分析报告规定样本.docx
《分析报告规定样本.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《分析报告规定样本.docx（13页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
分析报告规定样本
上海电视大学
毕业设计（论文、作业）
毕业设计（论文、作业）题目：
关于沃达迈（上海）有限公司人才培养工作的分析报告
分校（站、点）：
宝山分校
年级、专业：
09行政管理
教育层次：
开放式专科
学生姓名：
某某某
学号：
098030***
指导教师：
某某某
完成日期：
2011.10.15
目录
内容提要……………………………………………………………………………Ⅰ
一、引言……………………………………………………………………1
（一）人才培养的含义………………………………………………………………1
（二）人才培养的意义………………………………………………………………1
1、快速了解公司文化和岗位职责…………………………………………………1
2、领导人才的发觉和储备…………………………………………………………1
3、提高员工的素质………………………………………………………………2
4、有利于公司的发展………………………………………………………………2
二、现状综述…………………………………………………………………………2
（一）沃达迈公司人才培养经验……………………………………………………2
1、重视新员工的入职培训………………………………………………………2
2、注重员工轮岗培训……………………………………………………………3
3、重视员工的继续教育……………………………………………………………3
4、重视员工的心态培养………………………………………………………3
（二）沃达迈公司人才培养存在的问题……………………………………………3
1、激励机制不完善…………………………………………………………………3
2、招聘制度不完善………………………………………………………………4
3、培训方法不完善…………………………………………………………………4
三、问题分析…………………………………………………………………………4
（一）激励机制不完善的原因………………………………………………………4
（二）招聘制度不完善的原因………………………………………………………4
（三）培训方法不够多元化…………………………………………………………4
四、建议………………………………………………………………………5
（一）改善激励机制…………………………………………………………………5
（二）改善招聘制度……………………………………………………………5
（三）培训方式应该符合员工实际…………………………………………………5
参考文献………………………………………………………………………………6
致谢……………………………………………………………………………………7
内容提要
千秋大业，人才为本。
企业是由人组成的集合体。
破解“企”字，有一个说法：
“有人则企，无人则止”。
人才是企业发展的非常重要的战略性资源。
成功的企业，必然是能不断聚集和持续造就高素质人才的企业。
培育人才的结果，就企业而言，是生产力和竞争力的增强，就员工而言，是工作生活质量和人生满意度的提高。
企业不单单生产产品，更生产人才。
企业的竞争说到底是人才的竞争，培养人才和使用人才，充分发挥人才的积极作用，已成为现今摆在每个企业面前的重要课题。
沃达迈灯具就是一个重视人才培养的外资企业，勇于实践、不断探索，总结和积累了不少关于人才培养的经验。
本文试图就沃达迈灯具人才培养经验的现状与问题进行研究。
沃达迈灯具的经验表明：
首先做好新员工的入职培训是前提；根据不同岗位加强员工轮岗培训是关键；重视员工的继续教育是提高员工文化和技术的重要途径；心态培养是帮助员工拓展观念、调适心态，建立有助于实现目标、取得成功态度的一种培训方式。
沃达迈灯具在人才培养过程中也面临着许多困难与问题：
完善激励机制提高员工的积极性；改善招聘制度在快速找到合适员工的同时加快公司的发展步伐；采取多元化的培训方式加快公司培训速度，不影响员工日常工作。
关键词：
