比亚迪汽车绩效管理DOC 29页.docx
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比亚迪汽车绩效管理
第一章 公司G、F、E、D级管理人员绩效考核制度
人力资源是人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者各种能力的总称。
企业人力资源是推动整个企业发展的劳动者能力的总和，人力资源考核则是决定员工个人发展和企业管理职位配置的直接依据，决定着企业和员工的共同命运。
一、宗旨和目的
为了充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，使之能够更有效地实现组织和个人目标，公司建立了管理人员纯净考核体系，科学地进行员工的绩效考核，根据考核结果对员工实行动态管理，完成晋升、调动、奖惩等工作。
二、原则
人力资源考核强调公平、公正、公开，坚决避免人事管理考勤而不用、用而不考的弊端和凭关系、凭资历等严重挫伤员工积极性的现象发生。
三、依据和基础
1、建立《岗位说明书》，明确每项个岗位的职责范围、工作程序及能力要求，确立每个岗位的提升空间，激励员工在干好本职工作的同时努力提高自身素质，为员工考核、晋升提供科学、客观的依据和标准。
2、建立《工作指导手册》，详述每个岗位的工作内容，规范工作流程，保证员工调节器动时工作的顺利交接。
3、每位员工都有责任和义务编写《岗位说明书》，《工作指导手册》可以视各岗位情况由部门主管要求编写。
4、《岗位说明书》、《工作指导手册》由该岗位员工编写草稿，与直接上级、部门负责人及人事部共同讲座定稿，在人事部门统一保存。
四、考核层次及方式
1、月度考核：
直接上下级之间每个月可采用面谈、邮件、电话、书面等形式沟通工作情况，月初由上级确定下级的上个月绩效奖。
2、季度考核：
直接上下级之间每个季度可采用面谈、邮件、电话、书面等形式沟通工作情况，由上级确定下级的上个季度的绩效奖。
3、年度考核：
每年年底部门要对员工进行一个总体考核，采用统一的书面形式，由部门主管对该部门G、F、E、D级管理人员做总结评价。
五、考核监督
1、每月10日前部门文员负责将本部门所有管理人员的月度考核资料收集齐全，交部门负责人复核并整理归档。
部门主管审核确认后，确定出月度绩效奖，在每月15日前填写《部门绩效考核总表》交各事业部劳资负责人。
2、每季度初部门文员负责将本部门所有管理人员的季度考核资料收集齐全，交部门负责人复核并整理归档。
部门主管审核确认后，确定出季度奖，填写《部门绩效考核总表》交各事业部劳资负责人。
3、每年1月20日前,部门将已经过上级审批的本部门所有管理人员的《年度个人工作总结》、《年度个人考核表》统一交人事部。
4、部门主管是部门管理人员绩效考核的总负责人，应随时指导并监督部门的绩效考核工作。
六、资料归档及保密
1、月度、季度考核资料由部门自行保管，为了加强员工监督，部门内管理人员征得部门负责人的同意后可以在文员处当面查看，并签字记录，但不得泄露到其他部门。
2、年度考核资料正本由人事部送交档案室，档案室归入员工个人档案，部门可保留处复印件。
3、年度考核资料只限员工本人、直接上级、部门文员、部门负责人、人事部经理、事业部总经理或分管副总裁、总裁知晓。
年度考核--每年部门要对员工进行一个总体考核。
1、考核方法
每年1月10日前员工将上年度工作总结交直接上级，并填写《年度个人考核表》。
2、具体实施细则
（1）该员工各月绩效奖系数的平均值，作为日常绩效考核结果。
（2）评价该员工所负责的部门年度目标项目的完成情况。
（3）日常绩效考核结果（60%权重）和目标项日考核结果（40%权得），加权平均得出年度考核结果，分为五个档次，依次为：
50252215
