管理学论文论员工与管理者开发之培训方式.docx

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管理学论文论员工与管理者开发之培训方式

论员工与管理者开发之培训方式

摘要

在步入新经济时代的今天，国际企业竞争日益激烈，企业面临着全球经济一体化、管理柔性化、组织扁平化、知识创新化等多种力量的冲击，企业要想获得和保持核心竞争力就不能离开其赖以生存的人力资源。

人力资产会计包括在财务状况声明中确定和记录组织的人力资源价值。

虽然人力资产会计并不能被税务或财务报告目的所接受，但它确实承认了组织的人力资源质量是一项重要的资产，并且在竞争日益激烈的市场环境下，成为决定企业是否存活的一项非常重要的核心竞争力。

而充分发挥人力资源的竞争优势对于如何构建高效的培训系统提出了更高的要求。

关键词：

培训培训执行培训方式

前言

目前，金融危机的爆发虽然已经过去2年多的时间，但仍然在影响着各国经济的发展并处在低迷的时期。

在经济紧缩的状态下，使得培训这件花钱但立足长远的事情处于尴尬境地，短期利益与长期矛盾如何平衡？

然而从另一个角度看，这也是企业或个人修整的最佳时期。

一方面，企业用更少的成本对员工培训，既有助于提高企业核心竞争力，也有助于激励员工，提高员工归属感。

另一方面，员工个人可以根据工作中出现的短板合理制定培训计划，以提高人力资本价值，为下阶段工作做准备。

战略管理集团公司——一家致力于帮助其它公司开发培训项目的咨询公司的高级副总裁RobertBrando说过这样的话：

“你们认为，员工是因为他们能得到的报酬被吸引到公司里来的，但是，公司大学的优良培训项目肯定是人们被吸引并留下来的三个主要原因之一。

”

然而在人力资源日益重要，而经济又趋于低迷时期，如何在降低培训成本的前提下还能有效保证培训效果的高效成为各大公司关注的核心问题之一。

培训实施作为培训体系中至关重要的环节，一定需要不同培训方式的合理配比，才能完成培训在企业管理中的重要使命。

1能力训练的有效工具——课堂式授课

课堂式授课即面对面的授课方式，作为企业最传统的授课方式，曾以高昂的成本使很多企业在引入互联网教学之后就将之摒弃，这种思路会使企业在后期付出更加高昂的潜在成本。

作为成本最高的一种培训方式，它所具备的独特优势，使其仍然在培训体系中占据不可或缺的地位。

1.1课堂式授课的特点

1.1.1课堂式授课特点一：

互动性强

课堂式授课的最大特点就是互动性强，是一种双向的信息的有效传递，通过受训者的提问，老师有针对性的针对受训者感兴趣的内容进行更加深度的传授和沟通。

根据受训者的知识结构特点，可以及时的调整课程的内容；根据受训者的接受能力，可以及时调整课程的难易，不拘泥于事先设定的教材，使得教学过程能够更加符合受训者的实际情况，更加高效。

1.1.2课堂式授课特点二：

多种教学方式相结合

引入案例式教学，将受训者进行分小组讨论，进行案例的现场分析，可以将所学的理论与知识相结合，促使受训者思考问题、提出解决方案、在各种方案中进行选择，并分析决策结果。

案例教学的主要优点之一就是将现实主义风格引入教学过程。

通过现场的情景模拟、角色扮演的方法，根据要求在一个设定的情景中将角色表演出来，从所分配的角色中进行学习，还可通过录像来回顾和评价演练的过程，以提高角色扮演的效力。

通过经营游戏可以模拟在竞争环境下做决策。

提供关于决策的反馈，以及在信息不完全对称的条件下制定决策。

通过此种方式获得所需传授知识的要点并加以实践，加深印象。

1.1.3课堂式授课特点三：

团队协作

团队合力的整体提升是个人积极心智模式的真正开启。

前面的观点中提出的分小组讨论，引入了团队协作的观点，加强团队协作的意识，共同分析问题、解决问题、评估解决方案，能够提升受训者在实际工作中的合作，以达到执行效果的最大化。

