《公务员能力建设》六能力模型的国际比较与反思.docx
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《公务员能力建设》六能力模型的国际比较与反思
《公务员能力建设》之六:
能力模型的国际比较与反思
在这一讲里，我要把国际视野打开，看一看发达国家的公务员，他们关于能力建设的一些方法，另外，还要讲一讲在能力建设方面应该避免的误区，最后我想引发几点文化学的思考，因为每项制度都是文化的产物。
一、发达国家的政府公务员能力建设
（一）、英国高级文官能力建设
我要介绍英国高级文官能力框架。
非常巧，我们中国政府的公务员通用能力是九项，英国高级文官也是九项，美国最低基层的文官也是九项。
我们先看英国，英国高级文官哪九项能力呢？
英国高级文官能力框架：
1、领导能力
2、战略思考和规划能力
3、完成工作任务的能力
4、管理人力资源的能力
5、沟通能力
6、管理财务与其它资源的能力
7、个人能力
8、创造力和判断力
9、专业知识和业务能力
高级文官与中国比较，更强调了战略思考，更强调了沟通，更强调了创新，象这些问题值得我们思考。
我想大概是国家的发展程度不同，对能力素质的要求也不一样。
所以英国高级文官他跟我们的中国的文官就不一样，我们简单分析一下。
英国文官能力建设：
第一项能力要求，对领导能力的具体要求是：
具有远见卓识，敢于冒经过认真论证的风险，高度正直和公正。
第二项能力要求，战略思考和规划能力：
能把握相互关联的复杂因素之间的关系，协调一时之需与长远目标的关系。
这里边包括了这么两层意思，一层是要能把握相关联的复杂因素之间的关系，这就是一个人的思维能力要强，能够协调一时之需与长远目标的关系，当前的需要和长远的需要这种关系能够协调。
第三项能力要求，完成工作任务的能力：
根据预算，及时地、保证质量地完成任务，协调利益相关者的关系。
包括了预算要及时，要保证质量，预算问题他们看得非常重，那么工作任务这里边有一个预算问题。
第四项能力要求，管理人力资源的能力，无论你当多大的官，都要管人力资源，它的内涵是：
促进不同背景的人发挥潜能，最有效地利用组织内资源和技能，创造信任、团结的气氛和高昂的士气。
管理人力资源的能力是非常非常重要的，包括了促进不同背景的人的能力的发挥，潜能的发挥，包括了有效的利用组织内资源和技能，创造一种气氛，什么气氛呢？
信任、团结、高昂的士气。
第五项能力要求，沟通能力：
说服力，能化解敌意，具有公共演讲和与新闻媒体打交道的能力。
这个问题，我们中国，我认为应当加强。
说服力，这是一个领导人非常重要的能力，你要解决矛盾，化解敌意，不要把矛盾激化到一种不可收拾的地步，否则，政府的威望就会下降。
我认为这一条对我们而言很有启发，我们的官员要具有公共演讲能力，还要具备与新闻媒体打交道的能力。
面对媒体不要惊慌失措，面对媒体不能失言，面对媒体要侃侃而谈，而且很轻松愉快，有风格。
我在美国看到有项专门的培训，专门培训公务员面对媒体的讲话能力。
我们有的公务员平时说话还不错，一旦记者拿着话筒，拿着水银灯，一照，不会说话了，忘光了，这就叫能力短缺。
如果是大领导，大干部，那就麻烦了。
公众会说这个领导怎么搞的，怎么晕了菜了。
因此，这种能力是需要培训的，需要提升的，面对媒体侃侃而谈，有风度，有大将风度，很随和，而且有尺寸，这些能力是专门需要培训的。
第六项能力要求，管理财务与其它资源的能力。
要把纳税人的钱花好，通过谈判，争取资源，合理配置，有效地控制资源，这是一种能力。
第七项能力要求，个人能力：