S突出贡献A特殊贡献B超额完成工作C基本完成工作D未完成
（4）直接上级签字确认；（5）部门经理审核，若对综合考核结果有不同意见，必须与该员工及其直接上级进行沟通；
（6）报人事部备案；
（7）若员工在前10个月的绩效考核成绩不合格，部门不准备与该员工在下年度续签合同的，则必须在11月底前经部门经理、人事部审核、事业部总经理或分管副总裁审批，若员工是E级（含）以上的，还需总裁审批。
3、部门负责人职责
（1）每年1月15日审阅本部门所有管理人员的《年度个人考核表》及年度工作总结，并送呈事业部总经理或分管副总裁、总裁审批。
（2）部门负责人应全面掌握本部门所有管理人员的年度考核，能够按照结果排出优劣顺序，能够提供表现最好的一定比例的人员和表现最差的一定比例的人员。
/具体比例根据公司实际发展情况而定。
4、考核结果确认
（1）若考核双方对考核结果达成一致意见，则同时签字确认。
（2）若被子考核员工不认同考核结果，可向上一级主管（部门负责人、人事部、事业部总经理或分管总裁）上诉，各级主管及人事部都有责任和义务调查核实。
第二章 公司D、E、F、G、H、I级工资规定
第一条基本工资制度
公司实行职能等级工资制度。
根据员工的学历、经验、职务重要性及其责任大小，确定员工的基本工资等级。
工资制度要体现公平的原则。
A、B、C级员工工资另定。
A：
副总裁、总工程师
B：
事业部总经理
C：
部门经理
D：
高级工程师、高级会计师、高级秘书、高级销售员、中研部课题组长
E：
科长、车间主任、主任科员、销售员、工程师、高级技师、秘书
F：
助理工程师、科员、高级技工、高级文员
G：
保安队长、领班、拉长、文员、中级技工、出纳、物控员、采购员、司机、技术员、工艺员、事务员
H：
品管员、仓管员、统计员、组长、物料员、保安员、初级技工、化验员、计量员、实验员、测试员、调机员、宿舍管理员、招待所服务员
I：
一般工人
第三条D、E、F、G、H级工资结构
1、H级（含）以上工的月工资=基本工资+附加工资+绩效奖+加班费+住房补助+（季度奖）-综合费用医疗基金-个人所得税及其它应扣费用
2、附加工资为
A、当附加工资中Y≥1500时为：
1.083Y（1.083Y+70）
（70+1.083Y）+1.083Yj+1.5tl+Hl+B+C-dl+PE
24030
*20.92-P（1+j）
20.92+0.1875t2+D
备注:
综合费用包括:
打入个人充值卡的150元，饭堂固定资产折旧费、维修费及饭菜加工费70*（1-dl/30）元，水、电费肪食宿费等。
B、附加工资中Y<1500时间，附加工资为：
1.083Y（1.083+70）
（150+1.083Y）+1.083Yj+1.5tl+Hl+B+C-dl+PE
24030
*20.92-P（1+j）
20.92+0.1875t2+D
备注:
综合费用包括：
打入个人充值卡的150元，饭堂固定资产折旧费、维修费及饭菜加工费70*（1-dl/30）元，水、电及住宿费为80元等。
其中：
tl按5.5天工作制计的加班小时数。
Hl按5.5天工作制计星期六、日的加班小时数。
Dl按5.5天工作制计的缺勤天数。
t2按5天工作制计的加班小时数。
H2按5天工作制天计星期六、日的加班小时数。
d2按5天工作制计的缺勤天数。
J为绩效奖系数。
对每位HXE（含）以上的员工来讲，Y、B、P是不同的，但为常数，P为基本工资。
情况
条件
B
C
j
D
E
1
d1≥20
0
0
0
0
（d2-H2/8）/20.92
2
20>d1≥10
0
150
0
0
（d2-H2/8）/20.92
3
D2>H2/8and10>d1≥7
B
150
0
0
（d2-H2/8）/20.92
4
D2≤H2/8,10>d1≥7
B
150
0
0.25H2-2d2
0
5
d2>H2/8,d1<7
B
150