人才培养心态培养激励机制招聘制度
Ⅰ
关于沃达迈（上海）有限公司人才培养工作
分析报告
一、引言
如果问一位企业家：
未来十年您面临的最大挑战是什么？
恐怕十有八九的企业家都会回答是领导人才和接班人的培养。
2010年5月，中共中央、国务院召开的全国人才工作会议也再次强调了“人才资源是第一资源”的理念，《国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》成为“人才强国战略”的行动指南。
对于企业，人才是企业成长与竞争之源，人才培养如同“从一吨金沙中提炼一盎司黄金”，需要坚定的信念、持久的耐心和高效的方法。
在全球化和“十倍速”变革的大背景下，无论是国有企业、民营企业，还是外资企业，每个组织和个人都面临着前所未有的机遇和挑战。
我认为培养员工应从以下几方面着手，第一，重视新员工的培训让所有新员工都快速了解企业的用人机制和奖励机制，让他们感到他们都有发展的空间，第二，重视员工的轮岗培训，让每位员工了解公司相关工作的流程和职责。
第三，重视员工的继续教育，可以安排岗位学习也可以安排脱产或是不脱产的培训班，让员工觉得在公司中有学习和发展的空间。
第四，对每位员工心态的了解、引导、多开展各种文体活动，也包括合理化建议活动，技能比武，劳动竞赛。
通过以上活动，不断选拔优秀的员工充实到管理岗位，真正让员工看到和他们一样的普通员工也有上升的机会，一旦在企业内部形成良好的竞争机制，你就不发愁员工的培养问题了。
（一）人才培养的含义
人才培养是指对人才进行教育、培训的过程。
被选拔的人才一般都需经过培养训练，才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。
培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外，还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨班、在职员工岗位轮换等形式，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，提倡并鼓励自学成才。
人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是达到德、智、体全面发展。
对于企业来说，人才培养是多层次的，包括高级经营人才的培养；职能管理人才的培养和基层管理人才的培养，等等。
（二）人才培养的意义
1、快速了解公司文化和岗位职责
我们应该了解新员工的入职培训，一直是每个公司人才培养的重要一环。
是让新员工对公司的文化、概况有个全面直观的认识，是让每位新进员工对公司更加的了解，并对于接下来的工作安排做好基础。
同时根据新员工的学历、岗位及工作经验的不同，将其安排至合适的岗位，使其有很好的发挥空间，使其能尽快熟悉企业，成为真正的企业人。
2、领导人才的发觉和储备
我们应该清楚，领导人才的严重短缺，是一个不容置疑的信号，这表明传统的领导人才培养模式存在严重缺陷。
领导力是通过不断实践和自我完善培养出来的。
要培养领导者必
1
让他们在每一个新的岗位锻炼核心能力、获得新的能力，并从上级领导那里获得及时、准确的反馈意见和指导。
只有这样，他们的领导能力才能得以加速成长。
反复历练他们的核心能力有助于提升他们的判断力，并使他们创新领导方式，形成自己的风格。
尽早发现有领导潜
质的人才，把他们放到能够历练的岗位上快速成长是领导力培养的基本原则。
这种领导力培养模式不再由人力资源部门主导，而是与整个公司的日常经营活动结合起来，基层领导者在
潜力领导人才的发现和培养中扮演着重要角色。
3、提高员工的素质
通过人才培养，可以有计划的提升公司每位职工的素质。
不管是在待人接物，还是在岗位的专业知识上都有一个寻寻循循渐进的过程，所以让其在公司安排的培训和自我的培训中得到提升，每位员工的提升相对于公司也将上升一个高度。
4、有利于公司的发展
随着企业的发展壮大，企业所需的人才是企业发展的瓶颈。
企业的膨胀没有人才的支持，他的基础是不牢固的，稍有风吹雨打就会坍塌。
有的人说，我到社会上去招人啊，但是往往会有这样的情况出现，高水平的人不愿来，愿来的人又不能用或不好用，专业院校毕业生又没有经验，用起来需要一个过程。