快速、灵活适应新要求和新变化，面对巨大压力，具有承受力、忍耐力，并表现出可靠性。
这种能力，实际上是从心理和个性的角度做出的要求。
中国的说法就是心理调适能力。
压力大，但是你能缓解，调节性强，能从容应对。
第八项能力要求，创造力和判断力：
创造性、建设性地解决问题，善于精确地分析模棱两可的数据和意见。
大家知道，现实情况中很多东西都是模棱两可的，现实变化是复杂的，那么公务员要能通过纷纭的数据抓到问题的本质，有一个正确的判断，而且能创造性地进行工作。
第九项能力要求，专业知识业务能力：
通过专业知识的深度和广度赢得信誉并发挥影响力，对业务工作的质量承担个人责任。
一个人要想获得民众的承认和赞许，需要有很强的业务才能，对业务工作要能精通，而且有广度的信誉力，另外，对个人的决策能够承担个人责任。
我建议大家把英国文官这九大能力，跟我们公务员的能力要求加以对照，就能看出中国跟英国之间的一些差距。
（二）、美国联邦政府公务员的能力标准与建设框架
美国公务员的能力标准与建设框架，它有一个前提，就是职位分类。
我在第五讲里讲了要分类。
假如说你是公务员，你什么公务员呢？
是党务工作人员还是政府工作人员，是搞外交的还是搞外贸的，是搞公安的还是搞卫生的，首先要把这个纵行切好，这是前提，是基础，然后再说别的。
美国的初级公务员是九项能力，就是说凡是进公务员队伍的人首先要具备九大基本能力。
第一、口头表达能力；
第二、书面表达能力；
第三、解决问题的能力；
第四、示范能力；
第五、人际沟通能力；
第六、自我肯定能力；
第七、应变能力；
第八、判断能力；
第九、技术应用能力。
这个九大能力实际上都是基础性的。
我觉得我们的初级公务员，特别是县乡级的公务员一开始就得这样，从最基本的办公、执行公务这个能力开始做起。
比如口头表达要清晰，不要讲不清，车轱辘话，讲过来，讲过去，一个问题汇报不清楚，这样的公务员怎么能把工作做好呢？
话都讲不清，话讲不清楚其实是脑袋瓜子不清楚。
第二书面表达，当公务员要把书面能力训练好，这是应该在我们的初中、高中、大学教育里边就要解决的问题。
一个人的书本能力如果不行，是一个很大的问题，特别是给领导写报告，搞调查研究，如果书面能力不行，这个人就短缺了一种基本的能力。
第三条是动手解决问题的能力，这也是一个人的一种基本能力，毛主席讲过一句话：
发现问题，分析问题和解决问题，解决的前提是分析问题。
第四条是示范能力。
公务员应当是人民这种表率，应当做得比一般人好，比一般民众好。
第五条是人际沟通。
有问题能够把它讲得清，有矛盾能够化解，有问题能够表达，这个沟通能力很重要，这方面我们应当进行专门的沟通训练，把沟通当做一种基本能力来培养。
第六条是自我肯定，为什么自我肯定呢？
自我肯定就是自信心，一个人如果没有自信心，那你工作起来垂头丧气，所以经常要有一种能力来肯定自己的业绩，肯定自己的能力，使自己的工作充满朝气，这东西也需要训练，自我肯定是一种本事，有时需要自已犒赏一下，自己奖励奖励自己。
第七条是应变能力，就是能应对各种各样复杂的局面。
如果到处风平浪静，到处一马平川，那么公务员好当，可是现实情况常常不是这样，非常可能有矛盾激发，非常可能有冲突发生，非常可能矛盾丛生，那么你要能自如应对，显然这是需要经验的，可以进行一些训练，一些案例的讲解。
第八条是判断能力。
对形势的判断不要错了，形势判断错误就会导致决策错误，这个能力是非常重要的。
第九条技术应用，包括上网、计算机等等，还包括某些软技术。
很多公务员一谈技术，都感到陌生。
开会就是个技术。