J
0
（d2-H2/8）/20.92
6
d2≤H2/8,d1<7
B
150
j
0.25H2-2d2
0
第四条I级工资结构
1、I级员工的月工资（计时）=基本工资+附加工资+加班费+（奖励）-综合费用-医疗基金-个人所得税及其它应扣费用
Y（Y+70）
（150+Y）+YA+1.5tl+Hl+B+C-dl+E
24030
*20.92-460
20.92+0.1875t2+D
条件
A
B
C
D
E
d1≥20
0
0
0
0
22d2-2.75H2
d2>H2/820>d1≥10
0
0
150
0
22d2-2.75H2
d2≤H2/820>d1≥10
0
0
150
0.25H2-2d2
0
d2>H2/8,10>d1>2
0
B
150
0
22d2-2.75H2
d2≤H2/8,10>d1>2
0
B
150
0.25H2-2d2
0
d1≤2
0..83
B
150
0.25H2-2d2
0
当附加工资小于或等于零时：
I级员工的月工资=基本工资+加班费+（奖励）-合费用-医疗基金-个人所得税及其它应扣费用）
其中的：
综合管理费=
Y+70Y
310+4.12t2+F+（）d1-[（1+A）Y+1.5t1+H1+B+C]
30240
条件
A
B
C
F
d1≥20
0
0
0
2.75H2-22d2
d2>H2/820>d1≥10
0
0
150
2.75H2-22d2
d2≤H2/820>d1≥10
0
0
150
5.5H2-44d2
d2≤H2/8,10>d1>2
0
B
150
5.5H2-44d2
d2>H2/8,10>d1>2
0
B
150
2.75H2-22d2
d1≤2
0.83
B
150
5.5H2-44d2
对于每位I级计时员工来讲，Y、B是不同的，但为常数。
2、I级员工的月工资（计件）=40小时生产的件数单价+加班工资（加班生产的件数×1.5单价+公休日、厂休日生产的件数×2.0单价+法定节假日生产的件数×3.0单价）+（奖励）-综合费用-医疗基金-个人所得税及其它应用扣费用）
注:
综合费用包括:
打入个人充值卡的150元,饭堂固定资产折旧费、维修费及饭菜加工费70*（1-dl/30）元，水、电及住宿费80元，综合管理费等。
第五条绩效奖
1、以月度为考核单位，由公司给出部门总额：
部门绩效奖总额=部门∑1.083Y×21%
2、每月未使用完的额度可在一年中任何时候当作奖金发放，但不允许提前使用额度。
3、个人月绩效奖最高不超过1.083Y,也可以为零.
4、当月请假（无论是否公司福利假期）达7天（dl≥7）的员工，该月的绩效奖系数为零。
第六条季度奖
1、对附加工资中Y≥1500的员工每季度的工作绩效进行评价，依据考核结果，确定季度奖。
每季度病事假不得超过4天或者福利假不超过30天的员工，才有获得季度奖的资格。
2、每季度未使用完的额度，可在一年中任何时候当作奖金发放，但不允许提前使用额度。
第七条加班工资
1、要加班的所有人员应提早向部门经理提出申请，经部门经理批准后，报人事部或各事业部劳资人员备案；非生产线上的H级员工、F级以上或写字楼G级以上管理人员在节假日、公休日、厂休日的加班申请须经部门经理、人事部或各事业部劳资人员审核、事业部总经理或分管副总裁批准后，报人事部或各事业部劳资人员备案，部门药理申请加班工资须经总裁批准，作为计算加班工资的凭证。
遇特殊情况，当天不能填写加班申请表，应在第二个工作日上午十二点以前补交加班申请表，事先不申请，在规定时间内又不补交者，将不按加班计资；人事部将依据加班申请表，不定期进行抽查，一旦查出申请表与实际加班不相符的，将严肃处理。
2、除特别说明外，所有加班均指有生产计划而安排的加班；
3、领班、拉长、中级技工、在车间的物控员、H级、I级嗣的加班申请由所在部门经理审核，然后报人事部或各事业部劳资人员备案，可计加班或加点工资；F级（含）以上员工不计加点工资；