在此同时公司储备培养的人才就事关重要了。
因为公司培养出来的人他毕竟进公司时间长了、各部门的人都熟悉了，对于每个人的工作职责也有一定的了解，当他们在工作或生产中遇见自己无法解决的问题也就不会自乱阵脚，可以第一时间找到对口的人来处理，这样在处理问题的时间和效率上会大大的提高，也不会给公司带来不必要的损失。
二、现状综述
咖啡色为上学期调查报告内容
上海沃达迈灯具制造（上海）有限公司，是一家德资企业，总部在德国，分公司在美国、瑞士、新加坡、上海等很多处都有设立。
上海分公司成立于2006年，至今已有5年，公司地址坐落于上海市的宝山区罗泾工业园区中，公司现有员工69位，在公司的不断发展下，员工也在逐步的增加中，为了适应不同岗位的需要，结合员工的职业生涯发展规划，公司对员工采用：
轮岗工作（同部门，不同部门）+挂职锻炼+新项目工作+继续教育等多种培养方式相结合的方式进行培养。
（一）沃达迈公司人才培养经验
1、重视新员工的入职培训
公司自成立之始，就相当重视新员工的入职培训，一直把它作为公司人才培养的重要一环。
比如，对新员工的学历、岗位及工作经验的不同，将新入职的员工分成一线员工入职培训、有经验的专业技术人员入职培训和应届毕业生入职培训三种类型，不同的类型培训内容、培训重点也各有不同，针对一线员工的入职培训，除了共同性的企业文化，认识福利制度、安全基本常识，环境与质量体系等内容以外，还规划了一线优秀员工座谈、生产岗位介绍，生产流程讲解、消防安全演练等课程。
而且还采用师带徒的方式，制定专人对新员工进行生活和工作方面的指导；对于有经验的专业技术人员的入职培训，除了共同性的必修内容外，更多的还增加了企业环境与生产线参观、企业历史实物陈列室讲解，集团未来发展规划，销售与开发介绍及公司产品销售实践等课程；面对应届毕业生的入职培训，除了一些共同的课程外，还针对其特点规划有三个月生产线各岗位轮流实习，专业岗位技术实习等内容，采取
导师制的方式，派资深员工辅导新员工进行个人生涯规划设计，并对整个一年的工作实习进
行工作指导与考核，使其能尽快熟悉企业，成为真正的企业人。
2
2、注重员工轮岗培训
基础员工：
基础员工的轮岗组要是培养一线员工，所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉每个生产环节的流程及方法，让每个一线员工都可以掌握一个产品的全部组装过程。
前提是员工必须胜任本职工作，轮岗周期一般是一个月到二个月，具体轮岗的时间由公司根据实际情况而定。
部门内人员的轮岗需要由部门经理审批，公司人力资源部备案。
对于内部轮岗人员的日常工作任然由部门经理进行管理。
中层管理人员：
业务管理型人才主要培养中层管理人员，所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉部门内部不同岗位的主要职责和不同岗位间的配合情况，前提是人员必须胜任本职工作。
轮岗周期原则上分为三个月和六个月，具体轮岗时间由公司根据实际情况而定。
部门内人员的轮岗需要由部门经理审批，公司人力资源部备案。
对于内部轮岗人员的日常工作任然由部门经理进行管理。
高层管理人员和技术拔尖人才、销售拔尖人才：
复合型经营管理人才主要在于培养高层管理人员和技术拔尖人才、销售拔尖人才，所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉公司不同部门主要职责和不同部门间的配合情况。
轮岗人员必须在胜任本职工作的基础上，进行公司不同部门间的轮换，轮岗周期原则上分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由公司根据实际情况确定。
部门间的轮岗需由主管副总审批，公司人力资源部备案。
部门间轮岗的人员由新任职部门的主管领导对其日常工作进行管理。
3、重视员工的继续教育
继续教育又分为内部培训和外部培训。
内部培训是根据公司《培训管理制度》由公司专业的培训讲师针对不同部门，进行的岗位培训。
外部培训同样是根据公司《培训管理制度》，但凡是列入公司管理型人才、技术型人才、销售型人才培养的本公司员工可以参加公司付费的外部长短期培训，此等培训可于中国境内或境外进行。
若员工参加由公司组织、安排及、或提供的任何专项培训课程，则必须与公司另签一份《培训协议》。