毛主席说开会就是种技术，如果开会这个不讲技术，达不到目的的，第一，稀稀拉拉拉的来了，第二，发言质量很低，第三，大家不敢讲真话，第四，最后不了了之，这都是我们开会没开好的一些原因。
那么，怎么才能让大家准时到达，发言积极，发言有质量，解决问题凑效？
这就是个技术问题。
所以毛主席说开会调研，调查研究这是个技术。
不要以为一说到技术，就是理工科的事情，社会科学也有技术。
怎么样把会开好，怎么样让观点萌发得多一点，怎么样让创意多一点，这就是头脑风暴法，这就是技术。
现代社会各种关系很复杂，瞬息万变，我们怎么掌握民众的心理，怎么把问卷搞好，怎么掌握老百姓的意愿，非常重要，所以说这个技术问题，大家不要小看，是个大问题。
美国的初能公务员，一来，先要掌握这九大能力。
我认为美国的公务员能力建设是有思路的，以此来保证基本能力都具备了，然后它再分层，在这个基本能力之上分三种。
第一种就是基层行政，再一个中层行政，再一层高层行政，基层就是初级能力，中层就是中级能力，高层就是高级能力。
美国的基层相当于我们的处级以下，中层大概相当于司局级，高级相当于副部长以下。
初级能力：
1、协调能力
2、冲突管理能力
3、团队建设能力
4、影响和谈判能力
5、人力资源管理能力
中级能力：
1、创造性思维能力
2、计划测评能力
3、顾客服务能力
4、凝聚力
5、财务管理能力
6、技术管理能力
高级能力
1、战略决策能力
2、形势分析能力
美国公务员的能力建设是分层抓，每层的要求不同，我认为这对我们应该有启发，有借鉴性，不能一把抓，什么都是一样，一哄而上不行。
美国怎么搞建设能力呢？
他们认为培训最关键。
通过培训而获得能力，这是最基本、最重要的一个环节。
然后还有考核，用考核来促进建设；还有晋升，用晋升激励建设。
培训、考核、晋升，形成一个拉动机制。
我认为美国这套东西，值得我们去研究，特别是它有一个大前提，职位分类，虽然美国跟我们国家发展水平差距比较大，但它的做法是值得我们去研究的。
二、中国某市公务员能力建设举例
南方一个城市的环保局，搞了一个执行力建设的方案，我认为做的不错，值得我们去认识，去理解。
这个环保局特别强调责任，强调治“庸”，治庸计划做得很好，然后他们就提出是不是搞一个能力模型。
做出来之后就开始运行，据说运行的效果也是不错的。
现在我给大家讲一讲他们是怎么做的。
这个能力模型把环保局的公务员分为三等：
高层、中层、基层。
把人分层有一个好处，因为不同层级的公务员能力建设内涵是不一样的。
我国某市环保局能力建设模型：
1、四个能力：
——思考力
——行动力
——管理力
——工作态度
2、三个层面：
——高层（一级能力）：
4个技术指标
——中层（二级能力）：
36个技术指标
——基层（三级能力）：
63个技术指标
第一能力叫思考力，第二能力叫行动力，第三能力叫管理力，第四能力叫工作态度，这个四大能力是借鉴了日本的公务员能力模型。
我认为也可以的，因为无论谁，只要搞执行，绝对存在思考问题、行动问题、管理问题和态度问题，这个基本能力的划分是有它的特点的。
然后再把每一个能力加以分解，分解的结果是一级能力4个，二级能力36个，三级能力63个，一共103个，然后就用这个方法来约束、检查本部门的工作。
我认为，他们的这种努力是有道理的，因为国家的九大能力在他们那儿太辽阔，他们需要具体到一点上，就是作为环保部门要特别注重行动能力，不能老说不干，要抓行动。
而行动能力是个大范畴，大范畴里边应该有小范畴，于是他们就划出三级指标，最后有103个小指标来打分，进而测出你这个人的执行力的高低来。
我认为，他们真正是在动脑筋。