1.2课堂式授课的弊端

1.2.1成本高

由于地理位置的限制，讲师和受训者的差旅成本、场地成本、时间成本会给企业的培训运营费用带来压力。

1.2.2覆盖面小

由于空间的限制，要想达到课堂式授课的效果，就从很大程度上对于参加人数有所要求，由于参加的人数和互动的效果成负相关，就必将导致其覆盖面窄。

1.2.3课程更新慢

从培训需求的调研，课程的开发以及课程的实施全过程来看，由于前两者的制约就必将导致其课程更新速度慢，地域和人数的限制从很大程度上拉长了培训周期。

1.3课堂式授课的适用X围

1.3.1管理理念类培训

针对管理层的培训更加侧重于理念的疏导和管理者的潜质激发，所以使用面授式的培训可以更多地加入讨论和深度探究的环节，以增加此类培训的效用

1.3.2应用技巧类培训

例如团队思维模式、沟通技巧等应用技巧类，通过面授式培训可以增加练习以加深学员的印象，使学员参与到其中，给予学员思想和行为上的启发。

2知识训练的有利工具——在线学习平台E-learning

所谓的E-learning，就是运用电脑、网络技术及多媒体教学资源（包括网络教学课件和网络课程等）开展培训教学，进行培训教务管理的新的培训模式，它是一种远程教育教学模式，也适用于在局域网内的本地化教学。