4、加班小时数以每三十分钟为单位计算，若未满三十分钟不予计算；
5、在厂休日、节假日有加班，但当月其它时间有请假的，按补休处理，抵扣加班时间。
6、日薪
日薪=（基本工资+附加工资）÷20.92天
7、时薪
时薪=日薪÷8小时
8、近下列标准发给加班工资：
（1）法定休假日加班或加点的，支付不低于员工本人当月正常工作工资的日、时平均数的300%；
（2）休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于员工本人正常工作工资的日、时平均数的200%；
（3）除前两款规定以外的时间，延长工作时间的，支付不低于员工本人当月正常工作工资的日、时平均数的150%。
第八条工时制度
根据各岗位的工作特点，C级（含）以上人员、司机等特殊岗位实行
不定时工作制。
其它岗位的人员实行标准工时制或综合计算工时制。
第九条工资限额制度
公司每年年初确定当年各基本工资等级的最高和最低工资，非技术、设计、工程岗位的员工基本工资不得高过其基本工资等级规定的最高工资；技术、设计、工程岗位的员工基本工资不得高过K级的最高工资。
第十条工资的支付
每月20日至月末支付上月的工资，以上月的考勤记录核算应发工资。
公司将员工实得工资划入员工的银行帐户，员工领到工资条后，可凭存折支取。
如遇特殊情况不能按时发放工资的，须报总裁，并通知员工发放日期。
第十一条提薪
1、公司按一定比例提薪，提薪率不得高于公司利润增长率，要低于劳动生产率的增长；提薪日定为每年的年初。
2、在公司工作满三个月的G级（含）以上员工，经考核及格者，均有提薪的资格。
3、但有下列情形之一者，不予提薪：
（1）在一个自然年度内累计休假3个月（含）以上者；
（2）在提薪考核期间，工作满一年的员工病事假天数累计达三十天以上、工作半年的员工病事假天数累计达十五天以上者，依此类推；
（3）在提薪考核期间，受公司行政处分的；
（4）正办理离职手续者；
（5）年终考核不及格者。
4、由于晋升到别的岗位，需要提薪的，需经部门经理、人事部审核，事业部总经理或分管副总裁、总裁批准。
5、年内做出特别贡献或业绩特别突出者，经人事部审核，报事业部总经理或分管副总裁、总裁批准，不受以上调薪时间的限制。
第十二条试用期工资
1、新进员工试用期间，一律只发放基本工资、附加工资和加班工资，无任何奖金及其它津贴。
2、进厂I级新员工第一个月为培训、试用期，工资一律按计时工资计算。
计件岗位（除卷绕工位外），从第31天开始计件。
3、卷绕工位培训、试用期为45天，第46天开始计件。
4、对于培训、试用期间表现出色，操作熟练、规范的员工，可酌情考虑提前计件。
5、员工一旦开始计件，不能以任何理由中途改为计时，除非岗位有所变动，否则按欺骗公司论处，追究管理人员的责任。
6、员工因岗位变动提升级别的，在试用期间，所有待遇不变。
如15日以前（包括15日）调动岗位，则当月包含在试用期内；如15日以后调动岗位，则调动当月不包含在试用期内；试用合格后，经直接主管建议，经部门经理、人事部审核，事业部总经理或分管副总裁、总裁批准。
可予以调薪。
7、试用期间，如表现突出，经直接主管提议，依职务级别，分别经部门经理、人事部、事业产总经理或分管副总裁、总裁批准，可缩短试用期，予以提前转正。
第十三条附则
1、在员工出满勤的情况下，由于公司原因造成基本一岗位或较多岗位计件员工工资的月工资低于当地最低工资，由各部门上报人事部，由人事部统一调整。
2、因误算而超付的工资，公司可在三个月内向员工行使追索权。
3、因误算而少付的工资，员工应在工资发放后五日内报人事部或各事业部劳资人员处核查，逾期自负。
4、工作地区调动的工资调整另外发文规定。
5、住房补助的标准另外发文规定。
