投資報酬率的觀點，衡量其付出與報酬之差距後，對組織所產生的承諾。

可稱為功利性（utilitarian）或計算性（calculative）組織承諾。

MorrisandSherman（1981）

疏離的投入

alienativeinvolvement

一種負向的關係，存在於剝削的關係中，如監獄和入獄者。

交換性觀點exchangapproach

組織承諾是一種交換性利益的關係，個人為了獲取附著於組織的利益而留在組織中。

心理性觀點

psychologicalapproach

認為組織承諾是成員對組織積極、高度且正向的態度傾向。

Reichers（1985）

附屬利益觀點承諾side-betscommitment

組織承諾與個體成為組織成員的報酬與成本有關，當其在組織的年資增加，承諾通常也會增加。

歸因觀點承諾attributionscommitment

當個體從事有意志、明顯及不可變更的行為後，會歸因於自己對其早有承諾。

個人與組織目標一致的觀點承諾Individualand

組織承諾的發生是個人對組織的認同，致力於

organizationalgoalcongruencecommitment

組織目標與價值觀點之時。

Reyes（1990）

交換性觀點的承諾

exchangecommitment

承諾的高低取決於成員評估與組織的利害關係，愈有利則承諾愈高。

社會性觀點承諾socialcommitment

個人與組織關聯的過程決定了承諾的高低，過程包括道德、疏離、酬賞等。

心理性觀點承諾

psychologicalcommitment

承諾是成員認同組織目標與價值，願意繼續留在組織服務。

從學者們對組織承諾的分類可知，他們對組織承諾的分類，名稱上雖有所不同，但大體上包含態度性承諾與交換性承諾兩大類型。

從態度的觀點出發，即個

體對組織的忠誠度與情感投入，並願意為組織付出高度努力，且對組織目標與價值相當認同，以及希望能繼續成為組織的一份子等層面屬之；另一部分從工具性觀點切入，認為個體會先評估自己的利害得失，衡量後才決定對組織奉獻的程度。

組織承諾的理論模式

綜覽相關文獻，組織承諾的理論模式，可歸納為下列八種：

一、Steers之組織承諾「前因後果」模式

Steers（1977）提出的前因後果模式，包含前因變項和結果變項兩部分。

（一）前因變項：

屬於自變項，用以預測組織承諾的高低，包括個人特質、工

作特性、工作經驗。

（二）結果變項：

即是依變項，受組織承諾內在因素的影響，包括出席率、留

職意願及工作績效。

如圖1所示。

個人特質：

年齡、

教育程度、成就動機

出席率留職意願

工作績效

組織承諾

工作特性：

挑戰性、

回饋性、完整性

工作經驗：

群體態度

、組織可靠性、組織

對個人的重視

圖1Steers之組織承諾前因後果模式

資料來源：

Steers,R.M.（1977：

46）。

Steers於1977年時，曾對382位醫護人員及119位科技人員進行研究，結果發現三個前因變項（個人特質、工作特性、工作經驗）皆與組織承諾有顯著相關，組織承諾與結果變項中的留職意願相關達顯著水準；與出席率呈中度相關；與工作績效無顯著相關（詹萬廷，2002）。

二、Staw之組織承諾形成模式

Staw將組織承諾分為「態度性承諾」及「行為性承諾」（劉春榮，1993）。

（一）態度性承諾：

包含投入、認同、激勵，會受到個人特質、工作特性、工作經驗的影響。

（二）行為性承諾：

包含創造附屬利益、無法改變之行為、對組織投入的累積成本，會受到任職儀式、補償決策錯誤的動機、專業基本技術等因素影響。

Steers和Porter（1979）依據Staw（1977）態度性承諾與行為性承諾的觀點，繪製出組織承諾模式關係圖，如下圖2所示。

圖2態度性與行為性組織承諾模式

資料來源：

Steers,R.M.&PorterL.W.（1979：

304）。

Staw組織承諾形成模式，主要是以Steers（1977）的模式來加以擴充。

Staw除了贊同三個前因變項會影響態度性承諾外，亦從社會心理學的觀點來看組織承諾，認為個人的自我辯正（self-justification）對於組織承諾具有重要的影響：

隨著個人在組織工作時間的增長，個人所投入的心力必定愈多，因此，個人在組織中所投入的累積成本，會隨年資之增加而提高，迫使個人必須在心理上加以調適，以減低認知失調（劉春榮，1993）。

三、Stevens,Beyer&Trice之組織承諾角色覺知模式

Stevens、Beyer&Trice（1978）等人，融合心理觀點與交換觀點，提出組織承諾角色覺知理論模式。

他們認為個人會透過角色覺知歷程，經交換、評估後，而形成角色行為或態度，並進而影響其對組織之承諾。

而角色覺知歷程會受到個人屬性（包括性別、年齡、教育程度、工作投入、態度等）、角色相關因素（包括職務、年資、管理層次、工作特性、工作負荷等）及組織因素（包括組織規模、集中化、控制幅度等）之影響，如圖3所示。