在《培训协议》所规定的服务期限内，若是由员工一方提出任何原因而终止，则应按照《培训协议》规定的偿付方案，向本公司赔偿所发生的培训费用（包括差旅费、生活费、培训费以及因培训课程所产生的其他费用。
若员工不签署《培训协议》的，公司将取消其管理型人才、技术型人才、销售型人才培养的资格。
4、重视员工的心态培养
心态培训是近几年在我国一些外资企业中非常风行的一种员工培训。
实践证明，心态培训是企业最重要的培训，通过正确的心态培训，可以转变员工态度，鼓舞员工士气，改善工作效率，进而极大地促进组织目标的实现。
心态培训就是帮助员工拓展观念、调适心态，建立有助于实现目标、取得成功态度的一种培训方式。
我们想要达到目标、取得成功，通常习惯在行动上调整，而不是在心态上去做改善。
事实上，从心态上出发，才能解决根本问题。
所以我们企业针对员工心态状况来培训。
在进行心态培训以前，会先对员工的原始心态状况进行摸底，如通过调查问卷方式了解员工，究竟是工作信心不足，还是胸有成竹甚至狂妄自大？
究竟是安于现状，还是渴望更大成功？
究竟是乐观向上，还是悲观消极？
如果心态不正常，原因何在？
了解了这些，再制定适合的培训方式。
（二）沃达迈公司人才培养存在的问题
1、激励机制不完善
激励与需求是密切相关的，激励是以人的内部需求为依据，并以需求的满足来驱动个体3
完成某种行为的过程。
由此可以看出个人的需求是有效激励的前提，是员工努力工作的源泉。
但是由于公司对激励的认识不够且缺乏对员工需求的了解，故其激励机制中还存在许多问题：
首先表现在没有建立清晰明确的符合企业发展水平和实际情况的业绩评价标准，职工的工作效果无法衡量，难以实现奖的心安、罚的心服。
其次是激励措施不适度，对激励措施的可行性效果没有进行分析就实施了，有的脱离实际，有的自相矛盾，执行都困难，更不用说发挥激励作用了。
最后是可操作性不强，没有结合实际落实责任，措施和奖罚的程序。
2、招聘制度不完善
招聘制度的建立是为了满足公司快速、持续发展的需求，贯彻公司人力资源管理的基本原则。
为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策。
同时外部招聘必须多元化，如员工推荐、网站发布招聘信息、参加招聘会招聘、校园招聘、委托猎头公司招聘等。
但是由于公司主要以外部招聘为主，往往忽略掉内部员工的发展需求，减低了员工的积极性。
还有就是招聘途径的单一，导致人员招聘的周期长，效率低。
3、培训方法不完善
企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择，当前，企业培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣。
要选择到合适有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。
如师带徒的培训，虽然岗位轮换能丰富培养对象的工作经历，能识别培养对象的长处和短处，能通过工作轮换了解培养对象的专长和兴趣爱好，从而更好的开发员工的所长；但是轮岗如果在所需时间上掌握的不好，如停留时间太短，所学的知识不精；停留时间过长导致学习进度落后等。
三、问题分析
（一）激励机制不完善的原因
首先沃达迈灯具没有建立清晰明确的符合企业发展水平和实际情况的业绩评价标准，使得该公司职工的工作效果无法衡量，难以实现奖的心安、罚的心服，使员工失去对激励制度的信心，消极应对，影响整体氛围。
其次是该公司激励措施不适度，对激励措施的可行性效果没有进行分析就实施了，有的脱离实际，有的自相矛盾，执行都困难，更不用说发挥激励作用了，如激励对应的工作难度太大，使员工失去继续挑战的信心。
最后是可操作性不强，没有结合实际落实责任，措施和奖罚的程序，导致在奖罚上没有标准，不够清晰，不够公平，使得相似的事情上处理出来的结果不尽相同，导致员工心理的不满。
（二）招聘制度不完善的原因
沃达迈灯具由于长期以来对招聘事宜一直不是很注重，一般只在招聘网站上发布招聘信息，等待着应聘者的简历，这种单一的招聘行为，没有一个主动性，使得在招聘的过程中出现招聘周期过长，选择面狭窄，导致无法及时的招聘到合适的人员，以致相对减缓了该公司的发展。