当员工的级别发生变化进住房补助标准按相应级别待遇处理，当员工的工作地区发生变化时住房补助标准按照当地相关规定处理。
第十四条管理与监督
人事部是人事工作的主管部门，对各事业部和子公司的人事工作进行管理。
人事部将不定期全面检查一次各事业部和子公司的人事工作，如检查审批手续、检查薪资材料的保管情况等，并提交一份检查报告。
审查部对公司薪资工作进行监督。
有关人事工作的各项问题，均可向人事部、审查部建议、投诉及举报。
第三章内部岗位调动制度
一、宗旨
根据人力资源开发要求及对员工绩效考核的结果，为了完善内部劳动力市场，给员工提供广阔的发展空间和锻炼的机会，公司制定了公平合理的内部岗位调动管理制度。
二、内部岗位调动种类
员工内部岗位调动包括晋升、岗位轮换和降职（降薪）三种。
按流动方式分为通过内部劳动力市场调配、公司任命及公司组织结构调整三种方式；按流向分为公司本部各部门之间流动、在公司本部与各事业部之间流动及各事业部之间流动。
三、晋升制度
（一）指导思想
每个员工通过努力工作，为公司做出了贡献，在代作中表现出突出才干，都可能获得职务晋升或工资等级的提升。
公司遵循人才成长规律，根据客观公正的考核结果，让做出最大贡献、品德优良、最大能力、最有责任心的人担任重要的职务。
不拘泥于资历（学历、经验、工龄）与级别。
按公司组织发展目标，根据制度性的甄选程序，遵循循序渐进的人才培养机制，对贡献突出者和有突出才干者可实施破格晋升；建立岗位上的公平竞争机制，推行能上能下的用人制度。
（二）晋升资格
１、Ｉ级晋升至Ｈ级必须是在Ｉ级岗位上工作３个月以上，试用期间必须通过晋升培训才有调薪资格；
２、Ｈ级晋升至Ｇ级必须具有大专以上学历或是高中（包括同等学历）毕业后在Ｈ级岗位工作半年以上，试用期间必须通过晋升培训才有高薪资格；
３、Ｇ级晋升至Ｆ级必须具有大专以上学历在Ｇ级岗位工作半年以上或是高中（包括同等学历）毕业后在Ｇ级岗位工作一年以上；
４、Ｆ级晋升至Ｅ级必须本科学历在Ｆ级岗位工作半年以上或是大专毕业后在Ｆ级岗位工作一年以上；
５、Ｅ级晋升至Ｄ级必须硕士学历在Ｅ级岗位工作半年以上或是本科毕业后在公司Ｅ级岗位工作一年以上；
６、受过公司警告处分的人员半年内不能晋升，受公司记过（含）以上处分的人员一年内不能晋升；
7、必须满足待晋升职务的岗位任职资格要求；
（三）晋升程序
1、晋升候选人所在部门填写《人员调动审批表》，经部门经理审批，提交各事业部人事部门；
2、各事业部人事部门审查候选人晋升资格；
3、呈请上级领导审批，若晋升到H级，由部门负责人审批；若晋升到G、F级，由事业部总经理或分管副总裁审批；若晋升到E级（含）以上，统一汇总到人事部，由事业部总经理或分管副总裁、总裁审批；
4、人事部开具调动单，调动日期为试用期开始日期；
5、晋升候先人在试用期结束之后的那个月10日前将试用期工作总结和《试用期考核表》一起提交到人事部统一归档；
6、由总裁直接提名同意的晋升候先人可破格晋升。
四、岗位轮换制度
（一）目的、途径
为了完善内部劳动力市场，使人力资源配置更合理、高效、培养合格的管理人才，使员工的能力行到更好的发挥，员工可以通过内部招聘、本人申请或主管建议等途径，在本部门或相关部门同一级别的岗位上调动。
（二）原则
1、调入部门的人员需求计划通过审批；
2、部门的优秀员工或其知识、经历等不适合现任岗位的员工；
3、员工符合调入部门的岗位要求；
4、工作移交清楚，调出部门工作不受影响；
5、公司规定应定期轮换的岗位，按规定执行。
6、F级（含）以下员工跨事业部调动以及E级（含）以上员工调动由人事部负责办理手续。
（三）调动程序
1、I级员工的所有岗位调动，各部门都应及时上报各事业部人事人员审批并备案，使用《人员调动表》：