如果还不足的话说，我有一个建议，分级以后，还要划分不同的岗位，如果岗位没有分类，没有分岗，那么这个建设还是有点不准确。
所以，还可以改进。
这个环保局的能力建设模型给我一个启示，我们中国的基层，很聪明，很会想办法。
我把这个环保局的能力建设模型介绍给大家，给大家提供一个参考。
三、能力建设的误区
我讲一讲关于这个建设的误区问题。
建设要努力，建设要防误区。
误区就是不应该步入的地方，所以我们要从正的方面看，要这样做，这样做，这样做，我们还从另外一方面看，不要那样做，不要那样做，不要那样做，这就是误区的研究。
根据我的理解，我把这个误区的问题进行了一些梳理，大致有这么几个供大家分析、参考。
第一大误区：
能力建设不需要资金投入
这个误区在我们中国很多。
很多领导说能力建设是要加强的，但是钱是没有的。
我在前面论述过，能力的提升是一个投资过程，有了投资才能将人力资源变为人力资本。
资源变资本就要投资，培训是需要花钱的。
怎么知道你这个地方投资投得好呢？
资本转化得快呢？
查查你的教育投资，查查你的继续教育投资，这是一个简单方法。
经贸委在1982年有一个文件，有一个数字，我们每个单位的继续教育投资要达到本单位职工的工资总额的1.5％，这个比例可以说太可怜。
这个比例在当时还可以，现在的工资、物价变化都很大，1.5肯定不行了。
发达国家一般到了5％、6％，美国6%，那么像法国的航天、汽车、核工业、金融达到10％，工资总额的10％。
打个比方，发给职工100块钱，那么，再拿10块钱出来让职工接受继续教育，让职工自己提升自己。
我们中国多少？
我们中国很可怜，很多中小企业是零，根本不透露的。
我们政府和事业单位往往也是很少透露的。
这样导致我们有一个误区，认为能力建设就听个报告，就是不用花钱。
所以误区，如果要是步入的话会使得我们中国损失巨大。
国防科工委的报告里发现，美国军工业的继续教育的投入，也就是能力建设的投入已达到工业总额的16％，这是全球最厉害的。
我们中国人千万不要以为能力建设不需要资金，不对。
第二大误区：
能力建设就是培训
能力建设包括培训，不能够把培训当作全部，把其它的能力建设方式、途径覆盖掉。
挂职锻炼，参观、考察，都是能力建设的方式方法。
不少地方，特别是温州，温州这个地方，每个人都在创业，每个家都在创业，每个人都想当老板，那种能力提升的迅速简直是奇迹。
我建议不发达的地区，我们西部地区的同志们，应该到温州看一看。
那地方是一块热土，你一看你就热血沸腾，那个能力建设首先有动力，家家都要当老板，这种欲望，这种奋斗精神简直是让人感动。
第三大误区：
“升”而知之
升而知之，我干部级别一上升，我就知道了，我一当上官我的知识就多了，就不用培训了，这个话是错的。
但是据我的观察，老百姓的观察，有的领导者就是这样认为的，自己一升官，知识自然而然就多，这是一种错觉。
这种错觉对我们的干部是一种危害，为什么呢？
因为升了官了，其实意味着工作的挑战性增大了，权力大了的同时，职责也大了，对能力的要求也高了。
可你自己还没有提升自己，结果导致你不能适应。
一般而言，官位上升之后会出现能力赤字，因此每一个上升的官员应该更加勤奋地学习，为什么呢？
你当初管的东西少，管理要求的能力也较低，一上升，能力要求上升了，而你自己还没有准备好，因此往往会产生一种能力赤字，而不是官职一升上来，能力也就升上来了。
有些年轻官员气盛得狠，官长一级，脾气也长了，爱训人了，就说明你这个人“升而知之”这种误区是有的，不管你自己承认不承认。
美国一个学者叫彼德，这个先生发明一种原理，叫彼德原理，它怎么讲呢？