其次，由于沃达迈灯具地处比较偏远的工业园区，招聘的都是当地的员工，觉得这样员工的流动性会比较少，没有从实际根本的源头去分析，导致在招聘范围上设置了地域范
围，觉得太远的人才会因为交通的不方便而不来，或是来了没几天就无法坚持辞职了。
（三）培训方法不够多样化
由于沃达迈公司近两年来发展步伐比较快速，员工培养是非常重要的，如何做好员工的
4
培养是该公司最主要的问题所在。
虽然在从新员工的入职培训，在职员工的轮岗培训，高级技术人才的委外培训等都有所涉及。
但是还不够多元化，只停留来培训人员面授，一旦培训老师有其他更重要的事时，就势必会影响授课，延长培训时间，没有很好的利用到现代电子多媒体等，使得培训速度缓慢，时间跨度大，影响员工日常的工作。
四、建议
（一）改善激励机制
建立以分配制度为中心的薪酬制度，要坚持责权利相一致，责任、风险、报酬相匹配的原则，逐步改革薪酬制度，以工作绩效、态度、能力为主要考核指标，通过岗薪制、年薪制等分配方式，鼓励多劳多得，让诚实劳动者得到实惠，让贡献突出的人才得到肯定，让优秀人才得到奖励。
建立以留住人才为目标的约束制，在为员工创造宽松舒适的工作环境的同时，建立适当的约束机制，为员工建立长远的福利计划、年薪沉淀制度等，使员工与企业的长期发展紧密结合，有效地限制人才的流失。
加强员工的精神激励，把最大限度满足员工的生产、交往和发展需要作为最高追求，让员工更多的参加与企业管理，使职工产生主人翁的责任感。
为每个员工提供施展才能的空间，鼓励他们多出成绩出好成绩，使之有成就感。
（二）改善招聘制度
招聘制度的建立是为了满足公司快速、持续发展的需求，贯彻公司人力资源管理的基本原则。
为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策。
同时外部招聘必须多元化，如员工推荐、网站发布招聘信息、参加招聘会招聘、校园招聘、委托猎头公司招聘等。
其次，虽然地处比较偏远的工业园区，但是在招聘时不能只局限于招聘当地员工，应该从实际根本的源头去分析解决，留住公司实际需要的人才，哪怕是家庭地址离公司较远的，可以安排多辆班车，针对不同方位的员工，让其得到便利的交通。
（三）培训方式应符合员工实际
培训方式是非常重要的一步，必须要找到符合员工实际的，需区分所要培训的课程是知识方面还是技能方面的？
或者是态度方面的？
如果是知识方面的，采用多媒体VCD培训或者参加公开课就可以了。
时下很多公司喜欢参加大型公开课，这种大型公开课动辄几百人，如果是知识方面的培训倒也无可厚非，可是很多课程却是有关技能方面的，大家在课堂上仅仅听一听，得不到互动式的练习，所以就很难保证培训的效果。
如果是技能或态度方面的培训，就应该选择公开课、内训或内训公开化。
具体来说，如果需要培训的某课程的人数较少，在5人以内，最好选择公开课；如果选择参加某课程的人数在6-15人之间，可以选择内训公开化的形式；如果人数在16人以上，最好引入内训；如果公司长期招聘不到某些方面的人才，说明这方面的人才很少，那么应该考虑代招代训的方式了。
总之，企业要发展，人才是关键，善于发现人才，合理培养人才，有效使用人才是企业持续发展的重要保障。
因此企业不仅要做好基本的人员培养工作，更加要注重后备人才特别是对年轻管理技术骨干的提拔和培养，紧紧抓住吸引、培养、用好人才三个环节，把促进人才发展作为公司重要的战略方案。
5
参考文献
[1]《怎样管理员工培养人才》，孙英陆，科学出版社，2006年
[2]《高管路径“轮岗培养”领导人才》查兰著，机械工业出版社2011年
[3]《从培训到学习》作者：
王成，王玥，机械工业出版社2010年
6
致谢
首先，在分析报告选题的确定、资料的收集、结构的安排、初稿的形成与定稿方面，某某某都倾注了大量的时间和精力。
恩师的悉心指导对本文的顺利完成有着无法替代的作用，学生的感激之情感溢于言表。
恩师的人格和学识令我敬仰，我将铭记在心，使之成为我不断进取的动力。
其次，在三年的学习过程中，行政管理专业诸位老师严谨的治学态度给我留下了深刻的印象，他们的谆谆教导将使我终身受益。
这里我要对老师们表示深深的感谢与敬意！
同时，我也要衷心感谢班主任韩老师和学校的各位老师，他们在我写作过程中给予的大力支持和无私帮助，使我受益匪浅。
最后，由于在掌握的知识面、研究能力和写作功底所限，文中还存在不少遗憾之处，诚望得到各位师长的批评和指正。
7
升级会员 