圖3Stevens,Beyer&Trice之組織承諾角色覺知模式

資料來源：

Stevens,J.M.,Beyer,J.M.,&Trice,H.M.（1978：

382）。

Stevens等認為組織成員在事業初期階段，由於年資尚淺，其組織承諾受到個人特質或心理因素的影響。

隨著年資的增加，附屬利益（side-bets）逐漸具有影響力，使得成員要離開組織的代價提高，組織也因而獲得成員某種程度的承諾。

四、Mowday、Porter與Steers之組織承諾「前因後果」模式

Mowday等人（1982）認為，組織承諾之前因變項有四個，而且會導致五種後果。

前因變項包括：

個人特徵、角色特徵、結構性的特徵、工作經驗；後果變項則包括：

工作績效、留職願望、留職意向、出勤、留職，如圖4所示。

圖4Mowday、Porter與Steers之組織承諾前因後果模式

資料來源：

Mowday,R.T.,Porter,L.W.&Steers,R.M.（1982：

30）。

Mowday、Porter&Steers（1982）將Steers模式擴充，並發展出更具體且周延的

「前因後果」模式，可說明組織承諾各階段的發展及重要因素（引自詹萬廷，

2002）。

五、Morris與Sherman之組織承諾多元預測模式

Morris與Sherman（1981）認為有關組織承諾的多元分析研究較缺乏，同時認

為Steers之前因後果模式偏向規範性的觀點；Stevens等的角色覺知模式偏向交換

性觀點，對解釋與預測組織承諾皆有所偏，因此，將兩者加以整合，而成為多元

預測模式，如圖5所示。

圖5Morris與Sherman之組織承諾多元預測模式

資料來源：

Morris,J.H.,&Sherman,J.D.（1981：

515）。

Morris和Sherman（1981）所建立的組織承諾多元預測模式，係以個人特徵、角色相關因素、與工作經驗為預測變項。

其中的「角色相關因素」用以取代Steers的「工作特性」；而預測變項中個人特徵因素包括年齡、教育程度及勝任感；角色相關因素包括角色衝突與角色混淆；在工作經驗此一變項方面，領導者行為既是工作經驗之要素，又是社會化的來源，乃以領導者的倡導與關懷行為，作為工作經驗因素（陳怡君，2001）。

六、Fishbein之組織承諾行為意圖模式

Fishbein以利益認知信念與社會規範信念為預測變項，以行為意圖為依變

項，建立組織承諾行為意圖模式。

Fishbein認為個體行為是由意圖表現所產生，而影響意圖表現的因素有二：

個人對表現某種行為的結果及價值之看法；個人對表現某種行為所感受到的內在規範壓力。

表現某種行為的態度是由於個體對行為結果及價值的看法所致，也就是利益認知信念（instrumental-cognitivebeliefs）；而內在規範壓力是指個體受到重要參照團體的影響，思考決定個人在團體中應有的表現與應變的限制，稱為「社會規範信念」（socialnormativebeliefs）。

而社會規範信念與利益認知信念，導致組織承諾與利益動機，再影響到與組織有關的意圖及行為（Wiener，1982）。

七、Wiener之組織承諾形成模式

Wiener（1982）將Fishbein的行為意圖模式加以延伸，發展成組織承諾形成模式。

Wiener也指出，影響組織承諾的因素有二：

（一）組織成員普遍的忠誠度與責任感。

（二）對組織的認同感—與組織命令、目標、政策、工作方式一致的個人內化信念。

前者係指個人投入社會環境後，有義務表現出其忠誠度及責任心；後者則是指將組織目標、政策或命令內化成個人之信念。

Wiener曾以教師為對象，研究投入、工作滿足對組織承諾影響，結果發現員工的忠誠度、工作滿足及組織認同對組織承諾具有影響力。

他認為，組織可透過甄選、社會化的歷程，來影響成員的忠誠感、責任感與組織認同，進而促進組織承諾林月盛（2003）。

八、Reyes之教師組織承諾模式

Reyes（1990）將教師組織承諾定義為：

教師對學校目標、價值的心理認同，期望留在學校內投注自己的心力。

並將影響教師組織承諾的因素歸納為「教師人口變項」、「學校環境變項」、「個人/組織的契合」等三大類。

另外，Reyes與Pounder（1990）研究教師組織承諾、工作滿足與學校價值導向的關係，結果發現私立學校教師與學校目標的契合程度，較公立學校高，私立學校教師的組織承諾也較公立學校高。

綜合上述之組織承諾研究模式，可知組織承諾是一種多面向的概念，至於組成的構面有那些，不同的研究者對組織承諾模式的看法並不一致，而且也沒有一種模式可以完整包含所有組織承諾的相關變項。