说我们每个人在官场里边，在公务员队伍里边，上升，上升，上升，这是我们的晋升阶梯，但是我们往往的因为上升的结果导致不胜任，为什么导致不胜任呢？
因为你之所以晋升，是因为你在这个级别里边做得好，但并没有证明你在上一个级别也会做好，因而每次上升都会导致你上不到一种你能力所及的地步，这叫彼德原理。
很多人就是升到了自己不能胜任的地步，所以长了级别的人应该更加重视能力建设。
第四大误区：
能力建设是给别人培训人才
不少人认为培训是赔本的，为什么呢？
人才要流动，政府里有这种思想，有些事业单位有这种思想，企业最厉害。
他们认为，能力建设培训，首先是投入，然后，培训完了，他跑了。
本来这个人没什么本事，培训，培训，培训，投入，投入，投入，这个人长出翅膀来了，飞跑了。
于是就认为培训是给别人作嫁衣裳，是给人长翅膀，对本单位反而不利，因此就不培训了。
这个误区的产生主要来源于什么呢？
来源于对人才流动的一种误解。
首先，人要流动这是他的权利，你挡不住的；第二，他流走了，流走了，流到哪儿了？
大概在其他单位吧，那还在我们中国，没关系。
即便跑到外国也没什么了不起，因此要有国家的思想，社会的思想。
也有别人的人，在外边培训好了，跑到你那儿来了，不也是经常有的吗？
因此我们说从国家角度来讲，从入世的规则来讲，认为能力建设是给别人培训人才这种认识是狭隘的。
我们在培训的同时，在能力建设的同时，还应该想办法把人才吸引住，把人才留住。
这是一个问题的两个方面，你只注意了投入，没注意吸引人家，没注意把人才政策调控好，所以培训完了人家走了，你应该反省自身，而不应该产生一种消极思想。
第五大误区：
能力建设不需要“制度投入”
制度本身非常重要，能力能不能提升，能不能发挥作用，能不能转化为生产力，关键是好制度。
好制度就是全社会自发自动的开展能力建设，不好的制度是全社会追求学历，注重文凭，走关系，不利于自己发展，不利于社会进步。
制度包围着我们每个人，我们一方面要抓生产力，人的能力，另一方面要抓生产关系，生产关系的表现就是各种各样的制度。
没有制度保障，老百姓有个说法，叫水牛掉到井里边有力气使不出来，这个比喻很生动很形象，水牛有力气，很健壮，但是掉到水井里面去了，这头牛，无论多么健壮都会是有劲使不上。
因此制度建设要同时进行。
第六大误区：
能力建设停留在口头上、落实在文件里
如果把能力建设就停留在口头上，文件里，那么这是第六个误区，会使得我们的能力建设泡汤的。
贯彻中央文件怎么贯彻，需要我们理解精神，结合实际加以贯彻。
但是我们发现有的地方实际上是大而化之。
比方说来了中央文件，那么好了，我们开个会，把中央文件念一遍，再加上一点儿当地的情况讲一遍，我们要怎么样怎么样，挺热闹的，一散会什么都没有了。
这叫把中央的决定、中央的精神落实在会议上，落实在文件里。
对这种现象老百姓有意见，好多单位，用会议落实会议，用文件落实文件，很无奈的。
所以说如果真心实意的要把中央精神落实下来，把能力建设抓好，就需要实际操作。
定计划，拿措施，投资金，动起来，使得我们的能力建设有一个实际的运作过程。
四、能力建设的文化思考
文化是制度之母，包括“能力建设”在内的各种人事制度，其实是特定文化的反映。
文化，虽然看不见、摸不着，但它影响着我们的人格、行为方式，影响着我们的发展。
因些，我们在进行能力建设的同时，还必须进行文化的思考，从而发现我们的文化中哪些是糟粕、缺陷，哪些该摒弃，哪些该改造。
文化看不见摸不着，但它弥漫在我们周围，在我们社会上游荡着，影响着我们的人格、行为，影响着我们的发展。
我有一个感悟，我们的制度，包括能力建设在内，都是文化的反映。