2.1E-learning培训的特点

2.1.1E-learning的特点一：

突破时空的限制

无须将全国各地人员召集到一起，培训的进行突破了时空的限制；可以削减培训费用（如受训者和讲师的交通费用和生活费用）和时间（往返的旅行时间），大大降低了培训成本。

数据表明，采用e-learning模式较之传统模式至少可以节约15%-50%的费用，多则可达70%，同时可使人们的学习效率提高25%-40%。

这是e-learning最大的魅力。

2.1.2E-learning的特点二：

灵活性

E-learning属于分散式学习，受训者可以灵活选择学习内容、学习进度，灵活选择学习的时间和地点，可以利用空余时间进行，解决了工作繁忙而没有时间学习的问题。

2.1.3E-learning的特点三：

具有独特的学习内容管理系统

e-learning学习平台可建立全面的内容分类，可根据不同岗位、不同职能，建立企业内部的课程体系，满足员工个性化学习的需求。

2.1.4E-learning的特点四：

具有完善的学习行为管理系统

包括培训课程安排、学习状况跟踪、培训效果测试、培训效果评估，对整个学习过程进行监管。

从根本上解决了公司安排学习，而受训者却逃避学习、敷衍了事的情况。

2.1.5E-learning的特点五：

独特的课件录制功能

可以将公司内部讲师视频及讲义制作成课件，发布到平台上，实现企业内部知识沉淀，解决了由于人才流失而造成的知识断层。

2.1.6E-learning的特点六：

独特的报表管理系统

可以直接对受训者学习的时间、考试成绩、获得的学分，自动生成报表。

大大减少了培训工作人员在培训过程中耗费的时间和精力。

2.2E-learning的弊端

2.2.1远程管理

是否完整完成学习：

E-learning远程教学最大的难点在于对受训者的培训参与程度难以控制和衡量，除了在技术上能够确认是否参加以外，至于是否真正学习和掌握很难评估

2.2.2学习考核

由于无法考核学员的注意力是否集中，也无法跟进学员的答题方式。

仅靠在线答题等方式不能确认受训者是否真实掌握了所要学习的要点。

2.2.3时间冲突

作为一种正式的培训方式，在企业实施的过程当中很难像面授培训一样，能够预留出时间是进行专门的培训，这就导致在线学习的方式在上线率和完成率上面临瓶颈。

2.2.4互动性差

通过在线培训的方式，很大的限制在于互动性差，信息只能单向传输，在此过程中产生的信息不对称无法通过技术来解决，信息反馈不及时，也导致培训效果差强人意。

2.3E-learning课程的适用X围

2.3.1基础知识类课程

产品知识及流程类课程等只需要受训者通过阅读的方式就能够掌握的知识，可以利用此种低成本的培训方式，以提高培训的效率。

2.3.2信息更新类课程

依据信息更新的速度，对于信息更新速度要求较高的课程，例如新产品信息，新技术信息等，通过E化的方式能够在短时间内进行全面的覆盖和推广。

3态度训练的有力工具——训导Coaching

训导是由经验丰富的管理者来实施的，它强调所有主管对员工开发应负有责任。

按照这种管理开发方法，有经验的管理者建议并指导受训者解决与管理有关的问题。

《公共人事管理》曾发表过一项报告，对企业之采用哦诶些与采用培训加教练的效果进行比较，结果显示：

培训能增加22.4%的生产力；培训加教练能增加88%的生产力。

3.1Coaching训导的特点

3.1.1Coaching的特点一：

实时的学习成果转化

在职培训的最终目的在于将所学内容运用到实际工作当中，而Coaching正是从实地训导中解决了学习成果的在实际工作中的转化，通过训导，我们可以清楚地了解受训者所获得的知识转化到行为或思路上的转化率，并找出信息缺失的部分来进行现场的教导和补充，帮助员工真正能够学有所用。

3.1.2Coaching的特点二：

激励管理者

训导的过程，不单是受训者受益，从训导者的自身来看，训导者本身首先必须以身作则，对于自身与受训者的工作必须做出非常清楚的定义和了解。

第二：

帮助训导者提升发现问题的能力，能够在训导的过程当中正确的诊断受训者的问题。

第三：

从受训者的角度出发，提供适宜的解决方案，要求训导者必须能够因地制宜给予受训者正确的指引。

3.1.3Coaching的特点二：

员工潜能的激发

训导从拓宽人的信念入手，着眼于“激发人的潜能”，利用训导技术可以反映受训者的心态，提供一面镜子，是受训者洞悉自己——理清自己的状态和情绪。

对受训者表现的有效性给予直接的回应，使受训者及时调整心态、认清目标，以最佳状态去创造成果。

3.1.4Coaching的特点四：

最直接有效的培训质量反馈

通过训导的过程，能够第一时间发现培训内容及培训计划是否真正合乎工作的需要，从受训者的成果转化中能够看出在培训内容设计方面的缺陷或漏洞，通过收集和分析所获得的信息能够从很大程度上帮助我们去调整培训内容和计划以达到最优。

3.2Coaching训导的弊端

3.2.1随意性

工作场所的压力可能导致培训带有随意性或被忽视，如没有有效的监督，很难保证训导工作是否符合企业真正的需求。

3.2.2经验论

训导的效果很大程度上取决于训导者的理论基础和素质，从另一个角度来分析，如果训导者本身对于知识的掌握不是很全面，那么受训者就有可能接受到不正确或不全面的信息，而导致受训效果欠佳。

3.3Coaching训导课程的适用X围

3.3.1标准操作类课程

需要按照标准实地操作完成的课程，需要通过训导的方式在一线予以指导并纠正，以保证员工能够正确理解并执行。

3.3.2习惯养成类课程

某些技能岗位需要良好习惯的培养才能达到企业的用人预期，此类课程通过训导能够长期实时地对受训者予以协助，实时监督和修正更易达到培训预期。

4培训方式的选取决定培训的成败

从上述培训方式的简述和分析当中，我们可以看出，不同的培训方式都有着自己独特的特点，我们必须在培训体系搭建的过程当中重视培训方式的选取，不同的课程以及不同的学员需要通过不同方式的合理组合才能使培训效果达到最优。

无论是培训需求的收集如何合理及全面，也无论是培训课程的设计如何精美，如果不能通过正确的方式展现，那么培训效果就会事倍功半，反之亦然。

参考文献

1.X松柏译.管理学：

技能与应用.大学.2006

2.XX权.构建提升企业竞争优势的人力资源培训开发体系.合作经济与科技.2009

3.帕特里克·格劳普，罗伯特·J.郎纳.精益培训方式TWI现场管理培训手册.XX经济.2009

4.王陆.虚拟学习社区原理与应用.高等教育.2004