組織承諾的測量

組織承諾的測量大多以問卷為主要工具。

其中以Porter等人及Herbiniak等人所編製的組織承諾量表最具代表性，茲分別說明如下：

一、Porter等人的組織承諾量表

Porter等人（1979）的組織承諾量表（OrganizationalCommitmentQuestionnarie,簡稱OCQ）最有名氣；他們認為組織承諾是指個人認同組織的目標和價值，內化於個人，並表現出一種積極正向的態度；Porter等人的組織承諾問卷，在研究組織承諾的領域中，是最常被使用的測量工具。

（林月盛，2003）。

該組織承諾問卷用以測量組織成員在態度與行為上認同與投入的程度。

本問卷分為「受試者對組織的認同及接受度」、「為組織努力的意願」、「留職傾向」等三個層面。

二、Hrebiniak與Alutto的組織承諾量表

Hrebiniak與Alutto以交換的觀點解釋組織承諾，他們認為組織成員常會比較自己對組織的貢獻以及從組織所得到的報酬來衡量其行為，如果成員經過計算評估，發現這種交換對自己有利，那麼他對組織具有的承諾就越高，反之，則會則會降低。

Hrebiniak和Alutto兩人依據交換性與附屬利益的觀點，發展出「功利計算概念」（utilitariancalculativeconcept）的組織承諾問卷（Organizational

CommitmentQuestionnaire，簡稱H&AOCQ）。

綜合上述兩種不同的組織承諾量表，Porter等人的組織承諾量表乃是屬於「規範性」觀點的研究工具，而Hrebiniak與Alutto的組織承諾量表，則是屬於「交換性」觀點的研究工具（引自林月盛，2003）。

若研究對象是教師為主體，因教師之工作較不具功利性，故大多從「規範」、「道德」的觀點做為基礎來編製，鮮少牽涉到「功利」、皆是從「算計」的層面。

教師組織承諾的相關研究

本研究將組織承諾相關研究的探討，聚焦於教師之組織承諾上，針對教師組織承諾議題的探討，主要分為個人背景變項、學校環境變項及校長領導行為與組織承諾的關係，加以歸納整理。

一、個人背景變項與組織承諾的關係

（一）性別與組織承諾

陳金水（1989）以國中教師為研究對象，發現男教師在「努力意願」與「留職傾向」上，顯著高於女教師。

蔡進雄（1993）以台灣地區國中教師為對象進行研究，結果發現：

男性教師在「組織承諾各向度」及「整體組織承諾」上，顯著高於女性教師。

莊榮霖（1994）以高雄市國中教師為研究對象，發現男性教師在「組織認同」和「整體組織承諾」上，顯著高於女性教師。

林月盛（2003）以台灣地區南部台南縣、台南市、高雄縣、高雄市、屏東縣五縣市之國民中學教師為研究對象進行研究，結果發現：

顯示不同性別教師在留職意願、組織認同及整體組織承諾上有顯著差異存在，而在工作努力層面上則無差異。

（二）年齡與組織承諾

鐘長生（1992）的研究發現：

新進或年輕教師價值承諾、努力承諾及整體承諾均不如資深或年長教師。

莊榮霖（1994）的研究發現：

年齡較長的市區學校教職員，其對組織的態度性承諾較高。

羅俊龍（1995）的研究發現：

不同年齡之教師在「價值承諾」、「努力承諾」構面上有顯著差異。

林月盛（2003）的研究發現：

不同年齡在留職意願、組織認同及整體組織承諾上有差異；在工作努力上無差異。

（三）學歷與組織承諾

陳金水（1989）的研究發現：

不同學歷教師在「組織承諾」各層面均無顯著差異。

莊榮霖（1994）研究發現：

研究所畢業的教師在「組織承諾」上，顯著高於其他各組教師。

羅俊龍（1995）的研究發現：

不同教育背景之教師在「努力承諾」構面上有顯著差異。

林月盛（2003）的研究發現：

不同最高學歷在留職意願、工作努力、組織認同及整體組織承諾有差異。

（四）服務年資與組織承諾

陳金水（1989）的研究發現：

服務年資5年以下的教師在「留職傾向」及「整體組織承諾」上，均高於其他各組的教師。

蔡進雄（1993）的研究發現：

服務年資愈久的教師在「組織承諾各向度」及「整體組織承諾」上，高於年資低的教師。

莊榮霖（1994）研究發現：

公職年資較久的教師在「組織承諾」上，顯著高於年資較淺的教師。

羅俊龍（1995）的研究發現：

不同服務年資之教師在「價值承諾」、「努力承諾」構面上有顯著差異。

林月盛（2003）的研究發現：

不同本校服務年資教師在留職意願、組織認同及整體組織承諾上有差異，在工作努力層面則無差異。

（五）擔任職務與組織承諾

陳金水（1989）的研究發現：

不同擔任職務的國中教師，在組織承諾各構面都有顯著差異，以兼任行政職務的主管或組長最高，教師最低。

鐘長生（民81）的研究發現：

兼