车间内部I级员工平级调动，最迟须在调动后两个工作日内上报各事业部人事人员备案；部门之间，I级员工的平级调动，须在调动前上报各事业部人事人员审批，特殊情况可先口头上报各事业部人事人员，调动后两个工作日内补调动单；无调动单或人事部的通知，任何部门不能擅自接收其他部门的员工。
否则，引起的计资问题将由该员工的直接领导承担责任。
（1）调入部门填写表头及调动理由，部门经理审批；
（2）调出部门主管及部门经理审批；
（3）报人事部或各事业部人事人员批准或者备案；
（4）调出部门接到返回的《人员调动表》后安排调动人员进行工作交接；
（5）工作交接清楚后，调动人员持《人员调动单》的调入部门联到调入部门报到。
2、H级（含）以上人员平级调动，使用《人员调动审批表》；
（1）人事部或各事业部人事人员填写表头、审核意见；
（2）调入部门填写调动理由，调入部门意见栏；
（3）调出部门填写原岗位主和工作评估、调出部门意见栏；
（4）人事部或各事业部人事人员开具《人员调动单》，调动日期视调出、调入部门工作安排而定，优先考虑调出部门，安排在开具调动单之日后的一周内；
（5）调出部门接到《人员调动单》后安排调动人员进行工作交接；G级（含）以上人员在《调动审批表》通过调出部门同意后，需填写《工作交接清单》并交人事部，人事部据此再开《调动单》；
（7）调动人持《人员调动单》的调入部门联到调入部门报到。
（8）H级员工一个月试用期满后，用人部门填写《试用期考核表》，经直接主管、各事业部人事人员、部门经理审批后，原件抒人事部保留存档。
3、G、F级员工三个月试用期满后，用人部门填写《试用期考核表》，经直接主管、部门经理、事业部人事部门、事业部总经理或分管副总裁审批后，原件抒人事部保留存档。
]
4、E级（含）以上员工三个月试用期满后，用人部门填写《试用期考核表》，经部门经理、人事部、事业部总经理或分管副总裁、总裁审批后，原件报人事部保留存档。
五、降职（降薪）制度
（一）有下列情形之一者，予以降职或降薪；
1、由于组织结构调整而精简人员；
2、依奖惩制度受到处罚予以降职或降薪的；
3、年度考核不及格者；
4、不能胜任本职工作，经岗位轮换后仍不胜任或其他相关部门没有空缺职位时予以降职；
5、因自身能力不足或健康等原因，本人申请降职者。
（二）程序
1、部门主管或本人填写《人员调动审批表》；
2、根据降职（降薪）人员的级别呈请上级核定；
3、申请被批准后，人事部开具调动单；
4、降职（降薪）人员于指定日期内办理移交手续；
5、工作交接清楚后，于指定日期履任新职，不得拖延或拒绝交接；
6、降职时，其工资由降职之月起重新核定；
7、如果被降职（降薪）人员对处理不满，可向上级领导、各事业部人事人员或人事部申诉，未经核准前不得擅自离岗或怠工。
（三）审批权限
1、部门经理级以上人员的降职（降薪）由总裁裁决，人事部备案；
2、E级、D级员工的降职（降薪）由用人部门提出申请，部门经理、人事部、事业部总经理或分管副总裁审核，总裁批准；
3、E级以下人员的降职（降薪）由直接主管提出申请，部门经理、人事部或各事业部人事人员审核，事业部总经理或分管副总裁批准。
六、其他规定
1、公司任命的调动凭任命管理文件输调动移交手续，不用填写《试用期考核表》；
2、由公司组织结构调整而产生的人员调动，凭管理文件或经总裁批准的报告，由人事部直接开具调动单；
3、晋升、平级调动试用不合格的人员由调入部门视情况予以解决；
4、公司规定要求定期轮换的岗位人员由调入和调出部门视情况予以解决；
4、公司规定要求定期轮换的岗位人员由调入和调出部门视情况予以解雇；
5、各事业部各种调动及考核资料由各事业部人事人员备案，原件交人事部统一转交档案室存档。
七、管理与监督
人事部是人事工作的主管部门，对各事业部和子公司的人事工作，如检查审批手续、检查岗位调动材料的保管情况等
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