中国文化，是一个大的母体，我们的人事管理，在文化层面上处于哪一个阶段呢？
处在农业文明阶段。
农业文明就是粗放，就是不精细，当今中国的管理应当从农业文明阶段走向工业文明，走向信息文明，从粗放走向精细。
我们一定要看到我们的建设过程中的一些毛病，比方粗放，粗糙，要认识到下一步要走向精细化，精细化就是工业文明。
文化建设需要一个过程，急不得，有同志说，你讲的东西，我们感觉差远了。
我说，远，不怕，需要我们认定目标，坚韧不拔的往前走，因为文化建设有一个过程。
举一个例子来说明。
比如欧洲一些国家德国、意大利。
让我深有感触。
我想结合我们的能力建设讲三点。
我们看了教堂，那些建筑非常宏伟，让我想到了我们中国的庙宇，中国的庙宇跟人家教堂的一比，差远了。
我们的庙是顶多几百年就倒塌了，要重修或者翻盖，西方的那个教堂，一屹立就是上千年，为什么呢？
它不是土木结构，它是大理石结构，非常结实，而且不住的修，一代接一代不住的修，千年不倒，一看上去，宏伟，震撼人心，我就想到所谓百年大计实际上是不够的，需要千年大计。
千年大计就需要我们要有坚韧的精神。
看了威尼斯水城，在威尼斯，在船上，一步一步往里边走，沿途都是海水，还有木桩子，很奇怪，这海水里怎么那么多木桩子呢？
那里的人说，海水里面打木桩是为了建城，建威尼斯，原来威尼斯水下有大量的木桩子在支撑着这个水城。
这木桩子打了多少年呢？
打了五百年了，每年都有人在这儿折腾，他们的老祖宗的老祖宗的老祖宗就开始打桩子，水下的木桩打了五百年，水上的水城盖了五百年，一千年的建筑辉煌无比。
威尼斯水城的魅力就是这样产生的。
这让我想到我们中国的文化建设也好，我们的制度建设也好，一定要力戒浮躁，一步一步的来，不能急功近利。
因为急功近利已成为当前我们的一个问题，浮躁之气成为我们当前的一个问题。
搞建设要扎扎实实，需要我们的韧性。
还有就是我们搞文化建设还要注意的是：
要不断的站到前人的肩头，而不是不断的推倒重来。
在中国文化里边，有一个非常糟糕的东西，就是后人喜欢把前人推倒，用推倒前人来显示他的正确。
这个东西，我觉得应当反思。
我们看人家是怎么建设的？
我到过日本和德国的一些大的科研院所，在人家的科研院所里边都有一个展室，总是把历任的所长的照片挂起来，第一任，第二任，第三任，第四任，第五任，第六任，第二十任所长，全部——挂起来，这个人叫什么，他哪一年当的所长，在他当所长时间里有什么业绩，有什么创造，这样一代代数下来。
这个做法就是在告诉今天的所长，正是因为有前任的努力，才有今天的所长，今天的领导人。
这就是把前人的成果，前人的业绩加以归纳、总结，并把它们当成基础，然后再往前走。
这使我想起了我们的建设，中国的能力建设要抓不好，要力戒推倒前人的做法。
每个干部都有长处，每任领导都有业绩，都有建树，都有成果，后任要站在前任的肩上，继续往前走。
而不是不断的推倒，不断的折腾，不断的重头开始，这样下来，很难留下东西。
所以，我认为这个韧性还包括对过去的承认，以及必要的扬弃。
这是我对中国能力建设的全局的三点文化学思考，就是我们今天搞能力建设要注意三点：
第一点，文化是制度之母。
我们要从文化的建设这么个高度来探讨我们中国的能力模型，就是要精细，不要粗放；第二点，文化建设急不得，制度建设也急不得。
需要一个漫长的过程，这种过程要求我们静下心来好好研究，力戒心浮气躁；第三点，就是对前人的建树，对前人的成果我们要站上去。
而不要不断的推倒，这样才能把整个管理制度一步一步的建设好。
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